国企引入职业经理人存在的问题及相关对策
国有企业职业经理人制度实施路径探究
国有企业职业经理人制度实施路径探究随着我国国有企业改革的深入推进，国有企业职业经理人制度的实施成为一个重要的话题。
职业经理人制度是指在国有企业中引入专业经理人，通过聘用、激励和监督等方式，使他们成为企业的有效管理者，推动企业改革和发展。
本文将就国有企业职业经理人制度的实施路径进行探究，分析现状和问题，并提出相应的解决方案。
一、国有企业职业经理人制度的现状目前，我国国有企业职业经理人制度的实施情况相对薄弱，存在着一些问题。
国有企业管理层中大多数是由政府官员兼任，缺乏专业化的管理人员。
因为国有企业的性质和特殊历史原因，聘用制度不够灵活，招聘流程繁琐，导致了管理层不够专业化和灵活性不足。
一些国有企业的薪酬机制并不完善，无法吸引和留住高素质的职业经理人。
国有企业职业经理人制度的存在问题主要表现在人才储备、管理体系和激励机制等方面。
1. 人才引进国有企业在引进职业经理人方面需要坚持市场化原则，通过开展公开招聘和引进专业管理团队等方式，吸引高素质的人才。
国有企业还需要加强与高等院校、科研机构的合作，建立人才库，积极推动产学研用结合，培养符合国有企业需求的职业经理人。
2. 管理体系建设在建设管理体系方面，国有企业需要建立完善的管理机构和流程，明确管理层级和职责分工，明确管理决策的程序和权限，使职业经理人能够在规定的范围内行使管理权力。
国有企业还可以借鉴各类先进的管理模式和方法，推动管理理念的更新，提升国有企业管理水平。
3. 激励机制设计激励机制是吸引和留住职业经理人的重要保障。
国有企业可以通过设置绩效考核、股权激励、岗位晋升等方式，给予职业经理人合理的报酬和晋升空间，使他们能够全力以赴，发挥自己的管理才能。
目前，国有企业在引进职业经理人时存在一定的制度障碍和思想观念上的束缚，难以吸引到高素质的职业经理人。
解决这一问题，国有企业可以加强对外界优秀人才的招聘宣传，争取更多的优秀管理人才加入。
国有企业还需要对招聘流程进行简化和优化，提高管理层的专业化水平。
国有企业推行职业经理人制度的改革困境及对策建议
董事会、监事会和经理层），建立董 责权限、年度和任期经营业绩考核指
三是探索项目风险抵押金制度。
事会、经理团队、党委会有效协同、 标、考核方式、薪酬兑现、退出机制 为了实现职业经理人和企业的风险共
高效运行的机制。
等进行契约化约定。“两办法”，即《经 担，企业可以要求执行项目的职业经
二是落实董事会作为市场化选聘 营业绩考核办法》《薪酬管理办法》， 理人缴纳风险抵押金，这部分抵押金
业“去行政化”的步伐，一些企业建
聘职业经理人人数最多。
（四）当前国有企业推行职业经 立了从“身份”管理向“岗位”管理
理人制度改革的成效初显
过渡的用人机制。推动原企业人员以
（三）国有企业推行职业经理人
经过积极探索、大胆实践，中央 同等条件优先应聘，被聘用后放弃“体
制度的四种典型开展方式
与地方国有企业职业经理人市场化选 制内”身份，成为“社会人”，实现
出。
职业经理人薪酬处于市场较低水平， 人制度改革的对策建议
三是职业经理人市场滞后。职业 而业绩分位数处于行业内较高水平。
（一）党管干部原则与市场化选
经理人市场尚不完善，导致优秀的专
二是缺乏中长期激励机制。职业 聘有机结合
业化人才短缺。随着市场化改革推进， 经理人薪酬结构仍以基本年薪和绩效
在市场化选聘环节，既要坚持党
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研 究 院 RESEARCH INSTITUTE
①以高水平企业文化建设推动商业银行高质量发展 ②加快区域国资重组整合 打造骨干型产业投资平台 ③国有企业推行职业经理人制度的改革困境及对策建议 ④新一轮国企改革背景下关于完善国有企业公司治理的对策建议
国有企业实施职业经理人制度过程中的痛点及对策
国有企业实施职业经理人制度过程中的痛点及对策壹国有企业开展职业经理人管理情况回顾（一）国有企业职业经理人制度实施整体效果显著根据调研结果显示，职业经理人制度实施以来，整体效果是显著的，主要体现在以下四个方面：1有利于规范企业法人治理结构，落实董事会职权。
2有利于深化企业“三项制度”改革，增强企业活力。
推行职业经理人的国有企业通过压力层层传导，大部分企业的“三项制度”改革推进效果显著。
3有利于“去行政化”，促进国企干部制度改革。
在试点企业中，职业经理人制度改革加快了企业“去行政化”的步伐。
4有利于完善企业激励约束机制，引导企业高质量发展。
相较于上级任命干部的国有企业，职业经理人试点企业的绩效和薪酬管理机制更加完善，激励约束效应显著增强。
（二）国有企业实施职业经理人制度过程中的问题及“痛点”当前，国有企业职业经理人制度建设仍处于探索期，在实践过程中也遇到了一些“痛点”问题，只有攻克这些难关，才能真正建立并推行具有中国特色的国有企业职业经理人制度。
1.法人治理结构不完善，主体职责模糊经过现代企业制度的改革，大多数国有企业建立了公司法人治理结构，但仍有相当一部分国有企业集团的二、三级成员单位尚未建立“三会一层”的现代企业法人治理结构。
此外，已建立法人治理结构的部分企业存在运行不规范、董监高权责边界较为模糊的情况，尤其是经营决策权与执行权未能明确分开，这阻碍了职业经理人价值的充分发挥。
2.外来的职业经理人难以适应国有企业文化外来的职业经理人拥有的先进管理经验多是基于健全的现代企业管理制度而形成，而这些经验无法在国有企业内部直接复制。
另外，国有企业内部人员可能难以信任外来的职业经理人，以致无法有效合作。
这些会导致少部分外来的职业经理人被国有企业文化同化，不能真正发挥其优势，而更多的职业经理人在任期满后，选择退出国有企业。
3.“双轨制”差异难以调和为了平稳过渡，大部分国有企业实行组织任命和市场化选聘并行的“双轨制”模式，因两者在激励和管理上存在较大差异，班子成员内部矛盾会日益凸显。
我国私营企业引入职业经理人的困难及对策研究
挑 战 是 人 才 的 短 缺 ，职 业 经 理 人 聘 用 的 窘 迫 现 象 也 随 之 凸 显 出
来 。 私 营 企 业 要 获 得 更 大 的 发 展 ， 观 上 需 要 建 立 一 个 规 范 化 的 客
职 业 经 理 人 市 场 ， 现 实 中 真 正 聘 用 职 业 经 Ｊ ＆ 的 私 营 企 业 为 数 但 Ｅ－－
潜 意识里 总认 为企业是 出资 人的 ， 没有形 成“ 靠企业 生存 ， 我 企业
靠 我 发 展 ” 相 互 依 存 、 同 发 展 的 价 值 理 念 。 由 此 可 以 得 出 结 的 共 论 ，职 业 经 理 人 的 价 值 取 向也 是 造 成 职 业 经 理 人 困 境 的 原 因 之
部 分 私 营 企 业 的 所 有 者 认 为 所 引 进 的 职 业 经 理 人 的 作 用 发 挥
不 是 很 理 想 ， 职 业 经 理 人 本 人 则 认 为 自身 的 能 力 在 私 营 企 业 得 而 不到发挥 。
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、
职 业 经 理 人 作 用 得 不 到 发 挥 的 主 要 原 因
ｏ
（ ） 分 私 营 企 业 缺 乏 长 期 有 效 的 薪 酬 与 激 励 机 制 三 部 在 中 小 型 民 营 企 业 中 ， 工 的 报 酬 一 般 采 用 基 薪 加 奖 金 或 基 员 薪 加 提 成 的 办 法 ， 带 有 一 定 的 灵 活 性 。 这 对 于 一 般 员 工 效 果 可 且 能 比较好 ， 随着 企业 的发 展和 人才结 构 的复 杂化 ， 职业 经理 但 对 人 来 说 ， 酬 不 仅 是 一 种 谋 生 手 段 ， 是 获 得 物 质 及 休 闲 需 要 的 报 或
是一 流管理 人才 的竞争 ， 至把 高新技 术 的开发 和垄 断都放 到 了 甚
国企引入职业经理人存在的问题及相关对策
国企引入职业经理人存在的问题及相关对策摘要：随着现代企业制度的确立、国企改革的不断深入，国家不断发文明确提出国企管理去行政化、推进职业经理人制度的改革思路，引进和实施职业经理人成为国企的重要课题之一。
但由于长期以来国企传统体制机制的影响，国企职业经理人的实施存在水土不服、责权利不对等、激励约束措施不到位、配套措施不健全等问题。
本文通过对职业经理人基本理论的解析，分析了我国职业经理人实施中存在的问题及原因，并针对这些问题提出了对策建议。
关键词：国企职业经理人契约化管理市场化激励约束机制一、职业经理人的基本理论解析（一）职业经理人的概念职业经理人是伴随现代企业制度诞生而出现并独立从事企业经营管理活动的专职管理人员，是企业所有权和经营权分离的前提下，从事企业经营管理、承担法人财产保值增值的特定职业工作者，其本质是职业化的企业经营管理专家。
职业经理人具有专业化、职业化、市场化的特点。
（二）职业经理人的基本理论委托-代理理论是现代企业制度的重要组成部分，詹森和麦克林1认为是委托人委托代理人根据委托人利益从事某些活动，并相应地授予代理人某些决策权的契约关系。
职业经理人制度的本质建立在企业所有权与经营权的分离的基础之上，即企业所有者掌握企业所有权，职业经理人拥有企业经营权，职业经理人作为代理方受企业所有者的委托行使经营权，二者形成紧密的委托——代理关系。
二、我国国企职业经理人实施现状及存在的问题（一）我国国企职业经理人实施现状在国内，职业经理人起步较晚。
专职经理人首先在在沿海发达地区私营企业中得到发展，而国有企业由于机制体制等原因引入职业经理的步伐尤其缓慢，虽然一部分国企央企大胆尝试从市场上公开招聘职业经理人，经常出现职业经理人难以与国企制度、文化相适应，其专业化管理水平难以发挥的现象。
2016年，中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，提出研究制定在国企建立职业经理人制度的指导意见。
国企改革的顶层设计文件，表达了国企用人机制市场化、去行政化的总体思路，国企职业经理人的引入及其制度的建立，成为深化国有企业改革的重要课题。
我国职业经理人存在的问题与对策分析
我国职业经理人存在的问题与对策分析一、职业经理人概念的界定职业经理人的概念最早出现在西方十九世纪末。
在资本主义进入垄断阶段以后，大量家族制企业开始聘请外来高管管理自己的企业，所谓所有者与经营者的分离，于是出现了一批以企业经营管理为专门职业的中高层管理人士，即职业经理人。
二十世纪五十年代以后，职业经理人的涵义在不断深化，但其基本本义只有两条：一是职业的，即以契约形式将经营职责与个人回报界定清楚，将业绩作为报酬的基础，职权利与奖惩机制均透明化契约化；二是经理人，即企业中的高层管理人士，以专业智慧获取超常报偿。
我国出现职业经理人的概念，除其两大基本本义以外，实际上有两大显著特征，一是外来的“空降兵”，即是企业引进的人才；二是分配方式上有较大跨越，采用年薪、期权等相对新颖而高额的酬劳体系。
当然其产生的背景也还是所有者与经营者的分离。
二、我国职业经理人存在的问题1. 社会品德问题这里主要是指严格遵守契约规则的问题。
作为一名职业经理人，首先应该具备的品质就是要重诚信、讲品德。
契约作为货币出资人与职业经理人之间的一份合作关系，一旦双方签订就应该严格遵守。
但在现实中，相当数量的职业经理人并不重视契约对他们的约束，有些职业经理人不惜牺牲企业利益来换取个人私利、吃回扣。
2.素质问题目前我国虽有职业经理800万，但素质参差不齐。
800万职业经理人主要来源于4个方面：国有企业的负责人、政府官员、专家学者“下海”从商和民营企业家。
国企的管理者大都由国家任命而非市场选择，没有真正的职业经理人。
民营企业由老板说了算，经营权和所有权不分离，很难有职业经理人。
在外资企业中，所谓的职业经理人大多只有操作能力，他们很少进入决策层，缺少决策力锻炼。
这样的职业经理人是不完善的。
国内外市场竞争日益激烈，面对一个庞大的企业团队，一些没有专业管理知识和高级管理素质的职业经理人，其战略眼光、经营本领等就显出缺欠。
3.价值理念问题职业经理人需具备对职业忠诚、对企业忠心、重信誉、守契约的人格素质。
论当前我国企业引入职业经理人存在的问题及对策分析
论当前我国企业引入职业经理人存在的问题及对策分析
在西方,企业的发展使得职业经理人成为一个日益引人瞩目的群体,正是因为他们让我们看到了一个又一个经济奇迹。
在中国,随着改革的不断深入以及市场经济的发展,职业经理人作为我国经济发展第一线之主力地位正在凸现。
正因为职业经理人的重要地位,有关职业经理人的研究吸引了许多学者的目光。
比如金伯利、迈尔斯、拉瑞·葛雷纳、伊查克·爱迪斯等提出并发展相关理论证明企业引入职业经理人的必要性。
此外,英国学者D. J. Storey等也提出了复合因素模型,为企业与职业经理人的关系管理提供了可供参考的方法理论依据等。
然而现实中,企业组织——职业经理人展示自己才能的平台——在选择职业经理人的过程中却遇上了诸多理论上的难题,诸如信息的不对称所带来的问题、经理人能力对具体经营环境的适应问题等等。
这些问题的存在,让那些需要引入职业经理人的企业颇感迷茫。
另一方面,国内外频繁的职业经理人跳槽或撤换事件,使得职业经理人对企业引入高层管理人才的初衷及理解有了质疑。
笔者就这些问题,从企业引入职业经理人的必要性入手,介绍与引入职业经理人相关理论的内容,并分析我国企业在引入职业经理人方面普遍存在的问题,最终得出一个针对这些问题的三方(企业、职业经理人、社会环境)解决方案。
由此,希望为我国现有企业引入职业经理人时,提供一项可兹参考的方案。
国有企业职业经理人团队任期制和契约化管理的难点与解决之道
国有企业职业经理人团队任期制和契约化管理的难点与解决之道到今年年底,国有企业要全面推行职业经理人团队任期制和契约化管理。
作为一项国企改革的举措，这项管理在推行过程中，不可避免会存在各种困难。
今天,烽火猎聘的管理顾问就来谈谈授权落实、薪酬管理、绩效考核和配套改革这四个方面的难点与解决之道。
首先是授权落实的难点。
因为落实职业经理人团队职权与企业的治理机制是否有效运作密切关联。
如果制度和方案设计很完善，但是公司章程规定的职业经理人团队权力没有落实，实际执行起来就会大打折扣。
由于不放心，很多上级单位不敢放权、不想放权，种种原因导致管理层职权难以落实，职权不落实，责权利不统一，职业经理人团队难以真正承担企业经营管理的责任。
所以要想确实完善企业的治理机制，落实授权是先决条件。
其次，薪酬管理也是面临的一个难点。
根据烽火猎聘对山东国有企业薪酬水平的了解，国企与民企相比虽然薪酬水平整体竞争力不差，甚至属于较高水平，但是由于国企的定位、资源垄断、市场化等因素，国企职业经理人团队的平均薪酬与市场水平相比却是偏低的。
如果经营目标责任制确定了，薪酬水平没有落实好，也同样起不到激励作用。
对于薪酬管理，正副职之间的薪酬差异也是需要考虑的方面。
同时，由于存在延期支付的要求，薪酬管理如果做不到位，也会极大地影响职业经理人团队的积极性。
所以，既要考虑外部公平，也要考虑内部公平，要从分管工作和承担目标的量化指标上进行分解。
第三个方面，在于绩效考核指标设定的难点。
以前多数国企大都只设定财务考核指标，这样考核结果可以通过财务报表直接计算出来。
现在要职业经理人团队制定考核指标，而且还要设定三年任期的考核指标，那么就要考虑指标设定的公平性、有效性，因为需要根据考核结果来确定职业经理人团队的业绩、薪酬以及是否触发市场化退出条件。
最后一个方面是，如何解决职业经理人团队领导下的班子成员和员工配套管理问题。
从上面三个方面看，授权落实了，薪酬差异化，考核指标确定了，那么如何调动起企业下属和员工的积极性就是需要面临的问题了。
国企推行职业经理人制度的难点及思考
在企业推行职业经理人制度上，一个难点问题 是：一个经营班子中，是否一定要同时全部选聘为（或 转换身份为）职业经理人？目前，职业经理人改革有增 量模式和存量模式。增量模式的做法就是在现有管理者 的基础上采取职业经理人制度，明确身份转换的人员类 别，并采用差别化的管理机制，薪酬和管理模式是双轨 制，双轨制的结果就是由于存在剪刀差，导致现有管理 者和职业经理人干一样活却拿不同的薪酬，管理效果不 尽如人意。存量模式的做法就是全体现有经营管理者统 一改制为职业经理人，不调整职级、不调整岗位、不进 行聘任，最终结果就是导致还是大锅饭，没有抓住“市 场化选聘、契约化管理、制度化退出”的核心，是形式 上的职业经理人，职业经理人制度需要达到的“职位能 下”“薪水能减”“岗位能降”的目的不能实现。
内部转聘为职业经理人的转回
当前，我国职业经理人市场并不成熟，加上国有 企业的特殊性，大部分职业经理人是由企业内部转聘而 来。但国有企业长期的行政色彩，企业管理人员不能完 全接受契约化、职业化、市场化的职业经理人身份， 积极性很难调动起来。针对企业内部转换为职业经理人 的，建议可采取档案冻结、设置窗口期、设置转回条件 方式推进职业经理人制度建设。首先将现经理层成员的 档案冻结，由公司直接管理；二是规定窗口期，企业 与提出转换为市场化身份的现经理层成员签订过渡期协 议，约定双方权利、义务和经营业绩指标、考核标准， 并同时对过渡期时限、身份转换程序、身份转换后制度 安排等事项予以明确，公司党委与经理层成员签订过渡 期保留干部身份的承诺书；三是规定转回条件，过渡期 满后，本人可自主选择按职业经理人模式或现行模式管 理，若过渡期内，没有出现重大工作失误，过渡期满可
职业经理人中长期激励与违约管理
职业经理人和企业签订聘任合同一般是有限期限 （三年或五年），不能有效地将职业经理人与企业长期 发展相绑定，因此应在考核评价的基础上建立中长期激
对国企引入职业经理人制度的思考
对国企引入职业经理人制度的思考国企引入职业经理人制度是一个具有前瞻性的举措，对国企的长远发展具有重要意义。
在过去，国企的管理往往受限于政治因素，导致了效率低下、资源浪费等问题。
而引入职业经理人制度可以在一定程度上削弱政治干预，提高国企的管理效率，优化资源配置，从而实现国企长远稳健发展。
本文从国企引入职业经理人制度的必要性、面临的挑战和未来发展的方向进行思考。
国企引入职业经理人制度面临的挑战主要在于，职业经理人与政治干预之间的平衡。
国企的性质注定了其在一定程度上受到政治因素的影响，职业经理人的引入可能会引发政治权力的变化和对国企的影响。
如何在国企引入职业经理人制度的保证政治稳定和经营效率的平衡就成为了一个挑战。
职业经理人的选拔和培养也是一个挑战，需要建立一套科学合理的选拔机制和培训体系，才能确保选出优秀的职业经理人来为国企管理服务。
国企引入职业经理人制度的未来发展方向应该是在现有基础上进一步深化改革，增强国企竞争力。
国企引入职业经理人制度并不仅仅是为了解决目前的管理问题，更重要的是为了增强国企的竞争力，使其在市场竞争中能够脱颖而出。
未来国企应该在引入职业经理人的基础上，继续加大对职业经理人的培养和培训力度，使其具备更强的市场竞争意识和管理能力，能够更好地适应市场变化和国际化发展的需要。
国企引入职业经理人制度是非常必要的，可以提高国企的管理效率和资源配置能力。
在实施过程中，必须要考虑到政治稳定和经营效率的平衡，同时加大对职业经理人的培养和培训力度，使其具备更强的市场竞争意识和管理能力。
只有这样，国企才能真正提升自己的竞争力，实现长期稳健发展。
国有企业职业经理人选聘问题及对策
国有企业职业经理人选聘问题及对策国有企业是国家资产所有者，作为国家资产的管理者，国有企业在进行职业经理人选聘时面临着各种问题。
本文就国有企业职业经理人选聘问题进行探讨，并提出相应对策。
一、问题分析1.1 选聘标准不够严格在国有企业的职业经理人选聘过程中，一些企业存在选聘标准不够严格的情况。
这导致一些没有足够经验和能力的人员通过选拔，影响了企业的经营管理水平。
1.2 职业经理人培养机制不健全一些国有企业存在职业经理人培养机制不健全的问题。
由于缺乏有效的培训和晋升机会，导致职业经理人队伍整体素质不高，无法满足企业发展需要。
1.3 薪酬体系不合理国有企业薪酬体系相对较为僵化，难以激励职业经理人的积极性。
一些资深经理人由于薪酬问题而选择离职，给企业运营带来一定困难。
二、对策建议2.1 加强选拔标准国有企业应该建立完善的选拔标准，确保选聘的职业经理人具备足够的专业素养和管理经验。
同时，可以借鉴外部先进企业的经验，建立科学的选拔机制。
2.2 建立培养机制国有企业可以建立完善的职业经理人培养机制，为优秀员工提供晋升和培训机会。
通过内部人才的培养，提高职业经理人的整体素质，推动企业的可持续发展。
2.3 调整薪酬体系国有企业可以根据职业经理人的实际表现调整薪酬体系，激励他们更好地为企业创造价值。
合理的薪酬制度可以留住优秀的职业经理人，增强企业的竞争力。
三、结语国有企业职业经理人选聘问题是一个复杂的系统工程，需要企业各级管理者共同努力，不断探索和改进。
通过加强选拔标准、建立培养机制和调整薪酬体系，国有企业可以有效解决职业经理人选聘问题，提升企业的整体竞争力和经营管理水平。
愿国有企业职业经理人队伍更加强大，为国家经济发展做出积极贡献。
对国企引入职业经理人制度的思考
对国企引入职业经理人制度的思考
近年来，我国国企改革持续推进，其中引入职业经理人制度是重要的一环。
职业经理人制度的实施，旨在通过激励机制和市场竞争，推进国企的管理和运营水平，提高企业效益和竞争力，实现国有资产的保值增值。
然而，职业经理人制度的引入也面临着一些挑战和问题，需要进行分析和思考。
首先，职业经理人制度的引入需要合理的薪酬制度和激励机制支持。
传统的国企文化以“公而不私、大公无私”为核心价值观，聘任经理人的时候都是注重政治背景和工作年限，而忽视了职业经历、管理能力和市场经验等因素。
如果这些职业经理人不能得到合理的薪酬和激励机制的支持，就难以发挥其管理和经营能力，也会影响他们的积极性和创新性。
其次，职业经理人制度的实施需要重视企业文化的建设。
职业经理人往往是从外部引进的，在接管国企时，需要了解并遵守企业的价值观念和行为规范，从而融入企业文化。
重视企业文化的建设，可以帮助职业经理人更加深入了解企业的内部机制和工作流程，更好地发挥其管理和经营能力，从而达到提升企业效益和竞争力的目的。
再次，职业经理人制度的实施需要注重人才培养和梯队建设。
职业经理人在企业内部担任重要职务，应当受到良好的岗位培训和职业发展机会的支持。
同时，在引进职业经理人的同时，也要注重国企内部管理人员的培养和梯队建设，为企业的长期发展奠定人才基础。
最后，职业经理人制度的实施需要重视企业的社会责任。
国企是国家和社会的重要财产和资源，其引进职业经理人的目的是为了更好地服务国家和社会，实现国有资产的保值增值。
因此，在引进职业经理人的同时，也需要注重企业的社会责任，促进企业的社会效益和经济效益的协调发展。
完善我国国有企业职业经理人制度的对策建议
完善我国国有企业职业经理人制度的对策建议
近年来，我国国有企业职业经理人制度引发了广泛讨论。
对于这一制度，建议采取以下对策：
1. 建立职业经理人专业资格认证制度。
通过建立资格认证制度，吸引更多优秀人才来管理国有企业，同时也能保障职业经理人的权益和职业发展。
2. 加强职业经理人的培训和管理。
国有企业需要安排专业的培训机构和课程，提高职业经理人的管理水平和专业能力。
同时，针对职业经理人的工作进行考核和评价，对表现优秀的人员予以奖励和晋升，提高职业经理人的积极性和创造性。
3. 推动职业经理人市场化改革。
将职业经理人的雇佣与薪酬与市场一致化，以市场需求为导向，通过竞争机制确定聘任和奖惩，并将市场的反馈作为调整职业经理人
数量和薪酬水平的依据。
4. 推进国有企业改革。
职业经理人制度的完善需要建立在国有企业改革的基础上，包括确立企业市场化经营的原则，转变企业管理理念，拓宽市场空间和渠道等。
总之，完善国有企业职业经理人制度需要政策、体制、市场等多方面的协同作用，以实现国有企业的良性发展和职业经理人的稳定发展。
对国企引入职业经理人制度的思考
对国企引入职业经理人制度的思考国有企业是我国经济中最具重要性的组成部分。
历史上，国有企业在国家经济发展过程中扮演了重要的角色，但由于一系列的问题，如拖沓、低效、资源浪费等，使得国有企业的形象受到了很多批评。
为了解决这些问题，近年来，国有企业引入职业经理人制度，以期为企业带来更高的效率、更好的管理和运营。
国有企业职业经理人制度的引入涉及到很多问题，这些问题是需要我们认真地思考和探讨的。
下面，我将从以下几个方面对国企引入职业经理人制度进行思考：一、职业经理人制度能否实现国有企业的高效管理和运营？职业经理人制度是为了解决国有企业管理层中存在的一些问题所产生的，旨在引进专业化的管理人员，提高企业的效率和竞争力。
但是否真的有效，还需要观察和评估。
职业经理人的选拔和任职必须经过高标准的考核和选拔，这可以保证职业经理人具备专业化、素质化和经验化的管理能力。
职业经理人在管理国有企业时，应该依靠自己的专业知识和经验，将企业管理和运营提高到一个更高的水平。
但是，职业经理人制度是否真的能够实现高效的管理和运营，还需时间和实践来验证。
引入职业经理人制度是为了改善国有企业的企业文化和管理体制，让企业更加注重效率、质量、效益，并通过有效的内部管理控制实现管理模式的创新和发展。
职业经理人的任职与评价应该公平公正，依据评估结果进行岗位聘用和晋升，建立严密的考核体系，这有利于企业构建奋斗向上的企业文化。
同时，职业经理人通过专业化的管理知识和经验，为企业带来新的观念和理念，从而推动企业体制和文化的转型和升级。
三、如何解决职业经理人和国有企业员工之间的利益冲突？在国企引入职业经理人制度的过程中，职业经理人和企业员工之间的利益冲突是不可避免的。
职业经理人来自外部，他们的管理方式和员工之间的利益冲突可能产生冲突，如何有效解决这些问题是一个重要的问题。
企业应该引导职业经理人尊重员工权利和利益，制定公平公正的薪酬政策，并与企业员工保持沟通和互相理解，确保职业经理人和员工之间的利益分配协调合理，促进职业经理人和员工的合作和共同进步。
完善我国国有企业职业经理人制度的对策建议
完善我国国有企业职业经理人制度的对策建议引言在市场经济体制下，国有企业承担着重要的经济和社会职能。
职业经理人作为国有企业的管理者，对于企业的发展具有至关重要的作用。
然而，我们也必须正视我国国有企业职业经理人制度存在的问题，并提出一些对策建议，以完善这一制度，进一步促进国有企业的可持续发展。
问题分析1. 职业经理人选拔机制不完善当前，我国国有企业职业经理人的选拔往往存在一些问题。
首先，由于局部利益和权力关系的影响，选拔过程中可能存在不公正现象。
其次，选拔标准缺乏科学性和客观性，往往更注重人际关系和政治背景，忽视了专业能力和管理经验的重要性。
2. 管理者能力不够突出一些国有企业职业经理人在管理能力方面存在一定的欠缺。
一方面，由于体制等原因，一些管理者缺乏培训和学习的机会，使得他们的管理能力无法得到提升。
另一方面，由于一些管理者长期处于舒适区，缺乏激励机制，导致他们没有动力去不断提升自己的能力。
3. 职业经理人激励机制不健全良好的激励机制对于吸引和激励优秀职业经理人至关重要。
然而，目前我国国有企业的激励机制还存在一些问题。
一方面，激励方式单一，主要以薪酬为导向，缺乏其他形式的激励措施。
另一方面，激励机制缺乏灵活性，无法满足不同管理者的个性化需求。
对策建议1. 完善选拔机制为了确保职业经理人的选拔公正和科学，我们建议采取以下措施：•引入独立的选拔委员会，由不同部门和专业人士组成，确保选拔过程的客观性和公正性。
•设立严格的选拔标准，注重职业经理人的专业能力和管理经验，用数据和事实来评估候选人的绩效。
•提供更多的培训和学习机会，帮助候选人提升管理能力和专业素质。
2. 加强管理者培训和学习为了提升国有企业职业经理人的管理能力，我们建议采取以下措施：•建立健全的培训体系，包括培训课程和培训计划，覆盖管理技能、领导力发展等方面。
•鼓励管理者参与行业交流和学术研讨，提升他们的专业素养和视野。
•加强绩效评估和反馈机制，及时发现管理者的不足并提供改进的机会。
国企推行职业经理人制度的难点及思考
当前，我国职业经理人市场并不成熟，加上国有 企业的特殊性，大部分职业经理人是由企业内部转聘而 来。但国有企业长期的行政色彩，企业管理人员不能完 全接受契约化、职业化、市场化的职业经理人身份， 积极性很难调动起来。针对企业内部转换为职业经理人 的，建议可采取档案冻结、设置窗口期、设置转回条件 方式推进职业经理人制度建设。首先将现经理层成员的 档案冻结，由公司直接管理；二是规定窗口期，企业 与提出转换为市场化身份的现经理层成员签订过渡期协 议，约定双方权利、义务和经营业绩指标、考核标准， 并同时对过渡期时限、身份转换程序、身份转换后制度 安排等事项予以明确，公司党委与经理层成员签订过渡 期保留干部身份的承诺书；三是规定转回条件，过渡期 满后，本人可自主选择按职业经理人模式或现行模式管 理，若过渡期内，没有出现重大工作失误，过渡期满可
改革
Reform
当前，国有企业职业经理人试点工作正在逐步开展，但由于国有企业的特殊性及政策配套不完整等原因，在推 行职业经理人制度过程中仍存在许多操作层面的难点。本文根据调研情况，归纳总结了相关的难点问题并提出 相应的思考，以期为推进职业经理人制度建设和落地提供参考。
国企推行职业经理人制度的难点及思考
在企业推行职业经理人制度上，一个难点问题 是：一个经营班子中，是否一定要同时全部选聘为（或 转换身份为）职业经理人？目前，职业经理人改革有增 量模式和存量模式。增量模式的做法就是在现有管理者 的基础上采取职业经理人制度，明确身份转换的人员类 别，并采用差别化的管理机制，薪酬和管理模式是双轨 制，双轨制的结果就是由于存在剪刀差，导致现有管理 者和职业经理人干一样活却拿不同的薪酬，管理效果不 尽如人意。存量模式的做法就是全体现有经营管理者统 一改制为职业经理人，不调整职级、不调整岗位、不进 行聘任，最终结果就是导致还是大锅饭，没有抓住“市 场化选聘、契约化管理、制度化退出”的核心，是形式 上的职业经理人，职业经理人制度需要达到的“职位能 下”“薪水能减”“岗位能降”的目的不能实现。
对国企引入职业经理人制度的思考
对国企引入职业经理人制度的思考国企引入职业经理人制度是指在国企中聘任来自市场的职业经理人来管理企业。
这种制度的实施有助于改革国企的经营模式，提高其竞争力和效益。
国企引入职业经理人制度需要注意以下几个方面。
需要重视职业经理人的选拔和任用。
职业经理人作为市场的精英，应该具备丰富的管理经验和成功的经营业绩。
在选拔和任用职业经理人时，国企需要注重其专业能力和市场经验，并且要确保其能够适应国企的特殊环境和文化，与员工建立良好的关系。
应该明确职业经理人的权责。
职业经理人作为企业的决策者和执行者，应该有较大的决策权和执行权。
在国企中，职业经理人应该承担起绩效责任，依据业绩来评价其工作。
国企需要建立科学的激励机制，给予职业经理人相应的薪酬和晋升机会，以激发其工作积极性和创造力。
需要关注职业经理人与国企员工的关系。
在国企引入职业经理人制度时，很可能会引起员工的不满和抵制。
为了减少员工的反对情绪，国企需要加强沟通和协调，向员工解释职业经理人制度的意义和目的，让员工明白这是为了国企的长远发展和员工的利益。
国企还需要建立员工培训和职业发展体系，提升员工的专业能力和职业素质，为员工提供更多的发展机会。
需要注意政府的支持和监管。
国企引入职业经理人制度需要政府的支持和监管，政府应该提供良好的发展环境和政策支持，为职业经理人的聘任提供便利。
政府还应该加强对职业经理人的监管，确保其行为合法合规，并且能够真正为国企的发展做出贡献。
国企引入职业经理人制度是一项重要的改革举措，可以有效提升国企的竞争力和效益。
在实施该制度时，需要注意职业经理人的选拔和任用、权责明确、员工关系的协调以及政府的支持和监管等方面的问题，以确保国企能够顺利实施职业经理人制度，实现可持续发展。
国有企业推行职业经理人制度的难点是什么
国有企业推行职业经理人制度的难点是什么?国有企业推行职业经理人制度的难点是什么?通过几年的改革开放实践，大多数省、自治区、直辖市和二三级国有企业和股份制股份制企业已经实现了规范设置董事会等法人治理结构，经营管理人员由董事会聘任，并不享有行政级别，但要推行职业经理人制度仍然感到困难重重，原因何在?第一，适应职业经理人的企业文化缺失国有企业和各类各级管理人员普遍缺乏市场意识和契约精神，多数对外的产品和服务市场化经营意识较强，但内部管理的市场化意识淡薄，中高层管理人员即便已不保留行政身份，身份观念仍根深蒂固，缺乏市场化的经理人制度。
第二，未经历管理者严格执行任期制和契约化管理的适应期管理层任期制契约化是职业经理人制度建立的基础，它是经理层任期制进一步市场化发展的必然结果。
前一阶段甚至对国有企业负责人的责任、权利和义务进行了说明，并对企业负责人进行了绩效考核，但考核指标简单、目标挑战性不强、班子成员多是一套考核体系，而且在考核结果中甚至没有严格执行绩效考核制度。
预审过程中，确实有部分企业采用经理层的任期制和契约化管理取代职业经理人制度。
第三，国有企业职业经理人人才市场缺失，供给不足国企领导是党的干部，必须做到“忠于党、勇于创新、治企有方、兴企有业、清正廉洁”，这是好干部标准在国有企业的具体化，与非公经济的企业负责人的好干部标准有一定的差别。
国有企业职业经理人的任职资格具有明显的体制内特征，外部市场人才对国有企业的工作氛围和管理特点不太适应，因此，国有企业的职业经理人员的任职资格具有明显的体制内特征，外部市场人才不太适应国企的工作氛围和管理特点，难以融入国企。
与此同时，由于国有企业职业经理人才市场的缺失和供给渠道的缺失，导致国有企业在市场选择时也更倾向于选择区域内或系统内的人员，这导致了国有企业的小规模、高风险的选择。
第四，法人治理结构不健全尽管公司治理结构设置完善，但董事会成员构成不科学，没有建立起相应的权力。
完善我国国有企业职业经理人制度的对策建议1000字
完善我国国有企业职业经理人制度的对策建议作为我国社会主义市场经济体制下的重要组成部分，国有企业具有不可替代的战略地位与实际影响力。
然而，长期以来，我国国有企业职业经理人制度存在着一些问题，使得其在市场竞争中相对劣势，以及在公司专业化、规范化管理方面存在短板。
因此，为了进一步完善我国国有企业职业经理人制度，促进企业创新与可持续发展，本文提出以下几点对策建议。
一、制定职业经理人选拔方案我国国有企业职业经理人制度最为紧迫的问题在于选拔机制上的不足。
现有的职业经理人选拔方式主要以其政治背景、工作经验、价值观等为主要考量，而缺乏更具量化化的标准。
建议国家有关部门在制定职业经理人选拔方案时，要考虑职业经理人的年龄结构、工作年限、教育背景、职业资格、职业道德等多维度因素进行评估，从而提高职业经理人的素质。
二、加强职业经理人培训体系职业经理人在市场竞争中面临着复杂多变的环境和挑战，需要具备扎实的基础知识和专业技能。
因此，建议国有企业加强职业经理人培训体系的建设，注重职业经理人的专业素养和实践能力培养，强化职业经理人对企业经营管理的综合认识，进一步提高职业经理人的管理水平和工作效率。
三、建立激励机制职业经理人的工作绩效与企业的发展密不可分，因此，建议国有企业建立激励机制，使优秀的职业经理人得到充分激励和肯定。
具体而言，可采取如设立薪酬激励、奖励制度、职业晋升、培训培优、股权激励等方式，吸引和留住高素质的职业经理人。
四、营造健康的职场文化健康的职场文化是职业经理人发展的重要保障，也是激励机制的重要体现。
建议国有企业加强职场文化建设，注重员工文化意识的培养和信任关系的建立，创造和谐、互动的工作氛围，增强职业经理人的凝聚力和忠诚度。
五、加强国有企业的媒体宣传宣传工作是社会化善治的重要推动力，也是职业经理人发展的关键因素。
建议加大宣传力度，展现国有企业的发展成果、创新成果和管理成果，以凝聚和引导职业经理人各方面力量，提高职业经理人的荣誉感和使命感。
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国企引入职业经理人存在的问题及相关对策
发表时间：2018-11-17T15:50:43.730Z 来源：《基层建设》2018年第28期作者：魏珊珊[导读] 摘要：随着现代企业制度的确立、国企改革的不断深入，国家不断发文明确提出国企管理去行政化、推进职业经理人制度的改革思路，引进和实施职业经理人成为国企的重要课题之一。
山东高速投资发展有限公司山东济南 250000 摘要：随着现代企业制度的确立、国企改革的不断深入，国家不断发文明确提出国企管理去行政化、推进职业经理人制度的改革思路，引进和实施职业经理人成为国企的重要课题之一。
但由于长期以来国企传统体制机制的影响，国企职业经理人的实施存在水土不服、
责权利不对等、激励约束措施不到位、配套措施不健全等问题。
本文通过对职业经理人基本理论的解析，分析了我国职业经理人实施中存在的问题及原因，并针对这些问题提出了对策建议。
关键词：国企职业经理人契约化管理市场化激励约束机制一、职业经理人的基本理论解析（一）职业经理人的概念职业经理人是伴随现代企业制度诞生而出现并独立从事企业经营管理活动的专职管理人员，是企业所有权和经营权分离的前提下，从事企业经营管理、承担法人财产保值增值的特定职业工作者，其本质是职业化的企业经营管理专家。
职业经理人具有专业化、职业化、市场化的特点。
（二）职业经理人的基本理论委托-代理理论是现代企业制度的重要组成部分，詹森和麦克林1认为是委托人委托代理人根据委托人利益从事某些活动，并相应地授予代理人某些决策权的契约关系。
职业经理人制度的本质建立在企业所有权与经营权的分离的基础之上，即企业所有者掌握企业所有权，职业经理人拥有企业经营权，职业经理人作为代理方受企业所有者的委托行使经营权，二者形成紧密的委托——代理关系。
二、我国国企职业经理人实施现状及存在的问题（一）我国国企职业经理人实施现状在国内，职业经理人起步较晚。
专职经理人首先在在沿海发达地区私营企业中得到发展，而国有企业由于机制体制等原因引入职业经理的步伐尤其缓慢，虽然一部分国企央企大胆尝试从市场上公开招聘职业经理人，经常出现职业经理人难以与国企制度、文化相适应，其专业化管理水平难以发挥的现象。
2016年，中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，提出研究制定在国企建立职业经理人制度的指导意见。
国企改革的顶层设计文件，表达了国企用人机制市场化、去行政化的总体思路，国企职业经理人的引入及其制度的建立，成为深化国有企业改革的重要课题。
（二）我国国企职业经理人实施存在的问题一是国企行政色彩浓厚，国有企业管理体制改革不彻底，政企分开、政资分开仍未真正到位，行政化色彩仍较浓重；二是职业经理人责权利不对应，股东与职业经理人之间未形成信任机制，由于双方获取的信息不对称，容易导致职业经理人滥用权力；三是职业经理人激励约束机制不完善，在国企央企，薪酬仍实行工资总额制度，经理层的薪酬与经济效益挂钩不明显，存在“不患寡而患不均”的均富思想；四是职业经理人配套措施不完善，相关法律法规不健全，信用评价机制有待建立，未形成完善的职业经理人市场。
三、国企职业经理人实施困境的主要原因一是国企的特殊功能和社会职责，在中国部分国有企业不以盈利为唯一目标，更多的是代替政府履行经济管理职能，承担着更多的社会责任，但也有部分国企参与充分竞争的市场，因此国有企业的改革更具复杂性；二是国企的治理结构待完善，国企治理结构在形式上建立了现代企业制度，但并未完成“政企分开、政资分开”，产权制度的变革不彻底，封闭的产权难以实现市场化。
在一个“人治”色彩浓重的企业里，所有者与经营者的权力界限很难进行清晰的划分，严重阻碍了职业经理人的引入。
四、我国国企职业经理人引入和实施的对策（一）建立市场化选拔机制，实现职业经理人“去行政化” 一是分类分级逐步引入国企职业经理人，在商业类国企2中引入职业经理人存在现实的必要性和可行性，因为商业类国企要按照市场化要求实行商业化运作，实现优胜劣汰，有序进退；二是选择内部培养机制，畅通内部行政任命的经理人转化为职业经理人的渠道，也可以通过内部竞争上岗等方式选聘；三是外部招聘的选拔机制，充实国企职业经理人队伍。
（二）实施契约化管理，实现职业经理人责权利统一在职业经理人管理实践中，企业单纯要求职业经理人具有高尚品德和崇高理想是不现实的，运用林博弈理论3，实现职业经理人与企业所有者同心同向，是委托代理关系中的关键。
通过建立契约化管理，约定职业经理人的责任和权利，放权与约束并重，责权利相统一，职业经理人与企业形成利益共同体，才能更好地发挥职业经理人制度的优势，规避其潜在的风险。
契约化管理的重点包括聘任期限的约定与业绩考核目标的约定，明确职业经理人年度、任期业绩目标、约定目标完成情况与职业经理人的任期去留、薪酬兑现的挂钩方法，实现权、责、利相统一。
（三）建立市场化薪酬激励约束机制，实现效益共同体 1.结构化的激励约束机制。
一是对职业经理人采取结构化工资制，设计科学合理的薪酬结构；二是短期激励与长期激励相结合，年度绩效、任期绩效为中短期激励，同时可探索实行股权、期权激励；三是物质激励与精神激励相结合，让其在工作中体会到自己努力工作的使命感、成就感及荣誉感，满足自我实现的要求。
2.薪酬与业绩挂钩。
薪酬数额与本人业绩目标完成情况挂钩，将按照上级组织部门确定的简单定性考核结果确定年薪等级的做法，转变为依据企业经营状况及个人业绩目标完成情况动态确定薪酬总额。
我公司与环保科技公司职业经理人签订了《经营管理目标责任书》，明确规定：完成年度净利润目标，年终绩效薪酬全额发放；未完成年度净利润目标，年终绩效薪酬将不予发放；任期绩效与三年任期总目标完成情况挂钩，责任期满经审计后，如完成任期净利润总目标，将兑现任期绩效薪酬，否则，不予兑现。
（四）建立健全配套措施
1.建立健全职业经理人法律法规。
职业经理人制度的引入，不仅对国企人员管理带来新的机遇和挑战，也对相关法律法规的完善提出新要求。
通过立法或政府途径，尽快完善相关法律法规，有效解决好企业与职业经理人的平等法律地位、责任与义务约束、制度导向机制等问题，对建立规范的职业经理人制度将会起到至为关键的保障和支持作用。
2.建立职业经理人的信用评价机制。
建立有效监管的职业经理人和企业诚信档案，并建立完善的企业和职业经理人诚信资信信息化系统，实现诚信信息的协同共享；通过法律法规的完善配套，提高失信成本，实现对社会诚信关系的积极向导等。
通过社会诚信体系建设，强化企业与职业经理人的互信，将企业与经理人的合作关系导向专业化、技术化和绩效化。
注释
1.詹森和麦克林：美国著名经济学家，于1976年首次提出委托代理理论，该理论是研究契约关系的重要理论依据。
2.商业国企：商业类国企要按照市场化要求实行商业化运作，实现优胜劣汰，有序进退。
3.博弈论：又被称为对策论（GameTheory），既是现代数学的一个新分支，也是运筹学的一个重要学科，已经成为经济学的标准分析工具之一。
参考文献
[1]中国中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见，2015年8月
[2]余青《转型中的中国国有企业制度》，经理管理出版社，2013年版
[3]张维迎《企业的企业家——契约理论》，上海人民出版社，2015年版
[4]陆永明周洁《博弈论视角下职业经理人行为分析》载《江苏广播电视大学学报》，2006年第4期
[5]杨岩松《国有企业职业经理人队伍建设及管理问题研究》载《人力资源管理》，2017年第2期
[6]王敏《在国企建立职业经理人制度的思考：从身份到契约》载《现代管理科学》，2017年第10期
[7]李菁菁《研究国有资产管理视角下的职业经理人体系改革》载《建材与装饰》，2017年第37期。