背景调查与核实程序(含表格)
背景调查与核实程序(含表格)
背景调查与核实程序1.0目的防止本公司保安员或其它敏感职位的雇员利用工作职务的特殊性及职务便利，进行恐怖活动或偷运毒品的情况出现，而作出入职前及定期安全调查。
2.0适用范围以调查应聘保安员或其它敏感职位之申请人在过去的个人经历后工作经历、是否有犯罪记录、前雇主评语等作为调查基准。
（同时适用于所有员工）3.0职责由人事部主管对保安员或其它敏感职位的雇员作出安全背景调查，人事部文员协助及记录。
4.0作业指引4.1应聘保安员或其它敏感职位之申请人必须提供下列文件/证伴作为安全调查的凭证:－个人身份证正本－相片 (近照) 2 张－有效的保安员上岗证正本－过去工作记录或数据等－学历证件正本4.2人事主管在收到申请人的上述文件后，指派特定人事部文员进行背境调查。
4.2.1相关资料调查A 身份证识别仪对个人身份证进行真假核实；B使用身份证识别系统对个人特征及个人籍贯进行真假核实；C利用家庭电话对其家属进行家庭访谈。
4.2.2前雇用单位背景调查A以电话查询前雇用单位人事部门此人是否曾贪污受贿，私挪公款受到处罚；B 以电话查询前雇用单位人事部门此人是否曾有严重渎职行为；C以电话查询前雇用单位人事部门此人是否曾有因品格不良被开除。
4.2.3犯罪背景调查A以电话查询当地公安部门是否曾触犯中华人民共和国刑法并曾判刑；B以电话查询当地公安部门是否曾有吸毒经历；C以电话查询当地公安部门通缉在案，尚未结案者。
4.2.4问询申请人的同乡或介绍人…等方法，以获得所需数据。
4.3负责背景调查的人事部主管及文员必须将调查所得资料保密，不得泄露资料来源，也不可以将调查结果告知申请人。
4.4人事部不可查询申请人背境之外，或与安全调查以外的问题，不可与申请人争辫或尽量避免模棱两可的问题。
4.5当人事部对申请人的背境未能获得足够的数据时，可再次邀约申请人再次面试，再次面试不得采取审问的发问方式，要充份尊重申请人；4.6所有个人安全调查资料由人事部保存两年(离职日起计算)，如有必要应对个人安全调查资料进行更新。
背景调查内容(附件含表格)
背景调查方案1、调查目的验证应聘者提供信息的真实性，防止用工风险。
2、背调对象公司所有面试通过拟录用的人员都应该进行背调。
3、调查的内容基本信息：应聘者身份信息、学历资质信息、工作经历信息（职位、工作表现、待遇、离职原因）、原雇佣关系（包括是否解除劳动关系、有无经济纠纷、培训协议、保密及竞业禁止约定、劳资纠纷等）特殊岗位（某些高层权利岗位)：应聘者有无违法记录、金融违法记录、个人经济状况、社会关系等比较隐私的信息4、背调的流程4.1根据应聘岗位确定需要背景调查的内容、方式；4.2告知应聘候选人需对他/她开展背景调，填写《背景调查授权书》；4.3获得应聘候选人的各种原始信息以及所需的额外信息资源；4.4开展员工背景调查；4.5填写《背景调查表》；4.6通过背景调查做出判断结果。
5、背调的方式5.1电话核查：适用于所有管理人员，可以用于核实学历证件、工作经历等。
5.2实地调查：主要针对应聘高层管理岗位，适用于应聘者已与原单位解除劳动合同且为同城或异地近距离的应聘者，方法：可以开具证明，直接登门调查。
5.3网上查寻：适用于查找求职者原单位信息和学历证等。
中国高等教育网，可用于查验2003年后毕业生的毕业/学位证；各大学网站可以查验该所大学的毕业/学位证的真实性。
6、注意事项6.1一方面，要把调查的目的、调查的内容及范围向候选人解释说明；另一方面，要求候选人填写背景调查信息收集表，亲笔签署背景调查授权书。
6.2都还在职的候选人要注意被调形式，保证被调查人的权益。
附件1：版本1：背景调查授权书公司人力资源部：本人身份证，同意并授权公司人力资源部对本人于年月到年月期间的工作情况、取得业绩、培训经历、资格证书、学历以及证件的真实性予以调查询问。
特此证明！希望您能予以配合，谢谢合作。
授权人：年月日版本2：背景调查授权书兹有本人向公司递交职位申请书，为确保双方权益，现自愿并授权由公司人事部向过往单位进行背景调查。
背景调查流程
背景调查流程背景调查是指在进行某项活动或决策之前对相关背景信息进行调查和了解的过程。
无论是个人、组织还是企业，都需要进行背景调查来获取必要的信息以便做出正确的决策。
本文将介绍一般背景调查的流程。
一、明确调查目的和范围在开始背景调查之前，首先需要明确调查的目的和范围。
明确调查目的有助于确定需要收集的信息类型和调查的重点。
例如，如果是对某个人的背景调查，目的可能是了解其学历、工作经历和信用记录等方面的信息；如果是对某个企业的背景调查，目的可能是了解其注册资本、经营范围和信誉等方面的信息。
二、收集信息收集信息是背景调查的核心步骤。
信息可以通过多种途径获取，例如通过互联网搜索、查阅相关文件和记录、采访相关人员等方式。
在收集信息时，需要注意信息的准确性和可靠性。
可以参考多个来源的信息进行比对，以确保信息的真实性和准确性。
三、整理和分析信息在收集到足够的信息之后，需要对信息进行整理和分析。
可以根据调查目的将信息分类整理，以便更好地进行分析和判断。
同时，可以将信息进行比较和对比，找出其中的规律和关联，从而得出更准确的结论。
四、评估信息的可靠性和可信度收集到的信息可能存在不同的来源和不同的观点，因此需要对信息的可靠性和可信度进行评估。
可以参考专业机构的评级、行业权威的认可和公众的评价等因素进行评估。
同时，也可以对信息的来源进行核实，以确保信息的真实性和可靠性。
五、编写调查报告背景调查的最终目的是为了得出结论和做出决策，因此需要将调查结果进行整理和总结，并编写调查报告。
调查报告应包括调查目的、范围、收集到的信息、信息的分析和评估结果等内容。
报告应简明扼要，结构清晰，便于阅读和理解。
六、保护信息的安全性和隐私性在进行背景调查时，需要注意保护信息的安全性和隐私性。
不应将获取到的个人或敏感信息用于非法用途，同时要注意遵守相关法律法规和道德规范。
在整理和存储信息时，可以采用加密和权限控制等措施，以确保信息的安全性和隐私性。
背景调查流程及表格
背景调查目的：核实应聘者提供材料的真实性，或澄清某些疑问，以提高招聘准确度执行者：人力资源部招聘负责人或部门经理, 且执行者必须已对候选人进行过面试时间：在正式面试之后、决定录用之前，每次不宜超过25分钟。
形式：电话调查一、调查前应做的工作1、准备结构化电话背景调查问题。
2、选择咨询对象和询问重点。
3、如果询问候选人的现任经理, 必须征得候选人的同意。
4、在面试时向候选人说明, 背景调查的满意度会直接影响公司的录用决定。
二、调查咨询来源1、应聘者在《应聘登记表》中填写的证明人/推荐人。
2、通过其它渠道了解到的相关人员，如原单位的人力资源部人员、原上级主管或同事等。
3、尽量避免询问应聘者目前工作的单位。
三、调查咨询内容1、在各任职机构的服务时间、职位。
2、实际工作内容和责任、业绩评估情况。
3、现任职位的薪酬福利状况。
4、工作能力、态度和性格特征等。
5、他的优缺点是什么，擅长什么，哪些地方需要改善？6、他为什么离开公司？四、程序1、自我介绍，说明意图，强调电话内容是保密的。
2、告诉对方你可能问到的问题，问对方这时候谈话是否方便。
3、调查咨询内容。
4、请对方介绍另一些咨询人。
5、感谢对方支持，并说明如对方有同样需求, 我公司将尽力配合, 再见。
特别注意事项1、询问与工作有关的问题。
2、注意咨询人的语调、停顿、暗示、没有说明或避而不答的问题。
3、尽量询问具体事例。
4、确保咨询所得资料保密。
5、在面试后，背景调查应及早进行。
背景调查电话交流记录表您好！鉴于已向我公司提交求职申请书，我代表环胜公司人力资源部想向您了解以下情况：记录人：记录日期：。
入职前背景调查流程
入职前背景调查流程背景调查是企业在招聘过程中重要的一环，它可以帮助雇主了解候选人的个人和职业背景，确保雇佣决策的准确性和可靠性。
以下是一般入职前背景调查的流程。
1. 收集候选人信息在开始背景调查之前，首先需要收集候选人的基本信息，包括姓名、联系方式、教育背景、工作经历等。
这些信息通常通过简历、申请表或面试过程中的问题回答中获得。
2. 核实教育背景教育背景是候选人的重要组成部分，雇主通常会核实候选人提供的学历和学位信息。
这可以通过联系学校的招生办公室或学籍注册处来进行确认。
另外，一些企业也会委托专门的第三方机构进行学历认证。
3. 验证工作经历核实候选人的工作经历可以帮助雇主了解其过往的职责和业绩。
这可以通过与候选人所列出的雇主或参考人的联系来完成。
通过电话或邮件与雇主或参考人进行交流，可以了解候选人的工作表现、责任范围和离职原因等信息。
4. 检查犯罪记录雇主可能还需要核实候选人的犯罪记录，以确保招聘安全。
这可以通过向当地警察局或相关执法机构提交候选人的身份信息来完成。
在一些国家，可以通过在线的背景调查数据库进行更加全面和方便的犯罪记录检查。
5. 验证参考人信息参考人的意见可以提供有关候选人工作表现和个人品质的宝贵信息。
雇主通常会联系候选人提供的参考人，或者直接询问候选人是否可以提供一些可联系的参考人。
通过与参考人面谈或电话交流，可以了解候选人的工作态度、团队合作能力和领导潜力等方面的情况。
6. 个人背景调查在一些敏感的职位上，雇主可能会进行更加深入的背景调查，以了解候选人的个人背景信息。
这包括对候选人的信用记录、婚姻状况、社交媒体活动等进行调查。
在进行此类调查时，需要确保遵守相关法律法规，尊重候选人的隐私权。
7. 决策与报告完成背景调查后，雇主需要综合所有信息，评估候选人的适应度和可靠性。
这将有助于做出最终的雇佣决策。
背景调查报告通常会被记录和保存，以备将来参考。
入职前背景调查流程可以帮助企业避免雇佣风险，提高招聘的准确性和有效性。
背景调查流程
背景调查流程一、背景调查的对象企业里以下岗位的“三拿”人员必须做背景调查。
1、会计、出纳这些岗位，而且要重点了解这些员工的诚信情况和家庭信息情况。
2、研发、技术这些核心技术人才，一定要谨慎聘用。
如果企业的核心技术被泄露、或被竞争对手掌握，这将是对企业致命的打击。
3、销售总监、运营总监、生产总监等核心管理岗位。
二、背景调查的内容根据岗位的不同，我们背景调查的内容可以灵活设计，但一些通用常规的维度是一样的：1、教育和培训背景。
特别是学历证书，一定要验明真假，我们可以通过《中国高等教育学生信息网(学信网)》进行查询，查询范围：国家承认的各类高等教育学历证书（含学历证明书）。
包括研究生、普通本专科、成人本专科(注册进度)、网络教育(注册进度)、开放教育、高等教育自学考试(注册进度)以及高等教育学历文凭考试(注册进度)等。
其中，研究生、普通本专科的学历证书已实现在线即时电子注册。
值得注意的是，2001年及以前的所有学历暂查询不到，如果特别需要，可以到该学校实地查询学籍档案。
2、职业资格证书和认证信息。
如人力资源师证、建造师证、经济师证等，一定要查明证的真伪，到相应的发证机构都能查询到相关信息。
3、履历信息。
要详细核对应聘者的每段求职经历是否连贯、任职职务是否正确。
有些求职会特意隐瞒一些短暂的工作经历，而延长一段求职经历，使自己的简历看起来很稳定；或者之前就是一个人事主管，他自己写成人事经理，这需要我们用火眼金睛去认真识别。
4、职业修养。
职业修养包括平时的工作习惯、个人性格、同事间相处是否愉快、有没有和企业有劳动纠纷等等。
三、背景调查的原则1、被调查人不授权不调查。
应聘者对于背景调查有知情权，因为背景调查有可能涉及到应聘者的隐私，必须征得应聘者的同意，而且必须要书面授权，记住，是书面授权，不然你很有可能吃官司。
2、被调查人尚未离职的公司不调查。
应聘者尚未离职，本着尊重应聘者的原则，不能因为调查而影响其目前就职岗位。
关于员工的背景调查程序GSV SCS 反恐专用表格
5.1《员工背景数据核查记录表》
1.0目的
为了调查员工填报资料的真实性、犯适用范围
本程序适用于调查员工的背景数据、并记录归档。
3.0职责
行政部根据工作程序要求，负责调查、记录，如遇与填报数据不符之
员工作出相应处理、犯罪在案的移交公安机关、不良行为者加强教育及监察，确保工厂体系安全。
4.0工作程序
4.1行政部必须要求新入厂员工填报好背景资料及核查联系渠道。作好
相应记录。
4.2行政部必须对新进厂员工进行身份核查、（可依据员工填报的联系渠
道与其相关人员取得联系）、犯罪记录核查、（如有可疑员工可直接与当地公安机关联系核查）、不良行为核查。并作好相应记录。
4.3如有其亲朋好友或老乡在本厂工作者，也可进行对其核查。
《员工背景调查办法及流程图》(doc)-流程管理【管理资料】
如何做员工背景调查背景调查是一种能直接证明求职者情况的有效方法。
通过背景调查，可以证实求职者的教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力、家庭情况等信息。
为规范各公司对新入司员工的背景调查工作，特提出以下背景调查指导方案。
一、调查目的1、获得求职者更全面的信息。
核实应聘者提供材料的真实性或澄清某些疑问，以提高招聘准确度。
2、规避法律风险。
（如果求职者以前在一家运作规范的公司上班，而他到公司上班之前还未解除劳动合同或者有竞业限制什么的，容易引起劳动纠纷）3、深入了解员工家庭、生活状况，帮助员工解决生活中存在的问题，使员工能够全身心地投入到工作当中去。
二、准备工作在应聘者填写《应聘登记表》（附后）时，就要求应聘者填写完整和其有工作关系的证明人姓名及联系方式。
2、为尊重应聘者，做背景调查之前，一定要告知应聘者：“为避免法律风险，保证其过去经历的真实性，公司对所有入司员工都要做背景调查”。
《背景调查证明信》（附后）的准备，去应聘者原单位调查时，先在本单位栏盖上公章，这样较为正式，其原单位也容易接受。
三、调查时间1、原单位调查,安排在面试结束有意向试用和上岗前的间隙。
2、家访，应安排在新员工通过试用期考核，计划转为公司正式员工前进行。
上报公司领导核准该员工转正时须附《员工家访情况说明书》（附后）四、调查渠道1、关系资源（利用行业内的一些人脉关系对其进行侧面了解）2、根据应聘者提供的证明人人及联系方式做背景调查，最好找到其直接上级进行访谈。
五、调查方式1、电话（适用于原单位未在本地的一般员工）；2、上门拜访（重要岗位，如部门经理及以上人员，无论其原单位是否在本地，均须上门拜访）；3、外围访谈（利用行业关系调查）。
六、调查重点内容毕业证等证件真伪。
（学校学籍管理部门、网站）2、工作经历（包括起止时间、职务、工作内容等是否属实）、工作成果核实。
违纪违规、奖惩、团队合作、工作主动性等。
离职原因（主要包括以下几个方面①公司缺少个人发展空间②个人在公司内因人际关系等无法开展工作③因公司领导层变动，无法施展个人才能④因家庭原因，无法继续在原公司工作⑤因个人进修等原因无法继续在原单位供职⑥因个人隐私无法告知离职原因）。
反恐员工背景调查与核实程序
反恐员工背景调查与核实程序1.目的1.1.防止本公司保安员、搬运工或其它敏感职位的雇员利用工作职务的特殊性及职务便利，进行恐怖活动或偷运毒品的情况出现，而做出入职前及定期安全调查。
2.范围2.1.以调查应聘保安员、搬运工其它敏感职位之申请人在过去的个人经历后工作经历、是否有犯罪记录、前雇主评语等作为调查基准。
3.程序3.1.面试及相关资料/证件核实3.1.1.应聘保安员、搬运工或其它敏感职位之申请人必须提供下列文件/证伴作为安全调查的凭证:3.1.2.个人身份证正本3.1.3.个人近照4张3.1.4.有效的保安员上岗证正本或数据等3.1.5.过去工作记录3.1.6.学历证件正本3.2.人事在收到申请人的上述文件后指派特定人事部文员进行背境调查，包括但不限于以下方式：3.2.1.身份证辨认仪对小我身份证进行真假核实。
3.2.2.使用身份证识别系统对个人特征及个人籍贯进行真假核实。
3.2.3.利用家庭电话对其家属进行家庭访谈。
3.2.4.以电话查询前雇用单元人事部门此人是否曾贪污受贿，私挪公款受到处罚。
3.2.5.以电话查询前雇用单元人事部门此人是否曾有严峻溺职行为。
3.2.6.以电话查询前雇用单元人事部门此人是否曾有因品格不良被开除。
3.2.7.以电话查询当地公安部门是否曾触犯中华人民共和国刑法并曾判刑。
3.2.8.以电话查询当地公安部门是否曾有吸毒经历。
3.2.9.以电话查询当地公安部门通缉在案，还没有结案者。
3.2.10.询问申请人的同乡或介绍人…等方法，以获得所需数据。
3.3.其它相关事件3.3.1.负责背景调查的人事部主管及文员必须将调查所得数据保密，不得泄露数据源，也不可以将调查结果告知申请人。
3.3.2.人事部不可查询申请人背境以外，或与安全调查以外的问题，不可与申请人争辫或尽量避免模棱两可的问题。
3.3.3.当人事部对申请人的背境未能获得足够的数据时，可再次邀约申请人再次面试，再次面试不得采取审问的发问方式，要充份尊重申请人。
背景调查报告表格模板
工作经历背景调查（从最近单位倒序进行） 调查实施 时间 调查联系 方式 （ ） 任职时间 情况 公司\单 位 任职表现 情况 备注说明： 座机 调查联系人 姓名 单位及职务 手机及其他 与候选人 关系
职务情况
离职原因
背调实施 时间 调查联系 方式 （ ） 任职时间 情况 公司\单 位 任职表现 情况 备注说明： 座机
专科\本 科学历
研究生及 以上学历
调查渠道\方 请注明调查\联系的具体信息，如电话、邮件、 网址等，可截屏。 式 学历证书真 实性 是否有过 严重处分
职称、资 证、荣誉 等
调查渠道\方 请注明调查\联系的具体信息，如电话、邮件、 网址等，可截屏。 式
职称真实 性
资证真实性
荣誉真实性
文章等其 他
备注说明：（如调查对象学历、职称、荣誉等相关信息经背调发现存在虚假不实之处或其他需要补充的信息， 请在备注说明一栏予以详细的解释与描述）
联系人姓名
单位及职务
联系方式
手机及其他
职务情况
离职原因
背调实施 时间 调查联系 方式 （ ） 任职时间 情况 公司\单 位 任职表现 情况 备注说明： 座机
联系人姓名
单位及职务 手机及其他
联系方式
职务情况
离职原因
背调实施 时间 调查联系 方式 （ ） 任职时间 公司\单 情况 位 任职表现 情况 备注说明： 座机
联系人姓名
单位及职务
联系方式
手机及其他
职务情况
离职原因
背景调查总体评价：
本报告所涵盖背调信息项目均经过认真、严谨的调查、核实、取证，保证客观、准确，如有虚假或因背 调不实造成负面影响，愿承担一切相关责任。 背调汇报人签字： 单位盖章：
背景调查工作流程指引
人力资源部背景调查工作流程指引（1）原则上所有面试通过的候选人，都应做背景调查,《背景调查记录表》（附表6），内容要求完整、真实，要有明确的评价语句，不能含糊其辞。
（2）针对候选人的背景调查，至少调查最近两份工作情况，调查人应包含直接上级、同事及人事部门。
为提高背景调查的可靠性，通常简历上留的联系方式及联系人员仅作为背景调查的备选方式之一，正常要通过官方网站及其它途径了解候选人过往公司人事部门及所在部门的电话及联系人。
（3）通常我们采用电话询访、同行了解等方式，基本能满足普通岗位的背景调查需求，针对特定的高级管理岗位或者核心人才，可申请采用委托第三机构调查（如：观火咨询）。
（4）一般背景调查需涉及候选人的工作内容、任职时间、离职原因、薪酬水平、工作业绩、人际关系、职业道德、家庭情况、健康状况等，逐个核实相关问题，并如实记录调查情况，供审批人参考。
（5）背景调查发现候选人经历出现细微的瑕疵，如工作时间、薪酬水平等稍有出入，由用人部门及公司领导判定是否录用；如发现候选人道德水平有问题、业绩情况严重夸大等，招聘负责人应报主管领导，建议此人不予录用。
5.2.9 提交候选人资料（1）在薪酬谈判成功、背景调查及证件验证通过后，招聘负责人整理候选人资料（员工登记表、面试评估表、员工简历、应聘人员登记表（附表7）、背景调查表、身份证复印件及验证证明、毕业证复印件及验证证明；中专/高中及以下学历需提供学历证书或证明，不需要验证）提交至薪酬负责人。
（2）验证说明身份证及毕业证验证信息，可通过公司购买的“学信网”学历验证系统及人口身份验证系统进行验证；如验证条件达不到，可要求候选人自行提供相关验证信息。
对于2001年前毕业大专及以上毕业人员，学历无法验证，面试官需在面试过程中予以核实（如了解学校地址、校长、班主任、同学、宿舍、课程等信息予以核实）。
（3）验证渠道a、可通过网页 查询身份证、任职资格证书，违法犯罪及相关金融记录，每次查询几百元/人不等（集团已统一预付款）；b、可通过网页/xlcx/ 查询学历、学位的真实性。
背景调查报告表格
证明人提供信息
基本信息
证明人所任职务
与候选人共事时间
候选人入职时间
候选人离职时间及原因
候选人所任职务及工作汇报对象
候选人工作职责
候选人绩效考核目标及其完成情况
工作表现（可根据具体岗位要求增加或筛减）
候选人工作中的优势
候选人工作中需要改进和提高之处
与同事相处是否融洽
是否与原公司存在劳动纠纷
是否与原公司存在竞业禁止协议
候选人工作职责
候选人绩效考核目标及其完成情况
工作表现 （可根据具体岗位要求增加或筛减）
候选人工作中的优势
工作积极性
应变能力
管理经验
以客户为本
问题分析与解决能力
候选人工作中需要改进和提高之处
工作表现十分满分，评几分
其他补充
针对以上调查有无其他补充
公司名称：
证明人姓名（HR）：联系方式：调查方式：
调查内容
客户服务意识
问题分析与解决能力
候选人工作中需要改进和提高之处
其他补充
针对以上调查有无其他补充
背景调查人：背景调查时间：
候选人背景调查报告
一、调查结论
1、候选人学历是否真实：
2、面试提供工作履历是否真实：
3、候选人工作的突出优势
4、候选人工作中的不足
二、工作履历验证
公司名称：
证明人姓名（上级）：联系方式：调查方式：
调查内容
调查项
证明人提供信息
基本信息
证明人所任职务
与候选人共事时间
候选人入职时间
候选人离职时间及原因
候选人所任职务
薪资水平
离职时薪资水平
是否有奖金，如有如何计算及发放
背景调查流程
背景调查流程背景调查是指针对某个人或组织，通过搜集和分析相关信息，了解其过去经历、信誉、行为习惯等方面的工作。
背景调查是为了对被调查对象全面了解和评价，以便作出针对性决策。
背景调查流程如下：1.确定调查目的：明确调查目的和范围，确定需要了解的信息和所采用的调查方法。
2.搜集资料：通过各种途径搜集被调查对象的资料，包括公开信息、文件资料、亲友的说法等。
3.验证信息：对搜集到的资料进行验证，确保其真实性和准确性。
可以通过核对不同途径得到的信息，与目标人物或组织核实信息的真实性，并与其他可信来源比对，排除虚假信息的干扰。
4.访谈相关人士：根据需要，可以进行访谈，了解相关人士对被调查对象的评价和了解情况，進一步了解其背景。
5.分析整理资料：对搜集到的信息进行整理和分析，提炼关键信息，得出评估结论。
可以通过建立信息档案、制定信息分析模型等方法，对信息进行系统性的整理和分析。
6.沟通和报告：根据调查情况，向委托方提供调查报告和结果，包括所搜集到的信息、验证过程和评估结论等。
同时，可以与委托方进行沟通，解答相关问题，并提供必要的建议和意见。
7.保密和合法性：在进行背景调查过程中，必须确保所搜集到的信息的保密性，并严格遵守相关的法律法规。
同时，调查人员也要注意自身的合法性，不得超越法律规定的权限范围进行调查。
以上是一般背景调查的流程。
在实际操作中，还需要根据具体情况和调查目的进行调整和变更。
背景调查不仅适用于企业招聘、征信评估等场景，也适用于涉及个人或组织信任度、商业合作等场景。
在进行背景调查时，需要注重信息的真实性和准确性，不得引入不可靠的信息，以免造成误导或不公。
应聘人员背景调查报告、新员工入职背景调查表、背景调查流程及问题
应聘人员背景调查报告背景调查目的：核实应聘者提供材料的真实性，或澄清某些疑问，以提高招聘准确度执行者：人力资源部招聘负责人或部门经理, 且执行者必须已对候选人进行过面试时间：在正式面试之后、决定录用之前，每次不宜超过25分钟。
形式：电话调查一、调查前应做的工作1、准备结构化电话背景调查问题。
2、选择咨询对象和询问重点。
3、如果询问候选人的现任经理, 必须征得候选人的同意。
4、在面试时向候选人说明, 背景调查的满意度会直接影响公司的录用决定。
二、调查咨询来源1、应聘者在《应聘登记表》中填写的证明人/推荐人。
2、通过其它渠道了解到的相关人员，如原单位的人力资源部人员、原上级主管或同事等。
3、尽量避免询问应聘者目前工作的单位。
三、调查咨询内容1、在各任职机构的服务时间、职位。
2、实际工作内容和责任、业绩评估情况。
3、现任职位的薪酬福利状况。
4、工作能力、态度和性格特征等。
5、他的优缺点是什么，擅长什么，哪些地方需要改善？6、他为什么离开公司？四、程序1、自我介绍，说明意图，强调电话内容是保密的。
2、告诉对方你可能问到的问题，问对方这时候谈话是否方便。
3、调查咨询内容。
4、请对方介绍另一些咨询人。
5、感谢对方支持，并说明如对方有同样需求, 我公司将尽力配合, 再见。
特别注意事项1、询问与工作有关的问题。
2、注意咨询人的语调、停顿、暗示、没有说明或避而不答的问题。
3、尽量询问具体事例。
4、确保咨询所得资料保密。
5、在面试后，背景调查应及早进行。
新员工入职背景调查表姓名：应聘职务：职级：拟入职日期：调查人：。
人才背景调查流程
人才背景调查流程
人才背景调查的流程如下：
1. 候选人面试：在面试环节中充分了解候选人的履历信息及行为表现，重要信息要输入到背调环节予以核实。
2. HR告诉候选人入职要背调后发offer：在确定录用之后发正式录用通知之前应进行背调工作。
3. 第三方机构/HR获取候选人授权：由公司或第三方背调合作机构按照候选人提供的联系方式和自己寻找的联系渠道进行电话背调，注意甄别真伪，多渠道求证，直至有确切证据表明候选人的过往履历属实或不真实。
4. 候选人提供证明人+补充相关信息（询问是否已经离职）：一般要求提供候选人上级或同级或下级中至少1名证明人。
5. 开始背调：由公司或第三方背调合作机构出具背调报告，对于背调结果与面试评估基本符合的候选人，出具正式的录用通知。
6. 与证明人交流（如若出现对候选人差评情况，则寻找其他证明人进行多方核实）：在特殊情况不适合或候选人不方便在入职前进行背调的情况下，可在候选人入职后对候选人进行背调。
7. 交付给HR背调报告（或不交付完整报告，至递交差异项目）：在候选人申诉（候选人若对差异情况不认可，则须提供相应证明材料申诉）后，背调完成（候选人入职/淘汰）。
人才背景调查的具体内容主要包括身份信息、学历信息、有无金融逾期、有无犯罪记录、工作表现、工作经历、有无竞业协议/到期、有无法律纠纷等。
以上内容仅供参考，具体流程可能因公司而异，建议咨询公司HR获取准确信息。
背景调查流程和要求
背景调查流程和要求背景调查流程和要求文件编号版本号：A/0 生效日期：1．目的：为加强对拟录用人员的了解，保证拟录用人员资料、经历的真实性。
2．背调对象：公司所有面试通过拟录用的人员都应该进行背调。
3．背调内容：根据应聘岗位的不同，背调内容应有所侧重，通常背调应涵盖以下内容：1）证书：身份证、学历证、学位证、职称证；2）在原单位任职时间、职位是否属实；3）工作业绩如何；4）人品如何；5）有无遗留问题、经济问题；6）薪资水平；7）辞职原因及时间；8）劳动关系是否解除等。
4．背调方式：4.1电话核查4.1.1获取电话号码的途径：①通过114查询应聘者原供职单位、部门的电话号码；②应聘者在职位申请表上提供的号码；③直接询问应聘者本人。
4.1.2应聘者与原单位已解除合同的，可以通过电话直接进行背调，说明缘由，请人事部门提供情况；4.1.3应聘者与原单位未解除合同的：①以银行办理信用卡的名义进行调查（只能限于了解其职位的高低、薪水的多少、诚信度如何）；②以同学、友人的名义进行调查（只能证实这家单位有无其人及任何职位）；③以人才市场、猎头公司的名义进行调查（了解的内容相对可宽泛一些）；④以客户联系业务的名义进行调查（只能了解有无这个单位，有无其人及人品、诚信度如何）；⑤以学校老师的名义进行调查（只能了解该单位是否有其人）；⑥以介绍朋友的名义进行调查（只能限于未婚者）。
4.2实地调查：适用于应聘者已与原单位解除劳动合同且为同城或异地近距离的应聘者，方法：可以开具证明，直接登门调查。
4.3网上查寻：适用于查找求职者原单位信息和学历证等。
中国高等教育网，可用于查验2003年后毕业生的毕业/学位证；各大学网站可以查验该所大学的毕业/学位证的真实性。
5．背调渠道：5.1应聘者原单位、历任雇用公司的主管领导和人事部门；5.2当地派出所和居委会；5.3学校学籍管理部门；5.4档案管理部门。
6．调查内容：6.1向原工作部门调查：1）原岗位、职务、工作内容；2）工作表现、工作能力、业务水平、专业技能；3）忠诚度、敬业精神、团结意识、可塑性；4）沟通及协调能力、工作效率；5）有无工作过失。
海关AEO认证012员工背景调查与核实
注：新员工入职，需对过往工作经验进行调查，可电话调查，需在入职表内注明调查情况，如果企业有和公安联网的调查系统，在文件中注明即可定期调查，每年到派出所调查员工是否有违法记录，没有刑事案件即可1目的：防止本公司员工利用工作职务的特殊性及职务便利进行恐怖活动或偷运毒品的情况出现，而作出入职前及定期安全调查。
2范围公司全体人员3执行程序3.1新员工背景调查3.1.1在雇佣前应聘者需详细填写人事档案（内容至少应包括姓名、性别、年龄、身份证号码、个人近照、家庭地址、主要家庭成员、教育经历及工作经历等），并提交有效身份证件作为安全调查的凭证。
3.1.2人事在收到申请人的上述资料后，指派特定行政部文员进行背景调查（包括对调查人进行调查），包括但不限于以下方式：3.1.2.1先通过资料了解应聘者的背景资料；3.1.2.2约见应聘者，通过观察应聘人员相貌特征与身份证相貌特征方面鉴别身份证是否应聘者本人的（对比应聘者与身份证上的照片，有些身份证制作时间可能比较早，应聘者与身份证上的照片会有变化，但一些主要的面貌特点是不会改变的；询问人事档案上的一些资料，如家庭住址等，如是借用他人的身份证，就有可能答错），防止有人用别人的身份证混进厂内；3.1.2.3通过与其面谈了解相关信息，核对相关资料；3.1.2.4对对个人身份证进行真假核实；3.1.2.5利用家庭电话对其家属进行家庭访谈，以对其个人及家庭信息及有无犯罪记录进行核实；调查之前是否参加过非法活动的。
3.1.2.6以电话、信函或登门拜访等方式查询前雇用单位此人是否曾贪污受贿、私挪公款受到处罚，是否曾有严重渎职行为，是否曾有因品格不良被开除，是否曾有违法犯罪行为等；3.1.2.7以电话查询或将其资料给到当地公安部门查询此人是否曾触犯中华人民共和国刑法并曾判刑，是否是通缉在案、尚未结案者，是否曾有吸毒经历等；3.1.2.8问询申请人的同乡或介绍人…等方法，以获得所需数据。
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背景调查与核实程序
1.0目的
防止本公司保安员或其它敏感职位的雇员利用工作职务的特殊性及职务便利，进行恐怖活动或偷运毒品的情况出现，而作出入职前及定期安全调查。
2.0适用范围
以调查应聘保安员或其它敏感职位之申请人在过去的个人经历后工作经历、是否有犯罪记录、前雇主评语等作为调查基准。
（同时适用于所有员工）
3.0职责
由人事部主管对保安员或其它敏感职位的雇员作出安全背景调查，人事部文员协助及记录。
4.0作业指引
4.1应聘保安员或其它敏感职位之申请人必须提供下列文件/证伴作为安全调查的凭证:
－个人身份证正本
－相片 (近照) 2 张
－有效的保安员上岗证正本
－过去工作记录或数据等
－学历证件正本
4.2人事主管在收到申请人的上述文件后，指派特定人事部文员进行背境调查。
4.2.1相关资料调查
A 身份证识别仪对个人身份证进行真假核实；
B使用身份证识别系统对个人特征及个人籍贯进行真假核实；
C利用家庭电话对其家属进行家庭访谈。
4.2.2前雇用单位背景调查
A以电话查询前雇用单位人事部门此人是否曾贪污受贿，私挪公款受到处罚；
B 以电话查询前雇用单位人事部门此人是否曾有严重渎职行为；
C以电话查询前雇用单位人事部门此人是否曾有因品格不良被开除。
4.2.3犯罪背景调查
A以电话查询当地公安部门是否曾触犯中华人民共和国刑法并曾判刑；
B以电话查询当地公安部门是否曾有吸毒经历；
C以电话查询当地公安部门通缉在案，尚未结案者。
4.2.4问询申请人的同乡或介绍人…等方法，以获得所需数据。
4.3负责背景调查的人事部主管及文员必须将调查所得资料保密，不得泄露资料来源，也不可以将调查结果告知申请人。
4.4人事部不可查询申请人背境之外，或与安全调查以外的问题，不可与申请人争辫或尽量避免模棱两可的问题。
4.5当人事部对申请人的背境未能获得足够的数据时，可再次邀约申请人再次面试，再次面试不得采取审问的发问方式，要充份尊重申请人；
4.6所有个人安全调查资料由人事部保存两年(离职日起计算)，如有必要应对个人安全调查资料进行更新。
5.0相关记录：
5.1《员工背景调查记录》
员工背景调查记录
表.xls。