行为事件访谈法(FBEI)概略
人力资源管理·行为事件访谈法
—BABEL— 行为事件访谈法及star工具
二-4
4、进行行为事件访谈
成功事例
失败事例
其他补充
1、您觉得取得 成功的事例？ 2、您感到比较 满意的事例？ 3、您觉得给公 司带来了绩效的 事例？ 4、您觉得受到 大家好评的事例
？
1、您感到不太 满意的事例？ 2、您觉得虽然 通过了努力，但 是结果不尽如人 意的事例？ 3、您觉得给公 司或自己带来负 面影响的事例？
1.“那是一个怎么样的情境？ 什么样的因素导致这样的情境？ 在这个情境中有谁参与？” 2. “周围的情形怎样？ ” 3. “有什么人涉及其中？”
STAR 工 具
R: Result 1.“最后的结果是什么？过程中 又发生了什么？” 2.“结果如何？产生了什么样 的影响？” 3.“您得到了什么样的反馈？”
行为事件访谈法及star工具
四
第四部分 行为事件访谈法的技巧和 注意事项
1.
2. 3.
BEI的关键——聚焦行为事件 BEI的访谈技巧 BEI的提问方式
—BABEL—
4.
5.
BEI提问的注意事项
访谈者避免充当的五种角色
行为事件访谈法及star工具
四-1
—BABEL—
1、BEI的关键——聚焦行为事件
保密承诺
目的：
使访谈者与被访者之间建立相互信任关系，保证信息全面性。
—BABEL— 行为事件访谈法及star工具
二-3
3、梳理工作职责 梳理工作职责
通过职位说明书 了解被访职位的 工作职责
通过访谈了解被 访职位的实际工 作内容：
1）关键工作行为 2）与其他职位的 工作流程关系
问题举例
“目前你的职位名称是什么？” “你负责向谁汇报工作？他的职位名称是什么？” “谁向你汇报工作？包括哪些职位？名称是什么？” “你的主要任务或指责是什么？在工作中做些什么？” “你某一天，某一周或者某一个月在做什么？” “有没有其他需要补充的内容？”
行为事件访谈(BEI)资料
行为事件访谈（BEI）学习资料1.BEI简介1.1.概念行为事件访谈法（Bevaivoral Event Interview，BEI），是一种开放式的行为回顾式探索技术，结合了Flanagan关键事例法（Critical Incident Technique，CIT）与主题统觉测验（Thematic Apperception Test，TAT）的访谈方式。
1.2.BEI在构建素质模型中的应用BEI目前是在构建素质模型中使用最为普遍的一种。
它主要以目标序列的任职者为访谈对象，通过对访谈对象的深入访谈，收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响岗位绩效的非常细节的行为，之后对收集到的具体事件和行为进行分析和编码，找出目标序列的核心素质项，并建立起可观测的行为标准。
胜任力模型的建立，一方面可以员工行为评价/考核的标准，另一方面可以作为针对性培训开发的导向，另外也可以作为员工行为指导规范。
如我们有一位项目经理，在工作当中与下属沟通和指导的时候存在双方认知偏差，导致工作障碍后，就会对照“沟通”或者“辅导他人”条目进行自己行为的对比，以作调整。
例：“客户导向”素质项客户导向将客户需求视为第一要务；与顾客建立及维持良性的合作关系。
主要行为标准：➢努力了解客户主动寻找信息以了解客户的处境、问题、期望和需求。
➢教育客户与顾客分享信息，帮助顾客了解所处状况及可提供的服务。
➢建立合作关系与顾客建立良好的默契与合作关系。
➢采取行动满足客户需求考虑所采取的行动或计划会对客户产生什么影响；迅速响应客户的需求，并解决客户的问题；避免过度承诺。
➢建立客户反馈系统运用有效的方法来监控及评估客户的顾虑、问题及满意度，并预期顾客的潜在需求。
1.3.BEI在人才甄别/评价中的应用BEI技术也常常应用于人才的招聘选拔当中，与传统的面试方法相比，行为面试能够对被测评者的甄别更为准确。
BEI用作招聘选拔需要具备以下条件：1）企业有较完善的胜任力模型；2）面试官对所招聘职位的胜任力模型有深刻理解，能理解岗位核心的绩效影响因素，以作针对性的提问；3）面试官对行为素质辞典足够熟悉，对行为项有足够的认识，才能够在有限的访谈时间内捕捉并确认应聘者是否具备该项素质；4）针对所需确认的胜任力素质项，针对性地准备提问话术，形成标准化的题库。
bei行为事件访谈法
bei行为事件访谈法“bei行为事件访谈法”指的是在采访中针对被调查对象的行为进行讨论并追问的一种访谈方式，以挖掘更多的信息和真相。
下面我们来分步骤介绍这种访谈法的具体实践方法。
第一步：明确被调查对象在实践中，需要选择特定的被调查对象，明确该对象的行为事件，例如，一起交通事故案件中的肇事司机、一名被指控的职业运动员、关于企业管理者的指控等。
目的是为了更加准确地定位访谈的主题和策略，提高调查结果的精确性和权威性。
第二步：根据“BEI”要素构建询问问题在明确了被调查对象和事件后，需要针对行为事件的“BEI”（Behavior、 Effect和Intent）要素，构建出能帮助调查者获取更多信息的具体问题。
一般可以按照以下方式进行提问：（1）行为（Behavior）：问及被调查对象有关行为的细节、经历和预期，以及行为的背后推动因素和动机。
（2）效果（Effect）：询问被调查对象的行为事件对于受害者、社会以及其自身的影响，以及预期的后果等。
（3）意图（Intent）：了解行为事件发生的原因、意图和思想过程，挖掘更深层次的信息。
第三步：构建具体的引导问题在进行访谈时，需要针对构建的问题设计出具体的引导问题，以引导被调查对象提供更多的信息和细节。
具体的引导问题应当关注被调查对象的态度、观点、感受和立场，例如：（1）为何会进行这样的行为？（2）这个行为对您个人有何影响？（3）您是否考虑过如何避免这样的行为？（4）您觉得该事件受到了什么程度的负面影响？第四步：根据访谈结果进行总结和评估在访谈结束后，需要将收集到的信息进行分类和总结，进行进一步的评估和分析。
特别需要注意的是，评估结果应是公正、中立和客观的，不能含有私人意见和情绪。
总之，“bei行为事件访谈法”是一种适用于调查、采访等各类行为事件的访谈策略，可以用于挖掘更多的信息和真相，进一步加深对相关事件的理解和分析。
行为事件访谈法
BEI（Behavioral Event Interview）访谈法，又称行为事件访谈法，是指以获取有关被访者行为事件为主要目的的访谈法。
这是一种结合John C. Flanagan的关键事例法（Critical Incident Technique，CIT）与主题统觉测验（Thematic Apperception Test，TAT）的访谈方式，主要的过程是请受访者回忆过去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例，其中包括：（1）情境的描述；（2）有哪些人参与；（3）实际采取了哪些行为；（4）个人有何感觉；（5）结果如何，亦即受试者必须回忆并陈述一个完整的故事。
在具体访谈过程中，需要被访谈者列出他们在管理工作中遇到的关键情境，包括正面结果和负面结果各3项。
访谈约需3个小时，需收集3至6个行为事件的完整、详细的信息。
因此，访谈者必须经过严格的培训，一般不少于10个工作日这种方法是目前在构建素质模型过程中使用得最为普遍的一种。
它主要以目标岗位的任职者为访谈对象，通过对访谈对象的深入访谈，收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响目标岗位绩效的非常细节的行为。
之后对收集到的具体事件和行为进行汇总、分析、编码，然后在不同的被访谈群体（绩效优秀群体和绩效普通群体）之间进行对比，就可以找出目标岗位的核心素质。
行为事件访谈法对访谈者的要求非常高，只有经过专业培训的访谈者才能在访谈过程中通过不断地有效追问，获得目标岗位相关的具体事件。
在国内一般的企业当中，目前尚不具备独立使用这种方法来构建素质模型的条件，主要有以下几个原因：一是过去的考核体系不是很完善，很难区分出绩效优秀群体和绩效普通群体。
这对于选取正确的访谈对象以及在不同群体间进行比较等方面难以保证客观性、准确性。
二是需要大量的被访谈者，牵涉面比较广，中小型企业无法取得足够的访谈样本，即使部分企业有足够的访谈样本，也需要大量的人力、财力和物力去支持，这从企业投入与回报的评估角度来说可能不令人满意。
行为事件访谈技巧(初步编制)
6访谈资料 整理与分 析 5提炼与描述 工作所需的 素质特征
3梳理工作 职责 4进行行为 事件访谈
二-1
1、访谈准备阶段
工作分析 职位说明书 访谈提纲
Text
访谈 准备
访谈地点
Text
录音设备等
二-2
2、访谈内容介绍说明
访谈内容介绍说明
对被访者说明：
访谈目的
访谈形式
访谈信息的用 途及使用者
保密承诺
工作职责
3）感受
4）动机 5）人际关系
素质
2）附上各项 素质的实例
的处理等
三
—BABEL—
第三部分 行为事件访谈法技术--STAR工具
1. 行为事件访谈法的技术 2. STAR工具简介 3. STAR工具的关键点
行为事件访谈法及star工具
三
1、行为事件访谈法的技术
行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技 术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最 成功和最不成功的几件事，然后详细地报告当时 发生了什么。 具体包括：这个情境是怎样引起的？牵涉到哪些 人？被访谈者当时是怎么想的，感觉如何？在当 时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么？ 结果如何？然后，对访谈内容进行内容分析，来 确定访谈者所表现出来的胜任特征。
2、当询问意图问题后，跟进一个问题
如
您实际上做了什 么？整个计划中 ，什么是特别重 要的步骤？有哪 些是您最难忘的 事情？
—
行为事件访谈法及star工具
四-4-3
—BABEL—
3、避免问题转向绝对化和抽象化
不使用：为什么
而使用： 是什么
“为什么”经常会诱发 一个人陷入描述情境的 理论模式，而非谈出他 实际做的行为；这样的 问题会引发对方的理论 探讨，谈的更多的是他 的思想而不是事实。 一般用这样的提问：“ 当时是什么情况促使您 这样做？
行为事件访谈(BEI)资料讲解
行为事件访谈（BEI）学习资料1.BEI简介1.1.概念行为事件访谈法（Bevaivoral Event Interview，BEI），是一种开放式的行为回顾式探索技术，结合了Flanagan关键事例法（Critical Incident Technique，CIT）与主题统觉测验（Thematic Apperception Test，TAT）的访谈方式。
1.2.BEI在构建素质模型中的应用BEI目前是在构建素质模型中使用最为普遍的一种。
它主要以目标序列的任职者为访谈对象，通过对访谈对象的深入访谈，收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响岗位绩效的非常细节的行为，之后对收集到的具体事件和行为进行分析和编码，找出目标序列的核心素质项，并建立起可观测的行为标准。
胜任力模型的建立，一方面可以员工行为评价/考核的标准，另一方面可以作为针对性培训开发的导向，另外也可以作为员工行为指导规范。
如我们有一位项目经理，在工作当中与下属沟通和指导的时候存在双方认知偏差，导致工作障碍后，就会对照“沟通”或者“辅导他人”条目进行自己行为的对比，以作调整。
例：“客户导向”素质项客户导向将客户需求视为第一要务；与顾客建立及维持良性的合作关系。
主要行为标准：➢努力了解客户主动寻找信息以了解客户的处境、问题、期望和需求。
➢教育客户与顾客分享信息，帮助顾客了解所处状况及可提供的服务。
➢建立合作关系与顾客建立良好的默契与合作关系。
➢采取行动满足客户需求考虑所采取的行动或计划会对客户产生什么影响；迅速响应客户的需求，并解决客户的问题；避免过度承诺。
➢建立客户反馈系统运用有效的方法来监控及评估客户的顾虑、问题及满意度，并预期顾客的潜在需求。
1.3.BEI在人才甄别/评价中的应用BEI技术也常常应用于人才的招聘选拔当中，与传统的面试方法相比，行为面试能够对被测评者的甄别更为准确。
BEI用作招聘选拔需要具备以下条件：1）企业有较完善的胜任力模型；2）面试官对所招聘职位的胜任力模型有深刻理解，能理解岗位核心的绩效影响因素，以作针对性的提问；3）面试官对行为素质辞典足够熟悉，对行为项有足够的认识，才能够在有限的访谈时间内捕捉并确认应聘者是否具备该项素质；4）针对所需确认的胜任力素质项，针对性地准备提问话术，形成标准化的题库。
详述BEI访谈五步骤
详述BEI访谈五步骤来源：太和顾问作者：苗锦日期：2010-8-20BEI (Behavioral Event Interview)访谈法，又叫行为事件访谈法，是指以获取有关被访者行为事件为主要目的的访谈方法。
BEI访谈法是建立能力素质模型最行之有效的方法之一，这个访谈技巧是由美国哈佛大学教授McClelland所发展。
BEI访谈与“管理诊断”阶段使用的访谈方法相比，具有自己的典型特点。
前者更多是为了获得被访者如何行动的信息，而后者更多是为了获取有关某一主题的事实性材料与信息，被访者的如何行动并不是后者这种访谈关心的主要内容。
举例来说，BEI访谈法最常用到的问题模式为：“请问您在××事件中，是如何表现的？您当时采取了哪些行动？你当时的心情如何？”……。
从问题中我们可以看出，访谈者关心的是被访者“如何表现的”以及“采取了哪些行动”，这也就是BEI与其他访谈方法最大的区别。
为什么要采用“行为事件访谈法”而不是“传统的访谈方法”？1、对大部分人来说，他们其实并不是很了解自己的才能，优、缺点，甚至说不上自己真正喜欢或不喜欢的工作性质。
比如许多经理人强烈地认为，自己最大的优点就是与人相处，但相当讽刺的是，他们常常无法获得同事的喜爱及信赖。
2、受访者可能没有从内心深处，表露出真正的动机和能力。
大部分的人在面对“引导式”的问题时常常倾向以社会期许的答案回复对方，却没有真正提供与自己才能方面有关而可靠的参考资讯。
那么，怎样才能够做好BEI访谈呢？在过程中我们需要注意哪些问题？有何访谈技巧呢？针对种种疑问，太和顾问将从行为事件访谈五步骤进行详细描述。
行为事件访谈共包括五个步骤，大部分的访谈焦点集中在步骤三——行为事件的本身，但其余四个步骤也是非常重要的。
详细步骤具体如下：第一步“自我介绍及解释”主要起到缓和气氛的作用，建立访谈者与受访者双方的信赖与意愿，可以使受访者在轻松自在、开放和准备齐全的情况下与访谈者交谈。
行为目标访谈--行为事件访谈法介绍
行为事件访谈法介绍张伟俊B E I最早是心理学家用以进行心理测评的一种方法。
它通过一系列问题，收集被访者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。
要深入认识资质及其作用，了解B E I（B e h a v i o r a l E v e n t I n t e r v i e w，行为事件访谈法）是不可缺少的一环。
在上一期的"H R新视角"中提到资质的起源时，我们向大家介绍了美国政府甄选F I S O（驻外联络官）的事例。
当年麦克莱兰研究小组就是用B E I收集信息，总结出杰出者和胜任者在行为和思维方式上的差异，从而找出F I S O的核心资质的。
热心的读者或许会问：B E I在当今的资质测评和企业管理中具有什么作用？B E I 具体是怎么操作的？这正是本篇的话题。
何为B E I？B E I最早是心理学家用以进行心理测评的一种方法。
它通过一系列问题如"您当时是怎么想的？"、"您是怎么对他说的？"、"您采取了什么措施？"等，收集被访者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。
通过对所收集信息的对比分析，可以发现杰出者普遍具备而胜任者普遍缺乏的个人特质－即资质。
阅读了前几篇相关文章（见2001年第11期《好运的五级领导需要续篇》，第12期《从素质到资质》及2002年第1期《如何识别和测评资质》）的读者对资质的定义、范围、作用等都已知晓，在此不再赘述。
在操作层面上，B E I目标明确，追求细节。
经过专业培训的访谈者能够像"剥洋葱"一样层层深入，通过有技巧的提问，在约3个小时的时间里收集3－6个行为事件的完整、详细的信息。
建立资质模型的步骤B E I相对其它面试、访谈而言是十分严谨的，除了访谈过程需要大量时间外，访谈者必须经过严格的培训（一般不少于10个工作日）才能"上岗"。
那么，如此大的投资，对于一个企业的意义何在呢？首先，企业建立资质模型的关键步骤之一是数据收集（建立资质模型的典型步骤见图一），而B E I是数据收集最有效、最可靠的途径和手段。
行为事件访谈法(BEI)
1、时间控制——根据信息获取的程度和被访谈者的合作态度适时结束访谈
2、问题答疑——留给被访者一个提问的机会并作出解答
3、友好礼貌——对被访者的合作表示感谢
4、关系建立——留下进一步联系的余地这一步骤的设计目的是保持良好的商务礼仪，通过访谈中信息获取的程度、被访谈者的耐心适时结束访谈，建立与被访谈者再次合作的关系。
行为事件访谈法的的主要用途是通过被访谈者对以往工作事件的描述，发现杰出者普遍具备的特质，提炼出被访谈者的胜任特征，建立岗位胜任力模型。BEI对于人才的招聘选拔有着非常重要的借鉴意义。在实际应用当中，行为事件访谈法更多地使用其简化模式，并与其它方法相结合。
行为事件访谈法对访谈者的要求非常高，只有经过专业培训的访谈者才能在访谈过程中通过不断地有效追问，获得目标岗位相关的具体事件。因此，访谈者必须经过严格的培训，一般不少于10个工作日。
行为事件访谈法（BEI）
一、简述
1．概述
行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，BEI）是由麦克里兰结合关键事件法CIT和主题统觉测验而提出来的。BEI主要用于确定优秀工作人员的特征，而CIT主要用于确定工作的任务成分。BEI是一种开放式的行为回顾式探索技术，提供了一个人在实际工作情况中是怎么做的、说了些什么、怎么想的和感觉如何等这些方面的信息。通过对所收集信息的分析，挖掘其职位的任职特征的主要工具。
2、归纳总结——根据被访谈人谈到的故事提炼标准化的胜任特征，寻求被访谈者的确认
3、旁敲侧击——通过让被访谈者描述其他绩优同事的胜任特征进行验证通过精炼和总结，我们就可以初步归纳被访谈真正体现的标准化的胜任特征，以利于编码和分析。
行为事件访谈(BEI)实战经验分享
关于情境的例子：
➢ 我们最大的竞争对手在附近开了一家新的门店，并且以低廉的价 格进行促销，导致我们的客流量减少，营业额比上个月下降了 10%。
➢ 最近利用ATM 进行诈骗的案件频频发生，受此影响，针对我行电 子银行部的投诉比以前增加了2 倍。
•你这样做以后结 果怎么样？ •你怎样知道所做 的是有效的？ •这些结果与你所 做的有什么直接 的关系？ •领导和同事对此 有什么评价？
缺少情境（S）
缺少任务（T）
缺少行动（A） 缺少结果（R）
第一种情况：以含糊的叙述代替行为事件或行为事件不完整
2.3 BEI的提问---追问的情况2
第二种情况：以观点代替行为
➢ 虽然最终奖金的分配方案得到了落实，但各部门间的矛盾似乎仍未 消除，且仍有职工反映奖金的分配有失公允。
关于行动的问题
最后的结果是什么？过程中又发生了什么？
2.2 BEI的技术核心----STAR
案例：与行为有关的回答跟与行为无关的回答之间的区别 “请描述在过去工作中，你做过的是超过工作本身要求的事情。”他得到了两种回答：
➢ 总公司拨款10 万元奖励具有创新精神的青年骨干，为自己的部门 能获得更多的奖金份额，几个部门的负责人产生了意见冲突。
关于情境的问题
那是一个怎么样的情境？什么样的因素导致这样的情境？在这个 情境中有谁参与？
2.2 STAR ----Task
任务（Task）= 必须做什么？ 指访谈对象在特定情境中所要达到的目标或所需完成的任务。 关于任务的例子：
——这是一个典型的你不希望的回答。然而，这些华而不实的话却瞒过了许多人， 因为听起来，这样的雇员热衷并甘愿为了集体利益而努力工作。当然很好！可是， 他（她）实际干过什么呢？
行为事件访谈法FBEI概略
? 你遇到过的最困难的会计经历是什么？
BEI 与FBEI （定向行为事件面试）
?FBEI （Focus Behavioral Event Interview ）
在已确定能力模型的前提下, 行为事件 面试能够测评候选人与能力模型的匹配程度, 从而判断其是否具有目标岗位所需要的特质。 这种情况下进行的行为事件访谈称为FBEI （定向行为事件访谈）。
情况 (S)
＋
行为 (A)
＋
结果 (R)
练习：分析回答的完整程度（二）
在你刚刚离开的公司里，你必须面对的克服问题中难度最大的是 什么？
答：我曾经不得已建议中止我们公司同我们最老的一位客户 的商业往来。那家公司声称，每次运输都有问题，尽管我们 已经倍加小心地检查每一道程序，而且在运输文件上签了名。 很明显，这个客户对每家供应商都很挑剔，想通过不停的抱 怨得到附加的价格让步条件。
事例（能完整说出 STAR)
追问 A行动
能说出 A 行动
不能说出 A 行动
追问R 结果
再追问 A 行动 能说出 A 行动 还不能说出 A 行动
能说出 R 结果 还不能说出 R 结果
其他导入性问题
练习：分析回答的完整程度 （一）
? 请告诉我一门你没有及格或者学得很糟糕 的课程
答：我觉得法语学起来很难，特别是在课上要 求都用法语会话的第二学期。我学语言时听力 一直不是太好，所以我买了一系列的法语会话 磁带反复地听，直到掌握了这门语言的发音特 点和语调。
举例：
? 在事件过程中您是否碰到障碍、困难或存在哪些难点，您是如何看待 这些障碍、困难？
? 您最初的解决问题的想法是什么，怎样形成的？ 后来想法有没有改变， 为什么？
? 您当时采取了什么行动？（您是如何推进这件事情？），实际上做了 什么或者说了什么？是什么原因让你采取这些行动？
萃取——行为事件访谈法课件
探索细节
追问事件的具体细节，了解受访者在事件中的行为和思考过程。
比较和对比
通过追问不同事件或情境下的表现，比较和对比受访者的行为模式。
保持敏感
注意受访者的情绪变化，避免触及敏感话题或令其不适的问题。
保持中立
提问时避免带有个人观点或偏见，保持客观中立的态度。
THANKS
感谢观看
定制化发展
未来可以根据不同行业和组织的特定需求，进一步定制和发展行为事件访谈法。通过深入研究特定群体的心理和行为特点，可以开发出更具针对性的方法和工具，以更好地满足组织的实际需求。
跨文化研究
随着全球化的加速发展，跨文化研究将成为未来行为事件访谈法的一个重要方向。通过比较不同文化背景下的员工行为和心理状态，可以深入了解文化因素对个体和组织的影响，从而为组织提供更具国际视野的人力资源策略。
01
职业锚分析
用于了解员工的职业锚，即员工在工作中最看重的价值观和需求。
02
职业发展指导
帮助员工了解自己的职业兴趣、优势和潜在发展方向。
03
组织诊断
了解员工在组织中的工作体验和满意度，为组织改进提供依据。
能够深入了解受访者的职业动机、价值观和需求，揭示其真实的职业锚；通过对具体事件的分析，可以获得丰富、客观的资料；能够为组织和个人提供有针对性的发展建议。
避免暗示答案
避免提出暗示答案或具有引导性的问题，以免影响受访者的自由表达。
尊重受访者
尊重受访者的独立思考和观点，不试图强行引导其思路。
灵活调整
在访谈过程中，根据受访者的反应灵活调整提问方式，以确保获取真实、客观的信息。
行为事件访谈法案例分析
行为事件访谈法
行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，BEI）是由麦克里兰结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的。
虽然BEI是在进行胜任模型研究过程中提出来的，但是对于人才的招聘选拔有着非常重要的借鉴意义，这里我给大家介绍一下BEI的具体操作过程，希望对各位HR的招聘工作有所帮助。
行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什么。
具体包括：这个情境是怎样引起的？牵涉到哪些人？被访谈者当时是怎么想的，感觉如何？在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么？结果如何？然后，对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征。
行为事件访谈法提供了一个人在实际工作情况中是怎么做的、说了些什么、怎么想的和感觉如何等这些方面的信息。
行为事件访谈法被广泛采用的一个原因是：它提供了时间压缩的观察。
它能使研究者获得被访谈人在几个月、几年内发生的事情，从这角度来讲，它直接观察或对实时模拟中表现的行为的编码效率更高。
一般来讲，行为事件访谈法有以下几个步骤：（1）访谈开始阶段的自我介绍和解释；（2）了解被访谈人的工作学习经验；（3）深入挖掘被访谈者的行为事件（一般采用STAR法）；（4）求证被访谈者所需特质；（5）结束语。
行为事件访谈的中心目标，是让被访谈人详细讲述4～8个重要事件。
这一部分占了大部分的访谈时间，并且要求被访谈人提供具体的细节。
常用的提问是：请您谈谈在最近1～2年中，您负责过的最成功或最满意的3个事例。
访谈者访谈的重点在过去确实的情境中采取措施和行动方面，不是假设性的答复，哲理性、抽象性或信仰性的行为。
这需要采用STAR方法来深层次挖掘出具体的行为细节来。
STAR方法主要有4个问题：S（situation）“那是一个怎么样的情境？什么样的因素导致这样的情境？在这个情境中有谁参与？”T（Task）“您面临的主要任务是什么？为了达到什么样的目标？”A（Action）“在那样的情境下，您当时心中的想法、感觉和想要采取的行为是什么？”在此，要特别了解被访谈人对于情境的认知和事例的关注点。
行为事件访谈法(FBEI)概略
BEI在招聘中的优势：企业在已建立了能力模型的前 提下，使用BEI方法，与传统招聘面谈方式相比，在 客观性、针对性、准确性和真实性上都有绝对的优势
情况 (S)
＋
行为 (A)
＋
结果 (R)
练习：分析回答的完整程度（二）
在你刚刚离开的公司里，你必须面对的克服问题中难度最大的是 什么？
答：我曾经不得已建议中止我们公司同我们最老的一位客户 的商业往来。那家公司声称，每次运输都有问题，尽管我们 已经倍加小心地检查每一道程序，而且在运输文件上签了名。 很明显，这个客户对每家供应商都很挑剔，想通过不停的抱 怨得到附加的价格让步条件。
探索性问题：‘STAR’工具－ Situation/Task情境和任务
举例：
• 该事件发生的背景？什么时间？什么地方？哪些人参与？ • 您在这件事情上主要扮演什么角色？你需要完成的主要任务有哪些？ • 当时的情境是怎样的？ • 什么样的因素导致这样的情境？ • 为了达到什么目的？
探索性问题：‘STAR’工具－Action行动
举例：
• 在事件过程中您是否碰到障碍、困难或存在哪些难点，您是如何看待 这些障碍、困难？
• 您最初的解决问题的想法是什么，怎样形成的？ 后来想法有没有改变， 为什么？
• 您当时采取了什么行动？（您是如何推进这件事情？），实际上做了 什么或者说了什么？是什么原因让你采取这些行动？
• 你对当时的情况有何反应，心里怎么想的？ • 你在整个过程中扮演什么角色？
行为事件(BEI)访谈法
行为事件(BEI)访谈法
1、责任心：
你在最近的工作中，有没有因为种种原因进展不下去的情况？你是怎么处理的？
（分析：你面临的情境是什么？什么原因导致这种情况？内部原因是什么？外部原因是什么？你是怎么处理的？处理思路和流程是什么样的？结果如何？这个事情对你有什么意义？你学到了哪些东西？）
2、团队合作：
请举一个例子，你配合其他同事将工作完成的事情？
（你的同事遇到了什么问题？他来请求，还是你主动帮助的？你是如何帮助同事的？你发挥的是什么作用？你怎么评价你同事在这个过程中的表现？）
3、创新精神
你尝试过用新的工作方法来改善/提升/完成自己的工作吗？请详细描述一下？
（原来的工作方法存在哪些问题？你用新的方法解决了哪些问题？提升了多少，用数据衡量一下。
你的新方法有没有改进优化的空间）
4、积极进取
请举一个例子，来证明你喜欢挑战性工作或者参加挑战性活动？（你觉得自己为什么喜欢挑战性工作？你的出发点是什么？）
5、团队领导潜质
能不能描述一次经历，你带领很多人去完成一个目标？
（你怎么分解目标、落实责任的？你怎么激励大家的？你怎么发挥协调协同作用的？）
6、学习能力和习惯
你可以举一个你自己不断学习，不断提高自己的例子吗？
（你看了哪些书？都有哪些收获？你在工作和生活中是怎么应用自己所学的？你自己安装了哪些学习类APP？你有考证计划吗？）。
行为事件访谈法及STAR原则
E.最后，我们来关注结果(RESULT)，每项任务在采取了行动之后的结果 是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。
案例（三）
背景： 面试官：请举一个你跟客户打交道最困难的例子。 应聘者：“当时我遇到一个客户特别难以对付，我们那个销售小姐做了很多努力，
C.我们要了解该应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务(TASK)， 每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解他的工作经历和工作经 验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位，更好 使工作与人配合起来。
D.了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动(ACTION)，即了解他是 如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作 的。
最后还是得到了公司的大力支持。［注：以上是描述结果（R）］
面试官：你刚才提到你是经过人力资源集中化管理论证以及充分的沟通来 解决分歧的，那么请问：对于集中化管理你当时都考虑了哪些方面？同时做了 哪些具体工作？怎么做的？［注：以上是对行动（A）的追问］
应聘者Ｂ：我记得当时我提交过一份公司人力资源集中化管理的报告。首 先结合公司未来发展战略阐述了集中化管理的目的，实行集中化管理能带来的 优势，简单说来比如：首先有利于信息共享，进行优势资源整合；
A指的是action,中文含义是行动，是考察应聘者在其所描述的任务当中 所担任的角色是如何操作与执行任务的。
R指的是result,中文含义为结果，即该项任务在行动后所达到的效果 。
STAR技术关键点
STAR也是一项比较复杂的技术，以下是技术关键点：
（1）从正向的事件开始。
（2）遵循事件本身的时间顺序。
[原创]利用行为事件访谈法构建岗位胜任力模型...
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[原创]利用行为事件访谈法构建岗位胜任力模型...作者：严正行为时间访谈法是构建岗位胜任力模型最常用也是最精准的方法，这种方法由麦克里兰首创，其步骤如下。
定义绩效标准绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。
即采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准。
专家小组讨论则是由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成的专家小组，就此岗位的任务、责任和绩效标准以及期望优秀领导表现的胜任力行为和特点进行讨论，得出最终的结论。
如果客观绩效指标不容易获得或经费不允许，一个简单的方法就是采用“上级提名”。
这种由上级领导直接给出的工作绩效标准的方法虽然较为主观，但对于优秀的领导层也是一种简便可行的方法。
企业应根据自身的规模、目标、资源等条件选择合适的绩效标准定义方法。
定义绩效标准是胜任力模型构建的第一步也是最关键的一步。
但是实际的操作过程中，很多人对这一步不够重视，也没有将其与战略挂钩（相关论述与操作详见第4章）。
选取分析效标样本根据岗位要求，在从事岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。
获取效标样本有关胜任力的数据资料可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任力数据，但一般以行为事件访谈法为主。
“行为事件访谈法”（Behavioral Event Interview，简称BEI），是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任力的主要工具。
这是一种结合Flanagan关键事例法（Critical Incident Technique，简称CIT）与主题统觉测验（Thematic Apperception Test，简称TAT）的访谈方式，类似于绩效考核中的关键事件法。
它要求被访谈者列出他们在工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项，并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等。
行为事件访谈(BEI)实战经验分享
——这是一个典型的你不希望的回答。然而，这些华而不实的话却瞒过了许多人，
因为听起来，这样的雇员热衷并甘愿为了集体利益而努力工作。当然很好！可是，
他（她）实际干过什么呢？
2021/7/1
12
2.2 STAR的常见错误
错误1：以含糊的叙述代替具体的行为
当我发现可能在最后期限前不能完工， 我便带领我们的小组全力投入工作，终 于完成了任务。
☺回答1：
“我记得那时我初到信息系统部。尽管我不是程序员（背景），我还是决定学一门程 序设计课程。这样老板需要我们做点什么的时候，我就知道她的意思了（行动）。老 板对我的这一举动非常满意，并要求其他几人也学习类似的课程（结果）。”
——这个回答反映了背景、行动以及结果，正是你想要的。
☺回答2：
“工作中我总是积极主动。我们部里的每个人都很能干，为了完成工作任务不惜付 出任何代价。我坚信雇员应认识到每人都应具有全面的工作能力。至于我，倘若学 习新的技能或承担更多的责任对集体有利，成效如何？ 指访谈对象采取的行动所带来的结果。
关于结果的例子：
➢ 由于与竞争对手在细分市场上做出了区分，我们门店的营业额比上 个月增加了12%；同时我们也与几家供货商达成了良好的长期合作 关系。
➢ 由于及时加强了宣传力度，使客户提高了警觉，利用ATM 机进行诈 骗犯的案件有所减少；另一方面，通过宣传活动，客户也更加信赖 我行，近来我行的个人银行业务增长了7%。
2021/7/1
4
1.3 BEI的特点
➢ 减少对访谈对象工作经验的误解
只须收集并确认访谈对象过往的行为表现，而非从心 理角度揣测他的行为。
➢ 减少主观判断对评价的影响
对访谈对象的评价基于其行为表现，而非评为个人的 主观感受或直觉。
行为事件访谈法
行为事件访谈法行为事件访谈法(Behavioral Event Interview，BEI)[编辑]行为事件访谈法简介 "行为事件访谈法"（Behavioral Event Interview, 简称BEI），是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任特征的主要工具。
这是一种结合John C. Flanagan的关键事例法（Critical Incident Technique，CIT）与主题统觉测验（Thematic ApperceptionTest，TAT）的访谈方式，主要的过程是请受访者回忆过去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例，其中包括： （1）情境的描述； （2）有哪些人参与； （3）实际采取了哪些行为； （4）个人有何感觉； （5）结果如何，亦即受试者必须回忆并陈述一个完整的故事。
在具体访谈过程中，需要被访谈者列出他们在管理工作中遇到的关键情境，包括正面结果和负面结果各3项。
访谈约需3个小时，需收集3至6个行为事件的完整、详细的信息。
因此，访谈者必须经过严格的培训，一般不少于10个工作日 这种方法是目前在构建素质模型过程中使用得最为普遍的一种。
它主要以目标岗位的任职者为访谈对象，通过对访谈对象的深入访谈，收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响目标岗位绩效的非常细节的行为。
之后对收集到的具体事件和行为进行汇总、分析、编码，然后在不同的被访谈群体（绩效优秀群体和绩效普通群体）之间进行对比，就可以找出目标岗位的核心素质。
行为事件访谈法对访谈者的要求非常高，只有经过专业培训的访谈者才能在访谈过程中通过不断地有效追问，获得目标岗位相关的具体事件。
在国内一般的企业当中，目前尚不具备独立使用这种方法来构建素质模型的条件，主要有以下几个原因：一是过去的考核体系不是很完善，很难区分出绩效优秀群体和绩效普通群体。
这对于选取正确的访谈对象以及在不同群体间进行比较等方面难以保证客观性、准确性。
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探索性问题：‘STAR’工具－Action行动 探索性问题：‘STAR’工具－Action行动
举例：
• • • • • 在事件过程中您是否碰到障碍、困难或存在哪些难点，您是如何看待 这些障碍、困难？ 您最初的解决问题的想法是什么，怎样形成的？ 后来想法有没有改变， 为什么？ 您当时采取了什么行动？（您是如何推进这件事情？），实际上做了 什么或者说了什么？是什么原因让你采取这些行动？ 你对当时的情况有何反应，心里怎么想的？ 你在整个过程中扮演什么角色？
BEI在招聘中的优势：企业在已建立了能力模型的前 提下，使用BEI方法，与传统招聘面谈方式相比，在 客观性、针对性、准确性和真实性上都有绝对的优势
BEI
客观性
面试人员基于己有的胜任素质模 型和各种素质的行为描述对应聘 人员的回答做出分析和判断的过 程，这大大提高了招聘面谈的客 观性。 观性。 面试人员可根据该岗位的特点， 面试人员可根据该岗位的特点， 要求应聘人员针对性地说出自己 过去的工作事件， 过去的工作事件，并且要描述这 些工作事件是有效的还是无效的 。面试人员通过应聘人员陈述的 事件预测他未来在该方面的行为 表现， 表现，这便大大增加了招聘面谈 的针对性。 的针对性。 关注应聘者在过去的事件中做出 的具体行为， 的具体行为，面试人员很容易判 断应聘人员素质的高低。 断应聘人员素质的高低。 由于应聘人员被要求讲述具体的 事件以及自己在其中的表现， 事件以及自己在其中的表现，而 非想象其会怎么做， 非想象其会怎么做，一般应聘人 员很难杜撰出一件事来。 员很难杜撰出一件事来。
行为事件访谈法
行为事件访谈（ 行为事件访谈（BEI）的定义 ）
BEI （Behavioral Event Interview） BEI是哈佛教授麦克利兰(McClella列问题，收集访 谈对象在代表性事件中的具体行为和 心理活动的详细信息。通过对所收集 信息的对比分析,可以发现“业绩优异 者”普遍具备而“业绩一般者”普遍 缺乏的关键行为——即能力。 通过收集“业绩优异者”和“业绩一 般者”的行为细节并加以对比,能够较 为准确地发现组织所需要的“成功因 素”,并据此搭建组织的能力模型。
总结
要
•问总结问题 “是否有需要补充的信息？”“有什么需要问我的？” •真诚地感谢应聘者 哪怕你当时就知道这个人真的一点都不合适，也要真诚地感谢他花时间来参加面试 •说明下一步的程序和大概时间 告诉应聘者，当面试结果出来后，负责招聘工作的部门会通知其结果 •整理记录 在下一个候选人进来之前，把上一个候选人的笔记做全，并放在一边，再请下一个 人进来面试，以保证对前一个候选人的评价完整
面试技巧总结：软硬兼施
软
SOFTEN Smile微笑 Open gesture开放的心态 Forward lean微微前倾 Touch合适的身体接触 Eye contact目光接触 • Nod点头 注意观察 用心聆听
硬
导入性问题 探索性问题STAR Situation/ Task情景/任务 Action行动 Results结果 阶段性总结
情况 (S) 行为 (A) 结果 (R)
技术类专业能力典型问答
• 举例说明你怎样对待新事物
答案一： 我对待新事物总是抱着一 种热情，努力去尝试。有 一次我在网上看见一个新 编程工具，就把它下载下 来，一直研究到凌晨两点， 把它研究清楚才睡觉。 答案二： 我很喜欢尝试新事物，有 什么新手机、新游戏、新 运动、新服装我都会去马 上去尝试。这种感觉很不 错。 答案三： 我对新鲜事物采取一种相 对稳妥的态度。比如，我 们部门曾经有人研究了一 个新的工艺，很多人都积 极学习。我觉得还是应该 多实验才能应用，所以就 没有像其他人那样去尝试
探索性问题：‘STAR’工具－ 探索性问题：‘STAR’工具－ Situation/Task情境和任务 Situation/Task情境和任务
举例：
• • • • • 该事件发生的背景？什么时间？什么地方？哪些人参与？ 您在这件事情上主要扮演什么角色？你需要完成的主要任务有哪些？ 当时的情境是怎样的？ 什么样的因素导致这样的情境？ 为了达到什么目的？
BEI与FBEI（定向行为事件面试）
FBEI （Focus Behavioral Event Interview） 在已确定能力模型的前提下,行为事件面 试能够测评候选人与能力模型的匹配程度, 从而判断其是否具有目标岗位所需要的特质。 这种情况下进行的行为事件访谈称为FBEI （定向行为事件访谈）。 FBEI是BEI的一个分支,在操作上与BEI基 本相同,区别在于二者的目的。BEI主要用于 研究比较“业绩优异者”与“业绩一般者” 的能力差异,建立能力模型。而FBEI是根据 已有的能力要求判断访谈对象是否具备这些 能力要求
准确性
应聘人员自己评价自己， 应聘人员自己评价自己，如描述的优 缺点、爱好等， 缺点、爱好等，这些方面并不能说明 个人的实际行为表现。 个人的实际行为表现。 应聘人员很容易虚构或讲出容易取悦 于面试人员的话
真实性
探索性问题：行为事件面试‘STAR’工 探索性问题：行为事件面试‘STAR’工 具的应用
练习：分析回答的完整程度 （三）
你怎样组织和计划一个大的项目？ 你怎样组织和计划一个大的项目？ 我喜欢集体讨论出一个最好的，最可能的和最坏的 结果，然后制定一个现实的时间表。
这根本不是一个行为！仅仅是应聘者的观点和想法。 必须追问：请举一个例子说说你是怎样用你的这套方法完成工 作的。
财务类专业能力典型问答（ 一）
不 要
•不要做任何录用与否的暗示，也不要轻易许诺不能确认的事情 不能说将在几天之内答复给他，或很快通知他，甚至当场就说录用他，让他准备上 班，这些不确认的事情千万不能说，以免给候选人造成打击。
• 您是如何与客户沟通，有什么具体的案例？ • 答：在包头的时候，我们产品刚进入市场，没有一家比 较好的维修队。因为我们的维修量不多，总体维修价格 也不高，所以找不到合适的维修商。后来，我们在客户 的介绍下，通过电话联系了一个维修队。我亲自到他们 的网点去和他进行了沟通，面对面的交流，双方之间建 立了一种互信的关系。回到包头以后，我都周都和通电 话，了解他们的状况和需求。通过这么一种沟通方式， 我和他们建立了一种良好的感情交流互动。最后，这个 网点成为我们最忠实的支持者，虽然有时没钱赚，他们 还是会接收我们的维修任务的。
请举例说明你的财务报告对公司的决策产生影响 答：我曾将很多应付账目记录合为一个账目。为完 成这项任务，我查看了每一个账目的未付清款项。 借助我所准备的整理以后的报告，金融官员决定了 一些重大的基准点。
任务 (T) 行为 (A) 结果 (R)
财务类专业能力典型问答（ 二）
• 你遇到过的最困难的会计经历是什么？ • 答：我第一次工作时，公司正面临国内收 入署的审计。我没有直接被牵涉进去，因 为那时我不做税务工作。幸运的是，审核 结果没有问题，实际上这成了一次难得的 经历。
探索性问题可以有如下方式
• 开放性问题
“谁”, “什么”, “哪一个”, “什么时候”, “为什么” “请告诉我关于 … …”
•
具体问题
“接下来发生了什么?” “ 你的具体职责是?”
•
行为问题
“在学生会工作的哪方面你做得最好?”, “为什么” “经过反思，你采取了什么行动解决那个难题?”
•
反馈问题
传统招聘面谈
面试人员心目中没有客观、 面试人员心目中没有客观、统一的要 求和标准， 求和标准，如果有也仅是代表个人的 具有很大的主观性。 ，具有很大的主观性。
针对性
只让应聘者讲述过去的经验和曾从事 的活动， 的活动，应聘者的许多报告只是泛泛 而谈， 而谈，面试人员对于其工作业绩的好 坏不得而知。 坏不得而知。
‘STAR’工具－ Results 结果 STAR’工具－ Results
举例：
• • • 事情结果如何？对业务发展或目标，有哪 些影响？ 这件事情让您有什么体会？您在以后处理 类似问题时，会有哪些不同？ 您得到了什么样的反馈信息？你领导的评 价如何？
FBEI问题流程
三分钟自我介绍 导入性问题
没相关回应 事例（能说出S/T 情景/任务) 追问A行动 事例（能完整说出STAR)
情况 (S)
＋
行为 (A)
＋
结果 (R)
练习：分析回答的完整程度（二）
在你刚刚离开的公司里，你必须面对的克服问题中难度最大的是 什么？ 答：我曾经不得已建议中止我们公司同我们最老的一位客户 的商业往来。那家公司声称，每次运输都有问题，尽管我们 已经倍加小心地检查每一道程序，而且在运输文件上签了名。 很明显，这个客户对每家供应商都很挑剔，想通过不停的抱 怨得到附加的价格让步条件。 探索式问题：你怎么说服他人接受建议？最后对公司的影响是怎 样的？
营销类专业能力典型问答（ 一）
• 举一个例子说明你是如何与他人建立关系 的。 • 答：我有很多好朋友，我跟他们保持了多 年的关系。我的原则是以诚待人。所以很 多人都愿意跟我交朋友。
结果 (R) 都是说结果！怎么做才能达到这个结果呢？关注过程，追问细节！ 继续追问：你是怎么做的？能不能举一个例子？
营销类专业能力典型问答（ 二）
• 你是否做过社会调查？怎样做的？ • 答：我正在做一个关于小孩打篮球的顾客 调查，所以我跟小孩子们一起打篮球。业 余时间，我会在城里做游戏。然后我问自 己：“我今天听到的东西怎样才能各归其 位，以便完成调查？”
任务 (T) 行为 (A) 缺少结果。任务完成得怎么样？这种社会调查的方式有效吗？
营销类专业能力典型问答（ 三）
行为 (A) 结果 (R) 情况 (S)
该回答不是具体行为，而且和 应聘职位关联很小，应该要求 应聘者举具体的与职位关联较 大的例子。
情况 (S) 行为 (A) 缺少结果。追问：最后结 果怎么样？你有没有因此 在技术上比别人落后？
讨论：如何处理BEI面试中的 难题