工资等级制度

职位等级工资制
通常用于职员或 国家公务员
• 代表：以美国为代表的西方工业化市场经 济国家广泛采用 • 职位型与年资型工资制的区别：
职位型 年资型 属职工资 属人工资
• 优点：
– 保证了同工同酬 – 避免按工人资格支付工资而企业不需要这种资 格的情况 – 将权、责、利结合起来
• 缺点：
– 过分强调岗位的价值、忽视同等级岗位上职工 的技术差别 – 工资晋升只有职位等级晋升一条通道
二、工资等级制度的主要职能
• 主要职能是确定相对工资率
– 确定各类职工、各类工作或职位的工资标准， 以决定各类职工、各种工作或职位之间的相对 报酬
三、工资等级制度的特点
• 第一、基本特点，从劳动的质量方面反映 和区分劳动的差别，并相应地按劳动质量 等级规定工资等级。 • 第二、所反映的是各等级间的差别，不是 任意个人之见的差别；不是实际的劳动消 耗（不体现数量）。 • 第三、标准工资，带有相对稳定性。
确定工资等 级表的幅度 （最高、最 低的倍数）
确定等级数 目
划分工种等 级线
确定级差
（三）技术等级标准
• 技术等级标准，简称技术标准，是按生产 和工作分类的所有技术工种工人的技术等 级规范，用来确定工人的技术等级（简称 工人等级）和工人工资等级的尺度。
– 应知：文化水平 – 应会：技术能力和实际经验 – 工作实例
三、岗位工资制设计的操作
• （一）做好前期基础性工作
– 1、统一思想 – 2、“三定”或“四定”
• 定机构、定职能、定岗位、定职责
– 3、人员培训到位 – 4、成立领导小组
• 工资改革委员会（领导小组） • 工资改革办公室（全面负责）；执行与申述受理委员会 • 工作评价委员会（职能：制定《工作评价标准体系》； 开展评价）
一岗数薪
反映的是同岗位之间的 工资差别，不反映岗位 内部的工资差别
岗位划分较粗，岗 位内部技术又有些差 别的工种
提高工资的主要途径： 1、定期提高工资标准。
提高工资的主要途径： 1、本岗位内提升工资档次； 2、提高工资标准。
三、岗位工资制设计的操作
做好前期基础 工作
实施工作评价
将岗位等级进 行货币转换
优势
• 1、体现不同岗位的不同劳动价值，基本保 证了同工同酬 • 2、体现对人力资本投资的承认、补偿和回 报 • 3、晋升渠道多，不升官也能发财
– （二）特点
• 1、按岗位的技术复杂程度、劳动强度、劳动条件、 责任大小等规定工资标准 • 2、通过到更高一级岗位工作，才能提高工资等级 • 3、达到岗位要求时，才能独立顶岗工作
二、岗位工资制的形式
一岗一薪
反映的是不同岗位之间 的工资差别，不反映岗 位内部的工资差别
专业化、自动化程 度高的企业，工种技 术比较单一、工作物 等级较为固定
– 概念：根据劳动的复杂程度、繁重程度、责任 大小等因素划分等级，按等级规定工资标准的 制度。
• 1、工资是分等级的 • 2、劳动因素是划分等级的依据 • 3、按劳动因素划分劳动等级（工作等级） • 4、按劳动等级确定工资等级和工资等级标准
– 能力等级工资制和年功序列工资制是否是根据 劳动等级确定的？
（二）岗位技能工资制阶段
• 1990年底，结构工资制到岗位技能工资制的转变 • 1992年底，又不再强调推行
（三）岗位工资制成改革新趋势
第四节 岗位工资制
• 一、岗位工资制的概念和特点
– （一）岗位工资制的概念
• 是按照职工在生产经营工作中的岗位等级确定工资 等级和工资标准的一种工资制度，是劳动组织与工 资组织密切结合的一种工资制度
第二节 工资等级制度的类型
年资型工资
职位型工资
M1
M2
M4
M3
多元型工资
职能型工资
（一）年资型工资制
• 主要观点：
– 年龄和连续工龄确定工资等级
• 代表：
– 日本企业，年功序列工资制
• 特点：
– 基本工资由年龄、工龄、学历等决定，与劳动质量 没有关系 – 工资标准由企业自定，随物价、生活费用、企业支 付能力变动 – 起点工资低，多等级、小级差 – 除基本工资外有优厚的奖金、津贴和补贴 – 基本工资是计算退休金和奖金的基础
• （1）工资增加的幅度应当是逐步递增 • （2）等级数目应当适当 • （3）工资差额倍数要合理
• 1）最低即一级工资标准的高低程度 • 2）最高工资已达到的水平不能降低，还应提高 • 3）最低和最高等级的劳动复杂程度的差别 • 4）科技发展的状况对劳动差别的影响 • 5）市场流行工资的实际差距
3.制定工资等级表的步骤
（二）实施工作评价
• 整合岗位清单
– 清单包括序号、部门、岗位名称、岗位编号、 岗位职责概述、任职人员姓名、岗位人数
• 工作分析
– 岗位说明书、岗位评价标准体系
• 实施工作评价
– 四份清单：岗位清单、岗位说明书、岗位评价 标准体系、岗位评价记录表 – 工作评价概念，14个步骤
（三）将岗位等级进行货币转换
– 一切工资差别的基础 – 取决于最低工资限额 – 总额一定的情况下，其高低决定了各等级工人 之间的差别是否合理
• 2、确定和调整一级工资标准的因素
– 应当与国家实行最低工资保障标准相一致
（二）工资等级表
• 1、工资等级表是用来规定工人的工资等级 数目以及各工资等级之间差别的一览表。
– 工资等级数目 – 工资等级差别 – 工种等级线
三、我国企业职务等级工资制的形式
• （一）“豆腐干”式的职务工资制
– 按职务和工作单位分类，再分别规定不同的工 资标准 – 优点：职务划分明确，便于制定各类职务的职 责范围和业务、技术标准，便于考核 – 缺点：过多的强调差别
• （二）“一条龙”式的职务等级工资制
– 按行政级别对各种职务进行归类，级别相同的 采用同一个职务等级标准表 – 优点：职务划分较粗，便于机构和人员的调整 ，工资标准体系简化 – 缺点：职务划分粗，不便于考核；工资标准过 于简化，不能充分体现级别相同但工作性质和 难以程度不同的职务的劳动差别
• 优点：
– 稳定雇佣关系，防止过度竞争，保持融洽的气 氛和秩序 – 与终身雇佣制一起，使职工对企业产生依附感 – 对引进新技术和调整劳动组织有灵活性和适应 性
（二）职位型工资制
• 观点：以工作为导向的工资等级结构，以 职位等级或岗位等级确定劳动者工资等级
岗位等级工资制 通常用于工人 岗位评价或 岗位测评
（三）职能型工资制
• 观点：基于能力确定工资等级结构，按照 技术等级标准或业务等级标准考评确定技 术等级或业务等级 • 技术等级工资制→应用于技术工人 • 职务等级工资制→应用于管理人员 • 这种工资方案深度（专家）和广度（广度 ）都能兼顾。
• 优点：
– 以能力水平高低确定工资等级，不受职位数量 限制 – 保证劳动力调整的灵活性
• 货币转换
– 把岗位等级转换为岗位工资标准
• 系数测算法 • 市场价位法
第五节 技术等级工资制
• 一、技术等级工资制的概念
– 工人等级制度的一种形式，作用是区分技术工 种之间和工种内部的劳工差别和工资差别。 – 适用于技术复杂程度比较高、工人劳动差别比 较大，分工比较粗及工作物不固定的工种。
二、技术等级工资制的组成
年功序列型职位职能工资制
70年代中后期
个人基本因素+能力因素 年功工资+职位工资+职能工资 终身雇佣制开始动摇。 以工作业绩考核评价决定年俸高低 限制年功工资的增加；管理职位退 休制度。
年薪制、职位能力制
20C，80年代以来
二、我国企业工资等级制度改革新趋势
（一）结构工资制阶段
• 单一等级工资制，劳酬脱节 • 工资由几部分组成：除原有等级工资和奖金外，另设 了劳动岗位及其实绩同工同酬难以保证 – 技术培训机会不平等 – 工资标准都处于上限，导致人工成本高，导致 产品价格过高或利润下降
（四）多元型工资制
• 概念：也称分解工资制，或称组合工资制 、结构工资制，即把影响和决定劳动者工 资的各种因素分解开来，然后根据各因素 分别设置工资标准的一种工资制度。
工资标 准 技术等 级标准 工资等 级表
（一）工资标准
• 工资标准，亦称工资率，就是按单位时间 规定的工资数额，表示某一等级在单位时 间内的货币工资水平。
– 小时工资标准 – 月工资标准
• 标准工资，按工资标准支付的工资，是职 工完成规定的实际工作时间或劳动定额后 所支付的工资。
一级工资标准
• 1、确定工资标准，最重要的是规定好最低 一级的工资标准
– 基于市场
第三节 工资等级制度的变革发展趋势
•
存在前提： 年功序列制 1、企业技术水平低下时期，需要熟 一、日本年功序列工资制的变革 练工； 一战到20C，50年代初期 2、适用于以低工资青年工人为主的 劳动力结构
年功序列型职位工资制
1955年以后到70年代
年功序列制的存在前提瓦解；从美 国引入新的工资制。
第十章
工资等级制度
第一节 工资等级制度的职能和特点
• 一、工资等级制度的概念
– （一）工资制度
工资等级制度（狭义的工资制度）
广义的工资制度
指为了贯彻按劳分配 原则、计量劳动者的 劳动消耗和计付劳动 报酬而建立的一整套 完整、系统的准则和 方法。
定级制度、升级制度 各种工资形式 工资管理体制
• （二）工资等级制度
四、企业职务等级工资制的发展趋势
• “豆腐干”式的职务工资制，属于职位型 工资制 • “一条龙”式的职务工资制，属于职能型 工资制 • 选择标准：
– 生产工作特点和管理水平 – 同工人的工资等级制度结合
第七节 岗位职能工资制
• 一、岗位职能工资制的含义