招聘与配置讲义共120页文档
二级辅导讲义：招聘和人员配置制度
人力资源管理师辅导讲义：招聘和人员配置制度第一部分招聘的需求分析一.招聘目标与前提(一)招聘目标。
人员招聘的目标是为了即使满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺。
最直接的目的是获得企业所需要的人，并降低招聘成本，规范招聘行为，确保人员质量等。
(二)招聘前提。
1.人力资源规划：主要是进行人员需求分析与预测，决定预计招聘的职位与部门数量、时限、类型等因素。
2.工作描述与工作说明书：为录用提供了主要参考依据。
二.招聘原则的确定三.人员配置的基本原理要素有用原理:任何要素(人员)都是有用的，没有无用之人，只有没用好之人。
>实际应用:发觉人员可用之处,为人员可用创造条件。
能位对应原理:人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也不同。
具有不同能力特点和水平的人，应安排在相应岗位上。
互补增值原理:通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标最优化的目标，使组织人力资源增值动态适应原理:人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是动态的。
弹性冗余原理:在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的身心要求，对人对事的安排要留有余地。
四.招聘需求分析(一)招聘需求产生的可能情况。
组织人力资源自然裁员。
即因员工的调动，离职，退休，休假等产生的岗位空缺。
组织业务量变化。
因组织成长发展导致的岗位空缺。
现有的人力资源配置不合理。
即人与岗位的不匹配导致的岗位空缺。
(二)招聘需求分析维度。
1.招聘环境分析。
外部环境。
(1)经济条件。
市场环境变化导致对产品和服务需求的变化，从而导致对相应人员需求的变化。
(2)劳动力市场。
劳动力市场的劳动力数量和素质构成，影响到组织能否招聘到适合的人员。
(3)法律法规。
组织招聘应遵循我国《劳动法》有关规定及相关法律，法规，条例，避免产生法律纠纷，造成不必要的损失。
u 内部环境。
(1)战略规划。
发展创新时期/稳健成长平台期招聘策略不同，不同职位人员的招聘策略也不同。
招聘与配置培训课件
第二章招聘与配置第一节员工素质测评标准体系的构建【学习目标】通过学习，明确员工素质测评的基本原理、类型、主要原则和量化方法，掌握员工素质测评标准体系的构成、类型、设计原则，以及品德测评、知识测评和能力测评的方法；能够运用员工素质测评的各种方法进行企业员工招聘。
【知识要求】一、员工素质测评的基本原理（一）个体差异原理员工测评的对象是人的素质。
只有人的素质存在而且具有区别时，员工测评才具有现实的客观基础。
如果没有差别，千人一面，那就不需要测评了。
本节所要讨论的素质是与个体完成一定的任务相联系的素质。
具体说就是与工作任务相联系的素质。
人的素质是不一样的，从人们完成工作的效率和效果就可以看出。
对于同样的工作，不同的人会有不同的效率。
例如，在外汇市场上面对同样的信息，不同的操盘手会做出不同的决策，有的决定买入，有的决定卖出。
这是由他们的认识和倾向不同造成的，他们对风险有着不一样的规避意愿。
这里所讨论的既有先天的素质的影响，也有经过训练的素质影响。
就算是先天素质和接受教育相同的个人，面对同样的任务时也会做出不同的反应，得出不同的结果。
综上所述，员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的。
这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。
造成人们素质差异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素。
具体到与工作相联系的素质，不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。
（二）工作差异原理员工测评的另一个假设是：不同的职位具有差异性。
首先是工作任务的差异，也就是工作内容的差异。
社会分工是驱动社会发展的一个重要因素。
正是由于社会分工合作的不断改进，人类的生产力在不断地提升，促进了整个人类社会和文明的发展。
亚当·斯密认为，制针工作通过劳动分工使制针的生产效率得到了成倍的提高，其中掐丝工和手机座工所做的事情肯定是不一样的。
还有就是工作权责的差异，即一个职位所具有的决策权力和决策影响力的不同。
例如，企业中不同层级的管理者有着不同的决策权，他们的决策对企业发展的影响程度各不相同。
【大学课件】员工招聘与配置
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第四章：员工招聘与配置
• 第五节：招聘面谈
一、面谈适用于哪些甑选标准？
• 人格特质的了解 • 工作动机与工作意愿的澄清 • 应征者的口语沟通与社交技巧 • 应征者的外貌、体态和身体状况
特别提醒：
注意电话面试的应 对技巧！
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第四章：员工招聘与配置
二、面谈前的准备工作
• 深入了解任用职位之需求与任用标准 • 详细阅读应征者的相关资料（包括履历表、自传、
二、选择招聘途径应考虑什么？
– 本单位所从事行业 – 职位的高低与专业性 – 潜在招募对象关注什么 – 公司的招聘成本预算 – 吸引人才的“卖点” – 内部所能提供的资源
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第四章：员工招聘与配置
• 三、外部的优点
给企业提供新的思想和创新； 避免内部招聘带来的矛盾； 选择面较广，降低培训费用；
员工招聘与配置
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第四章：员工招聘与配置
• 第一节：基本概念 – 含义：
• 招聘是能及时地、足够多地吸引和聘用具备资格的 人,鼓励他们申请一个组织中职位,并最终决定录用的 过程。
– 谁负责招聘？
– 招聘的流程？
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第四章：员工招聘与配置
招聘流程图
开始
人力资源计划 填写“员工申请表”
过去的工作经验、更 通过面谈了解更换工作的合理性、工作心态、应征 换工作的原因及次数 本工作的目的
学业进修或工作经验 工作或学业的终端原因对个人的心态、行为有何意
情景模拟测试法
测试内容 领导能力 交际能力 沟通能力 合作能力 观察能力 理解能力 解决问题能力 创造能力 语言表达能力 决策能力
《人员招聘与配置》ppt课件(2024)
对现有人员的数量、结构、素质和能力等 状况进行全面分析，找出存在的问题和瓶 颈。
制定人员调整方案
实施人员配置方案
针对现有人员状况和企业发展需求，制定 具体的人员调整方案，包括招聘、晋升、 降职、调岗、裁员等措施。
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根据人员调整方案，有计划、有步骤地实施 人员配置，确保各项措施得到有效落实。
招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、 吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用 的过程。
招聘重要性
招聘是企业补充人力资源的基本途径，有助于创造企业的竞争优势，有助于企 业文化的建设和发展，有助于企业树立良好的形象。
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招聘流程与策略
加强员工入职培训
建立完善的入职培训体系，帮助新员 工快速融入团队和适应工作。
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06 人员配置调整与优化方案
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企业战略与人员配置关系
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企业战略决定人员需求
企业战略方向、业务规模和发展阶段等因素直接 决定企业所需人员的数量、结构和素质。
人员配置服务企业战略
计算实际招聘人数与计划招聘人数 的比例，以评估招聘计划的完成情 况。
应聘者质量评估
对应聘者的教育背景、工作经验、 技能水平等方面进行评估，以衡量 招聘渠道的吸引力和筛选效果。
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招聘成本效益分析
招聘成本计算
包括招聘渠道费用、面试成本、 员工入职培训成本等直接和间接
成本。
效益评估
分析新员工的业绩贡献、留任率 等，以衡量招聘投入的回报。
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03 面试技巧与面试流程管理
人力资源管理培训招聘与配置课件
人力资源管理培训招聘与配置课件一、教学内容本节课的教学内容选自我国的人力资源管理培训教材《招聘与配置》。
具体章节为第一章“招聘与配置概述”，主要内容包括招聘与配置的定义、作用、原则以及流程。
二、教学目标1. 让学生理解招聘与配置的基本概念，掌握其在我国企业中的应用。
2. 培养学生具备招聘与配置的基本能力，能够独立完成招聘与配置的工作。
3. 提高学生对人力资源管理工作的认识，增强其对招聘与配置工作的重视。
三、教学难点与重点重点：招聘与配置的定义、作用、原则以及流程。
难点：招聘与配置的具体操作方法，以及如何在实际工作中灵活运用。
四、教具与学具准备教具：PPT课件、黑板、粉笔。
学具：教材、笔记本、文具。
五、教学过程1. 实践情景引入：以某企业的招聘与配置为例，介绍招聘与配置的基本流程。
2. 教材讲解：讲解招聘与配置的定义、作用、原则以及流程。
3. 例题讲解：通过实际案例，讲解招聘与配置的具体操作方法。
4. 随堂练习：让学生根据所学内容，完成相关的练习题目。
5. 课堂讨论：让学生分组讨论，分享各自在实际工作中遇到的招聘与配置问题，并探讨解决方法。
7. 课后作业：布置相关的作业题目，让学生巩固所学知识。
六、板书设计招聘与配置概述定义作用原则流程七、作业设计1. 请简述招聘与配置的定义、作用、原则以及流程。
2. 以你所在学校为例，请你设计一场招聘与配置活动，包括招聘与配置的目标、对象、方法等。
3. 分析我国企业招聘与配置工作中存在的主要问题，并提出解决措施。
八、课后反思及拓展延伸本节课结束后，教师应认真反思教学效果，针对学生的掌握情况，调整教学策略，以提高教学效果。
同时，可以引导学生拓展学习内容，如研究招聘与配置在其他国家企业的应用，以提高学生的国际视野。
重点和难点解析一、教学内容重点和难点解析：本节课的教学内容选自我国的人力资源管理培训教材《招聘与配置》。
具体章节为第一章“招聘与配置概述”，主要内容包括招聘与配置的定义、作用、原则以及流程。
招聘与配置ppt课件
采集、整理和分析招聘需求信息。 选择确定人员招聘的具体来源。 草拟招聘信息并设计招聘广告。 设计招聘申请表并编写公司简介。
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第四节 员工录用管理
1、知识要求
人员录用的原则和要求。 员工信息管理的基本方式。
2、能力要求
办理录用手续。 采集、整理和保管新员工信息。
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第三节 校园招聘的准备与实施
1、知识要求
校园招聘的概念和特点。 各类学校专业设置及特点。 校园招聘的注意事项。
2、能力要求
编制印刷招聘的宣传材料。 选择校园招聘的学校和专业。 起草校园招聘的面试问题。 撰写校园招聘的工作记录。
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人力资源管理师二级(招聘与配置)课件
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三、素质测评的主要原则
静态测评与动态测评的比较
静态测评
动态测评
✓优点：
便于横向比较，看清不同被 测评者之间差异的程度
✓缺点：
忽视了被测评者的原有基础 与今后的发展趋向。
✓ 优点： 有利于了解被测评者素质
的实际水平。 ✓ 缺点：
不同的被测评者的测评结 果，不便于相互比较。
是否具有很强的风险意识和洞察力，能否从总体出 发，对全局性、前瞻性问题进行深入分析，有无理性思 考能力，是否敢于并能正确决策，有无提出切实可行的 规划并诉诸实践的能力。
✓考虑的因素：
测评的内容（指标）？测评的要素？测评 的标准？测评的指标等级定义？等级分数？测 评的权重？
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能力要求——企业员工测评实施案例
➢设计测评标准体系 测评的内容（指标）
序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9
测评内容 战略管理能力 团队管理能力
自我意识 领导技能 分析式思考 自我管理能力 成本意识 工作作风
且充分全面，经得起验证。
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二、员工素质测评的类型
➢ （四）考核性测评 信度和效度是心理测验的技术标准
1、信度（reliability），又称稳定性或可信性，指同一个 人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。信度越高， 测验越可靠。
2、效度（validity），可信的测验并不一定是有效的测验， 测验的效度要回答的事：“这个测验是否值得使用？”
静态测评对已形成的素质水平的分析评判，便于横向比较； 动态测评根据素质形成与发展的过程而不是结果进行测评，有利 于了解被测评者的实际素质水平。不便于相互比较。
招聘与配置
招聘与配置制度一、目的为加强本公司员工队伍建设, 及时补充并调配各相关人才, 做到“人适其岗, 岗配其才”, 以此逐步提高公司员工的整体素质, 特制订本招聘制度, 使招聘工作实现规范化、程序化管理, 以维护公司的良性运作, 并实现公司人才结构的可持续发展。
二、适用范围公司相关人才的招聘、录用及调配, 包括公司缺需人才、储备人才。
三、定义招聘即是公司为了满足相关用人需求, 采用内部或者外部渠道, 以公开选聘的方式招录公司所需人才。
配置是指通过外部招聘或者内部调动将合适的员工分配到合适的岗位, 以实现人力资源运作力最大化。
四、职责4.1 各部门根据需求, 提出用工申请。
4.2 人事部依据该部门工作量及现有岗位数, 核定其合理性, 并报至总经理批准。
4.3 招聘的主要工作由行政人事部负责。
五、工作程序5.1.招聘与配置原则5.1.1 招聘条件5.1.1.1应聘人员年龄在18周岁以上（不包含18岁）；身体健康（健康证明）。
5.1.1.2.沪籍人员须有劳动手册（应届生除外）, 特殊岗位人员须持有相应的职业（岗位）资格证书。
5.1.1.3.应聘人员须持有前一家公司或单位的退工单及离职证明。
5.1.1.4.相关岗位要求参考《岗位任职要求》。
5.1.2 注意事项5.1.2.1为保护儿童的健康成长和发展, 保护其接受教育的权力, 不得雇佣童工, 并遵守《儿童权利公约》和我国相关法律。
（童工是指小于16周岁的员工。
）5.1.2.2在公司招聘员工时, 不因种族、信仰、性别、婚姻、或生育状况、年龄、政治背景、国籍、性取向等歧视或其他任何法律禁止的方面, 在员工的雇佣, 薪资, 福利, 晋升, 解雇或退休有任何歧视。
5.1.3基本原则5.1.3.1公司按需求设置岗位, 面向社会公开招聘, 统一考核, 择优录取。
5.1.3.2公司岗位出现空缺, 优先考虑内部员工, 为员工创造良好的发展空间和公平的竞争机会, 鼓励员工依靠自身的努力和才干, 争取晋升的机会。
人员招聘与配置概述(PPT 120页)
面谈环境的设计
面试环境应该有助于消除招聘者和应聘者之间因地位不同而存 在的隔阂。在安排座位时，应该淡化双方的地位差异。
面试方案的设计
根据申请表上的内在次序，设计面谈的过程、提纲和问题 考虑结构化程度
面试过程
面试的步骤与方法
面试准备阶段 面试开始阶段 正式面试阶段 结束面试阶段 面试评价阶段
面试目的
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3.2 招聘计划制定
2、招聘方式的选择----内部招聘和外部招聘
外部招聘
（1）特点（优点）： 来源广、新鲜血液输入、招聘质量、树立企业形象 （2）缺点 筛选难、时间长、融入团队难、成本高、风险大、影响内部员 工积极性 （3）主要方法 广告、中介、校园招聘、推荐
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3.2 招聘计划制定
3、招聘渠道的选择
4.1 人员筛选
• 简历好还是申请表好
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4.1 人员筛选
一、如何减少自己筛选简历的工作量 二、如何根据简历找出问题 简历样本
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4.2 笔试
笔试：考核应聘者学识水平的重要工具。这种方法可以有效的测量 应聘人的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表 达能力等素质及能力的差异。
特点：考试取样较多，对知识、技能和能力的考核的信度和效度 都较高，可以大规模的进行分析，因此花时间少，效率高，报考 人的心理压力较小，较易发挥水平，成绩评定比较客观。
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3.2 招聘计划制定
一、招聘计划 （招聘计划.doc）（招聘人员要求.doc）
（1）人员需求清单
（2）招聘信息发布时间，渠道 （3）招聘团人选 （4）招聘者选择方案 （5）招聘截止日期 （6）新员工上岗时间 （7）招聘费用预算 （8）招聘工作时间 （9）招聘广告
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