绩效考核调查报告(精)
绩效考核调研报告(共4篇)
绩效考核调研报告〔共4篇〕第1篇：绩效考核调研报告浅谈事业单位绩效工资施行中的考核与分配绩效工资是事业单位工作人员收入的重要组成局部，是理顺事业单位收入分配秩序的重要措施，对建立事业单位公平效率的长效机制，进步事业单位公益效劳程度，促进公益事业开展，具有非常重要的意义。
在根本工资外设置绩效工资，主要是为了表达事业单位的特点，加大事业单位搞活内局部配力度，使工作人员收入与岗位职责、工作业绩和实际奉献相联络，增强工资的鼓励机制，充分调开工作人员的积极性，促进事业单位更快更好开展。
事业单位如何在国家政策指导调控下，尽快建立起符合自身特点和开展需要，表达岗位绩效的鼓励工资新形式，成为广阔职工关注的焦点问题。
笔者在相关理论指导下，结合事业单位特点，着重就施行绩效工资的考核与分配，谈几点看法。
一、绩效工资的内涵绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主。
根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为根据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度亲密结合的工资制度。
绩效工资总量由相当于本单工作人员上年度12月份根本工资额度和标准后的津贴补贴构成。
上年度12份根本工资额度：指岗位工资、薪级工资、教护进步10%工资等，也就是原来发放的年终一次性奖金。
绩效工资分根底性绩效工资和奖励性绩效工资两局部。
根底性绩效工资一般按月发放，奖励性绩效工资在考核的根底上每半年发放一次。
二、事业单位施行绩效工资考核存在的问题(一)科学的绩效管理体系尚不健全。
绩效管理是在组织战略1 的指导下，管理者与员工为到达组织目的而共同参与对绩效的方案制定、辅导沟通、考核评价、结果应用和目的提升的持续循环过程，是人力资管理工作的重要内容及根底性工作。
绩效工资只是绩效结果应用的一个局部。
(二)缺乏工作分析^p ，岗位职责模糊，人员配置不合理。
由于对工作分析^p 未有足够重视，未制订岗位说明书或制定过于简单，在岗位职责模糊情况下，制定绩效考核程序、考核方法和绩效工资标准缺乏充分根据。
员工绩效考核报告
员工绩效考核报告
尊敬的领导：
根据公司的绩效考核制度，我们对员工进行了全面的绩效评估。
在此报告中，我们将对员工的绩效表现进行详细分析，并提出相关建议和改进建议。
员工绩效考核结果如下：
1. 绩效表现总体评价，优秀/良好/一般/不及格。
2. 工作态度和团队合作能力，（评分）。
3. 工作成果和业绩达成情况，（评分）。
4. 专业技能和知识水平，（评分）。
5. 学习和成长态度，（评分）。
6. 其他需要特别关注的情况，（如迟到早退、缺勤、纪律问题等）。
基于以上绩效评价结果，我们建议对以下方面进行改进和提升：
1. 员工个人发展计划，根据评估结果，制定个性化的发展计划，帮助员工提升专业技能和知识水平。
2. 团队合作培训，针对团队合作能力较弱的员工，开展相关培训，提升其团队协作能力。
3. 绩效奖励和激励机制，根据绩效考核结果，及时给予表现优秀的员工奖励和激励，激发其工作积极性。
通过绩效考核报告的制定和实施，我们旨在帮助员工提升工作绩效，提高整体团队的工作效率和质量。
希望领导能够对本报告中提出的建议和改进建议进行认真考虑和实施，共同推动公司的发展和进步。
谢谢！
人力资源行政专家，（签名）日期，（日期）。
部门绩效考核范文5篇
部门绩效考核范文5篇范文一：部门年度绩效考核报告尊敬的领导：根据公司的绩效考核制度和要求，我作为A部门的负责人，现向您提交本部门在过去一年的绩效考核报告。
1. 重点工作完成情况：本年度，A部门在公司整体目标的引导下，重点围绕提升产品质量、增加销售量和优化客户服务三方面工作进行了努力。
具体情况如下：（1）产品质量：A部门加强了对产品生产过程的监控和质量管理，严格执行标准操作流程，提升了产品的合格率和客户满意度。
（2）销售量：通过分析市场需求和竞争对手情况，A部门制定了精准的销售策略，并通过市场推广和渠道拓展工作，成功实现了销售目标。
（3）客户服务：A部门建立了完善的客户服务体系，提供了及时有效的售后服务，并通过客户满意度调查，得到了客户的高度认可。
2. 考核指标完成情况：（1）绩效目标达成率：A部门在本年度的绩效目标达成率为90%以上，超过了公司设定的要求。
（2）工时利用率：A部门全员工时利用率平均达到85%，达到了公司的预期要求。
3. 员工表现评价：（1）A部门员工整体表现良好，积极投入工作，具备较强的团队合作能力和执行力。
（2）通过本年度工作表现考核，A部门评选出了一批优秀员工，并为他们进行了奖励和激励。
4. 建议和改进措施：（1）针对本年度的工作表现和存在的问题，A部门将进一步优化工作流程，提升员工的专业能力和素质，以更好地满足未来发展需求。
（2）A部门将加强与其他部门的协作，加强信息共享和沟通，提高整体工作效率。
总结：本年度，A部门在公司的共同努力下，取得了满意的绩效成绩。
我们将继续努力，以更好的绩效回报公司的信任和支持。
谢谢！范文二：部门季度绩效考核报告尊敬的领导：我是B部门的负责人，根据公司季度绩效考核的要求，特向您汇报本部门在上一季度的绩效考核情况。
一、完成工作情况上一季度，B部门主要负责产品研发和市场推广工作。
通过团队合作，我们成功完成了以下工作任务：1. 新产品研发：B部门按照计划，推出了一款市场需求旺盛的新产品，该产品获得了客户的广泛认可和好评，并实现了销售目标。
关于有限公司员工绩效考核的调查报告
关于******有限公司员工绩效考核的调查报告一、调查过程（一）调查目的与意义1.调查目的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献响应的激励。
2.调查意义通过调查，可以用于人员职务升降的依据。
可以看出是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降免；也可以用于确定劳动报酬的依据。
（二）调查对象概况1.调查对象全称******有限公司2.调查对象地址**************3.调查证明人姓名：*****；联系电话：*******；证明人与调查主题的关系：组织管理工作，主管员工绩效考核证明人职务：******有限公司办公室主任（三）调查时间2017年04月6日—2017年05月25日（四）调查方式□访谈（包括电话访谈)访谈对象为：基层职工***、中层职工***、高层管理人员***。
□资料搜集，搜集资料概况：（1）资料名称：《******有限公司员工花名册》；资料来源：人事部（2）资料名称：《******有限公司绩效考核方案》；资料来源：档案室（3）资料名称：《******有限公司绩效考核实施细则》；资料来源：档案室二、调查对象现状（一）公司概况******厂座落于*******，创建于1977年。
厂区占地面积12000多平方米，建筑面积4500平方米连续多年被区工商部门评为“重合同、守信誉”单位。
******厂通过多年的经营，采用、吸纳了大中型企业一些先进的管理模式与经验，建立起了一整套完善的内部管理制度和质量管理体系，实行了电脑化的生产统计、数据报表等管理。
本着“以质量求生存，以信誉求发展”的办厂宗旨和“互惠互利、薄利多销”的经营原则，热忱期望同一切新老客户建立友好的产品加工、业务协作关系，并希冀一道扛起“永久友好，长期协作”这柄犁铧，去拓垦事业这块田野，共创美好明天，携手迈向二十一世纪。
绩效工资调研报告4篇
绩效工资调研报告4篇绩效工资调研报告1一、基本情况二、存在的问题从调查情况看，目前我市在分配搞活创新工作上存在以下几方面问题:1、事业单位工资制度制约。
1993年事业单位工资制度与机关工资制度脱钩，实行专业技术职务等级工资制，工作人员的水平、能力、责任、贡献等主要通过专业技术职务来体现。
在这种工资制度下，一部分工作能力强、工作业绩明显、低职称的人得不到应有的激励。
另一部分习惯大锅饭、依靠资历老本吃饭的人却认为现行工资制度合理，没有必要改革。
2、个别单位人员存在抵触情绪。
在个别单位，一些年龄大的或工作成绩一般的人不希望改革，认为他们年轻时也出过成绩，现在年龄大了，无法与年轻人相比，组织上不能忘记他们做出过的成绩，因为年龄大就亏待他们;工作成绩一般的同志心存混日子的想法，也排斥改革。
但是，真正有本事、有事业心的年轻人希望改革。
3、一些单位有求稳的想法。
有的单位认为以前没有基础不好操作，按审批标准执行不会出问题，有求稳的想法。
一些人有搞活想法，但同行业都不动，没有形成大气候，自己单独搞，怕出了问题不好办，枪打出头鸟的思想压力大。
由于受以上几个方面的制约，虽然我市销售任务在周边各市遥遥领先，但工资额却不如有的市高。
三、我市申请绩效工资和退休储备金的依据岗位绩效工资制是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪的工资分配制度。
退休储备金作为员工的一种福利待遇，是提高员工工资积极性的有效措施。
我市申请绩效工资和退休储备金应遵循以下原则:1、坚持按劳分配为主，多种分配方式并存的原则。
可以根据按岗定酬与按业绩定酬相结合，以岗位为主要内容的多种形式的内部分配办法。
根据不同工作量、承担责任及风险、工作复杂程度等情况确定岗位所占绩效工资额度的比例，合理拉开分配档次。
2、坚持效率优先，兼顾公平的原则。
申请绩效工资和退休储备金要打破平均主义，使职工的'收入与本人的实际岗位、实际业绩、实际效益紧密联系。
绩效考核调研报告
绩效考核调研报告绩效考核调研报告一、调研目的及背景本次调研旨在了解公司绩效考核制度的现状以及员工对绩效考核的看法，为公司未来的绩效管理提供依据和建议。
绩效考核是评价员工工作表现和提高企业绩效的重要手段，因此对于公司的发展和员工的激励具有重要意义。
二、调研方法及过程1.调研方法：通过问卷调查的方式收集员工对绩效考核的认知和意见，并结合实际情况进行分析。
2.调研过程：在公司内部选取了100名员工进行问卷调查，并在调查结果的基础上进行数据分析和总结。
三、调研结果总结1.绩效考核制度现状：根据调研结果显示，公司目前已建立了较为完善的绩效考核制度。
大部分员工认为绩效考核能够客观地反映工作表现，并且有利于激励员工努力工作。
另外，绩效考核结果也与奖惩机制挂钩，能够形成正向的激励，有助于提升员工的积极性。
2.绩效考核的缺陷：尽管绩效考核制度在部分方面得到了员工的认可和支持，但调查结果也显示出一些问题。
有部分员工认为绩效考核指标不够准确和全面，过于看重结果而忽视了过程中的努力和贡献。
另外，一些员工表示绩效考核存在主观性和不公平性，导致激励效果不尽如人意。
3.员工对绩效考核的建议：根据调查结果，员工对绩效考核提出了以下建议：一是增加多维度的考核指标，兼顾结果和过程的贡献。
二是加强绩效考核的公正性和客观性，避免主观因素的干扰。
三是提供更多的培训和发展机会，使员工能够更好地适应绩效考核的需求。
四、建议和改进措施1.改进绩效考核制度：根据员工的建议，可以考虑调整和完善绩效考核的指标和权重，使其更加全面、公正和客观。
2.加强沟通和反馈：对于绩效考核结果，公司应及时向员工进行沟通和反馈，让员工了解到自己的优点和不足，并提供相应的培训和发展机会。
3.建立正向激励机制：除了奖惩机制，公司还可以在绩效考核中引入一些正向激励手段，如提供晋升机会、加薪等，以激励员工进一步提升绩效。
4.定期评估和改善：公司应定期对绩效考核制度进行评估和改善，根据员工的反馈和实际情况进行调整，确保绩效考核能够持续发挥正向作用。
绩效考评调研报告范文
绩效考评调研报告范文篇一：关于公司绩效管理的调查报告绩效管理与绩效考核制度建设xxx公司企业管理中的薄弱环节，一直以来也都是公司备受关注的问题。
20xx年11月份以来，公司成立了绩效管理机构，制定了绩效考核工作办法和考评流程，绩效考核开始实施，但效果并不理想。
绩效考核小组实际考核操作困难，各部门对考核结果怨声载道，绩效管理没有起到其在管理上应有的作用。
20xx年7月公司新的人事总监上任，公司领导对其委以重任，望其能通过改革，改善当前绩效管理制度建设的局面。
为了解公司员工对现执行的绩效考核管理制度的评价及看法，更好开展绩效管理工作，我对该公司进行了专门的调查。
此调查以问卷形式，以各部门主管为调查对象，问题涉及员工对当前的绩效管理制度的评价与看法、当前部门绩效考核指标的看法，以及如何考核中层管理人员等方面内容。
现将调查情况综合如下：一、调查的主要内容（一）各部门对绩效考核业绩指标的看法各部门对其部门绩效考核指标颇有微词，认为指标设定不能结合实际，所扛指标与部门实际业务责任不匹配。
各部门具体反馈结果如下：1、质检部门主管认为：目前部门绩效考核业绩指标不明确。
考核指标设定的科学性仍需改进。
如：漏检率在什么范围进行处罚，什么范围进行奖励，漏检率的设定是否有“法”可依？2、市场部主管认为：目前由于市场部的各销售片区和代理商都是对公司签订的责任书和协议，绩效考核没有纳入其中，绩效考核只对内勤人员考核。
需针对此情况，要不把片区全纳入其中，要不调整绩效考核指标。
订货、发货、开票、回款四项指标达成与否不受市场营销部内勤人员控制，况且四项指标达成奖励的是片区，用于考核市场营销部内勤人员，员工有意见，欠妥当。
建议和公司其他部门一样放在年指标考核。
3、综合办公室工作涉及面较广，有的可以量化考核、有的不便量化考核。
计划完成率，重点接待满意率、车辆安全事故发生率等，在实践工作中我们正力争考核完善，真正起到杠杆作用。
4、人力资源部部门的考核业绩指标纯粹从部门职责做考核指标。
2023年关于对学校绩效考核工作的调研报告
2023年关于对学校绩效考核工作的调研报告【调研背景】本调研报告旨在对2023年学校绩效考核工作进行深入的调研和分析，为学校领导层制定科学、合理的绩效考核政策和措施提供参考意见。
目前，学校绩效考核已经成为教育领域的热门话题，对于提高教师教育教学质量、推动学校向优质教育转型起到至关重要的作用。
【调研方法】本次调研采取了问卷调查和访谈相结合的方法，设计了针对学校领导、教师和学生的调查问卷，并进行了一对一的访谈，以获取准确和全面的信息。
【调研结果】1. 学生对绩效考核的态度：大多数学生对学校绩效考核持积极态度，认为绩效考核可以帮助教师提高教育教学质量，促进学校内部的竞争与进步。
2. 教师对绩效考核的看法：教师普遍认为绩效考核可以激励自己更加努力地工作，促进教育教学质量的提高。
然而，部分教师认为绩效考核应该综合考虑师生双方的因素，避免教师过度注重形式而忽略了教育教学的核心。
3. 绩效考核指标的选择：学校绩效考核指标的设计应该全面和科学，要注重教师的教育教学能力、教育资源利用情况、学生的学业成绩以及学生的综合素养等多方面因素的考量。
4. 结果的反馈与使用：学校在绩效考核结果的反馈和使用上应更加注重公正和透明，及时给予教师反馈，并建立健全的激励机制，以激发教师的积极性和创造力。
【建议】1. 建立科学合理的绩效考核机制：学校应根据具体情况制定绩效考核指标和权重，并合理分配，避免片面追求卓越学业成绩的做法，应全面考量多个方面的因素。
2. 给予教师更多的支持和培训：学校应提供培训和教学资源支持，全面提升教师的教育教学能力，提供更好的教学环境和条件，从而提高学校整体的教育教学质量。
3. 加强对学生的关注和引导：学校应注重学生全面发展，关注学生的综合素养和个性发展，通过提供更多的培养机会和引导活动，激发学生的学习兴趣和主动性。
4. 完善绩效考核结果的反馈机制：学校应建立健全的绩效考核结果反馈机制，将绩效考核的结果作为教师发展和提升的重要参考，并向教师提供相应的培训和支持。
绩效考核调查报告
绩效考核调查报告一、调查背景和目的绩效考核是组织管理中的重要环节，通过对员工的工作表现进行评估和反馈，旨在激励员工提高工作质量和效率。
本次调查旨在了解员工对绩效考核制度的认知和体验，为进一步优化和改进绩效考核机制提供参考和依据。
二、调查方法和样本本次调查采用在线问卷的方式，调查内容包括绩效考核制度的认知程度、参与度、公平性以及改进建议等。
样本对象为公司全体员工，共计300人，其中男性占比55%，女性占比45%。
三、调查结果分析 1. 绩效考核的认知程度根据调查结果显示，有75%的员工对绩效考核制度有一定的了解，其中35%的员工了解较为透彻，40%的员工了解一般。
而有25%的员工对绩效考核制度的了解较为模糊。
2.绩效考核的参与度调查结果显示，有90%的员工参与了公司的绩效考核，其中60%的员工对绩效考核非常重视，积极参与，并主动寻求提升自己的工作表现。
另外30%的员工参与程度一般，较少主动参与，只完成基本要求。
仅有10%的员工对绩效考核不太重视，没有积极参与。
3.绩效考核的公平性在调查中，有60%的员工认为绩效考核制度相对公平，认为绩效能够客观地反映自己的工作表现。
另外，有25%的员工认为绩效考核存在一定程度的主观性，不够公平。
还有15%的员工对绩效考核的公平性表示怀疑，认为存在不公平的现象。
4.绩效考核的改进建议根据调查结果，员工对于绩效考核的改进提出了以下建议：•提供更加明确的评估标准和指标，以便员工更好地了解自己的工作表现和改进的方向。
•加强上级与下级之间的沟通和反馈，及时发现问题并提供帮助和指导。
•考虑员工的实际情况，避免只看重业绩而忽略了其他因素的考核。
•定期组织培训和交流，提供自我发展的机会和平台。
四、改进措施根据员工的反馈和建议，我们将采取以下措施来优化和改进绩效考核机制： - 定期组织绩效考核制度的宣讲会，提高员工的认知度和理解度。
- 强化上级与下级之间的沟通和反馈机制，建立良好的工作合作氛围。
有关绩效考核总结报告8篇
有关绩效考核总结报告8篇绩效考核总结报告篇1为了更好地落实全员绩效考核工作，根据《__市地方税务局县区局全员绩效考核分类积分办法(试行)》(__地税发__号)文件要求，我局紧密结合工作实际，细化指标，完善标准，修改并制定了工作量化和质量考核两位一体的《__市__区局地方税务局全员绩效考核分类积分办法》，进一步优化了业务工作考核指标体系，均衡了岗位间工作考核力度，搭建起了各岗位公平竞争平台，促进了人员素质和整体管理服务水平的不断提高，现将我局绩效考核工作有关情况汇报如下:一、加强领导，建章建制，确保绩效考核工作顺利开展一是领导重视，提供组织保障。
我局先后多次召开党组会、局务会专题研究绩效考核工作，区局成立了由局长任组长，其他局领导任副组长，人教科、监审室、征管科、办公室、收入科负责人为成员的考核小组，下设办公室，由工会主席兼任办公室主任，具体负责日常考核工作，确保了绩效考核工作的全面推进。
二是建章健制，提供制度保障。
根据市局《__市地方税务局县区局全员绩效考核分类积分办法(试行)》(__地税发__号)文件精神，结合区局实际，在区局原有的绩效考核办法上，更加细化指标，完善标准，修改制定了《__市__区局地方税务局全员绩效考核计分细则》，进一步明确了我局绩效考核工作，使我局的各项工作有标准、有措施的稳步开展。
三是齐抓共管，提供实绩保障。
要求各科(室、中心)、分局成立相应的考核领导小组，根据区局的绩效考核积分细则制定出适合本单位特点的考核积分细则，实行一级对一级考核，各单位必须考核到岗、到人，严格执行考核办法，不能走过场，每月考核，每季度进行汇总，确保了绩效考核工作的全面推进。
二、质量并重，统筹兼顾，确保考核标准科学规范一是实现绩效考核制度规范化。
根据市局要求，我们在区局各单位广泛征求意见，坚持质、量并重的原则，将区局原有的《__区地税局绩效考核办法》进行修改，制定了《__市__区地方税务局全员绩效考核计分细则(试行)》，既考核干部职工实际完成的工作量，又对完成工作的质量情况进行考核评定，确保绩效考核切实可行。
绩效考核指标优化调研报告
绩效考核指标优化调研报告1. 引言绩效考核是组织管理中的重要环节，对于提升组织绩效、激励员工、优化资源配置具有重要意义。
然而，现有的绩效考核指标体系存在一定的问题和局限性，需要进行优化调研，以促进更精准、有效的绩效考核。
本报告旨在对绩效考核指标进行调研分析，推荐优化方案，提升绩效考核的科学性和可操作性。
2. 调研方法为全面了解绩效考核指标的现状及优化需求，我们采取了多种调研方法。
首先，收集了相关文献和研究报告，对国内外绩效考核指标的发展趋势进行了梳理。
其次，组织了一系列访谈和座谈会，与不同层级的管理者和员工进行深入交流，获取他们对现有绩效考核指标的看法和建议。
最后，通过在线调查问卷收集了大量员工的意见和反馈。
3. 现状分析3.1 绩效考核指标的不合理性在调研过程中发现，现有的绩效考核指标往往过于片面，偏重于业绩指标，忽略了个人成长、团队合作等方面的考核内容。
这导致员工过于追求量化结果，而忽视了综合素质的培养和提升。
3.2 绩效考核指标的可操作性和可衡量性现有的绩效考核指标往往难以操作和衡量，缺乏具体的量化标准和明确的绩效评价方法。
这给员工和管理者带来了困扰，也导致评估结果的主观性和不公正性。
4. 调研结果4.1 引入全面考核指标针对现有绩效考核指标过于局限的问题，我们建议引入全面考核指标，包括技能水平、工作质量、个人素质、团队协作等方面，以实现对员工整体绩效的全面评价。
4.2 设立可操作的衡量标准为了提高绩效考核的可操作性和可衡量性，我们建议制定明确的衡量标准和评价方法。
这可以包括制定具体的绩效指标和量化要求，建立评分系统和评估流程，确保绩效评估结果的准确性和公正性。
4.3 强调员工参与和反馈为了增加员工的参与度和对绩效考核的认同感，我们建议在绩效考核过程中加强员工的参与和反馈机制。
可以通过定期面谈、团队讨论和绩效评估报告等方式，与员工进行积极沟通和交流，听取他们的意见和建议，共同完善绩效考核指标体系。
绩效考核调查报告
绩效考核调查报告绩效考核调查报告一、引言绩效考核是企业管理中一项重要的工作，它能够评估员工的工作表现，为企业的发展提供参考依据。
为了更好地了解绩效考核对企业的影响以及员工对绩效考核的看法，我们进行了一项绩效考核调查。
二、调查方法本次调查采用了问卷调查的方式，共发放了500份问卷，回收率为80%。
问卷内容主要包括绩效考核的目的、方法、结果反馈以及员工对绩效考核的满意度等方面的问题。
三、绩效考核的目的调查结果显示，绝大多数员工认为绩效考核的目的是为了激励员工提高工作表现（80%），其次是为了评估员工的工作能力（15%），只有少数员工认为绩效考核是为了辞退员工（5%）。
这说明员工对绩效考核有一定的认同感，认为它是一种正向激励手段。
四、绩效考核的方法在绩效考核的方法上，大部分企业采用了360度评估（60%），即通过多方面的评价来全面了解员工的工作表现。
另外，还有一部分企业采用了KPI（Key Performance Indicator）指标法（30%），即通过设定关键绩效指标来评估员工的工作表现。
还有少部分企业采用了自评和上级评估相结合的方法（10%）。
综合来看，企业在绩效考核方法上有一定的多样性，但仍有待进一步完善和创新。
五、绩效考核的结果反馈调查结果显示，大部分员工对绩效考核的结果反馈比较满意（70%），认为反馈及时、准确。
然而，仍有一部分员工对绩效考核的结果反馈表示不满意（30%），认为反馈不够具体、不够客观。
这说明在绩效考核的结果反馈方面，还有一些问题需要解决和改进。
六、员工对绩效考核的满意度在员工对绩效考核的满意度方面，调查结果显示，大部分员工对绩效考核持积极态度（80%），认为绩效考核能够激励自己提高工作表现。
然而，仍有一部分员工对绩效考核表示不满意（20%），认为绩效考核存在主观性、不公正。
这说明在绩效考核的过程中，还需要加强公正性和透明度，提高员工对绩效考核的认可度。
七、结论与建议通过本次调查，我们得出以下结论和建议：1. 绩效考核的目的应以激励员工为主，评估员工能力为辅，避免给员工带来压力和焦虑感。
业绩考核调查报告4篇
业绩考核调查报告4篇一、基本情况上年至今，本市全面实施的目标管理绩效考评，将工作中目标分解到人、到月、到网站，确立进行期限，保证每个人肩膀有重担，各个网站有指标值。
对各下注站点推行每季度一查验，大半年一考评，年末总评定，对做到出色服务标准的网站给与嘉奖奖赏，激起了各网站的市场销售主动性，保证了下注站的标准经营和身心健康发展趋势。
本市在编人员共27人，市场销售网站1300个，平均月薪水4000元。
根据调查，韶关市在编总数17人，市场销售网站280个，平均月薪水1700元;茂名市在编14人，市场销售网站460个，平均月薪水一千元;泉州市在编总数25名，市场销售网站350个，平均月薪水3500元;广东省惠州市在编总数14人，市场销售网站450个，平均月薪水5000元。
本市平均月薪水处在中等水平水准。
从销售任务进行状况看，上年，韶关市的每日任务是 1.22亿人民币，具体市场销售1.56亿人民币;茂名市的每日任务是1.22元，具体市场销售1.57亿人民币;泉州市的每日任务是1.98亿人民币，具体市场销售2.88亿人民币;广东省惠州市的每日任务是2.67亿人民币，具体市场销售4亿元。
而上年本市年每日任务6.五亿元，具体市场销售9.35亿人民币，进行工作量比广东省惠州市高于1倍还多。
二、存在的不足从调研状况看，现阶段本市在分派做好创新工作上存有下列几层面难题:1、机关事业单位工资管理制度牵制。
1993年机关事业单位工资管理制度与行政机关工资管理制度挂钩，推行专业技术人员职位级别工资制度，工作员的水准、工作能力、义务、奉献等关键根据专业技术人员职位来反映。
在这类工资管理制度下，一部分工作勤奋、主要工作业绩显著、低技术职称的人无法得到应该有的鼓励。
另一部分习惯性“吃大锅饭”、借助工作经历预算用餐的人却觉得现行标准工资管理制度有效，沒有必需改革创新。
2、某些企业工作人员存有不满情绪。
在某些企业，一些年纪大的或工作成绩一般的人不期待改革创新，觉得她们年青时也有过考试成绩，如今年纪变大，没法与年青人对比，机构上不能忘记她们作出过的考试成绩，由于年纪大就辜负她们;工作成绩一般的朋友心怀混日子的念头，也抵触改革创新。
绩效考核总结报告9篇(精选)
绩效考核总结报告9篇绩效考核总结报告120__年，根据总公司下发的关于加强完善绩效考核工作的要求，在公司领导的高度重视下，积极推进全员绩效考核工作，本着规范管理，加强管控，提高效率的目的，特修订并完善了《绩效考核管理制度》。
为绩效考核工作顺利推进提供了有力的保障。
现将20__年度绩效考核工作开展情况汇报如下：一、完善绩效考核制度为了顺利推进绩效考核工作，针对我公司具体情况，在原有的制度上修定、完善和补充了我公司《绩效考核管理制度》，新制度充分结合了各部门的工作职责特点，明确了绩效考核的指导思想、考核的范围、对象、考核的内容、考核的方法、要求及考核的时间跨度。
更加全面、细致，可操作性、实用性更强。
使我公司的绩效考核管理更加规范化。
二、考核进行情况我公司绩效考核工作，始终本着客观公正的考核原则，实行上级与下级层层考核的方法，实行分数制度，打分内容主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面。
每月、每季度由部门负责人从工作效率、工作能力、遵章守纪、上进心、精神文明等方面进行评分，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。
在工作中，各部门负责人加强了对员工工作过程的监督与管理，在考核标准中记录员工工作中的关键事件，通过记录，更好的发现了工作中的问题，能够及时责成改进，同时也能够及时发现员工的点滴进步，给予认可。
在考核过程中，各部门负责人都能尽职尽责的对待考核，坚持原则，并且严格按照考核细则打分，保证了考核结果的准确性和真实性。
通过考核，充分体现了领导重视，全员参与，真考核，避免走过场，以绩效考核为契机进一步完善了各项制度，明确岗位责任，理顺了工作关系，改进了工作中不规范的现象，同时，进一步增强了职工的责任感，激发了职工的工作热情。
三、公示考核结果在每月考核结束后，通过公司公示栏公布考核成绩，使各部门员工认识到自己在考核期间内主要的工作成绩与不足，提高了干部职工的工作积极性和主观能动性，重点突出岗位劳动和业绩贡献，员工的收入与其岗位责任、工作业绩挂钩，完全打破了以往论资排辈、好坏一样、平均主义等诸多弊端，绩效考核真正起到了对职工的激励作用，从而改进和提高了工作效率。
员工绩效考核结果报告
员工绩效考核结果报告
尊敬的领导：
根据公司设定的绩效考核标准和流程，我们已经完成了对所有员工的绩效考核
工作。
以下是员工绩效考核结果的报告：
1. 绩效考核范围，本次考核范围涵盖了所有部门的员工，共计XXX人。
2. 考核标准，我们根据员工的工作职责、工作表现、工作成果、团队合作等方
面进行了综合评定，并结合公司的绩效考核指标进行了评分。
3. 考核结果概况，在本次绩效考核中，共有XX%的员工被评定为优秀，XX%
的员工被评定为良好，XX%的员工被评定为及格，XX%的员工被评定为不及格。
4. 优秀员工表彰，我们将对优秀员工进行表彰，并给予相应的奖励和激励，以
鼓励他们继续保持优秀的工作表现。
5. 不及格员工辅导，对于被评定为不及格的员工，我们将进行个别辅导和指导，帮助他们改进工作表现，提高绩效水平。
6. 绩效改进计划，根据本次绩效考核结果，我们将制定绩效改进计划，帮助员
工提升工作表现，提高整体绩效水平。
希望以上报告能够对公司的人力资源管理和员工绩效提升有所帮助。
如有任何
疑问或需要进一步了解绩效考核结果，请随时与我们联系。
谢谢！
人力资源行政专家。
日期，XXXX年XX月XX日。
关于员工绩效管理工作情况的调查报告
关于员工绩效管理工作情况的调查报告调查报告：员工绩效管理工作情况一、引言员工绩效管理是企业管理的重要组成部分，对于提高企业效率、推动员工成长和促进组织发展具有至关重要的作用。
本调查报告旨在了解员工绩效管理工作的情况，以便为企业提供改进建议和改进方向。
二、调查方法本次调查采用问卷调查的方式进行，共发放问卷100份，回收有效问卷90份，有效率90%。
问卷内容包括员工对绩效管理的理解程度、绩效考核的公平性、绩效管理工具的使用情况等多个方面。
三、调查结果1.员工对绩效管理的理解程度2.绩效考核的公平性调查结果显示，大部分员工认为绩效考核不够公平，有一定的主观性和不确定性。
有约60%的员工表示在绩效考核中存在评价标准不明确、评价标准变化频繁等问题，认为这影响了绩效考核的公平性。
3.绩效管理工具的使用情况大部分员工表示公司在绩效管理工具的使用方面存在一定的问题，有约70%的员工认为公司目前使用的绩效管理工具不够科学和有效。
员工反映出公司在制定明确的绩效指标、确定有效的绩效评价体系和使用合理的绩效激励措施方面存在欠缺。
四、结论及建议1.加强员工对绩效管理的理解对于员工对绩效管理的理解程度，建议公司加强对员工的培训和宣传，提高员工对绩效管理的认识。
可以通过组织专题培训、制定宣传资料等方式，让员工深入了解绩效管理的目的和重要性。
2.提高绩效考核的公平性针对绩效考核的公平性问题，建议公司建立明确的评价标准和绩效考核流程，确保绩效考核的客观性和公正性。
同时，加强对绩效考核的监督和反馈，及时纠正不合理因素，提高绩效考核的公平性。
3.优化绩效管理工具的使用对于绩效管理工具的使用情况，建议公司优化现有的绩效管理工具，制定科学有效的绩效指标和评价体系，确保绩效管理工具的科学性和有效性。
同时，提高绩效激励措施的灵活性和差异化，激励员工更好地发挥工作能力。
五、总结绩效管理是企业管理的关键环节，通过对员工绩效管理工作情况的调查，可以发现存在的问题并提出改进建议，有助于企业更好地提高绩效管理水平，推动企业的发展和员工的成长。
绩效管理的调查报告(精选3篇)
绩效管理的调查报告（精选3篇）绩效管理的调查报告1为了更加清楚地了解各部门员工的工作成果、能力和工作态度，人力资源部从20__年12月14日开始，分批对中层和部分基层员工进行了一系列的考核。
考核结束之后，人力资源部还针对考核结果，分别与被考核对象一一进行了绩效反馈与面谈，以确保被考核者明确自己的绩效改进方向。
另外，对于考核成绩不理想者，人力资源部还对此进行了深入的员工调研活动，以避免考核结果可能出现的偏差，最终确定淘汰的`人员名单。
接下来，就本次考核的具体过程作如下汇总分析：一、考核方法的选取背景鉴于公司目前考核体系尚不健全，员工考核意识淡薄的状态。
本次考核主要采用360°全面考核评估法。
360°评估又称为多渠道评估，是指通过收集与收评者有密切关系的来自不同层面的人员反馈意见，来全方位地评估受评者的工作能力、行为准则与合作精神。
这种考核法能够最大限度地避免由评估人所造成的不公正，进而保证考核结果的客观性和科学性。
在现有的情况下，这样的考核结果员工也比较能够接受，因为考核的具体方式决定了考核不是一个人说了算。
故选取360°全面考核评估来保证考核的公平、公正、客观、科学。
二、考核目的对中层管理干部和部分基层员工的工作成果进行摸底，并进一步了解他们的工作能力和工作态度，为下一轮的人员配置、员工绩效管理等人力资源工作打下良好基础。
三、考核与被考核对象1、被考核对象：中层管理干部（14人）；基层员工（14人）2、考核对象：中层管理干部（35人）；基层员工（24人）四、考核时间中层管理干部：20__年12月14日14：00---12月17日12：00；基层员工：20__年12月17日17：30---12月19日12：30；五、考核的具体形式介绍1、考核指标的提取（具体考核表参照附件1、附件2）：（1）中层管理干部：中层管理干部的考核指标的选取主要从其业绩成果、执行力、团队影响力、组织文化认同等16个有代表性的方面。
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工商管理大学生对企业绩效考核的社会调查报告调查提纲一、2月24日至2月28日,收集****物业发展有限公司简介、宣传图片等资料,了解该公司经营规模及项目建设现状二、3月3日至3月7日与****物业发展有限公司人力资源负责人接洽联系,了解该公司组织架构与分工、现有员工数量及分配、岗位描述情况、现有绩效考核体系构成及运行情况三、3月10日至3月14日与****物业发展有限公司各部门相关人员讨论对该公司绩效考核体系运行的想法与感受,收集各自的思想与建议四、3月17日至3月20日与****物业发展有限公司人力资源负责人讨论分析企业在制定及运行有效的绩效考核体系时应注意哪些问题,做出调查报告。
企业绩效考核的思考内容提要:通过对****物业发展有限公司绩效考核体系现状的调查,分析其绩效考核体系在实施运行中存在的问题,包括其在制度制定上与实际脱离以及实施中执行不力、监督不力,致使绩效考核未充分发挥其应有的作用。
针对该公司的现状,结合该公司的经营目标,提出改进的建议。
由此,得出体会:企业制定并运行绩效考核体系时应注意的问题。
附说明:根据学校的要求及本专业课程大纲和本次“管理学科工商管理专业(本科社会实践细则”的要求,按照学校的布臵,我于2008年2月24日至3月20日在****物业发展有限公司,就该公司的人力资源管理中的绩效考核体系制定与运行情况做了社会调查,后经学校老师和指导老师的多次指导和反复修改,完成了此篇调查报告。
通过这次社会调查让我更加清楚了过去所学《人力资源管理》中绩效考核管理的内容,并且体会到做好人力资源绩效考核的重要性,有效的、可行的绩效考核将对公司人员的工作积极性、主动性起到莫大的激励作用,并因此推动公司的发展。
对****物业发展有限公司的调查在企业竞争愈发激烈的市场环境中,如何提高企业的人力资源的管理效率得到了众多企业的重视。
而问题的集中点之一就是如何进行有效的绩效考核。
日前,笔者对****物业发展有限公司的绩效考核进行了调查。
一、****物业发展有限公司绩效考核体系现状****物业发展有限公司成立于2002年初,是一家由****技股份有限公司控股的民营企业,注册资金2000万元,主要经营房地产开发,现开发项目有**大学科技园示范园、南坪渝南佳苑、青杠别墅区、巴南佳和钰茂经典苑等,其中只有南坪渝南佳苑(约50000万平方米将于2006年3月底正式开盘销售,其余项目皆处于开发阶段。
公司现有机构设臵为“六部三室”,共有人员70人,月工资总额达13万元。
显而易见,公司目前的经营现状是以投资开发为主,效益回收为辅,人力资源成本高,使得公司在资金运作上将承担较大的压力。
公司针对以上情况,从2007年9月起实施了一系列的制度订立、规范管理的改革,希望通过有效的、可行的规定和考核促进公司成本控制、效益创造等的改善,鼓励先进,淘汰懒惰,使公司运作进入一个良好的循环。
公司现行的绩效考核体系分为三部分。
一部分是针对公司高级管理层,即公司分管副总。
公司执行董事长在年初与每一个分管副总签订《目标责任书》,规定其分管工作须达到的标准和年内须完成的指标,到年底一次性考核兑现,完成指标则奖励,未完成则处罚,分别针对不同的指标规定不同的奖惩数额。
第二部分则是“一事一考核”,即针对临时突发的须限时保质保量完成的事项,指定具体负责人,列出完成时间进度表,做到则奖励,未做到则处罚。
第三部分则是针对基层员工,采取月考核制。
公司针对每类工种,制定出考核明细表,要素包括“德、能、勤、绩”,月末由部门负责人按照考核明细表中所列内容逐一评分和谈话确认,并根据最终得分决定其当月薪金的额度。
二、****物业发展有限公司绩效考核体系中存在的问题公司制定以上一系列的绩效考核制度,目的是为了通过对管理人员和普通员工的考核,使工资奖金与绩效挂钩,以此激发员工,改善工作业绩。
但在实际操作过程中,却存在着种种问题:(一考核两极化公司制定的绩效考核体系包含了对高级管理层和基层员工,但却遗漏了中层管理干部,即部门经理与主管。
中层管理干部仅作为绩效考核的执行者,却不是被考评对象。
而绩效考核本身首先是一种绩效控制的手段,也是对员工业绩的评定与认可,它具有激励功能,使员工体验到成就感、自豪感,从而增强其工作满意感。
另一方面,绩效考核也是执行惩戒的依据之一,而惩戒也是提高工作效率,改善绩效不可缺少的措施。
中层管理干部从绩效考核体系中脱离出来,使得其工作缺乏监督控制与激励,造成中层管理干部积极性受抑,惰性增长,且易造成互相推诿,逃避责任,工作阻滞的现象,影响公司运作的连环性,继而影响到公司的发展。
(二公正性较差在该公司的绩效考核体系中,由直接上级执行考核。
授权他们来考评,也是企业组织的期望。
他们握有奖惩手段,无此手段的考评便失去了权威。
但他们在公正性上不太可靠,因为频繁的日常直接接触,很易使考核掺入个人感情色彩。
在他们执行考核时,很容易因平时关系的融洽与否、团结与否等直接影响到考评的结果,以致于因给出错误的判断造成人员任职与工作的混乱。
(三可操作性较差作为月考的表格,每人要填写4张以上的表格,加上评分和谈话确认,每人可能要花半天或更长时间来填表。
主管人员的工作量就更大,人员多的部门,经理每月可能要用一半的时间作绩效考核这项工作。
更有意思的是,考核表中一律将"德、能、勤、绩"列为考核要素。
而针对员工的月考核,员工在月中的“德”和“能”是不会有太多变化的,基本上成为了考核的不变量。
而将这种不变量作为考核因素,就增加了考核的相对稳定因子,使短期考核的信度降低,从而影响了考核的效果。
另外,公司在进行考核前,没有对每一个岗位进行职务分析或岗位职责描述,每个部门和岗位没有明确且相对量化的工作目标,这些都将影响考核的实施效果。
工作分析、绩效考核、薪酬管理是三个相辅相成的工作环节,三者缺一不可。
尤其是考核之前的工作十分关键,也非常重要,可以说是做得越细越好,而考核过程则要相对简化和易于操作。
否则就达不到效果或得不偿失,耗费了企业大量的人力和物力,获得的可能依然是部门及岗位的低效率运作和员工更多的怨言。
三、解决****物业发展有限公司绩效考核体系中存在的问题的建议绩效考核的目的主要是行政管理性的,如制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策;但其目的也有培训开发性的。
企业通过对员工工作绩效的考评,获得反馈信息,便可据此制定相应的人事决策与措施,调整和改进其效能。
针对****物业发展有限公司现状,要解决其绩效考核体系中存在的问题,建议如下:(一建立全面的纵向考核体系纵向考核体系是按照组织层级逐级进行绩效考核,即先对基层绩效考核,再对中层绩效考核,最后对高层绩效考核,形成由下而上的过程。
包括以下环节:1.以基层为起点,由基层部门的领导对其直属下级进行绩效考核。
考核分析的单元包括员工个人的工作行为,员工个人的工作效果,也包括影响其行为的个人特征及品质。
2.基层考核之后,便上升到对中层部门的层次进行考核,其内容既包括中层管理干部的个人工作行为与特性,也包括该部门总体的工作绩效。
3.待逐级上升到公司领导层时,再由公司所隶属的上级机构,即执行董事长,对公司这一最高层次进行绩效考核,其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况。
(二提高考核实施的公正性通过全面的纵向考核体系的建立与运行,可以将公司从最高管理层到基层员工全面纳入公司整体考核体系,无一例外,做到公正、公平,确保公司的每一个人力资源组成要素都受到监督和控制,每个岗位的工作都受到约束和规范,每个员工的行为都受到调整和激励,这样才有助于公司的正常运作。
同时,由于中层管理干部也纳入了考核范围,使得他们对下级的考核行为同样受到直接上级的监控,减少其考核行为的不公正性。
(三调整绩效考核的指标内容与阶段性,改善其可操作性首先,确定绩效考核的指标体系,不能少了工作岗位分析这个步骤。
公司应根据考核目的,对被考核对象所在岗位的工作内容、性质、完成这些工作所应履行的岗位职责和应具备的能力素质、工作条件等进行研究和分析,从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等,初步确定出绩效考核指标。
鉴于该公司处于起步阶段,前期开发任务重、资金投入量大,为了减少管理成本,并不适宜将所有的岗位职责、要求都作为考核的指标,而应选取一些看来至关重要的岗位职责作为绩效考核指标。
为了使这些考核指标更趋合理,建议其在实施前交专家进行审议、修订,使其具备可操作性、实用性。
其次,考核的实施应分阶段性,在该公司的月考核要素中,应以“勤、绩”为主,根据前期的岗位分析,制定出各个岗位的考核细则,在全面考核体系中,逐级考核,绩效挂钩。
同时,将“德、能”等考核要素列入年中或年终的岗位资格评定,通过对每个人全面要素的考核,确定人员的去留、职位的升迁、调任、再培训等,以利于人力资源的重新再分配,达到最佳组合。
四、企业在制定和实施绩效考核时应注意的问题(一分清绩效考核的目标一般来说,企业的绩效考核有四个不同的目标:选拔与招聘、培训与开发,晋升与配臵、调薪与奖惩。
针对不同的目标,我们要设计与之相应的考核因素和考核流程。
如对第一种考核,侧重于对能力和经验的公证评价;对第二种考核,侧重于发现能力和业绩的不足;对第三种考核,要进行全面客观的评价;而对第四种考核,因为考核周期相对短,应尽可能简单化,以绩为主,勤为辅。
(二绩效考核明确化、公开化企业的人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定,而且在考评中应当遵守这些规定。
同时,考评标准、程序和对考评责任者的规定在企业内都应当地全体员工公开。
这样才能使员工对人事考评工作产生信任感,对考评结果也易持理解、接受的态度。
(三坚持客观考评人事考评应当根据明确规定的考评标准,针对客观考评资料进行评价,尽量避免掺入个人主观情绪和感情色彩。
考评一定要建立在客观事实的基础上。
同时,要做到把被考评者与既定标准作比较,而不是在人与人之间进行比较。
(四注意沟通反馈考评的结果一定要反馈给被考评者本人,否则就起不到考评的教育作用。
在反馈考评结果的同时,应当向被考评者就考评结果进行说明解释,肯定成绩和进步,说明不足之处,提供今后努力方向的参考意见等。
如果没有谈话和确认的程序。
员工对考核结果的心情是七上八下的。
及时沟通是考核必不可少的流程之一,否则必定会导致工作环节及员工沟通上矛盾和误解的积压,对员工长期绩效和改善工作不利。
绩效管理是人力资源管理的核心,在人力资源管理中起着举足轻重的作用,但人们似乎更多地关心的是考核的结果,而对改善流程没有足够的重视。
考核流程的完善是决定考核效果的关键所在。
绩效考核是一门专业性很强的管理技术,其牵涉的因素很多,只有在充分了解企业的成长状况,管理制度和管理体系的运行情况等诸多因素的基础上,才能有针对性地设计符合企业实际的考核指标体系和操作流程。