供电所绩效考核及薪酬设.doc

供电所绩效考核及薪酬设

山区供电所独特的特征，是农电企业经营管理重点和难点。强化山区供电所绩效考核，优化薪酬分配，引导供电所职工为“三农”服务，是供电企业为建设社会主义新农村服务的重要措施。

一、山区供电所的特点及绩效考核的难点

1、经济效益低，社会效益高。由于山区农村经济发展水平相对滞后，农民生活水平低，电力消费主要用于基本生活,用电量少且增长缓慢,供电经济效益低下。但是，服务于山区电力用户，保障“三农”用电、是建设社会主义新农村的重要基础，有着强大的社会效益，管理好农村供电，是履行国有企业社会责任，促进电力企业管理、树立电力行业形象的根本。

2、电力营销管理难度大。在广大山区农村，人口稀少，居住分散，低压线路穿越于崇山峻岭之间，供电半径大，抄核收劳动强度大，用电服务、电力稽查、线损控制等管理难度大。由于山区农村用电量自然增长缓慢，单位供电成本高，

使线损及电费回收管理成为山区供电所营销管理的首要工作。

3、职工对科学考核、合理分配的要求强烈。山区供电所处于经济落后地区，职工收入水平偏低，且薪金收入主要用于家庭基本生活支出，职工对薪金的依赖度大。科学的绩效考核及薪金分配措施是维护供电所职工队伍稳定的重要手段。

4、制定考核办法难、测算考核指标更难。由于山区供电所的特点，各个供电所之间、各台区、各用户之间的客观条件差异很大，每位职工的工作内容差异大，县公司难以制定统一的绩效考核标准，同时，由于山区自然环境因素对供电经营指标的影响，测算绩效考核指标本身就是一个难题。

5、同工不同酬，山区供电所薪酬分配的“死结”。由于山区供电所职工主要以农电工为主，县级供电企业（以下简称“县公司”）只“派出”少量的“全民职工”。在工资分配上往往存在较大的“身份差”，虽然可以制定同一杆标尺来进行考核，但是，巨大的“待遇”悬殊已经成为山区供电所薪金分配的“死疙瘩”。

二、山区供电所绩效考核的基本构想

1、山区供电所绩效考核原则。

⑴“统一管理、因地制宜、分级考核”原则。县公司制定以定量考核为主的考核制度及供电所层面的考核指导意见，各供电所结合自身实际，因地制宜，制定本所绩效考核实施细则。

县公司设立“供电所绩效考核小组”，由营销、劳资、财务、生产等部门相关人员组成，负责公司层面对各供电所的考核，各供电所同步设立“绩效考核组”，负责本所人员的常态考核，形成“公司-供电所-职工个人”的考核体系。

⑵月度考核与年终考核相结合原则。供电所绩效考核坚持月度考核与年终考核相结合，上级考核与同级考核相结合的原则，推行民主考核、公开考核。

月度考核采取“宝塔式管理”。在县公司层面，只对线损、电费回收等主要指标进行考核，避免考核指标过多而导致客观条件差异大的供电所之间的“客观性不公平”，而挫伤偏远山区供电所的积极性；在供电所层面，应结合本所客观条件，细化考核内容，强化考核刚性，既强调生产经营指标，也包括基础管理，还涵用户服务、精神文明等行为规范，使供电所的点点滴滴均纳入月度考核之中。

年度考核是对月度考核的检验，是县公司对供电所经营指标、经营管理及用电服务的综合评价，由县公司组织实施。为了促进考核工作的公平性和可比性，实行考核过程公开、考核结果排序，并根据排序结果调整年终奖励基金系数，既起到对考核过程的民主监督，也树立了企业内部“抓管理、重服务、讲效益”的正气。在供电所层面，只需将每月月度考核结果进行汇总统计即可，以促进供电所每位职工加强日常管理，避免年终“赶指标”局面。

2、县公司对供电所层面绩效考核设计。

为了便于考核操作，绩效考核采用直观的表格形式，分类、分项反映，并采取列举扣分的考核形式。（如表一）

⑴经营指标部分。经营指标是供电所经营成果的综合反映，可以结合县公司管理要求设定，设定考核指标时，重点加大可控指标的考核力度，对于供电所可控度小的指标，可以适当降低分值权重。如，降低线损是供电企业提高农村供电效益的主要渠道，受供电所的可控度大，应加大考核分值权重，有条件的还可以分35千伏线损、10千伏线损、变损、低压线损来考核，低压线损还可以分台区考核。

⑵供电所综合管理考核以经营管理基础为前提，促进规

范营销、财务会计、物资设备基础台帐及工作流程，充分体现“三个安全”原则，即“生产安全”、“经济安全”、“服务安全”，并兼顾精神文明建设。相关考核条款应根据县公司管理要求设置，并紧抓重点，兼顾客观，不好高骛远，能够起到鼓励先进，鞭策后进的目的。

3、供电所对职工层面绩效考核设计。

山区供电所客观条件差异大，各所管理重点不同，供电

所绩效考核既要统一管理、有序推进，又要发挥各供电所的主观能动性，县公司可以就考核原则、考核组织、考核周期、考核内容、考核方法及考核程序等制定《供电所内部绩效考核指导意见》，为供电所绩效考核搭建统一的框架，各供电所在该框架内填充本所的考核条款，并根据各岗位工作性质的不同设定某考核项下的权重及指标的计算口径。（如表二）

⑴指标考核口径。各供电所可以结合本所实际确定考核指标及扣分标准，并确定每个岗位在各考核项的“设定分值”及考核范围。如上表：对“管片电工”的线损指标统计口径为该电工管辖范围的线损，而“所长”“核算员”的统计口径则为该供电所整体的线损指标。

⑵扣分方法。为了解决不同岗位的考核分值可比问题，在考核表中每考核项的“标准分值”是不变的，而各岗位的“设定分值”却不同，考核扣分时，根据本岗位“设定分值”与“标准分值”的比值乘以设定的“扣分值”计算。如：“劳务管理”项，发生某种考核扣分行为，扣分标准为1分，如果考核对象是“管片电工”，则扣3分【（岗位设定分值6÷标准分值2）×扣分标准1分】，如果考核对象是“核算员”岗位，则只扣0.5分【（1÷2）×1】。

三、山区供电所薪酬设计的基本构想

1、薪酬设计的原则。

⑴“效率与公平兼顾”原则。企业的薪酬分配首先要遵循“效率优先原则”，体现多劳多得、奖勤罚懒宗旨，逐步树立“收入凭贡献，增资凭效益”的分配理念；在考虑经济效益的同时，必须兼顾社会效益与社会责任，要正视山区供电所客观条件限制，既要考虑单位劳动量创造的经济效益，也要考虑劳动量本身的因素，充分体现“兼顾公平原则”，以稳定山区供电所职工队伍，促进职工为山区农民做好用电服务。

⑵“阳光分配”原则。优化薪酬分配旨在促进供电所加强内部管理，起到鼓励先进，鞭策后进的目的。“发红包”式的分配不但起不到“鼓励”作用，而且还会滋生一些特权阶层，助长不