伊利集团绩效考核体系
伊利集团绩效考核文件[1]
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C（称职）
D（基本称职）
50 %
20 %
Байду номын сангаас
E（不称职）
5%
绩效管理实施流程图
制定绩效目标（结果和行为）
建立工作期望（达成一致）
目标设计
工作目标 行为表现
过程指导
激 励 反 馈 辅 导
建立目标任务指导书
绩效形成过程指导
绩效考核与行为评价
激励发展
绩效面谈（反馈）
考核反馈
工作目标结果 工作行为表现
薪酬激励与培训晋升
薪酬调整
培训发展
制定绩效
绩效面谈方法
改进计划
步骤1：制定绩效目标
各级管理者根据事业部战略目标和部门 目标，按照自上而下逐层分解的原则，合理 制定员工的工作目标并将设定的各岗位工作 目标填写到相应的年度（或考核周期）考核 表中。
年薪制员工的考核权重分布
部门负责人的考核依据目标管理责任状进行； 非部门负责人的考核有两种方式可供选择：
（1）依据目标管理责任状进行考核； （2）依据如下指标体系进行考核： 量化指标： 针对可以量化的关键业绩指标；
生产厂内部规定的其他需要考核事项。
考核周期的确定
管理干部
1、指标考核周期：
指标性目标、重点工作目标：考核周期为月度；
2、追加目标和任务： 考核周期为月度或按工作任务完成周期； 3、工作行为与态度考核、管理行为考核： 考核周期为半年度。
一般员工
年薪制人员每月只考不评，半年进行一次考核。 事业部除年薪制人员外其余全部人员每月进行考核。
步骤3：实施目标任务指导
各级管理者必须在下属绩效形成过程中 通过激励、反馈和辅导予以有效的指导和 帮助，并把下属在业绩形成过程中存在的比 较突出的问题、改进要点、良好的表现以及 管理者的指导，如实随时记录在“行为指导 记录” 中，以便为实施绩效管理积累客观依 据。
伊利集团营销系统绩效考核制度
伊利集团营销系统绩效考核制度伊利集团是中国乳品行业的领军企业，其营销系统绩效考核制度对于企业的发展非常重要。
下面将简要介绍伊利集团营销系统绩效考核制度。
一、制度目标：伊利集团营销系统绩效考核制度的目标是通过量化和定量的方法，对营销人员的工作进行评价和考核，以提高营销工作的效果和质量，增强企业在市场竞争中的竞争力。
二、制度要素：1. 考核内容：考核内容包括销售业绩、市场份额、客户满意度、团队合作等因素。
销售业绩是最重要的考核指标，包括销售额、销售增长率、销售目标完成情况等。
市场份额是企业在市场中的占有比例，客户满意度反映了企业产品和服务质量的高低。
团队合作指标则衡量了营销团队成员之间的协作能力和合作精神。
2. 考核方法：考核方法包括定性考核和定量考核。
定性考核主要通过问卷调查、客户反馈等方式，对销售人员的工作进行评价和考核。
定量考核则通过销售额、市场份额等具体指标进行评价和考核。
3. 考核标准：考核标准根据不同的岗位和工作内容制定，同时要考虑企业的战略目标和市场环境。
考核标准需要明确、具体、可操作，以便营销人员能够清晰地知道自己的工作目标和要求，从而有针对性地进行工作。
4. 考核周期：考核周期一般为半年或一年，根据企业的实际情况和工作要求来确定。
考核周期较长可以减少短期波动对考核结果的影响，但同时也可能导致营销人员缺乏动力和紧迫感。
5. 考核结果与奖惩机制：考核结果用于评价和奖惩营销人员的工作表现。
优秀的营销人员可以得到奖金、晋升机会等激励措施，而表现不佳的人员则面临降职、解雇等惩罚措施。
奖惩机制可以激励营销人员积极工作，努力提高工作绩效。
三、制度优势：1. 激励员工积极性：通过明确的考核标准和奖惩机制，能够激励营销人员积极工作，提高工作效率和效果。
2. 确保企业发展：营销系统绩效考核制度能够及时发现和解决存在的问题，确保企业能够适应市场变化和发展需要。
3. 提高工作质量：考核制度能够促使营销人员提高工作质量，提供更好的产品和服务，满足客户需求。
伊利绩效管理制度
伊利绩效管理制度一、绩效管理制度的定义绩效管理是企业管理中至关重要的一环，它是通过对员工的工作表现进行评估，以便对员工进行激励、指导和改进。
伊利的绩效管理制度是指通过评估员工在工作中的工作表现，并根据评估结果对员工的奖励、晋升、激励等方面进行管理的一套制度。
绩效管理制度通过设定目标、评估绩效、奖励激励等环节，来推动员工的积极工作，提高企业的整体绩效水平，是一种很重要的管理手段。
伊利的绩效管理制度涉及多个方面，包括绩效考核、绩效评价、绩效奖励、绩效指标、绩效固定化等。
二、绩效管理制度的作用1. 激发员工的工作积极性，提高其工作效率；2. 促进员工的持续学习和进步，提高员工的综合素质；3. 确保企业的目标能够顺利实现，保持企业的持续发展和竞争力；4. 为员工的晋升、奖励、薪酬结构提供科学依据和依据；5. 为企业的管理层提供合理的员工管理和调整方案。
三、绩效管理制度的实施步骤1. 设定目标：企业通过制定可量化的目标和任务，对员工在工作中的表现进行评估；2. 监测绩效：企业会通过监测员工在工作中的表现，来进行日常巡检和评估；3. 绩效评价：企业会通过互评、上级评估、自评等方式，对员工的绩效进行定期评价；4. 奖励激励：企业根据员工的绩效评价，对员工进行奖励和激励；5. 反馈改进：企业会根据员工的绩效评价结果，对员工进行反馈和改进。
四、伊利的绩效管理制度的关键流程伊利的绩效管理制度包括目标设定、绩效评估、绩效奖励等一系列流程，其中目标设定是绩效管理的核心环节。
在伊利，目标设定是在年初由员工和管理层共同商定，将企业的目标分解到个人。
通过年中和年末的评价，对员工的工作表现进行评估，对表现优异的员工，给予相应的晋升和奖励。
五、伊利的绩效管理制度的重点指标在伊利，绩效管理制度主要通过以下几个指标来进行评估：1. 工作业绩指标；2. 职业素养指标；3. 团队协作指标；4. 个人成长指标。
六、总结伊利的绩效管理制度是一个不断完善的过程，在实施的过程中，会不断根据员工的实际情况进行调整和改进。
伊利集团绩效考核体系
伊利集团奶粉事业部营销系统绩效考核体系伊利集团奶粉事业部伊利集团奶粉事业部绩效考核体系1.总则1.1 目的绩效考核制度是构建奶粉事业部内部动力机制的重要组成部分，是奶粉事业部整体薪资制度实施的重要保障措施。
根据奶粉事业部市场化发展战略和落实整体薪酬制度的需要，为推行目标管理，规范绩效考核行为，达到科学全面、客观公正、简便实用、合理准确评价员工业绩，有效实施激励措施的目的，特制定本方案。
1.2 目标通过绩效考核，奶粉事业部可以认定任职者在考核期内完成工作计划的程度（关键业绩指标KPI、关键管理目标KMO（一般员工为职位目标）、职责履行），评价任职者的经营管理能力，并依据考核结果确定任职者的绩效工资与奖励工资、调整薪档薪级。
1.3 考核内容根据各职位的特点、承担的职责与决策权限而设定不同的内容，以真正反映职位的贡献。
考核内容分为关键业绩指标（KPI）、关键经营管理目标（职位目标）、职责履行。
1.4 考核依据绩效考核依据奶粉事业部年度计划与各部门经营管理目标计划、任职者职位说明书、由职位说明书确定的职位年度关键经营管理计划目标而实施。
1.5 被考核人被考核人年初应与领导、同事在奶粉事业部或部门会议上共同制定年度工作计划目标，确定目标考核的要素；在年度结束时，对照计划和考核要素填写计划完成情况，作为考核的原始材料。
被考核人有权利确认考核结果，并对结果有申诉权。
1.6 考核人考核人包括绩效考核委员会、直接主管、同事与直接下属。
1.7 考核组织机构绩效考核委员会、人力资源部门与各部门是奶粉事业部绩效考核的组织机构，各机构各负其责。
奶粉事业部在考核期间（年考和半年考）设立绩效考核委员会，为非常设机构，其主要职责是审核绩效考核方案的科学性、公正性、可行性，对各职位的绩效考核结果的真实性进行审定。
根据奶粉事业部年度经营管理计划、被考核者的职位说明书和关键经营管理计划书对高层经理进行绩效考核。
绩效考核委员会由奶粉事业部总经理、营销副总经理、总监、人力资源部经理、财务部经理组成，也可以聘请1-2名外部专家参加委员会工作。
伊利集团绩效考核体系
伊利集团奶粉事业部营销系统绩效考核体系伊利集团奶粉事业部伊利集团奶粉事业部绩效考核体系1. 总则1.1 目的绩效考核制度是构建奶粉事业部内部动力机制的重要组成部分，是奶粉事业部整体薪资制度实施的重要保障措施。
根据奶粉事业部市场化发展战略和落实整体薪酬制度的需要，为推行目标管理，规范绩效考核行为，达到科学全面、客观公正、简便实用、合理准确评价员工业绩，有效实施激励措施的目的，特制定本方案。
1.2 目标通过绩效考核，奶粉事业部可以认定任职者在考核期内完成工作计划的程度（关键业绩指标、关键管理目标（一般员工为职位目标）、职责履行），评价任职者的经营管理能力，并依据考核结果确定任职者的绩效工资与奖励工资、调整薪档薪级。
1.3 考核内容根据各职位的特点、承担的职责与决策权限而设定不同的内容，以真正反映职位的贡献。
考核内容分为关键业绩指标（）、关键经营管理目标（职位目标）、职责履行。
1.4 考核依据绩效考核依据奶粉事业部年度计划与各部门经营管理目标计划、任职者职位说明书、由职位说明书确定的职位年度关键经营管理计划目标而实施。
1.5 被考核人被考核人年初应与领导、同事在奶粉事业部或部门会议上共同制定年度工作计划目标，确定目标考核的要素；在年度结束时，对照计划和考核要素填写计划完成情况，作为考核的原始材料。
被考核人有权利确认考核结果，并对结果有申诉权。
1.6考核人考核人包括绩效考核委员会、直接主管、同事与直接下属。
1.7 考核组织机构绩效考核委员会、人力资源部门与各部门是奶粉事业部绩效考核的组织机构，各机构各负其责。
奶粉事业部在考核期间（年考和半年考）设立绩效考核委员会，为非常设机构，其主要职责是审核绩效考核方案的科学性、公正性、可行性，对各职位的绩效考核结果的真实性进行审定。
根据奶粉事业部年度经营管理计划、被考核者的职位说明书和关键经营管理计划书对高层经理进行绩效考核。
绩效考核委员会由奶粉事业部总经理、营销副总经理、总监、人力资源部经理、财务部经理组成,也可以聘请1-2名外部专家参加委员会工作。
(人力资源管理)伊利集团营销系统绩效考核制度最新版
（人力资源套表）伊利集团营销系统绩效考核制度伊利集团奶粉事业部营销系统绩效考核体系伊利集团奶粉事业部北京派力营销管理咨询有限X公司1.总则1.1目的绩效考核制度是构建奶粉事业部内部动力机制的重要组成部分，是奶粉事业部整体薪资制度实施的重要保障措施。
根据奶粉事业部市场化发展战略和落实整体薪酬制度的需要，为推行目标管理，规范绩效考核行为，达到科学全面、客观公正、简便实用、合理准确评价员工业绩，有效实施激励措施的目的，特制定本方案。
1.2目标通过绩效考核，奶粉事业部能够认定任职者在考核期内完成工作计划的程度（关键业绩指标KPI、关键管理目标KMO（壹般员工为职位目标）、职责履行），评价任职者的运营管理能力，且依据考核结果确定任职者的绩效工资和奖励工资、调整薪档薪级。
1.3考核内容根据各职位的特点、承担的职责和决策权限而设定不同的内容，以真正反映职位的贡献。
考核内容分为关键业绩指标（KPI）、关键运营管理目标（职位目标）、职责履行。
1.4考核依据绩效考核依据奶粉事业部年度计划和各部门运营管理目标计划、任职者职位说明书、由职位说明书确定的职位年度关键运营管理计划目标而实施。
1.5被考核人被考核人年初应和领导、同事在奶粉事业部或部门会议上共同制定年度工作计划目标，确定目标考核的要素；在年度结束时，对照计划和考核要素填写计划完成情况，作为考核的原始材料。
被考核人有权利确认考核结果，且对结果有申诉权。
1.6考核人考核人包括绩效考核委员会、直接主管、同事和直接下属。
1.7考核组织机构绩效考核委员会、人力资源部门和各部门是奶粉事业部绩效考核的组织机构，各机构各负其责。
奶粉事业部在考核期间（年考和半年考）设立绩效考核委员会，为非常设机构，其主要职责是审核绩效考核方案的科学性、公正性、可行性，对各职位的绩效考核结果的真实性进行审定。
根据奶粉事业部年度运营管理计划、被考核者的职位说明书和关键运营管理计划书对高层经理进行绩效考核。
伊利集团绩效考核体系
程度，实行不同的考核模式和周期。 奶粉事业部对高层经理（营销副总经理、销售总监和市场总监）
实行绩效考核委员会模式，每半年考核一次，在每年 7 月和会计年 度结束后 1 个月内实施。
2
伊利集团奶粉事业部绩效考核体系
奶粉事业部对中层经理实行 360 度考核模式，其中直接主管的 考核结果占主要地位，每季度考核一次，在下Hale Waihona Puke 度开始后 2 周内实 施。6
2.高层经理
伊利集团奶粉事业部绩效考核体系
考核内容
关键经营目 标
职责履行
界定
权重
来源
举例
关键业绩指标 (KPI)
奶粉事业部对基层经理实行直接主管考核模式，直接主管应在 遵循 360 度考核模式的基础上进行考核，每季度（月）考核一次， 在下季度（月）开始后 1 周内完成。
奶粉事业部对一般员工实行直接主管考核模式，直接主管应在 遵循 360 度考核模式的基础上进行考核，每季度（月）考核一次， 在下季度（月）开始后 1 周内完成。
否
考核结果汇总
考核委员会
否
是否同意
考核结果
是
考核结果确认、存档
考核结果应用
1.12 考核结果 全体员工的考核结果按照考核分值高低共分为 A、B、C、D、E
五个等级，同时按比例进行强制排序分等（下表为示例）。
4
伊利集团奶粉事业部绩效考核体系
考核等 A
级 分布比
5% 例
B
C
D
E
20%
60%
10%
5%
1.13 考核等级界定 考核结果根据完成目标程度以及经营管理能力评价而确定（下
伊利集团绩效考核体系
伊利集团奶粉事业部营销系统绩效考核体系伊利集团奶粉事业部伊利集团奶粉事业部绩效考核体系1.总则1.1 目的绩效考核制度是构建奶粉事业部内部动力机制的重要组成部分，是奶粉事业部整体薪资制度实施的重要保障措施。
根据奶粉事业部市场化发展战略和落实整体薪酬制度的需要，为推行目标管理，规范绩效考核行为，达到科学全面、客观公正、简便实用、合理准确评价员工业绩，有效实施激励措施的目的，特制定本方案。
1.2 目标通过绩效考核，奶粉事业部可以认定任职者在考核期内完成工作计划的程度（关键业绩指标KPI、关键管理目标KMO（一般员工为职位目标）、职责履行），评价任职者的经营管理能力，并依据考核结果确定任职者的绩效工资与奖励工资、调整薪档薪级。
1.3 考核内容根据各职位的特点、承担的职责与决策权限而设定不同的内容，以真正反映职位的贡献。
考核内容分为关键业绩指标（KPI）、关键经营管理目标（职位目标）、职责履行。
1.4 考核依据绩效考核依据奶粉事业部年度计划与各部门经营管理目标计划、任职者职位说明书、由职位说明书确定的职位年度关键经营管理计划目标而实施。
1.5 被考核人被考核人年初应与领导、同事在奶粉事业部或部门会议上共同制定年度工作计划目标，确定目标考核的要素；在年度结束时，对照计划和考核要素填写计划完成情况，作为考核的原始材料。
被考核人有权利确认考核结果，并对结果有申诉权。
1.6 考核人考核人包括绩效考核委员会、直接主管、同事与直接下属。
1.7 考核组织机构绩效考核委员会、人力资源部门与各部门是奶粉事业部绩效考核的组织机构，各机构各负其责。
奶粉事业部在考核期间（年考和半年考）设立绩效考核委员会，为非常设机构，其主要职责是审核绩效考核方案的科学性、公正性、可行性，对各职位的绩效考核结果的真实性进行审定。
根据奶粉事业部年度经营管理计划、被考核者的职位说明书和关键经营管理计划书对高层经理进行绩效考核。
绩效考核委员会由奶粉事业部总经理、营销副总经理、总监、人力资源部经理、财务部经理组成，也可以聘请1-2名外部专家参加委员会工作。
伊利绩效考核制度
。 • 缺乏监督机制：在考核过程中缺乏监督机制，无法及时发现和纠正考核结果失真问题。 • 建议对策：针对以上问题，可以采取以下措施 • 加强监督和管理，减少人为因素的干扰。 • 建立科学、完善的定量评价机制，提高评价的准确性和客观性。
招聘与选拔参考
要点一
总结词
客观、有效的选拔Байду номын сангаас准
要点二
详细描述
将绩效考核结果作为招聘和选拔员工的重要参考标准， 以客观、有效地评估员工的能力和潜力，为公司的选拔 提供有力的依据。
05
绩效考核问题与对策
考核主体不公正现象
• 总结词：考核主体不公正现象是绩效考核中经常出现的问题之一，主要表现在考核主体缺乏公正性和客观 性，存在个人偏见和主观臆断，导致考核结果失真和不公正。
设定考核指标与标准
设计考核指标
根据被考核岗位的工作重点和关键绩效指标，设 计具体的考核指标，包括定量指标和定性指标。
设定指标权重
根据各项指标的重要程度，设定相应的权重，以 突出重点工作。
制定评价标准
针对每个考核指标，制定具体的评价标准，包括 完成情况、质量、效果等方面的要求。
实施考核与评价
数据收集与整理
01
按照设定的考核流程和标准，及时收集和整理考核数据，包括
被考核者的日常工作表现、业绩成果等。
实施评价
02
根据收集的数据，对被考核者进行客观公正的评价，可以采用
定量评价和定性评价相结合的方法。
结果汇总与分析
03
对评价结果进行汇总和分析，找出被考核者在工作中的优势和
不足之处。
伊利绩效考核制度
伊利绩效考核制度伊利作为中国最早涉足乳制品行业的公司之一，一直以来致力于提供高品质的乳制品产品，不断提高企业运营效率和员工绩效。
绩效考核制度在伊利的人力资源管理中占据重要地位，它帮助企业评估员工的工作表现和贡献，为企业制定适当的奖惩措施，促进员工个人发展和企业发展的有机结合。
伊利的绩效考核制度基于“以人为本”的管理理念，以全员绩效考核为核心，根据不同岗位的特点和要求，制定了相应的考核标准和流程。
具体来说，伊利的绩效考核制度包括以下几个方面的内容：1.绩效目标设定：企业依据年度经营目标和发展策略，制定相应的绩效目标。
每个员工都会根据自己的工作职责和岗位要求，与上级确定个人的绩效目标，确保员工的个人目标能够贯穿企业的整体目标。
2.绩效评估标准：伊利依据岗位不同，制定了相应的绩效评估标准。
评估标准主要包括员工的工作表现、工作态度、团队合作、创新能力等多个方面。
同时，还根据员工的不同级别和职位，对绩效评估标准进行了相应的细化和量化。
3.绩效评估流程：伊利的绩效考核分为年度绩效考核和季度绩效考核两个阶段。
年度绩效考核主要是根据员工整年的工作表现进行评估，季度绩效考核则是对员工在其中一季度内的工作表现进行评估。
评估过程中，上级对员工的表现进行定期观察和记录，并与员工进行面谈，就员工的工作情况进行沟通和反馈。
4.绩效奖励和激励：伊利将绩效考核结果与员工薪资、晋升、激励等方面挂钩，根据员工的绩效等级给予相应的奖励和激励措施。
绩效优秀的员工将获得相应的薪资加薪、职位晋升和特殊激励奖励，从而增强员工的工作积极性和创造性。
5.绩效管理和改进：伊利实行绩效管理制度，通过定期对绩效考核制度进行评估和反馈，及时总结经验和改进不足之处。
企业定期组织绩效管理培训，提升管理者和员工对绩效管理的认知和技巧，确保绩效考核的公平性和科学性。
值得一提的是，伊利的绩效考核制度注重员工的全面发展。
除了对员工的工作表现进行评估外，还会关注员工的职业发展规划和培训需求。
伊利绩效考核制度
伊利集团奶粉事业部绩效考核方案
市场部KPI手册：
企业管理使企业的运作效率大大增强；让企业有明确的发展方向；使每个员工都充分发挥他们的潜能；向顾客提供满意的产品和服务；树立企业形象。
管理就是效益。
企业管理能增强企业竞争力。
企业管理的意义：
1，企业管理可以增强企业的运作效率；
2，可以让企业有明确的发展方向；
3，可以使每个员工都充分发挥他们的潜能；
4，可以使企业财务清晰，资本结构合理，投融资恰当；
5，可以向顾客提供满足的产品和服务；
6，可以更好的树立企业形象，为社会多做实际贡献。
最终目的是提高企业的经济效益。
伊利集团绩效考核体系
伊利集团奶粉事业部营销系统绩效考核体系伊利集团奶粉事业部伊利集团奶粉事业部绩效考核体系1.总则1.1 目的绩效考核制度是构建奶粉事业部内部动力机制的重要组成部分，是奶粉事业部整体薪资制度实施的重要保障措施。
根据奶粉事业部市场化发展战略和落实整体薪酬制度的需要，为推行目标管理，规范绩效考核行为，达到科学全面、客观公正、简便实用、合理准确评价员工业绩，有效实施激励措施的目的，特制定本方案。
1.2 目标通过绩效考核，奶粉事业部可以认定任职者在考核期内完成工作计划的程度（关键业绩指标KPI、关键管理目标KMO（一般员工为职位目标）、职责履行），评价任职者的经营管理能力，并依据考核结果确定任职者的绩效工资与奖励工资、调整薪档薪级。
1.3 考核内容根据各职位的特点、承担的职责与决策权限而设定不同的内容，以真正反映职位的贡献。
考核内容分为关键业绩指标（KPI）、关键经营管理目标（职位目标）、职责履行。
1.4 考核依据绩效考核依据奶粉事业部年度计划与各部门经营管理目标计划、任职者职位说明书、由职位说明书确定的职位年度关键经营管理计划目标而实施。
1.5 被考核人被考核人年初应与领导、同事在奶粉事业部或部门会议上共同制定年度工作计划目标，确定目标考核的要素；在年度结束时，对照计划和考核要素填写计划完成情况，作为考核的原始材料。
被考核人有权利确认考核结果，并对结果有申诉权。
1.6 考核人考核人包括绩效考核委员会、直接主管、同事与直接下属。
1.7 考核组织机构绩效考核委员会、人力资源部门与各部门是奶粉事业部绩效考核的组织机构，各机构各负其责。
奶粉事业部在考核期间（年考和半年考）设立绩效考核委员会，为非常设机构，其主要职责是审核绩效考核方案的科学性、公正性、可行性，对各职位的绩效考核结果的真实性进行审定。
根据奶粉事业部年度经营管理计划、被考核者的职位说明书和关键经营管理计划书对高层经理进行绩效考核。
绩效考核委员会由奶粉事业部总经理、营销副总经理、总监、人力资源部经理、财务部经理组成，也可以聘请1-2名外部专家参加委员会工作。
实例伊利绩效考核制度
01
绩效考核应建立在公平、公正的基础上，不偏袒任何一方，确
保评价结果的客观性和准确性。
可操作性原则
02
绩效考核实施方案应具有可操作性，明确各项考核指标和评价
标准，以便员工和管理者都能准确理解和执行。
激励性原则
03
绩效考核的实施应具有激励性，能够激发员工的积极性和工作
热情，提高员工的工作效率和质量。
绩效考核实施的方法
对于绩效考核制度的评估标准和方法 等方面还需进一步完善和优化，以提 高考核的准确性和公正性。
对于绩效考核制度与其他企业管理体 系的衔接问题，需要进一步研究和探 讨，以实现企业整体绩效的提升。
THANKS
谢谢您的观看
关键绩效指标法（KPI）
根据企业战略目标和岗位职责，选取关键性绩效指标， 并制定相应的评价标准。
工作目标法（SBI）
将员工的工作目标与部门和企业的目标相联系，明确员 工应承担的责任和任务。
360度反馈法
通过上级、同事、下级等多个角度对员工进行评价，全 面了解员工的工作表现和发展潜力。
伊利公司绩效考核实施方案
伊利公司绩效考核问题分析
01
指标设定不科学
存在部分考核指标与实际业务情况不符，难以客观反映员工的实际工
作表现。
02
考核流程不规范
存在考核流程不透明、不规范的问题，导致部分员工对考核结果产生
质疑。
03
结果应用不合理
存在绩效考核结果与员工实际工作表现脱节的情况，无法真正激励员
工发挥潜力。
04
绩效考核指标体系设计
绩效考核是一种正式的员工评估制度，旨在客观地衡量员 工的业绩和能力，为员工的招聘、培训、晋升和薪酬等方 面提供依据。
伊利集团奶粉事业部绩效考核制度
伊利集团奶粉事业部营销系统绩效考核体系伊利集团奶粉事业部伊利集团奶粉事业部绩效考核体系1.总则1.1 目的绩效考核制度是构建奶粉事业部内部动力机制的重要组成部分，是奶粉事业部整体薪资制度实施的重要保障措施。
根据奶粉事业部市场化发展战略和落实整体薪酬制度的需要，为推行目标管理，规范绩效考核行为，达到科学全面、客观公正、简便实用、合理准确评价员工业绩，有效实施激励措施的目的，特制定本方案。
1.2 目标通过绩效考核，奶粉事业部可以认定任职者在考核期内完成工作计划的程度（关键业绩指标KPI、关键管理目标KMO（一般员工为职位目标）、职责履行），评价任职者的经营管理能力，并依据考核结果确定任职者的绩效工资与奖励工资、调整薪档薪级。
1.3 考核内容根据各职位的特点、承担的职责与决策权限而设定不同的内容，以真正反映职位的贡献。
考核内容分为关键业绩指标（KPI）、关键经营管理目标（职位目标）、职责履行。
1.4 考核依据绩效考核依据奶粉事业部年度计划与各部门经营管理目标计划、任职者职位说明书、由职位说明书确定的职位年度关键经营管理计划目标而实施。
1.5 被考核人被考核人年初应与领导、同事在奶粉事业部或部门会议上共同制定年度工作计划目标，确定目标考核的要素；在年度结束时，对照计划和考核要素填写计划完成情况，作为考核的原始材料。
被考核人有权利确认考核结果，并对结果有申诉权。
1.6 考核人考核人包括绩效考核委员会、直接主管、同事与直接下属。
1.7 考核组织机构绩效考核委员会、人力资源部门与各部门是奶粉事业部绩效考核的组织机构，各机构各负其责。
奶粉事业部在考核期间（年考和半年考）设立绩效考核委员会，为非常设机构，其主要职责是审核绩效考核方案的科学性、公正性、可行性，对各职位的绩效考核结果的真实性进行审定。
根据奶粉事业部年度经营管理计划、被考核者的职位说明书和关键经营管理计划书对高层经理进行绩效考核。
绩效考核委员会由奶粉事业部总经理、营销副总经理、总监、人力资源部经理、财务部经理组成，也可以聘请1-2名外部专家参加委员会工作。
伊利股份—激励考核体系
激励考核体系
一、企业文化：
集团公司战略发展方向、目标、策略、原则的共识
人格尊重及个人创造性的发挥
领导实事求是、深入市场、深入基层、以身作则的作用
信息传递，政策透明，以法治厂，公正高效的机制
全体员工以利润、发展为目标的务实风格
二、个人发展前途：
职务以业绩、能力竞争上岗，公平竞争，而不是论资排辈
个人工资级别以素质、能力、表现、贡献考核定级。
职务序列为：总裁、副总裁、总经理、部长、处长（经理）、厂长（区域经理）、主管、高级代表、代表、办事员
工资级别从１、２………到１２级，数字越小，工资越高。
三、薪酬体系：
工资：级别工资、岗位工资、津贴
年奖金：按工作表现、业绩考核
主要岗位年奖金考核办法举例：
１．销售经理：
年奖金=系数A×年工资×３０％
其中：
权重指标
２５％销售收入
２５％销售毛利
１５％销售费用
５％明年特定计划（比如进入一个新市场等）
１５％经理本人与其它部门的合作
１５％销售部与集团公司内其它部门的合作
实际销售收入实际毛利
系数Ａ＝×２５％＋×２５％＋……
计划销售收入计划毛利
２．生产经理：
年奖金＝系数Ｂ×年工资×３０％
其中：
权重指标
２０％产品质量
２０％成本
１５％交货期
１０％产品数量
５％明年特定计划（比如新产品开发等）
１５％本人与其它部门的合作
１５％生产部门与集团公司内其它部门的合作
实际产品质量实际成本
系数Ｂ＝×２０％＋×２０％＋……
目标产品质量目标成本。
伊利绩效考核制度
蒙牛集团奶粉事业部绩效考核方案目录No table of contents entries found.页脚内容11.总则1.1 目的绩效考核制度是构建公司内部动力机制的重要组成部分，是公司整体薪资制度实施的重要保障措施。
根据公司市场化发展战略和落实整体薪酬制度的需要，为推行目标管理，规范绩效考核行为，达到科学全面、客观公正、简便实用、合理准确评价员工业绩，有效实施激励措施的目的，特制定本方案。
1.2 目标通过绩效考核，公司可以认定任职者在考核期内完成工作计划的程度（关键业绩指标KPI、关键管理目标KMO（一般员工为职位目标）、职责履行），评价任职者的经营管理能力，并依据考核结果确定任职者的绩效工资与奖励工资、调整薪档薪级。
1.3 基本原则1.公平原则：公平是确立和推行人员考绩制度的前提。
不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。
2.严格原则：考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。
考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。
考绩的严格性包括：要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。
3.单头考评的原则：对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。
直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。
间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。
这并不排除间接上级对考评结果页脚内容2的调整修正作用。
单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。
4.结果公开原则：考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。
这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进;也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。
另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。
伊利集团营销系统绩效考核制度
伊利集团营销系统绩效考核制度引言伊利集团作为中国最大的乳制品公司之一，致力于为消费者提供高品质的乳制品。
为了优化营销部门的运营，伊利集团实施了营销系统绩效考核制度。
本文将详细介绍伊利集团营销系统绩效考核制度的背景、目的、指标和评估方法，以及相关的奖惩措施。
背景营销系统绩效考核制度是为了评估营销部门的工作表现，以促进部门的持续发展和提高工作效率。
伊利集团作为一个跨国公司，面临着激烈的市场竞争和不断变化的消费者需求。
通过实施营销系统绩效考核制度，伊利集团可以更加准确地评估营销人员的工作表现，并发现问题并及时改进。
目的营销系统绩效考核制度的目的是多方面的。
首先，它可以评估营销人员的工作表现，发现问题和改进机会。
其次，它可以激励营销人员努力工作，并认可他们的贡献和成就。
最后，它可以提高整个部门的工作效率和绩效水平。
指标和评估方法伊利集团的营销系统绩效考核制度基于一系列的指标和评估方法。
以下是一些常见的指标和评估方法：销售业绩销售业绩是评估营销人员绩效的重要指标之一。
可以根据每个销售人员的个人销售额、销售增长率、销售目标完成情况等来评估其销售业绩。
市场份额市场份额是评估营销人员工作的重要指标之一。
可以根据所负责区域或产品的市场份额来评估其工作表现。
客户满意度客户满意度是评估营销人员工作的另一个重要指标。
可以通过定期进行客户满意度调查来评估营销人员在客户满意度方面的表现。
团队合作团队合作是一个重要的绩效评估指标。
可以通过评估营销人员在团队合作中的贡献、沟通和协作能力来评估其团队合作能力。
个人发展个人发展是评估营销人员工作表现的另一个重要指标。
可以通过评估营销人员参加培训、学习和个人成长的情况来评估其个人发展。
奖惩措施为了激励营销人员的积极性和表现，伊利集团营销系统绩效考核制度实施了一系列的奖惩措施。
以下是一些常见的奖惩措施：奖励优秀的营销人员可以获得奖励，如奖金、晋升、荣誉证书等。
这些奖励可以是个人的，也可以是团队的。
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伊利集团奶粉事业部营销系统绩效考核体系伊利集团奶粉事业部伊利集团奶粉事业部绩效考核体系1.总则1.1 目的绩效考核制度是构建奶粉事业部内部动力机制的重要组成部分，是奶粉事业部整体薪资制度实施的重要保障措施。
根据奶粉事业部市场化发展战略和落实整体薪酬制度的需要，为推行目标管理，规范绩效考核行为，达到科学全面、客观公正、简便实用、合理准确评价员工业绩，有效实施激励措施的目的，特制定本方案。
1.2 目标通过绩效考核，奶粉事业部可以认定任职者在考核期内完成工作计划的程度（关键业绩指标KPI、关键管理目标KMO（一般员工为职位目标）、职责履行），评价任职者的经营管理能力，并依据考核结果确定任职者的绩效工资与奖励工资、调整薪档薪级。
1.3 考核内容根据各职位的特点、承担的职责与决策权限而设定不同的内容，以真正反映职位的贡献。
考核内容分为关键业绩指标（KPI）、关键经营管理目标（职位目标）、职责履行。
1.4 考核依据绩效考核依据奶粉事业部年度计划与各部门经营管理目标计划、任职者职位说明书、由职位说明书确定的职位年度关键经营管理计划目标而实施。
1.5 被考核人被考核人年初应与领导、同事在奶粉事业部或部门会议上共同制定年度工作计划目标，确定目标考核的要素；在年度结束时，对照计划和考核要素填写计划完成情况，作为考核的原始材料。
被考核人有权利确认考核结果，并对结果有申诉权。
1.6 考核人考核人包括绩效考核委员会、直接主管、同事与直接下属。
1.7 考核组织机构绩效考核委员会、人力资源部门与各部门是奶粉事业部绩效考核的组织机构，各机构各负其责。
奶粉事业部在考核期间（年考和半年考）设立绩效考核委员会，为非常设机构，其主要职责是审核绩效考核方案的科学性、公正性、可行性，对各职位的绩效考核结果的真实性进行审定。
根据奶粉事业部年度经营管理计划、被考核者的职位说明书和关键经营管理计划书对高层经理进行绩效考核。
绩效考核委员会由奶粉事业部总经理、营销副总经理、总监、人力资源部经理、财务部经理组成，也可以聘请1-2名外部专家参加委员会工作。
人力资源部承担绩效考核方案的起草、考核人的培训、考核的组织与监督、考核结果的应用以及考核材料的存档。
各部门承担本部门员工绩效考核的具体工作，并将本部门员工绩效考核结果上报人力资源部。
1.8 考核模式与周期根据考核对象的职位、职责和在奶粉事业部经营管理中的重要程度，实行不同的考核模式和周期。
奶粉事业部对高层经理（营销副总经理、销售总监和市场总监）实行绩效考核委员会模式，每半年考核一次，在每年7月和会计年度结束后1个月内实施。
奶粉事业部对中层经理实行360度考核模式，其中直接主管的考核结果占主要地位，每季度考核一次，在下季度开始后2周内实施。
奶粉事业部对基层经理实行直接主管考核模式，直接主管应在遵循360度考核模式的基础上进行考核，每季度（月）考核一次，在下季度（月）开始后1周内完成。
奶粉事业部对一般员工实行直接主管考核模式，直接主管应在遵循360度考核模式的基础上进行考核，每季度（月）考核一次，在下季度（月）开始后1周内完成。
1.9 考核评分的基本要求考核人应严格依据经营管理目标和目标完成情况进行考核。
除绩效考核委员会考核和360度考核外，为避免直接主管考核偏紧或偏松的情况发生，确保考核结果在全奶粉事业部营销系统内具备公平的基础，要求部门员工考核平均分值不得高于本部门经理考核结果（考核分值）。
1.10 考核方案为组织实施绩效考核，应制订不同职位的考核方案，报奶粉事业部绩效考核委员会审核。
绩效考核方案应明确考核人及考核的模式、周期、依据、内容与权重、结果处理、基本流程等，附考核量表、考核汇总表。
1.11 考核流程1.12 考核结果全体员工的考核结果按照考核分值高低共分为A、B、C、D、E五个等级，同时按比例进行强制排序分等（下表为示例）。
1.13 考核等级界定考核结果根据完成目标程度以及经营管理能力评价而确定（下表为示例）。
1.14 强制分布比例考核结果原则上在部门内部或层级内每年按一定比例强制分布（详见下表）。
1.15 结果确认与申诉被考核人应对考核结果签字确认。
被考核人如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。
如不能解决，员工有权向奶粉事业部绩效考核委员会申诉。
如员工的申诉成立，必须改正申诉者的考核结果，绩效考核委员会可以建议考核者的上级调整申诉者的考核结果，并拥有最终裁定权。
2.高层经理果的处理：考核委员会的总得分减去最高分和最低分后求平均值为最后考核得分，应用于绩效工资。
其基本公式为：AV =（TP – Max–Min）/（N -2），AV为最后的平均得分，TP为总得分，Max、Min分别为最大值与最小值（如果有两个以上的分数同为最大值或最小值，则只需减一个最大值或最小值即可），N为考核委员会成员人数。
3.中层经理3.1 考核模式与周期奶粉事业部对部门经理实行360度考核。
考核周期：每季度考核一次，在下季度开始后2周内实施。
3.2 考核人与权重直接主管（营销副总经理或总监）占60%；同事（其他部门经理）占15%；直接下属（下属主管与一般员工）占15%；财务部门（费用控制考核）占10%。
3.3考核结果的处理直接主管和财务部门的考核得分直接进入最后得分，同事和直接下属遵循下列办法：汇总得分减去最高分和最低分后求平均值为最后考核得分，应用于绩效工资。
其基本公式为：AV =（TP – Max – Min）/（N - 2），AV为最后的平均得分，TP为总得分，Max、Min分别为最大值与最小值（如果有两个以上的分数同为最大值或最小值，则只需减一个最大值或最小值即可），N为考核人数。
如果直接下属少于3人，则汇总得分直接求平均值作为最后得分。
4.基层经理4.1考核内容与权重直接主管对基层经理的绩效考核以关键业绩指标KPI为主，占全部绩效的80%，关键管理目标KMO，占全部绩效的10%，这些目标由奶粉事业部年度经营计划确定，包括销售量（额）、重大管理创新等。
关键经营活动外的基层经理职位职责履行考核占全部绩效的10%，包括日常工作的完成情况。
4.2考核结果的处理直接主管的考核得分为最后得分，并应用于绩效工资。
直接主管对基层经理的考核评分应充分根据被考核者的实际绩效，在考核评分上充分体现，对每个被考核人的考核评分应该明确区分，不得出现评分相等的情况。
直接主管在考核中的实际表现将作为对直接主管的关联协作能力考核要素。
5.一般员工5.1考核内容与权重对员工的绩效考核以关键业绩指标KPI为主，占全部绩效的70%，这些目标由部门年度计划确定；关键业绩指标KPI外的部门员工职位职责履行、工作能力及工作态度的考核占30%的权重。
5.2考核结果的处理直接主管的考核得分为最后得分，并应用于绩效工资。
6．绩效考核结果在薪资制度中的运用1、薪资结构：对应考核方案，设定高层、中层、一般员工的基本（固定）工资与绩效（浮动）工资的比例分别为3：7或4：6、5：5、7：3或8：2（一般经验数据）；2、考核兑现方式：考核兑现方式可采取两种方案。
第一种：采取按考核期进行绩效工资的发放。
在考核工作结果确定后，根据考核级别发放；第二种：对所有员工采取按月发放绩效工资的方式。
根据平均绩效水平，假设取C等绩效工资进行发放。
在考核期结束，考核结果确定之后，对照实际考核的绩效工资与考核期间发放的绩效工资，根据多退少补的原则进行平衡。
3、薪酬的获得：薪酬总量与考核联动，比如一个中层经理的职位经过评价后确定价值为10万元，如果考核达到90分，就能够得到10万元的工资，如果考核得到80分，可能只拿到8万元，如果得到60分，可能只拿到4万元，如果得到95分以上，可能得到12万元或更高的工资。
薪档薪级与考核联动。
具体方式应在公司的薪酬方案中加以约定。
比如考核结果为A或连续两次为B薪级上升一级。
4、绩效管理：人力资源开发与管理是一个完整的系统，从绩效考核工作入手是一个成本低，效益高的方式；绩效考核与绩效管理本身也是一个完整的环，比如考核方案的出台，需要有相应的制度配合，比如薪酬和激励机制。
考核的输出不仅包括物质激励，还包括非物质激励，如职位异动（升降）、培训等。
绩效考核在企业的实施应形成绩效管理的模式与文化，它是一个动态的管理过程，关注的是绩效的持续改进，目标是企业的战略实现。
附件1 销售一处KPI手册页脚内容16页脚内容17页脚内容18附件2 市场部KPI手册页脚内容19页脚内容20注：1、对于KPI指标的选择及权重，可以根据当年的战略侧重点从各部门的KPI指标集中选取并确定各指标的权重；2、K PI指标在使用时是分为层级的。
通常，一级指标权重是二级指标权重的两倍，同级指标的权重一般相等。
页脚内容21页脚内容22附件3 各岗位考核表费用控制考核量表（财务部用表）页脚内容23注：本表占总考核分值的10%，总分共10分。
关联协作能力考核量表（同事用表）页脚内容24页脚内容25注：本表占总考核分值的15%，总分共15分。
关联协作能力考核汇总表被考核者姓名：页脚内容26页脚内容27领导能力考核量表（下属用表）页脚内容28页脚内容29注：本表占总考核分值的15%，总分共15分。
领导能力考核汇总表被考核者姓名：页脚内容30页脚内容31绩效考核汇总表被考核者姓名：市场处考核表页脚内容32产品经理页脚内容33注：本表占总考核分值的60%，总分共60分。
产品专员页脚内容34页脚内容35产品衔接专员页脚内容36页脚内容37品牌经理页脚内容38页脚内容39品牌专员页脚内容40页脚内容41促销推广经理页脚内容42大区促销推广经理页脚内容43页脚内容44广告媒介经理页脚内容45页脚内容46信息管理经理页脚内容47市场调研专员页脚内容48页脚内容49。