新生代员工特点及管理PPT演示课件
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新世代员工管理课件
以个人直觉代替相信决策论证，凭个人 好恶对员工提要求 注重员工的工作态度和行为方式
重视“大我”，提倡员工不计较个人得 失，努力为组织目标工作
追求公开、公平、公正的处理方式
结果导向，不希望管理者干涉具体工作 过程 重视“小我”，注重个人兴趣的实现和 个人发展目标的达成
PPT学习交流
32
新世代的员工喜欢什么类型的主管
• 人才竞争格局加剧
• 文化环境—开放的文化环境，提升了新世代的眼界，也催生了新世代的多样性
• 文化思想的开放，出现“无信仰” • 各类思潮催生新世代的多样性，不被规矩束缚，喜欢挑战漠视权威、崇尚自由平
等，爱将之落实于行动，如户外远足、探险或者在职场内自说自话、难以约束
PPT学习交流
14
不管你想不想面对，不久的将来， 你们公司会被新世代员工所充斥
PPT学习交流
2
了解新世代员工
PPT学习交流
3
我们所了解的新世代员工
PPT学习交流
4
新世代员工拥有自己的时代特性
PPT学习交流
5
素质与能力特点
PPT学习交流
6
思维特点
PPT学习交流
7
思维与心理特点
PPT学习交流
8
新生代员工的职场观
PPT学习交流
9
新世代让人又爱又恨的时代共性
PPT学习交流
10
新世代员工的特质—按职能与年龄层次的 来分
PPT学习交流
11
新世代员工特质的形成
PPT学习交流
12
新世代员工特质的形成
• 社会环境—新世代成长在“市场经济大环境下”
• 经济条件的改善 • 科技的革新 • 现实主义的催生：物质崇拜、利己主义
新生代员工管理与团队建设(ppt 49页)
欣赏） 案例：“班组集体创意大赛”活动 激励为主、惩罚为辅 案例：“批评”部下不能伤害部下自尊（４个不） 平易近人（竹子越高越弯曲） 通情达理、善解人意 ……
29
以人为本的人性化管理
每个人都有五个层次的需要，当一种需要得到满足后，另 一种更高层次的需要就会占据主导地位。
自我
８０＼９０后年轻员工的成因分析 社会原因（改革开放及经济腾飞时代） 家庭原因（独生子女） 教育原因（西化性）
结论：不是个体，而是时代造就，无法改 变！ 理解８０＼９０后！！
管理８０＼９０后年轻员工的新挑战：
１、创新管理才能胜任新时代的班组管理（超越 自我、与时俱进） ２、心态调整：关注员工感受、用心温暖人心！ 感恩之心 征服部下不可行 说服部下尚可以 求同存异、达成共识最可取 与其挑剔别人不如欣赏别人
工 能 力
对
员
工
的
职
业 生 涯 规 划 不 清 晰
上 下 级 之 间 沟 通 不
足
对 环 境 变 动 之 掌 握 不 足
39
工
作
经
做
常
不
有
完
拖
，
延
老
习
是
惯
加
班
如何提高工作效率
没
找
到
有
效缺
提 升 时 间 意 识
工乏 作自 的觉 方， 法身
陷 忙 碌
本
身
没
时
有
间
沟
管
通
理
工
差
作
方
向
40
Ａ：氛围与肯定
1. 建立信任和公平的氛围 2. 成员相互感谢对方所做的努力 3. 轮流主持专题会议，共同关心部门发展 4. 管理者主动发掘每个人的长处与能力 5. 充分授权与支持鼓励 6. 发展自我管理型团队
29
以人为本的人性化管理
每个人都有五个层次的需要，当一种需要得到满足后，另 一种更高层次的需要就会占据主导地位。
自我
８０＼９０后年轻员工的成因分析 社会原因（改革开放及经济腾飞时代） 家庭原因（独生子女） 教育原因（西化性）
结论：不是个体，而是时代造就，无法改 变！ 理解８０＼９０后！！
管理８０＼９０后年轻员工的新挑战：
１、创新管理才能胜任新时代的班组管理（超越 自我、与时俱进） ２、心态调整：关注员工感受、用心温暖人心！ 感恩之心 征服部下不可行 说服部下尚可以 求同存异、达成共识最可取 与其挑剔别人不如欣赏别人
工 能 力
对
员
工
的
职
业 生 涯 规 划 不 清 晰
上 下 级 之 间 沟 通 不
足
对 环 境 变 动 之 掌 握 不 足
39
工
作
经
做
常
不
有
完
拖
，
延
老
习
是
惯
加
班
如何提高工作效率
没
找
到
有
效缺
提 升 时 间 意 识
工乏 作自 的觉 方， 法身
陷 忙 碌
本
身
没
时
有
间
沟
管
通
理
工
差
作
方
向
40
Ａ：氛围与肯定
1. 建立信任和公平的氛围 2. 成员相互感谢对方所做的努力 3. 轮流主持专题会议，共同关心部门发展 4. 管理者主动发掘每个人的长处与能力 5. 充分授权与支持鼓励 6. 发展自我管理型团队
如何管理新生代员工培训(ppt42张)
第五、经济压力不同
老一代农民工外出务工的首要任务是为了挣钱改 变家人生活环境，要承担家庭责任，经济压力大；
“求生存”为第一目的；
新生代外出工务工不再是为了挣钱，而是为了锻 炼自己或寻找发展平台，基本上没有经济压力； “求发展”为第一目的。
两代劳务工的不同点
第六、消费观念的不同。
文化水平高和没有务农的经历，使这个群体有一 些行为特点：与父辈相比，他们的吃苦和节俭精神较 差，赚钱存钱不是他们的首要目标； 他们的消费观念较为现代，注重及时行乐和超前 消费，他们穿着较为时尚，追求奢侈品、经常上网、 休闲时逛街旅游的比重较高，不少新生代都是“月光 族”、“卡奴”；
两代劳务工的不同点
第四、就业观不同
老一代农民工对工作没有什么要求，只要能赚钱 ，不在乎工作的劳动强度、时间长短、生活环境和 居住条件。 赚钱为第一要务； 新生代外出工对工作要求比较多，不愿意从事一 些劳动强度大、比较脏、累、苦的工作，希望从事 一些轻松、体面的工作； 享乐为第一要务。
两代劳务工的不同点
这些新生代外来工，有着与第一代、第二 代劳务工很大的区别以及非常突出的特点。
两代劳务工的八大不同 成长经历不同 教育程度不同 家庭地位不同 就业观念不同 经济压力不同 消费理念不同 工作参照对象不同 定位目标不同
两代劳务工的不同点
第一、成长经历不同
老一代农民工出生在改革开放前，都经历过农 村集体生活年代，自小就和父辈一起参加农村劳 动，是从农民过渡到工人； 新生代之所以称他们是劳务工，而不称其为农 民工，就是因为他们不是农民，只是在农村长大 或者户籍在农村而在城市成长，他们没有从事农 业生产的经历，对春耕、秋收、播种、插秧等没 有概念；
2
90后员工的特征
如何有效管理新生代员工PPT课件
这些新生代外来工，有着与第一代、第二 代劳务工很大的区别以及非常突出的特点。
两代劳务工的八大不同
➢成长经历不同 ➢教育程度不同 ➢家庭地位不同 ➢就业观念不同 ➢经济压力不同 ➢消费理念不同 ➢工作参照对象不同 ➢定位目标不同
两代劳务工的不同点
第一、成长经历不同
➢老一代农民工出生在改革开放前，都经历过农 村集体生活年代，自小就和父辈一起参加农村劳 动，是从农民过渡到工人；
20%30%
30%40%
通讯 费用
留存
贴补 家用
10%15%
5%-10%
无
老一代 5%左右 5%-10% 2%-5%
1%-3% 5%-10%
60%70%
两代劳务工的不同点
第七、工作对比参照物不同
➢老一代农民工是以和“农民”的收入为参照物做对 比，认为只要比农村强就好；
白天机器人，晚上木头人 ➢新生代劳务工不同，他们是以“城市人”为参照物 ，和城市居民做对比；新生代劳务工的物质、精神享 受要求大大提高了。
第五、经济压力不同
➢老一代农民工外出务工的首要任务是为了挣钱改 变家人生活环境，要承担家庭责任，经济压力大； “求生存”为第一目的； ➢新生代外出工务工不再是为了挣钱，而是为了锻 炼自己或寻找发展平台，基本上没有经济压力； “求发展”为第一目的。
两代劳务工的不同点
第六、消费观念的不同。
文化水平高和没有务农的经历，使这个群体有一 些行为特点：与父辈相比，他们的吃苦和节俭精神较 差，赚钱存钱不是他们的首要目标；
两代劳务工的不同点
第三、家庭地位不同
➢老一代农民工，一般是红楼梦型家庭（1至2个老 祖宗，3至4个伯父叔叔，7至8个同龄兄弟姐妹）， 家里的地位结构是自上而下的排布；
两代劳务工的八大不同
➢成长经历不同 ➢教育程度不同 ➢家庭地位不同 ➢就业观念不同 ➢经济压力不同 ➢消费理念不同 ➢工作参照对象不同 ➢定位目标不同
两代劳务工的不同点
第一、成长经历不同
➢老一代农民工出生在改革开放前，都经历过农 村集体生活年代，自小就和父辈一起参加农村劳 动，是从农民过渡到工人；
20%30%
30%40%
通讯 费用
留存
贴补 家用
10%15%
5%-10%
无
老一代 5%左右 5%-10% 2%-5%
1%-3% 5%-10%
60%70%
两代劳务工的不同点
第七、工作对比参照物不同
➢老一代农民工是以和“农民”的收入为参照物做对 比，认为只要比农村强就好；
白天机器人，晚上木头人 ➢新生代劳务工不同，他们是以“城市人”为参照物 ，和城市居民做对比；新生代劳务工的物质、精神享 受要求大大提高了。
第五、经济压力不同
➢老一代农民工外出务工的首要任务是为了挣钱改 变家人生活环境，要承担家庭责任，经济压力大； “求生存”为第一目的； ➢新生代外出工务工不再是为了挣钱，而是为了锻 炼自己或寻找发展平台，基本上没有经济压力； “求发展”为第一目的。
两代劳务工的不同点
第六、消费观念的不同。
文化水平高和没有务农的经历，使这个群体有一 些行为特点：与父辈相比，他们的吃苦和节俭精神较 差，赚钱存钱不是他们的首要目标；
两代劳务工的不同点
第三、家庭地位不同
➢老一代农民工，一般是红楼梦型家庭（1至2个老 祖宗，3至4个伯父叔叔，7至8个同龄兄弟姐妹）， 家里的地位结构是自上而下的排布；
新生代的认识与管理PPT课件
•我最强的才能及天赋是什么？ •当…… 我感到真正的快乐。
•我的职业梦想是什么？ 我是否给我的职业梦想加上一个期限？ 我达到这个梦想的途径是什么？
24.04.2020
.
9
引导新生代--选择阶段的生活重心
一．以配偶为重心 二．以家庭为重心 三．以金钱为重心 四．以工作为重心 五．以名利为重心
六．以享乐为重心 七．以朋友为重心 八．以敌人为重心 九．以宗教为重心 十．以自我为重心
24.04.2020
.
29
课程纲要
认识新生代 引导新生代 教导新生代 疏导新生代 领导新生代
24.04.2020
.
30
领导新生代---绩效方法
一、流程管理
二、数据管理
三、目标目标
四、表格管理 五、会议管理 六、教育训练 七、文化管理 八、行为管理
24.04.2020
.
31
Q&A
我今天的收获： 课后的基本执行思路： 给大家的建议：
《道德经—第二十四章》
天之道利而不害 圣人之道为而不争《道德经》
反者道之动
24.04.2020
《道德经》
.
19
1.2.1 自我认知---下士
<< - >>
抑硁行言 亦硁必必 可然果行 以 为小 论次人 语矣哉 子 路
“一不要脸、二不怕苦、三不怕输、四不言败、永不放弃”
24.04.2020
.
20--他们自己说
这世界跑得太快了，青春又这样的漫长，偶尔地为自己堕落 几天，也算是没白活一场。
平时可能会“不务正业”，那是因为天分太足，会被嫉妒， 会惹得前辈不愉快。天份太少，会被踩扁，会引得前辈感叹， 徒然增加他们的伤感。
•我的职业梦想是什么？ 我是否给我的职业梦想加上一个期限？ 我达到这个梦想的途径是什么？
24.04.2020
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9
引导新生代--选择阶段的生活重心
一．以配偶为重心 二．以家庭为重心 三．以金钱为重心 四．以工作为重心 五．以名利为重心
六．以享乐为重心 七．以朋友为重心 八．以敌人为重心 九．以宗教为重心 十．以自我为重心
24.04.2020
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29
课程纲要
认识新生代 引导新生代 教导新生代 疏导新生代 领导新生代
24.04.2020
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30
领导新生代---绩效方法
一、流程管理
二、数据管理
三、目标目标
四、表格管理 五、会议管理 六、教育训练 七、文化管理 八、行为管理
24.04.2020
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31
Q&A
我今天的收获： 课后的基本执行思路： 给大家的建议：
《道德经—第二十四章》
天之道利而不害 圣人之道为而不争《道德经》
反者道之动
24.04.2020
《道德经》
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19
1.2.1 自我认知---下士
<< - >>
抑硁行言 亦硁必必 可然果行 以 为小 论次人 语矣哉 子 路
“一不要脸、二不怕苦、三不怕输、四不言败、永不放弃”
24.04.2020
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20--他们自己说
这世界跑得太快了，青春又这样的漫长，偶尔地为自己堕落 几天，也算是没白活一场。
平时可能会“不务正业”，那是因为天分太足，会被嫉妒， 会惹得前辈不愉快。天份太少，会被踩扁，会引得前辈感叹， 徒然增加他们的伤感。
新生代员工的管理艺术课件
Company Logo
典藏PPT
执行力的三大流程保证
战略 流程
做正确的事情 （目标）
执行力
人员 流程
运营 流程
用正确的人 （执行）
把事情做正确 （）
Company Logo
典藏PPT
执行力：行动计划+八大明确
5W2H 计划法
明确目标（why? What?） 明确责任人或团队（who?） 明确起始、完成时间（when?） 明确位置、实施重点（where?） 明确运用资源、方法、成本（how? How much?） 明确评估标准（what?） 明确跟踪人（who?） 明确跟踪时间（when?）
典藏PPT
管理者的角色定位（3）
角色 上司
定位 领导者
教练 绩效伙伴
变革者
管理行为
了解每一位下属，发挥每人的优势 激发员工工作积极性 减少抱怨或不满 保持员工士气 评估下属训练需求 实施在职培训 培养接班人 下属的绩效标准设定、评估和反馈 帮助下属提升和改进 应因环境变化进行工作改善
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典藏PPT
使用权力的戒律
权力不能用来 激励 权力不能使人 自觉 权力不能产生 认同 权力不能 滥用
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典藏PPT
领导能力的内容和构成
二、影响力
主要成分
1.品格 因素 2.情感 因素 3.才能 因素 4. 形象因素
特点：
1.和职务、身份没直接关系，非法 定程序获得. 2.没有强制性. 3.是潜移默化、心悦诚服的. 4.影响心理层面而非行为.
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卓越管理技能的核心—— 创建优秀领导力
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执行力的三大流程保证
战略 流程
做正确的事情 （目标）
执行力
人员 流程
运营 流程
用正确的人 （执行）
把事情做正确 （）
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执行力：行动计划+八大明确
5W2H 计划法
明确目标（why? What?） 明确责任人或团队（who?） 明确起始、完成时间（when?） 明确位置、实施重点（where?） 明确运用资源、方法、成本（how? How much?） 明确评估标准（what?） 明确跟踪人（who?） 明确跟踪时间（when?）
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管理者的角色定位（3）
角色 上司
定位 领导者
教练 绩效伙伴
变革者
管理行为
了解每一位下属，发挥每人的优势 激发员工工作积极性 减少抱怨或不满 保持员工士气 评估下属训练需求 实施在职培训 培养接班人 下属的绩效标准设定、评估和反馈 帮助下属提升和改进 应因环境变化进行工作改善
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使用权力的戒律
权力不能用来 激励 权力不能使人 自觉 权力不能产生 认同 权力不能 滥用
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领导能力的内容和构成
二、影响力
主要成分
1.品格 因素 2.情感 因素 3.才能 因素 4. 形象因素
特点：
1.和职务、身份没直接关系，非法 定程序获得. 2.没有强制性. 3.是潜移默化、心悦诚服的. 4.影响心理层面而非行为.
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卓越管理技能的核心—— 创建优秀领导力
新员工管理PPT课件
的温暖和支持。
建立有效的激励机制
03
通过合理的薪酬、奖金和其他福利，激励新员工发挥潜力，提
高工作积极性。
员工满意度调查
设计调查问卷
设计科学、合理的调查问卷，涵 盖工作内容、工作环境、领导风
格等方面。
收集数据
广泛收集新员工对工作各方面的满 意度数据，确保数据的真实性和客 观性。
分析反馈
对收集到的数据进行深入分析，了 解新员工的期望和需求，为改进管 理提供依据。
培训计划与实施
01
02
03
04
制定培训计划
根据培训需求分析结果，制定 详细的培训计划，包括培训内 容、时间、地点和方式等。
培训内容设计
设计针对不同岗位和需求的培 训课程，包括公司文化、产品
知识、业务技能等。
培训师资力量
选拔经验丰富、专业素养高的 培训师，确保培训质量。
培训实施
按照培训计划进行培训，确保 新员工能够全面掌握所需知识
和技能。
培训效果评估
评估标准制定
制定合理的评估标准，包 括知识测试、技能考核和 绩效评估等。
评估方法选择
选择合适的评估方法，如 问卷调查、面谈和观察等。
评估结果反馈
及时将评估结果反馈给新 员工和管理层，以便调整 和完善培训计划。
04 新员工绩效管理
绩效评估标准与流程
评估标准
评估流程
明确评估新员工绩效的标准，包括工作质量、 工作效率、团队协作、创新能力等方面。
新员工管理的目标与原则
目标
帮助新员工快速适应企业环境， 提高工作技能和绩效，培养员工 的忠诚度和工作热情，降低员工 流失率。
原则
以人为本、公平公正、激励为主 、培训为辅。
80、90新生代员工的管理与激励培训课程(PPT 38张)
员工迟到
改变认知，让80-90后从错误观念的催眠中苏醒过
2、引导80-90后员工改变心智模式
思维
VS
思维
3、付出与收获
在很多员工看来，自己是在为老板打工， 是在为公司挣钱，其实，你收获的不仅是工资，
还有专业的知识、技能、经验、综合素质的提升与成长。。。
我给予
我收获
4、建立正确的工作心态
1、角色转换 2、积极乐观
•环境对内、外职业生涯的影响很大 •外职业生涯的发展促进内职业生涯的发展 •内职业生涯的发展是外职业生涯的前提， 它带动外职业生涯发展 •外职业生涯比内职业生涯： A、超前恰当的时候－－有动力 B、超前较多的时候－－有压力 C、超前太多的时候－－有毁灭力
6、实现成功的首要技能—设定目标
设定目标。 写在纸上的目标将使你注重有意义的细节，而不再游离于笼统
5、价值认同
个人与企业核心价值的交融 在企业的舞台上舞蹈
6、职业化
职业化的形象 职业化的技能
1、人生的职业生涯规划
年龄阶段 0－－7岁 7－－14岁 14－－21岁 21－－28岁 28－－35岁 35－－42岁 42－－49岁 49－－56岁 56－－63岁 幻想 想象 青春期，人生观形成 主 要 特 征
6、80－90后的成长环境与心理特征形成
所处环境 面对的人物
父母、长辈 老师、同学 形形色色的人 主管、同事
形成的心理特征
1、关于员工态度的组成分析与管理对策
活动
义务加班
认知成分
（事实、知识、信念）
情感成分
（情绪或情感） 员工讨厌加班
行为倾向成分
（反应或行动倾向）
逃避、找借口不加班
义务加班没有钱
新生代员工管理
美国著名未来学家简·麦格尼尔提出了“游戏 化”工作的概念，即用游戏的结构来组织工作流程。 所有的游戏，无论是超级玛丽、俄罗斯方块、还是 魔兽世界，它们都拥有四个决定性特征：目标、规 则、反馈系统和自愿参与。
让工作更有爱
新生代更倾向于首先与领导和同事建立起朋 友关系，然后在一种更轻松、非正式的关系环境 中开展工作。这就要求管理者比以前付出得更多， 不但需要履行管理职责，更需要付出个人情感。
强化边界的根本是帮助90后建立清晰的职场角色。
➢ 五、结合个体需求，激发新生代的工作动力
与兴趣相结合
新生代员工易燃易崩溃，对委屈、批
评的容忍程度较低。他们虽然喜欢在工作
里实现自我价值，并不代表实现自我价值
只会通过工作一种方式。当繁重的工作过
多入侵个人生活时，他们也会果断拒绝，
以保护为数不多的疗愈、探索自我的宝贵
➢ 一、关于老板
指导支持 能力强 亲和力
关于老板
责任心 真诚 公平
新生代员工理想的老板画像--温文尔雅的大牛型
新生代是90后的升级版，是个体主义Plus一代。 （1）他们对关系的需求动机更高。亲和力、真诚、责任心等是他们衡量领导的重要指标。 （2）他们更接地气。老板需要资深本领过硬，在自己束手无策时可以扶着他往前走的厉害大牛。 （3）他们的领导是亲和力十足、引领员工发展的大牛型老板。
➢ 二、关于团队
平等尊重，轻松活跃 年轻集聚，青春绽放
Yes
No
团队气氛
严肃刻板，一本正经
群 体 单 一 ， 添文 化加固标着题
➢ 二、关于团队
团队沟通
Ye s
单刀直入，就事论事 达成共识，及时反馈
No
委婉绕弯，价值评判 出尔反尔，变化莫测
让工作更有爱
新生代更倾向于首先与领导和同事建立起朋 友关系，然后在一种更轻松、非正式的关系环境 中开展工作。这就要求管理者比以前付出得更多， 不但需要履行管理职责，更需要付出个人情感。
强化边界的根本是帮助90后建立清晰的职场角色。
➢ 五、结合个体需求，激发新生代的工作动力
与兴趣相结合
新生代员工易燃易崩溃，对委屈、批
评的容忍程度较低。他们虽然喜欢在工作
里实现自我价值，并不代表实现自我价值
只会通过工作一种方式。当繁重的工作过
多入侵个人生活时，他们也会果断拒绝，
以保护为数不多的疗愈、探索自我的宝贵
➢ 一、关于老板
指导支持 能力强 亲和力
关于老板
责任心 真诚 公平
新生代员工理想的老板画像--温文尔雅的大牛型
新生代是90后的升级版，是个体主义Plus一代。 （1）他们对关系的需求动机更高。亲和力、真诚、责任心等是他们衡量领导的重要指标。 （2）他们更接地气。老板需要资深本领过硬，在自己束手无策时可以扶着他往前走的厉害大牛。 （3）他们的领导是亲和力十足、引领员工发展的大牛型老板。
➢ 二、关于团队
平等尊重，轻松活跃 年轻集聚，青春绽放
Yes
No
团队气氛
严肃刻板，一本正经
群 体 单 一 ， 添文 化加固标着题
➢ 二、关于团队
团队沟通
Ye s
单刀直入，就事论事 达成共识，及时反馈
No
委婉绕弯，价值评判 出尔反尔，变化莫测
新生代员工管理 ppt
标题文本
根据《反不正当竞争 法》规定，“商业秘 密”是指不为公众所 知悉、能为权利人带 来经济利益、具有实 用性并经权利人采取 保密措施的技术信息 和经营信息。
5
标题文本
因此，劳动者与用人单 位之间的保密约定，既 可以以保密条款的形式 写入劳动合同，也可以 单独订立一份保密协议。 两种形式的效力是相同 的。
因此，对外实行客户关系管理（CRM）， 对内实行员工关系管理（ERM）就成为必 然。但员工关系管理管什么，对此的认识 并不清晰，甚至存在一定的误区。
员工关系管理的终极目标，应该是做到“让员 工除了把所有精神放在工作上之外没有其他后 顾之忧”。因此，在这一目标之下，有很多具 体工作可以展开，可以涉及员工的衣、食、住、 行、娱乐等，都可以有员工关系管理发挥的空 间。
答：爱不忍释 发音 ài bù rěn shì 释义 对所喜 欢的物品，爱得拿在手里久久不肯放下。 出
处 南朝梁·萧统《陶渊明集序》：“余爱嗜其 文，不能释手。” 爱不释手 发音 ài bùshì shǒu 释义 释：放下。喜爱得舍不得放手。 出处 南朝梁·萧统《陶渊明集序》...
答：攻无不克 克：攻下。没有攻占不下来的。 形容力量无比强大。 战无不胜 形容强大无比， 可以战胜一切。也比喻办任何事情都能成功。 知无不言 凡是知道的没有不说的。 礼无不答 礼：礼数。一方以礼相待，另一方不能不以 礼相报。亦指不受他人之礼，必...
03
请员工关系管理的终极目标，应该 是做到“让员工除了把所有精神放 在工作上之外没有其他后顾之忧”。
04
因此，在这一目标之下，有很多具 体工作可以展开，可以涉及员工的 衣、食、住、行、娱乐等，都可以 有员工关系管理发挥的空间。
05
员工入职管理即为新员工入职时 员工关系专员对新员工的一系列 的入职手续办理，此部分可制定 专门的《员工入职管理办法》来 指导入职管理的工作，其主要内 容包括：
《何谓新生代》课件
THANKS.
全球化对新生代的影响
文化交流
全球化将促进不同文化之间的交流与融合，新生代需要具备跨文 化交流的能力和开放包容的心态。
经济发展
全球化将带来更多的经济发展机遇，新生代需要抓住机遇，提高自 身经济素养和创新创业能力。
竞争压力
全球化也将带来更激烈的竞争压力，新生代需要不断提升自身素质 ，以应对未来的竞争挑战。
新生代如何适应未来发展
01
持续学习
新生代需要树立终身学习的观念，不断更新知识和技能，以适应未来发
展的需求。
02
创新创业
新生代需要具备创新精神和创业意识，积极探索新的领域和商业模式，
为未来发展注入新的活力。
03
跨界融合
新生代需要具备跨界融合的能力，跨越不同领域和行业，发掘新的机会
和价值。同时，也需要注重个人品质和道德修养的培养，以应对未来复
新生代的影响与意
02
义
对社会的影响
01
02
03
文化多元性
新生代对各种文化有着更 开放的态度，他们更容易 接受和融合不同文化，使 社会文化更加多元。
科技创新
新生代对科技有更高的敏 感度和接受度，他们善于 利用新技术，推动社会科 技创新。
环保意识
新生代更加关注环境问题 ，他们倡导绿色生活，推 动社会环保意识的提高。
时代背景
总结词
新生代成长于全球化、信息化、知识经济等时代背景下，这些背景因素对他们的成长和发展产生了深远影响。
详细描述
新生代成长于全球化、信息化、知识经济等时代背景下，这些因素对他们的思想观念、价值取向、行为方式等方 面产生了深远影响。他们更加注重国际化、多元化和个性化的发展趋势，善于利用信息技术和互联网平台进行交 流和创造。同时，知识经济的发展也为他们提供了更多的发展机会和平台。
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28
新生代员工管理对策4
对新生代员工激励比约束更有效; 如何激励： 马斯洛的需要层次塔 生理的需要，安全的需要，社交的 需要，尊重与自尊的需要，自我实 现的需要
结果导向,留出自发参与、自主发 挥能动性的空间.
29
新生代员工管理对策5
对流程和工作岗位精确设置, 培养高流动性、低替代成本及低 流动性、高成本替代两种人才;
为什么?
8
理解新生代员工---新生代特点特点三
价值取向多元化
工作不再以赚钱为第一目的和唯一目的 不会将工作与生活截然分开，不喜欢生 活享受被繁忙工作打乱
9
理解新生代员工---新生代特点特点四
自尊心极强、他人认可意识强 强调以自我为中心 70后是敲门文化,85后是推门文化,一言不合 拂袖而去是常有的事,他们字典里没有委曲求 全 错误面前拿借口当理由
挑战自己。
6
理解新生代员工---新生代特点一
85后员工是阿妈妮(AMANY----AHMONEY); 价值观由70年代的理想型转化为现实经济型; 注重功利,强调实惠,重视眼前利益,追求物质享 受.
7
理解新生代员工---新生代特点特点二
快乐导向; 张扬个性,追求自由; 喜欢旅游,消费,上网.
23
与新生代员工沟通要点
原则四:赞美 是对具体事件赞美好，还是笼统赞 美好？ 是说个人感受好还是进行评价好？ 别让赞美变成拍马屁！
24
第三节:新生代员工管理对策
25
新生代员工管理对策1
重新理解员工忠诚度,不要把员工的境界 拔的太高，减少强加的吃苦耐劳和奉献精神 的说教，结合企业传统和企业制度提出具体 要求。 弱化绝对服从的上下级关系，将他们视作 合作伙伴 管理者要开放自己的心态,容纳接纳多元 化价值观
15
城市新生代： 我追求快乐追求自我价值！
活着就是要快乐 做事要看兴趣 做人要有个性 痛恨虚伪的人际关系 最好能成为有钱人 对想做的事大胆的去搏一下 希望社会更公平
16
农村知识层群新生代 我们要改变命运！
比城市孩子艰苦的成长历程 外面的世界令我们向往 走出农村是我们的动力 我们渴望改变的机会 除了努力和拼搏我们没有依靠 我们上大学、考军校、考公务员 我们要改变自己和家人的命运
17
进城务工新生代 我们可不想做过客！
受教育程度比以前高，没有务农经历 赚钱养活自己之外还羡慕城市生活 对生活、生产环境和闲暇时间有要求 对工作和生活缺乏安全感 感觉城市没有接纳自己 不知道未来在哪儿 面对不平等缺乏耐心
18
第二节:如何与新生代员工沟通
19
与新生代员工沟通要点 平民式沟通 开放式沟通 少含蓄多直接 少命令多委婉 多理解多包容 多集体化决策 创造坦诚、平等的沟通环境
4
新生代的自嘲
当我们读小学的时候，读大学不要钱； 当我们读大学的时候，读小学不要钱； 我们还没能工作的时候，工作是分配的； 我们可以工作的时候，撞得头破血流才能勉
强找份儿工作； 当我们不能挣钱的时候，房子是分配的； 当我们能挣钱的时候，却发现房子已经买不
起了……
5
新生代员工的特点
1.价值独立，崇尚自由，不喜欢受约束。 2.兴趣涉猎广泛，富有创造性，喜欢新事物。 3.情绪化倾向较强，以自我为中心。 4.善于接受新事物，新观念。 5.可塑性强，对自我充满信心，不惧怕权威，敢于
10
理解新生代员工---新生代特点特点五
心理容易波动、情绪变化大 抗压能力差 心理健康问题突出 他们是“草莓族”
11
理解新生代员工---新生代特点特点六
在工作与生活中希望处理的是简单的人际 关系 他们从不拉帮结派,不关心职场政治斗争
12
理解新生代员工---新生代特点特点七
26
新生代员工管理对策2
沟通方式由命令式转变为商量式: 比如：明明 是要员工把窗户打开，也要 说，“觉不 觉得天气有点热，能不能把窗 户打开？”
27
新生代员工管理对策3
划分小型工作团队,让团队成 员都能独立负责一部分; 工作再设计，整合任务; 这样可以增加他们的参与感和 自我成就感
20
与新生代员工沟通四原则 原则一:尊重 如何尊重? •是上司,代员工沟通四原则
原则二:理解 先了解然后才能理解: 了解-理解-谅解-和解
•希望你能理解我!? •世界上的事我们可以不认同，但 我们要理解
22
与新生代员工沟通要点
原则三:信任 信任是沟通的基础 • “用人不疑，疑人不用”你怎么看？ •国民信任成本：安防业务，防假币，防 假冒商品，防不合格食品，心理防御强 • 沟通从心开始，建立互信！
自我成就意识强 因为他们每个人都很独立,都自成一派 当然合作性就差 富有更强的创业欲望 更加追求自由和个性
13
理解新生代员工---新生代特点特点八
不因循守旧，创新意识强 敢于向权威挑战 见多识广 观念前位
为什么?
14
理解新生代员工---新生代特点特点九
对企业忠诚度不高，主要关心自 己职业生涯 你对他们尽责，但他们未必要对 你尽责，也注定不会在你需要的时 候一声号令就跑到你的身边
30
新生代员工管理对策6
新生代员工的特 点与管理艺术
1
课程纲要
第一节:新生代员工的定义? 第二节:如何与新生代员工沟通 第三节:新生代员工管理对策
2
谁是真正的新生代
85-90年前后出生 互联网原住民，网络对于他们就象水和鱼的关系 社会背景：改革开放硕果累累，社会稳定，市场繁荣，
国民经济步入高速发展的轨道
文化背景: 是建国以来最开放的时期，大量西方文化的
涌入，冲撞着他们正在形成的价值观、人生观，让他们 对传统文化对社会规范充满质疑
家庭环境：经济收入增加，独生子女的特殊性，让他们
享有优越的物质条件
3
新生代成长背景的不同
物质生活由匮乏到丰富 生活环境由封闭到开放 信息获得由单源变为多源 社会文化由官方主导转变为大众主导 家庭结构由大家转变为小家。
新生代员工管理对策4
对新生代员工激励比约束更有效; 如何激励： 马斯洛的需要层次塔 生理的需要，安全的需要，社交的 需要，尊重与自尊的需要，自我实 现的需要
结果导向,留出自发参与、自主发 挥能动性的空间.
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新生代员工管理对策5
对流程和工作岗位精确设置, 培养高流动性、低替代成本及低 流动性、高成本替代两种人才;
为什么?
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理解新生代员工---新生代特点特点三
价值取向多元化
工作不再以赚钱为第一目的和唯一目的 不会将工作与生活截然分开，不喜欢生 活享受被繁忙工作打乱
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理解新生代员工---新生代特点特点四
自尊心极强、他人认可意识强 强调以自我为中心 70后是敲门文化,85后是推门文化,一言不合 拂袖而去是常有的事,他们字典里没有委曲求 全 错误面前拿借口当理由
挑战自己。
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理解新生代员工---新生代特点一
85后员工是阿妈妮(AMANY----AHMONEY); 价值观由70年代的理想型转化为现实经济型; 注重功利,强调实惠,重视眼前利益,追求物质享 受.
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理解新生代员工---新生代特点特点二
快乐导向; 张扬个性,追求自由; 喜欢旅游,消费,上网.
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与新生代员工沟通要点
原则四:赞美 是对具体事件赞美好，还是笼统赞 美好？ 是说个人感受好还是进行评价好？ 别让赞美变成拍马屁！
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第三节:新生代员工管理对策
25
新生代员工管理对策1
重新理解员工忠诚度,不要把员工的境界 拔的太高，减少强加的吃苦耐劳和奉献精神 的说教，结合企业传统和企业制度提出具体 要求。 弱化绝对服从的上下级关系，将他们视作 合作伙伴 管理者要开放自己的心态,容纳接纳多元 化价值观
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城市新生代： 我追求快乐追求自我价值！
活着就是要快乐 做事要看兴趣 做人要有个性 痛恨虚伪的人际关系 最好能成为有钱人 对想做的事大胆的去搏一下 希望社会更公平
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农村知识层群新生代 我们要改变命运！
比城市孩子艰苦的成长历程 外面的世界令我们向往 走出农村是我们的动力 我们渴望改变的机会 除了努力和拼搏我们没有依靠 我们上大学、考军校、考公务员 我们要改变自己和家人的命运
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进城务工新生代 我们可不想做过客！
受教育程度比以前高，没有务农经历 赚钱养活自己之外还羡慕城市生活 对生活、生产环境和闲暇时间有要求 对工作和生活缺乏安全感 感觉城市没有接纳自己 不知道未来在哪儿 面对不平等缺乏耐心
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第二节:如何与新生代员工沟通
19
与新生代员工沟通要点 平民式沟通 开放式沟通 少含蓄多直接 少命令多委婉 多理解多包容 多集体化决策 创造坦诚、平等的沟通环境
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新生代的自嘲
当我们读小学的时候，读大学不要钱； 当我们读大学的时候，读小学不要钱； 我们还没能工作的时候，工作是分配的； 我们可以工作的时候，撞得头破血流才能勉
强找份儿工作； 当我们不能挣钱的时候，房子是分配的； 当我们能挣钱的时候，却发现房子已经买不
起了……
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新生代员工的特点
1.价值独立，崇尚自由，不喜欢受约束。 2.兴趣涉猎广泛，富有创造性，喜欢新事物。 3.情绪化倾向较强，以自我为中心。 4.善于接受新事物，新观念。 5.可塑性强，对自我充满信心，不惧怕权威，敢于
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理解新生代员工---新生代特点特点五
心理容易波动、情绪变化大 抗压能力差 心理健康问题突出 他们是“草莓族”
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理解新生代员工---新生代特点特点六
在工作与生活中希望处理的是简单的人际 关系 他们从不拉帮结派,不关心职场政治斗争
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理解新生代员工---新生代特点特点七
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新生代员工管理对策2
沟通方式由命令式转变为商量式: 比如：明明 是要员工把窗户打开，也要 说，“觉不 觉得天气有点热，能不能把窗 户打开？”
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新生代员工管理对策3
划分小型工作团队,让团队成 员都能独立负责一部分; 工作再设计，整合任务; 这样可以增加他们的参与感和 自我成就感
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与新生代员工沟通四原则 原则一:尊重 如何尊重? •是上司,代员工沟通四原则
原则二:理解 先了解然后才能理解: 了解-理解-谅解-和解
•希望你能理解我!? •世界上的事我们可以不认同，但 我们要理解
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与新生代员工沟通要点
原则三:信任 信任是沟通的基础 • “用人不疑，疑人不用”你怎么看？ •国民信任成本：安防业务，防假币，防 假冒商品，防不合格食品，心理防御强 • 沟通从心开始，建立互信！
自我成就意识强 因为他们每个人都很独立,都自成一派 当然合作性就差 富有更强的创业欲望 更加追求自由和个性
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理解新生代员工---新生代特点特点八
不因循守旧，创新意识强 敢于向权威挑战 见多识广 观念前位
为什么?
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理解新生代员工---新生代特点特点九
对企业忠诚度不高，主要关心自 己职业生涯 你对他们尽责，但他们未必要对 你尽责，也注定不会在你需要的时 候一声号令就跑到你的身边
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新生代员工管理对策6
新生代员工的特 点与管理艺术
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课程纲要
第一节:新生代员工的定义? 第二节:如何与新生代员工沟通 第三节:新生代员工管理对策
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谁是真正的新生代
85-90年前后出生 互联网原住民，网络对于他们就象水和鱼的关系 社会背景：改革开放硕果累累，社会稳定，市场繁荣，
国民经济步入高速发展的轨道
文化背景: 是建国以来最开放的时期，大量西方文化的
涌入，冲撞着他们正在形成的价值观、人生观，让他们 对传统文化对社会规范充满质疑
家庭环境：经济收入增加，独生子女的特殊性，让他们
享有优越的物质条件
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新生代成长背景的不同
物质生活由匮乏到丰富 生活环境由封闭到开放 信息获得由单源变为多源 社会文化由官方主导转变为大众主导 家庭结构由大家转变为小家。