绩效考核调查报告(精)

工商管理大学生对企业绩效考核的社会调查报告

调查提纲

一、2月24日至2月28日,收集****物业发展有限公司简介、宣传图片等资料,了解该公司经营规模及项目建设现状

二、3月3日至3月7日与****物业发展有限公司人力资源负责人接洽联系,了解该公司组织架构与分工、现有员工数量及分配、岗位描述情况、现有绩效考核体系构成及运行情况

三、3月10日至3月14日

与****物业发展有限公司各部门相关人员讨论对该公司绩效考核体系运行的想法与感受,收集各自的思想与建议

四、3月17日至3月20日与****物业发展有限公司人力资源负责人讨论分析企业在制定及运行有效的绩效考核体系时应注意哪些问题,做出调查报告。

企业绩效考核的思考

内容提要:

通过对****物业发展有限公司绩效考核体系现状的调查,分析其绩效考核体系在实施运行中存在的问题,包括其在制度制定上与实际脱离以及实施中执行不力、监督不力,致使绩效考核未充分发挥其应有的作用。针对该公司的现状,结合该公司的经营目标,提出改进的建议。由此,得出体会:企业制定并运行绩效考核体系时应注意的问题。

附说明:

根据学校的要求及本专业课程大纲和本次“管理学科工商管理专业(本科社会实践细则”的要求,按照学校的布臵,我于2008年2月24日至3月20日在****物业发

展有限公司,就该公司的人力资源管理中的绩效考核体系制定与运行情况做了社会调查,后经学校老师和指导老师的多次指导和反复修改,完成了此篇调查报告。通过这次社会调查让我更加清楚了过去所学《人力资源管理》中绩效考核管理的内容,并且体会到做好人力资源绩效考核的重要性,有效的、可行的绩效考核将对公司人员的工作积极性、主动性起到莫大的激励作用,并因此推动公司的发展。

对****物业发展有限公司的调查

在企业竞争愈发激烈的市场环境中,如何提高企业的人力资源的管理效率得到了众多企业的重视。而问题的集中点之一就是如何进行有效的绩效考核。日前,笔者对****物业发展有限公司的绩效考核进行了调查。

一、****物业发展有限公司绩效考核体系现状

****物业发展有限公司成立于2002年初,是一家由****技股份有限公司控股的民营企业,注册资金2000万元,主要经营房地产开发,现开发项目有**大学科技园示范园、南坪渝南佳苑、青杠别墅区、巴南佳和钰茂经典苑等,其中只有南坪渝南佳苑(约50000万平方米将于2006年3月底正式开盘销售,其余项目皆处于开发阶段。公司现有机构设臵为“六部三室”,共有人员70人,月工资总额达13万元。显而易见,公司目前的经营现状是以投资开发为主,效益回收为辅,人力资源成本高,使得公司在资金运作上将承担较大的压力。公司针对以上情况,从2007年9月起实施了一系列的制度订立、规范管理的改革,希望通过有效的、可行的规定和考核促进公司成本控制、效益创造等的改善,鼓励先进,淘汰懒惰,使公司运作进入一个良好的循环。

公司现行的绩效考核体系分为三部分。一部分是针对公司高级管理层,即公司分管副总。公司执行董事长在年初与每一个分管副总签订《目标责任书》,规定其分管工作须达到的标准和年内须完成的指标,到年底一次性考核兑现,完成指标则奖励,未完成则处罚,分别针对不同的指标规定不同的奖惩数额。第二部分则是“一事一考核”,即针对临时突发的须限时保质保量完成的事项,指定具体负责人,列出完成时间进度表,做到则奖励,未做到则处罚。第三部分则是针对基层员工,采取月考核制。公司针对每类工种,制定出考核明细表,要素包括“德、能、勤、绩”,月末由部门负责

人按照考核明细表中所列内容逐一评分和谈话确认,并根据最终得分决定其当月薪金的额度。

二、****物业发展有限公司绩效考核体系中存在的问题

公司制定以上一系列的绩效考核制度,目的是为了通过对管理人员和普通员工的考核,使工资奖金与绩效挂钩,以此激发员工,改善工作业绩。但在实际操作过程中,却存在着种种问题:

(一考核两极化

公司制定的绩效考核体系包含了对高级管理层和基层员工,但却遗漏了中层管理干部,即部门经理与主管。中层管理干部仅作为绩效考核的执行者,却不是被考评对象。而绩效考核本身首先是一种绩效控制的手段,也是对员工业绩的评定与认可,它具有激励功能,使员工体验到成就感、自豪感,从而增强其工作满意感。另一方面,绩效考核也是执行惩戒的依据之一,而惩戒也是提高工作效率,改善绩效不可缺少的措施。中层管理干部从绩效考核体系中脱离出来,使得其工作缺乏监督控制与激励,造成中层管理干部积极性受抑,惰性增长,且易造成互相推诿,逃避责任,工作阻滞的现象,影响公司运作的连环性,继而影响到公司的发展。

(二公正性较差

在该公司的绩效考核体系中,由直接上级执行考核。授权他们来考评,也是企业组织的期望。他们握有奖惩手段,无此手段的考评便失去了权威。但他们在公正性上不太可靠,因为频繁的日常直接接触,很易使考核掺入个人感情色彩。在他们执行考核时,很容易因平时

关系的融洽与否、团结与否等直接影响到考评的结果,以致于因给出错误的判断造成人员任职与工作的混乱。

(三可操作性较差

作为月考的表格,每人要填写4张以上的表格,加上评分和谈话确认,每人可能要花半天或更长时间来填表。主管人员的工作量就更大,人员多的部门,经理每月可能要用一半的时间作绩效考核这项工作。更有意思的是,考核表中一律将"德、能、勤、绩"列为考核要素。而针对员工的月考核,员工在月中的“德”和“能”是不会有太多变化的,基本上成为了考核的不变量。而将这种不变量作为考核因素,就增加了考核的相对稳定因子,使短期考核的信度降低,从而影响了考核的效果。另外,公司在进行考核前,没有对每一个岗位进行职务分析或岗位职责描述,每个部门和岗位没有明确且相对量化的工作目标,这些都将影响考核的实施效果。

工作分析、绩效考核、薪酬管理是三个相辅相成的工作环节,三者缺一不可。尤其是考核之前的工作十分关键,也非常重要,可以说是做得越细越好,而考核过程则要相对简化和易于操作。否则就达不到效果或得不偿失,耗费了企业大量的人力和物力,获得的可能依然是部门及岗位的低效率运作和员工更多的怨言。

三、解决****物业发展有限公司绩效考核体系中存在的问题的建议

绩效考核的目的主要是行政管理性的,如制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策;但其目的也有培训开发性的。企业通过对员工工作绩效的考评,获得反馈信息,便可据此制定相应的人事决策与措施,调整和改进其效能。针对****物业发展有限公司现状,要解决其绩效考核体系中存在的问题,建议如下:

(一建立全面的纵向考核体系

纵向考核体系是按照组织层级逐级进行绩效考核,即先对基层绩效考核,再对中层绩效考核,最后对高层绩效考核,形成由下而上的过程。包括以下环节:

1.以基层为起点,由基层部门的领导对其直属下级进行绩效考核。考核分析的单元包括员工个人的工作行为,员工个人的工作效果,也包括影响其行为的个人特征及品质。

2.基层考核之后,便上升到对中层部门的层次进行考核,其内容既包括中层管理干部的个人工作行为与特性,也包括该部门总体的工作绩效。