专业技术考试提升自身绩效90分
济宁市专业技术人员《提升自身绩效的策略》
o C.焦点清晰
o D.目标模糊
22．下列哪项是组织绩效的影响因素
o A.客户对组织的满意度
o B.组织宽度
o C.组织长度
o D.组织对员工满意度
23．下列哪项不是人力成本所包含的内容
o A.人力资本获取成本
o B.劳动力成本
o C.人工使用成本
o D.员工流动成本
24．下列哪项不属于委员会结构的缺点
o D.绩效工资的分配上不公平
19．下列哪项不属于变革型领导涉及的维度
o A.领袖魅力
o B.鼓舞动机
o C.严厉批评
o D.智力刺激
20．“斯隆模型”是以下哪种组织结构的别称
o A.直线职能制
o B.事业部制结构
o C.模拟分权制
o D.矩阵制
21．下列哪项不属于高绩效组织具有的特征
o A.接近顾客
o D.人员相对稳定
14．职业咨询活动包括
o A.店庆
o B.年庆
o C.职能转换
o D.无
15．员工自我评估包括哪方面？
o A.身高
o B.爱好
o C.能力
o D.学历
16．职业发展，应该怎样实施
o A.员工自我评估
o B.亲人评价
o C.社会评价
o D.上司评价
17．绩效工资的实施条件，不对的是
o D. 360度绩效考评信息与员工的奖罚和晋升挂钩
12．严格化倾向产生的原因有
o A.为有计划的裁员提供证据
o B.促使员工主动辞职
o C.惩罚和对付员工
o D.增加凭业绩提薪的下属的数量
13．360度绩效考评的前提就是三稳定，不属于的是
口腔专科护士绩效考核及激励机制
ｇｅｔ ｈｉｇｈｅｒ ｓａｌａｒｙ．ａｈｄ
ｔＯ ｉｍｐｒｏｖｅ ｔｈｅ
７
ｎｕｒｓｉｎｇ ｑｕａｌｉｔｙ，ｎｕｒｓｅ
ａｎｄ ｐａｔｉｅｎｓ’ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ．
Ｍｅｔｈｏｄｓ：Ｗｅ ａｓｓｅｓｓｅｄ ｔｈｅ ｏｕｔｃｏｍｅ ｏｆ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ａｐｐｒａｉｓａｌ ａｎｄ ｉｎｅｅｔｉｖｅ ｓｙｓｔｅｍ ｉｎ ｏｕｒ ｄｅｐａｒｔｍｅｎｔ．Ｗｅ ｄｅｖｅｌｏｐｅｄ ｓｔａｎｄａｒｄｓ ０ｆ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ａｐｐｒａｉｓａｌ ａｎｄ ｉｎｃｅｎｔｉｖｅ ｓｙｓ—
责任心强、严于 律己、团结协作、 吃苦耐劳、工作 作风踏实，有慎 独精神
征求医生、其他护理 人员、护生、病人及 家属意见，１人次不 满意扣０．５分，得到 病人１人次书面表 扬加２分、１３头表扬 加１分。
发生数”０”
有投诉经查实不 得分。
符合要求。氟带 胸牌
普及率≥９５％
１项攻不符合要求 扣Ｏ．５分。
参与科室新业 务、新技术的开 展及急危重症病 人的救护工作， 每１次加０．１分。
技能水平
１０
不能很好地完成 本科室护理工作 职责扣５分。
科研、论文
５
附加分
·。
发生次数”０”
认真执行各项规 章制度和操作规 程、履行岗位 职责
熟练掌握护理基 础理论知识及专 科理论知识．掌 握本专业新业 务、新技术，积极 参与急危重症病 人的救护工作
除科主任和护士长外，增设医生评分和护士互评。明确各个岗位职责．各班职责
机制为医院和科室正确识别人才和合理使用护理人员提供了客观依据，绩效考核结既有分工，也有协作，医护互评考核医护、护护间的合作精神。评分系数：非常满意为
果可为护理人员的晋升、培训、人事调整、奖惩、留用、解聘等提供了有力的依据。我 ｌ，ｌ，满意为１．０５，基本满意为１．０，不满意
绩效考核标准
绩效考核标准绩效考核是现代企业管理中的重要环节之一，通过对员工的工作绩效进行评估，可以客观地了解员工的工作表现，提供依据为激励、奖励以及晋升等决策。
绩效考核标准是对员工工作表现的评价指标和评分标准的规定，具有直接影响员工福利和职业生涯发展的重要性。
本文将从绩效考核标准的设计原则、常用指标以及评分标准等方面论述，以期帮助企业建立科学有效的绩效考核体系。
一、绩效考核标准的设计原则1. 具体可衡量性：绩效考核标准应该具体明确，能够量化员工的工作表现，这样才能进行公正、客观的评价。
标准要具备明确的指标和量化的分值，以便进行定量评估。
2. 可操作性：绩效考核标准应当具备实施的可行性，员工在工作中能够按照标准进行操作和完成要求。
标准要具备针对性，能够覆盖到员工实际工作中的方方面面。
3. 公正和公平：绩效考核标准应该是公正和公平的，避免主观性评价和个人偏见对评价结果的影响。
标准要公开透明，遵循公平原则，确保每个员工都有公平的机会受到评估。
二、常用的绩效考核指标1. 工作质量：这是评价员工工作表现的重要指标之一。
工作质量包括工作成果的质量、准确性和有效性等方面。
可以根据工作要求和目标设定具体的指标，如错误率、准确率以及客户满意度等来评估员工工作质量。
2. 工作效率：工作效率是衡量员工工作能力和完成工作的速度的指标。
可以根据工作任务设定的时间要求，评估员工工作所需的时间和完成工作的效率。
3. 创新能力：创新能力是企业不断发展的核心竞争力之一。
通过评估员工的创新能力，可以了解员工在工作中的积极性和主动性，以及对工作的改进和创新能力。
4. 合作与团队精神：对于团队合作型的工作，合作与团队精神是绩效考核中不可忽视的指标。
评估员工在团队中的配合程度、沟通能力和共同完成团队目标的能力。
5. 专业知识和技能：根据员工的岗位要求，评估员工所需的专业知识和技能。
这包括员工对所从事工作的了解程度、技术能力和专业知识水平等方面。
三、绩效考核标准的评分标准1. 优秀（90-100分）：工作成果卓越，质量高，效率高，具备创新能力，能够积极合作，具备高超的专业知识和技能。
工程部个人绩效考核自我评价简短-概述说明以及解释
工程部个人绩效考核自我评价简短1.在过去的一年中，我致力于完成各项任务，努力提高自己的技能水平。
2.我在项目管理方面表现出色，及时有效地协调各个部门的工作，确保项目顺利进行。
3.我在团队合作中展现了良好的沟通能力和团队意识，帮助团队达成共同目标。
4.我勇于承担责任，敢于面对挑战，积极寻求解决问题的方法，保证工作顺利进行。
5.我在技术方面持续学习，不断提高自己的专业能力，适应工作发展的需求。
6.我能够灵活应对工作中的变化，快速调整思路和方向，保证工作不受影响。
7.在工作中，我注重细节，勤勉努力，确保工作的准确性和完整性。
8.我具有较强的分析和解决问题的能力，能够迅速定位问题并给出有效的解决方案。
9.我能够有效管理时间和任务，合理安排工作计划，提高工作效率。
10.我在工作中积极主动，有强烈的责任心和事业心，全力以赴完成各项任务。
11.我通过分享知识和经验，积极帮助他人成长，提升团队整体能力。
12.我能够对自己的工作进行有效评估和反思，及时调整工作方式，提升工作质量。
13.我在职业发展方面有明确的目标和规划，不断努力提高自身综合素质。
14.我能够有效处理工作中的紧急情况和意外事件，保证工作的正常进行。
15.我具有较强的学习能力和适应能力，在新环境下能够快速适应并融入工作。
16.我在自我管理方面有较好的控制和调节能力，保持积极乐观的心态面对工作挑战。
17.我注重团队合作，尊重他人意见，有效协调团队关系，促进工作氛围的和谐。
18.我具有良好的沟通能力和表达能力，能够清晰有效地传达信息和意图。
19.我在自我激励和自我约束方面表现较好，能够坚持不懈地完成工作任务。
20.我愿意接受他人的建议和批评，以积极主动的态度持续改进自身工作表现。
21.在过去一年中，我兢兢业业，尽心尽力地完成了工作任务。
22.在团队合作中，我积极主动，愿意倾听他人意见，及时调整工作计划。
23.我具备较强的问题解决能力，能够迅速找到解决方案并实施。
个人绩效提升行动计划
个人绩效提升行动计划个人绩效提升行动计划光阴似箭！一晃眼，又是新的一年，那么如何制定个人工作计划？下面小编为你整理了个人绩效提升行动计划，希望能帮到你！个人绩效提升行动计划篇一：一、考核结果二、问题分析1、科研项目少在本学期的绩效考核中，我们发现李宝莹老师的科研项目较少，在要求线边缘，这远远达不到考核要求，达不到绩效考核的目的。
2、教学内容不充足根据几项绩效可凭结果分析，发现您的教学内容并不充足，使得教学效果一般，不能让学生全心全意的投入到课堂的学习中。
三、改进意见1、加强培训。
根据您教学内容不充足、科研项目少的问题，我们将会安排您参加培训。
通过培训可以改善个人的绩效，依据学院需求以及个人的问题进行培训，进而改善部门和整个组织的绩效。
我们将从方面进行培训：（1）、工作过程中培训；（2）、短期时间专业培训。
2、读书交流会我们将根据绩效考核结果，安排与您绩效考核结果类似的老师与您共同参加读书交流会，增进您的读书机会与促进您交流经验。
3、明确目标。
如果我们没有明确的工作目标，那么通常会比较迷惑、彷徨，没有方向感，当然工作效率会受到影响，所以我们会为您设计绩效考核目标，以便您能更好的得到提高。
员的沟通就显得非常的重要了！四、结语绩效考核就是一本个人行为记录本，它记录你的计划，计划执行情况，一切的失败与成功，让你有机会不断的反省，不断的进步！希望您能得到不断地提高。
个人绩效提升行动计划篇二：一、考核基本情况：学生评价：95 权重35%上级评价：90 权重30%自己评价：89 权重10%专家评价：90 权重10%同级评价：89 权重15%最终得分83.1分。
经过分析，教师在备课，上课以及教学课件方面表现良好。
二、扣分情况分析教师扣分主要出在以下方面：一、教学内容不充足。
二、课时仅达到学校及格要求三、科研较少四、辅导毕业生大作业量仅达到学校要求。
三、具体提升计划具体提升计划如下：一、针对教学内容不充足问题，应从两个方面进行绩效提升，一方面，学校应多安排教师进行培训，丰富教师知识内容，提升教师教学素养，另一方面从教师角度来说，教师应多提升教学责任感，课外进行多学习来丰富知识内容，提升个人教学能力及素养。
2017专业技术人员继续教育《提高自身绩效路径与方法》
专业技术人员提升自身绩效的路径与方法一、选择题1. 360度绩效评估的优点是【A】全面客观的了解有关自己的优缺点的信息2. 360度绩效考评立意甚佳，表现在【A】360度绩效考评的成功运用是建立在新人、坦诚、开房的基础上的3.不易为生产单位提供明确任务，造成考核上的困难，这是哪一种组织结构的缺点【C】模拟分权制4.“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”说的是哪一种观念【C】学以致用5.《第五项修炼—学习型组织的艺术与实践》的作者是【C】彼得·圣吉7. 360度绩效考评的成功运用是建立在新人、坦诚、开房的基础上的8.360度绩效评估的缺点【B】考核成本高9.360度绩效评估的应用误区【C】滥用10.“绩效是行文，应该与个人区分开，因为结果会受系统因素的影响”，这句话是谁说的【B】坎贝尔11.KPI的应用误区是【B】对显示性原则回避而带来的考核偏离目标的问题12.按照考核内容绩效考核的方法分为【B】特质法13.彼得·圣吉认为在学习型组织的各项修炼中，哪一项是最重要的【D】强化系统思考14.编码后的信息通过一定的形式、方式结合具体的条件进行信息传递指的是【C】渠道15.不固守已经掌握的知识和形成的能力，对自己的知识，认识和能力不断进行完善的能力被称为什么【C】自我更新16. “吾生也有涯，而知也无涯”强调的是什么的重要性？【B】终身学习17.常见的绩效指标类型是【B】质量18.冲突产生的原因不包括【A】良好沟通19.对于冲突处理的基本策略，高度合作且武断的情况下，尽可能满足各方利益的冲突处理策略模式是【A】合作策略20.对于冲突处理的基本策略说法错误的是【A】抢夺策略21.对于冲突的消极作用说法错误的是【B】冲突不会对群体效率产生影响22.对于岗位分析的主要方法，说法错误的是【A】想象法23.对于岗位分析说明书，其中的误区是【A】只重结果，不重过程24.对于工作流程图分析的操作步骤，正确的是【A】目的分析，地点分析，顺序分析，人员分析，方法分析，25.对于沟通的功能说法错误的是【A】言语功能26.对于合作方式，无效的情境是【A】总是很复杂27.对于合作方式，无效的情境是【B】问题或任务很简单28.对于绩效辅导说法错误的是【C】与员工的直接上级无关29.对于绩效管理的流程说法错误的是【B】绩效实施30.对于绩效管理的目的描述错误的是【B】成果目的31.对于绩效评价方面，说法错误的是【B】怎样评价32.对于流程再造的方法说法错误的是【A】强调面相客户和供应商来整合企业业务流程33.对于流程再造的特点，说法错误的是【C】以上司为中心34.对于倾听的具体行为，说法错误的是【B】打断对方35.对于任务绩效，描述错误的是【B】他受情境等因素的限制36.对于团队的类型，分类错误的是【C】娱乐团队37.对于员工绩效，描述潜力观说法错误的是【A】潜力观只需要对目前员工的成绩给予肯定即可38.对于周边绩效描述错误的是【A】受环境因素的限制39.对于专业技术人员的概念，说法错误的是【A】单纯付出体力劳动人员40.对于专业技术人员的绩效特征，说法错误的是【A】无法衡量41.对于专业技术人员独立性特征描述错误的是【C】需要上级来遥控指挥42.对员工的行为进行衡量的方法有【A】关键事件法43.岗位分析的直接结果是【B】岗位说明书44.岗位分析是人力资源管理的基础工作，其直接结果是岗位说明书，包括【A】岗位描述和岗位规范45.岗位说明书的核心内容是【C】岗位职责描述和任职资格46.高效团队的特征不包括【B】惧怕冲突47.个体的思想情感及行为的特有整合，其中包含区别于他人的稳定而统一的心理品质是。
技术员绩效考核评分细则表
技术员绩效考核评分细则表1. 背景本评分细则表旨在对技术员的绩效进行全面评估，以便客观地衡量他们在工作中的表现和能力。
2. 考核指标考核指标应涵盖以下方面：- 工作成果：技术员完成的任务数量和质量。
- 解决问题能力：技术员在面临问题时的解决方案和效率。
- 团队合作：技术员与团队成员之间的合作和协作。
- 研究与发展：技术员在不断研究和提升自己的能力方面的表现。
3. 考核等级根据技术员在各项考核指标上的表现，将其绩效评分分为以下等级：- 优秀（90-100分）：在各项考核指标上表现出色，工作成果显著且质量高。
- 良好（80-89分）：在大部分考核指标上表现良好，工作成果较为突出。
- 合格（70-79分）：在大部分考核指标上表现合格，工作成果符合要求。
- 待改进（60-69分）：在一些考核指标上表现一般，需要在一些方面有所提升。
- 不合格（0-59分）：在大部分或全部考核指标上表现不合格，工作成果明显不达标。
4. 考核过程技术员的绩效考核应按以下步骤进行：1. 制定评估计划：确定评估的时间和频率，并明确考核指标和绩效等级。
2. 收集工作成果：收集和归档技术员的工作成果，包括任务完成情况和产出物。
3. 定期评估：定期对技术员进行评估，根据考核指标进行打分，并给出评价和建议。
4. 绩效反馈：及时向技术员提供绩效反馈，包括评分和具体的评价意见。
5. 记录和总结：记录每次的评估结果，并总结技术员的整体绩效表现。
5. 考核结果应用技术员的绩效考核结果应用于以下方面：- 薪资调整：根据绩效等级对技术员的薪资进行调整。
- 晋升机会：考虑绩效等级作为技术员晋升的依据。
- 培训发展：根据绩效反馈提供有针对性的培训和发展机会。
6. 绩效考核评估周期技术员的绩效考核评估周期应定期进行，具体周期可根据公司政策和实际情况确定。
7. 其他事项在进行技术员绩效考核时，应遵循以下原则：- 公平公正：评估过程应公平公正，不受个人情感和偏见影响。
绩效评估考核评分表
绩效评估考核评分表评分指标评分说明1. 分值范围为0-10分，0分表示该项指标表现极差，10分表示该项指标表现优秀。
2. 对于每个指标，根据员工在工作中的表现，进行评分。
评分时应综合考虑员工的实际工作情况，包括但不限于工作任务的完成情况、质量和效率等。
3. 综合评价的计算方式为各项指标分值的总和，最终得出的总分即为该员工的绩效评估得分。
评分标准工作质量- 10分：工作质量非常高，工作成果满足或超出预期要求，具有良好的专业水平。
- 8-9分：工作质量较高，工作成果能够基本满足预期要求，具有一定的专业水平。
- 6-7分：工作质量一般，工作成果基本能够达到预期要求，但存在一定的改进空间。
- 4-5分：工作质量较差，工作成果难以满足预期要求，需要加强专业能力和工作方法。
- 0-3分：工作质量非常差，工作成果严重不符合预期要求，需要进行严肃的整改。
工作效率- 10分：工作效率非常高，工作任务能够高质量、高效率地完成，能够主动应对工作难点和挑战。
- 8-9分：工作效率较高，工作任务能够按时、按质量完成，具有一定的工作能力。
- 6-7分：工作效率一般，工作任务能够基本按时完成，但存在一定的时间管理和计划安排问题。
- 4-5分：工作效率较差，工作任务经常延误或不能按时完成，需要提升时间管理和工作效率。
- 0-3分：工作效率极差，工作任务经常延误且质量低下，需要进行严肃的整改。
专业知识- 10分：具有深厚的专业知识，能够熟练运用专业知识解决工作中的问题，具有突出的专业能力。
- 8-9分：具有较扎实的专业知识，能够有效应用专业知识解决工作中的问题，具有一定的专业能力。
- 6-7分：具有一定的专业知识，能够基本运用专业知识解决工作中的问题，但有待进一步提升。
- 4-5分：专业知识相对薄弱，在工作中较难应对专业性问题，需要加强研究和专业能力培养。
- 0-3分：专业知识不足，无法熟练运用专业知识解决工作中的问题，需要进行系统的专业培训。
2014年专业技术人员提升自身绩效的策略试题(选择题库)
2014年专业技术人员提升自身绩效的策略试题(选择题)1.对于倾听的具体行为，说法错误的是【B】打断对方2.对于任务绩效，描述错误的是【B】他受情境等因素的限制3.对于团队的类型，分类错误的是【C】娱乐团队4.对于员工绩效，描述潜力观说法错误的是【A】潜力观只需要对目前员工的成绩给予肯定即可5.对于周边绩效描述错误的是【A】受环境因素的限制6.对于专业技术人员的概念，说法错误的是【A】单纯付出体力劳动人员7.对于专业技术人员的绩效特征，说法错误的是【A】无法衡量8.对于专业技术人员独立性特征描述错误的是【C】需要上级来遥控指挥9.对于沟通的功能说法错误的是【A】言语功能10.对于合作方式，无效的情境是【A】总是很复杂11.对于合作方式，无效的情境是【B】问题或任务很简单12.对于绩效辅导说法错误的是【C】与员工的直接上级无关13.对于绩效管理的流程说法错误的是【B】绩效实施14.对于绩效管理的目的描述错误的是【B】成果目的15.对于绩效评价方面，说法错误的是【B】怎样评价16.对于流程再造的方法说法错误的是【A】强调面相客户和供应商来整合企业业务流程17.对于冲突处理的基本策略，高度合作且武断的情况下，尽可能满足各方利益的冲突处理策略模式是【A】合作策略18.对于冲突处理的基本策略说法错误的是【A】抢夺策略19.对于冲突的消极作用说法错误的是【B】冲突不会对群体效率产生影响20.对于岗位分析的主要方法，说法错误的是【A】想象法21.对于岗位分析说明书，其中的误区是【A】只重结果，不重过程22.对于工作流程图分析的操作步骤，正确的是【A】目的分析，地点分析，顺序分析，人员分析，方法分析，23.对于流程再造的特点，说法错误的是【C】以上司为中心24.对员工的行为进行衡量的方法有【A】关键事件法25.绩效概念的界定需要把握哪两点【C】权变的原则和综合原则26.绩效工资的缺点【A】员工之间会封锁信息，保守经验，争夺客户27.绩效工资的缺点【B】个人绩效提高，组织绩效也提高28.绩效工资的实施条件，不对的是【D】工资体系运作不放在整个企业的生产和精英运作系统之中29.绩效工资的优点，不对的是【B】让公司不断改进员工的工作能力，工作方法，降低员工绩效30.绩效考核的方法有【B】行为法1.绩效评价的类型，错误的是【D】相似效应2.绩效评价的三种方法中，哪种可信度最低【A】特质法3.绩效评价的三种方法中，哪种可信度最高【C】结果法4.绩效评价误差的方法错误的是【A】通过沟通计划来解决考核者的动机问题5.绩效评价误差的方法错误的是【C】通过多方评价6.绩效评价误差的危害不对的是【D】制定的政策可以很好的执行73.绩效评价误差的原因【A】有意识的误差103.下列不属于网络型结构优点的是【B】各职能部门紧密联系104.下列不属于学习型组织所具备的特征的是【D】注重眼前利益105.下列不属于职能制组织结构缺点的是【D】权力集中26．下列哪项不属于委员会结构的缺点B. 集思广益28．下列哪项是组织绩效的影响因素 A. 客户对组织的满意度29．下列哪项不属于高绩效组织具有的特征D. 目标模糊30．下列哪项不属于变革型领导涉及的维度C. 严厉批评106.下列哪项不是成人学习所具备的特点【D】理论性强，没有应用性107.下列哪项不是矩阵制结构的特征【D】拥有一定的经营自主权108.下列哪项不是人力成本所包含的内容【B】劳动力成本109.下列哪项不是学习型组织的特点【D】僵化的110.下列哪项不属于变革型领导涉及的维度【C】严厉批评111.下列哪项不属于高绩效组织具有的特征【D】目标模糊112.下列哪项不属于潜能开发所包含的要素【C】远大的目标113.下列哪项不属于委员会结构的缺点【B】集思广益114.下列哪项不属于终身学习所包含的内容【C】只学对自己有用的知识115.下列哪项是组织绩效的影响因素【A】客户对组织的满意度116.下列哪项属于事业部制结构的优点【A】具有高度的稳定性117.下列哪一项不属于办公室秘书的工作职责【B】及时性118.下列说法那种不属于平衡记分卡的内容利润【A】利润119.下属部门只接受一个上级的指令，各级主管负责人对所属单位的一起问题负责，这是哪一种组织结构类型【D】直线制 120.现代绩效考评中员工绩效的内容一般涵盖【A】业绩25．下列哪项不是矩阵制结构的特征D. 拥有一定的经营自主权28．下列哪项是组织绩效的影响因素 A. 客户对组织的满意度29．下列哪项不属于高绩效组织具有的特征D. 目标模糊2．下列说法那种不属于平衡记分卡的内容利润 A. 利润30．下列哪项不属于变革型领导涉及的维度C. 严厉批评74.绩效信息的来源是【B】同事1.“绩效是行文，应该与个人区分开，因为结果会受系统因素的影响”，这句话是谁说的【B】坎贝尔2.“斯隆模型”是以下哪种组织结构的别称【B】事业部制结构3.“吾生也有涯，而知也无涯”强调的是什么的重要性？【B】终身学习4.“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”说的是哪一种观念【C】学以致用5.《第五项修炼—学习型组织的艺术与实践》的作者是【C】彼得·圣吉6.360度绩效考评的前提就是三稳定，不属于的是【C】政策相对稳定7.360度绩效考评立意甚佳，表现在【A】360度绩效考评的成功运用是建立在新人、坦诚、开房的基础上的8.360度绩效评估的缺点【B】考核成本高9.360度绩效评估的应用误区【C】滥用10.360度绩效评估的优点是【A】全面客观的了解有关自己的优缺点的信息11.KPI的应用误区是【B】对显示性原则回避而带来的考核偏离目标的问题12.按照考核内容绩效考核的方法分为【B】特质法13.彼得·圣吉认为在学习型组织的各项修炼中，哪一项是最重要的【D】强化系统思考14.编码后的信息通过一定的形式、方式结合具体的条件进行信息传递指的是【C】渠道15.不固守已经掌握的知识和形成的能力，对自己的知识，认识和能力不断进行完善的能力被称为什么【C】自我更新16.不易为生产单位提供明确任务，造成考核上的困难，这是哪一种组织结构的缺点【C】模拟分权制17.常见的绩效指标类型是【B】质量18.冲突产生的原因不包括【A】良好沟通43.岗位分析的直接结果是【B】岗位说明书44.岗位分析是人力资源管理的基础工作，其直接结果是岗位说明书，包括【A】岗位描述和岗位规范45.岗位说明书的核心内容是【C】岗位职责描述和任职资格46.高效团队的特征不包括【B】惧怕冲突47.个体的思想情感及行为的特有整合，其中包含区别于他人的稳定而统一的心理品质是。
连云港市专业技术人员继续教育
连云港市专业技术人员继续教育2016《提高自身绩效路径与方法》保过题库一、单选题（101道）1、组织结构可以从三个方面来衡量，不包括？（C ）P53A、复杂性B、正规性C、集中化D、集权化2、组织结构可以从三个方面来衡量：复杂性、正规化、（C ）P53A、组织化B、持续化C、集权化D、培训化3、职能制又称( C ) P55A、集线制B、单线制C、多线制D、群线制4、绩效评估严格化倾向是指评价者对员工工作业绩的评价过分严格的倾向，出现这种倾向的原因不包括? ( C ) P17A、评价者对各种评价因素缺乏足够的了解B、惩罚顽固的或难以对付的员工C、增加凭业绩提薪的下属的数量D、促使有问题的员工主动辞职5、所谓升华，也就是将消极的情绪与头脑中的一些闪光点联系起来，将痛苦、烦恼、忧愁等其他不良的情绪，转化为积极而有益的（B ）P124A、创造B、行动C、职业D、实践6、莫特威德罗确定了五类典型的周边绩效行为,以下哪项不是：（C ）P5A、主动地执行不属于本职工作的任务B、在工作时表现出超常的工作热情C、工作时只需要专心做好自己的事就行D、坚持严格执行组织的规章制度7、新的管理者从技术走向管理，从优秀到卓越还得养成哪几个习惯？（D ）P47 ?A、成就导向B、综观全局C、聚焦重点，要事第一D、保持原有的学问，只关注管理就好8、组织绩效是指作为一个整体的组织自身的( C )以及在多大程度上达成了组织的预定目标。
A、利润率B、市场占有率C、运营效率D、投资回报率9、绩效管理最直接目的是提高员工的( A ) P15A、工作绩效B、任务绩效C、社交绩效D、培训绩效10、平衡计分卡所指的平衡是一种怎样的平衡？（C ）UNCA、片面B、静态C、战略D、无11、专业技术人员呈现的绩效特征不包括？（D ）P29A、绩效行为难以监控B、绩效成果难以衡量C、绩效取得的团队协作性D、绩效成绩非常微小12、专业技术人员如何培养创造性思维你认为以下哪点不适合？（D ）P191A、展开“幻想”的翅膀B、培养发散思维C、培养思维的流畅性、灵活性和独创性D、没事就胡思乱想异想天开有助于发散思维13、创造性思维贵在创新，新颖性程度越大，创造性思维的创造性就( C ) P189A、优秀B、一般C、越强D、越弱14、以下哪项不是工作设计的基本目的？（C ）P67A、工作设计改变了员工和工作的基本关系B、提高员工工作绩效C、提高管理者的积极性D、改变员工的工作态度15、“绩效”主要强调的是( B ) P2A、计划B、行为C、结果D、成绩16、( C )价值观、个人兴趣和特长是人们在择业时需要考虑的最重要的三个因素P85A、工作B、世界C、职业D、个人17、工作分析又称( B )分析或职务分析P65A、持久B、岗位C、目标D、环境18、直线制又称( B )结构P54A、职能式B、军队式C、指挥式D、关系式19、要避免绩效考评的误差，可以从以下几个方面入手，不包括：（B ）P20A、加强对评价者的培训，提升其绩效管理水平B、绩效考核不需要合适的工具C、制定先进合理的评级标准，能量化的指标尽量量化D、通过建立绩效考核申诉机制来避免考核误差20、工作协作关系包括（D ）部分P72 辑起点和( C )P93A、终点B、重点C、基石D、结束21、工作分析的内容不包括哪项（C）P65A、该项工作做什么，是指从事该工作的工作活动和工作责任B、为何要完成该项工作，是指从事该项工作在整个组织中的作用，主要包括工作目的和工作关系C、对企业中新设置的工作或者新企业建立所需要进行的工作设计D、完成该项工作需要哪些条件，是指完成工作活动所需的人力和物力资源22、常见的组织结构直线制又称军队式结构，是一种最简单的集权式组织结构形式，不属于它的优点是？（A）P54A、组织结构富有弹性B、结构简单，指挥系统清晰、统一；权责关系明确C、横向联系少，内部协调容易D、信息流通速度快，内部沟通效率高，能够及时解决问题，管理效率高23、职业价值观受（A）因素的影响P83A、年龄B、岗位C、目标D、职位24、专业技术人员在工作中冲突产生的原因不包33 、职业价值观是人们在职业生活中表现出来的一种( A ) P80A、价值取向B、目标取向C、职责取向D、职位取向34、99.情商（EQ），不包含下列哪项？（B ) P120A、了解自我，监测情绪时时刻刻的变化B、激励他人，不需要自我激励C、识别他人的情绪，能够通过细微感受到他人的需求和欲望D、自我管理，调控好自己的情绪，使之适度地表现出来。
2014年专业技术人员提升自身绩效的策略试题(判断题库)
2014年专业技术人员提升自身绩效的策略试题(判断题)1．岗位分析具有明确岗位职责，提高工作绩效等好处对2．岗位分析的主要办法只能单独使用错参考答案：错3．流程再造是指通过资源整合，资源优化，最大限度地满足企业供应链管理体系告诉发展需要的一种方法对4．创造性精神是专业技术人员最重要的特征对5．现代绩效考评中，员工绩效的内容一般涵盖业绩、能力与态度3大方面对6．行为法是员工完成工作的过程为中心的方法对7．行为法主要适用于行为和结果之间的时间间隔很短错参考答案：错8．造成不良后果的原因是被评价者本人所能控制的错参考答案：错9．员工的直接上级最经常不能作为绩效信息的来源错参考答案：错10．客户是一个非常重要的绩效信息来源对11．员工的自我评价不能做为绩效信息的来源错参考答案：错12．员工的同事往往是一个很好的绩效信息来源对13．直线职能制是现实中最为常见的组织结构形式。
对14．直线职能制最适用于不稳定且不可预测的环境中。
错参考答案：错15．现代企业一般都采用职能制的组织结构形式。
错参考答案：错16．矩阵组织的稳定性较差，成员经常变动，人事关系不稳定。
对17．高逆商者，往往能够清楚地认识到使自己陷入逆境的起因，并甘愿承担一切责任，能够及时地采取有效行动，痛定思痛，在跌倒处再次爬起。
对18．高情商的人宽容，心胸宽广，心有多大，眼界有多大，你的舞台就有多大。
高情商的人不斤斤计较，有一颗包容和宽容的心。
对19．遇到逆境之时，不要过多的抱怨，这样只会无谓的流费时间；至今还没发现有哪一种伟大的创举是以抱怨解决和得来的。
在逆境中，我们应尽快的找出解决问题的方案以摆脱逆境，此为最佳选择。
对20．情商管理不仅对生活影响巨大，而且现在也正在延续着对工作中岗位中的相对重要作用了。
对21．有效的倾听是积极主动的而非被动的对22．反馈不必一定以嫣雨的方式来表达，行动比言语更为明确对23．团队特征不包括团队成员在知识，技能，经验等方面具有互补性，在工作中的积极协同，充分信任沟通错参考答案：错24．沟通是意义的传递与理解对25．冲突产生的原因不包括个人因素错参考答案：错26．过滤是指故意操纵信息，使信息显的对发送者更为有利错参考答案：错27．全局观念是指从组织整体和长期的角度，进行考虑决策、开展工作，保证企业健康发展对28．确定胜任特征的过程需要遵循一条基本原则错参考答案：错29．岗位说明书具有一劳永逸的好处错参考答案：错30．研究人格的家庭成因，重点在于探讨家庭的差异（包括家庭结构、经济条件、居住环境、家庭氛围等）和不同的教养方式对人格发展和人格差异具有不同的影响。
(完整版)技术部门绩效考核标准
技术人员绩效考核方案一、目的1、为加强和提高本部门的绩效和公司绩效，增强公司活力，改善员工的工作表现，提高员工的满意度和成就感，最终实现公司的经营目标，特制订本方案。
2、依据本方案实施的绩效考核结果将作为员工工薪调整、人员晋升、降级、辞退、培训等依据。
二、适应范围本方案适应于技术人员。
三、考核周期1、月度考核。
对当月工作表现进行考核，考核时间为下个季度的 1 —5日，遇节假日顺延。
2、年度考核。
考核期限为本年度一月至十二月，考核时间为下一年度1月的5—15日。
四、考核内容及指示说明技术人员考核分为：业绩考核和行为考核两个部分，（考核项目和目标要求由上级根据每月的工作情况不定安排）如下表：五、考核实施1. 考核机构技术部对技术人员进行考核，人力资源部进行监督与配合，考核结果上报总经办审核生效，2•考核实施程序（1 ）根据员工实际工作表现，技术员先自评，技术部总监组织相关人员对照“技术人员绩效考核表”对技术人员进行评估，将评估结果汇总上交人力资源部，人力资源部经审核交领导审批。
（2）人力资源部将考核结果于考核后的3日内报考核小组审批。
（3）人力资源部将审批后的结束后的5个工作日内将考核结果反馈给被考者，进行绩效面谈六、考核结果运用1. 考核结果划分每月考核总分为100分，考核结果实行正态分布法，对不同人的成绩采取不同的人事政策，具体考核结果1.月度考核(1) 月度考核等级为S级的，按月度绩效工资全额发放，满100分绩效奖金100元;超过110分绩效可奖励300元。
(2) 考核等级为A级的，月度绩效工资全额发放(3) 考核等级为B级的，绩效考核工资发放60%—80%(4) 考核被评为C级的，月度绩效工资不予发放，还扣减岗位工资的10%2 •年度考核(2 )年度考核评分在90—100分的，年终奖金全额发放(3 )年度考核评分在70—89分的，年终奖金按80%发放(4 )年度考核评分在60—69分的，年终奖金按60%发放(5 )年度考核评分在60以下的，年终奖金不予发放(1)年度考核评分=月度考核平均值*60%+年终考核得分*40%八.工资调整1. 年度绩效考核被评为S级的，视工作情况予以适当的加薪2. 年度绩效被评为A和B的，工资等级不变3. 年度考核被评为C级的，降低1个工资级别4. 工资等级的调整半年考核周期开始执行九.岗位调整1. 根据年度绩效的优差考核视情况而定。
专业技术人员绩效提升判断题
《专业技术人员提升自身绩效的策略》判断题1．平衡记分卡所指的平衡是一种的平衡C. 战略2．下列说法那种不属于平衡记分卡的内容利润 A. 利润3．KPI的应用误区是B. 对显示性原则回避而带来的考核偏离目标的问题4．指标的衡量包括 A. 定量数据5．平衡记分卡的不足之处是 A. 实施难度大6．常见的绩效指标类型是B. 质量7．绩效考核的方法有B. 行为法8．在员工绩效评价实践中，正常看到是结果法和 A. 行为法9．秘书的工作包括C. 起草文件10．对员工的行为进行衡量的方法有 A. 关键事件法11．绩效评价误差的危害不对的是D. 制定的政策可以很好的执行12．360度绩效评估的应用误区 A.13．绩效评价误差的原因 A. 有意识的误差14．绩效评价误差的方法错误的是 A. 通过沟通计划来解决考核者的动机问题15．严格化倾向产生的廕 A. 促使有问题的员工主动辞职16．绩效工资的优点，不对的是B. 让公司不断改进员工的工作能力，工作方法，降低员工绩效17．绩效工资的缺点 A. 员工之间会封锁信息，保守经验，争夺客户18．绩效评价的类型，错误的是D. 相似效应19．绩效工资的实施条件，不对的是D. 工资体系运作不放在整个企业的生产和精英运作系统之中20．职业发展，应该怎样实施 A. 员工自我评估21．下列不属于职能制组织结构缺点的是D. 权力集中22．不易为生产单位提供明确任务，造成考核上的任务，这是哪一种组织结构的缺点C. 模拟分权制23．下属部门只接受一个上级的指令，各级主管负责人对所属单位的一起问题负责，这是哪一种组织结构类型D. 直线制24．员工同时受到职能经理和产品经理双重领导的是哪一种组织类型D. 矩阵制25．下列哪项不是矩阵制结构的特征D. 拥有一定的经营自主权26．下列哪项不属于委员会结构的缺点B. 集思广益27．组织结构中最早也是最简单的组织形式是B. 直线制28．下列哪项是组织绩效的影响因素 A. 客户对组织的满意度29．下列哪项不属于高绩效组织具有的特征D. 目标模糊30．下列哪项不属于变革型领导涉及的维度C. 严厉批评31．基于胜任特征的有效测验，有几个原则C. 6个32．对于岗位分析说明书，其中的误区是 A. 只重结果，不重过程33．选区分析校标样本应该从哪两种员工抽取 A. 绩效优秀和绩效普通34．在本书中，岗位分析的主要方法有几种B. 6种35．工作协作关系包括哪两个部分 A. 对内和对外36．一般情况下，在完成岗位分析之后需要做的工作是B. 编写工作说明书和工作规范37．胜任特征是谁提出来的B. 麦克里兰38．员工培训的目的是什么B. 帮助员工弥补不足39．岗位说明书的核心内容是C. 岗位职责描述和任职资格40．岗位分析是人力资源管理的基础工作，其直接结果是岗位说明书，包括 A. 岗位描述和岗位规范41．行政职业能力测验包括五大部分内容： B. 言语理解与表达数量关系判断推理常识判断和资料分析42．在工作中施展自己的能力具体来说，要做到以下几点： A. 重视创造力的挖掘和培养正确区分能力与知识43．智力也叫智能主要包括七个方面的能力，即D. 观察力注意力记忆力思维力想象力分析判断能力应变能力44．环境因素是指个体成长过程汇总的外部因素，包括当时的文化政治经济背景以及父母家庭朋友和社会群体的互动。
职业卫生技术服务机构专业技术人员考核评估大纲
职业卫生技术服务机构专业技术人员考核评估大纲第一部分：评估概述一、评估目的（1）为了评估职业卫生技术服务机构专业技术人员的业务能力；（2）为了促进职业卫生技术服务机构专业技术人员的职业发展；（3）为了提高职业卫生技术服务机构的服务水平。
二、评估范围本次职业卫生技术服务机构专业技术人员考核评估主要针对以下内容：（1）业务能力；（2）工作态度；（3）团队合作能力。
三、评估对象本次考核评估主要针对职业卫生技术服务机构专业技术人员。
四、评估方式本次评估采用综合评估的方式。
即，通过观察、访谈、问卷调查等方式对职业卫生技术服务机构专业技术人员进行综合评估。
第二部分：评估内容一、业务能力（1）业务知识：职业卫生技术服务机构专业技术人员是否掌握了必备的职业卫生知识；（2）技术应用：职业卫生技术服务机构专业技术人员技术应用是否得当，并且能够解决实际问题；（3）工作能力：职业卫生技术服务机构专业技术人员能否完成岗位要求的工作。
二、工作态度（1）职业操守：职业卫生技术服务机构专业技术人员是否遵守职业操守；（2）工作态度：职业卫生技术服务机构专业技术人员是否认真负责，严谨细致，积极主动，态度端正。
三、团队合作能力（1）团队意识：职业卫生技术服务机构专业技术人员是否有良好的团队意识，是否能与同事相互配合，相互支持；（2）沟通能力：职业卫生技术服务机构专业技术人员是否具有良好的沟通能力，并且能够与团队有效沟通。
第三部分：评估标准一、业务能力（1）业务知识：熟悉50%得11分，40%得9分，30%得7分，20%得5分，10%得3分，不到10%得1分；（2）技术应用：熟练20%得6分，15%得5分，10%得4分，5%得3分，不到5%得2分，不会使用1分；（3）工作能力：完成岗位工作10%的被考核人员得到20分，完成岗位工作5%的被考核人员得到15分，完成岗位工作不到5%的被考核人员得到10分。
二、工作态度（1）职业操守：遵守职业操守100%得11分，90%得9分，80%得7分，70%得5分，60%得3分，低于60%得1分；（2）工作态度：认真负责100%得6分，90%得5分，80%得4分，70%得3分，60%得2分，低于60%得1分。
绩效考核不达标员工的自我反思与改进
绩效考核不达标员工的自我反思与改进绩效考核是企业管理中一项重要的评价员工工作表现的手段，对于企业来说，绩效考核的结果直接关系到员工的晋升、薪资调整和奖惩等方面。
然而，有时候员工的绩效考核结果可能不理想，这时候，作为员工我们应该如何进行自我反思，找出原因并进行改进呢？本文将论述绩效考核不达标员工的自我反思与改进方法。
一、分析原因首先，作为不达标员工，我们应该对绩效考核结果进行分析，找出自己不达标的主要原因是什么。
有可能是自身能力不足，工作技能不够熟练，导致任务无法按时完成或者质量不达标。
也有可能是工作态度不端正，缺乏团队合作精神，导致工作效率低下。
总之，要从自己身上找出问题所在，客观评估自己的能力与表现。
二、制定具体改进计划在分析原因的基础上，我们可以制定一份具体的改进计划。
首先，明确目标，确定自己在绩效考核中的不足之处，需要提升的方面以及期望达到的目标。
其次，具体规划实施步骤，列出改进方案，并制定时间节点，将目标分解为可行的小目标，逐一实施，确保改进计划的可操作性。
最后，建立自我评估机制，定期检查计划的执行情况，及时调整和完善计划。
三、提升能力与技能针对自身的能力不足，我们需要主动提升自己的能力与技能。
可以通过课程培训、学习资料、专业书籍等途径来获取知识和技能。
此外，也可以寻求导师或者同事的帮助，向他们请教工作中遇到的问题，争取得到更多的指导和支持。
通过不断地学习和提升，我们能够不断丰富自己的知识储备，提高工作的技能水平，从而更好地应对工作挑战。
四、改善工作态度和行为习惯除了提升能力和技能外，改善工作态度和行为习惯也是非常重要的。
一个良好的工作态度能够提高自身的工作效率和工作质量，也能够积极影响团队合作的氛围。
我们需要端正自己的工作态度，严格要求自己，做到对工作负责，积极主动地与同事进行沟通协调，尊重并遵守公司的规章制度，在团队中展现出良好的合作精神。
通过持之以恒地改善工作态度和行为习惯，我们能够逐渐培养出良好的职业素养，提高自己的整体绩效。
专业技术人员量化考核细则
专业技术人员量化考核细则考核是企业管理体系的重要组成部分，对于专业技术人员而言也是不可或缺的一环。
通过量化考核，可以客观地评估员工在工作中的表现，为员工的职业发展和晋升提供依据，同时也可以激励员工努力工作，提高工作效率。
本文将介绍一套适用于专业技术人员量化考核的细则。
一、工作目标1.明确工作目标：根据不同岗位和职责，设定明确的工作目标，包括完成的任务、工作内容、工作质量等。
2.量化工作目标：将工作目标转化为具体可量化的指标，可以通过任务量、完成时间、质量评价等方面进行量化。
3.时间管理：要求专业技术人员合理安排工作时间，根据工作量和优先级制定工作计划，保证按时完成工作目标。
二、工作能力1.专业知识：评估员工的专业知识水平，包括掌握的理论知识、实践经验、创新能力等。
2.问题解决能力：考察员工解决实际问题的能力，包括分析问题、提出解决方案、实施方案的能力。
3.团队合作：评估员工与他人合作的能力，包括沟通协调、团队协作和解决冲突的能力。
4.学习能力：考核员工的学习能力和适应能力，包括对新知识的学习和应用能力，对新技术的掌握和应用能力等。
三、工作效率1.完成任务量：评估员工完成的任务数量，包括任务的难度大小、完成时间和质量等。
2.工作质量：考核员工工作的准确性、规范性和效益性，包括工作报告、技术文档、成果展示等。
3.工作态度：评估员工对工作的态度和专注程度，包括工作积极性、责任心和主动性等。
4.工作协作：评估员工与他人合作的能力，包括工作交流、协作配合和信息分享等。
四、个人发展1.自我评估：要求员工对自己的工作进行反思和总结，评估自己的优势和不足，并提出个人发展规划。
2.培训学习：鼓励员工参加相关的培训和学习，提升自身的专业知识和技能。
3.项目经验：评估员工参与的项目经验和成果，包括项目的贡献、团队合作能力和个人发展。
4.职业规划：考核员工对自己的职业规划和发展思路，是否与企业的发展方向相符。
五、绩效薪酬1.绩效评定：根据量化考核结果，对员工的绩效进行评定，分为优秀、良好、一般和差等级。
职称评审任职以来主要专业技术工作成绩及表现
职称评审任职以来主要专业技术工作成绩及表现职称评审任职以来主要专业技术工作成绩及表现一、引言：职称评审是衡量一个人在其所从事的领域中的专业水平和工作能力的重要指标之一。
对职称评审要求的理解和实践，能够从多个方面反映出一个人在工作中的真实表现。
下面我们将从深度和广度两个维度，全面评估某位职称评审人员在其任职期间的主要专业技术工作成绩及表现。
二、深度评估1.专业背景的积累作为某位职称评审人员，他的专业背景具备充分的资质，深厚的理论基础和丰富的实践经验是职称评审的重要准则之一。
在他的任职期间，他通过积极扩展自己的专业领域，参与各类培训、学术研讨会等，增强了自己的学术认知和专业技术水平。
这些努力使得他能够在实际工作中运用相关的学术知识，为公司和团队取得了显著的成绩。
2.技术创新和研究能力作为一名职称评审者，他在专业技术领域展示出了出色的技术创新和研究能力。
他积极主动地关注行业的最新发展动态，不断学习和研究新技术，使得自己能够在工作中运用这些新技术解决实际问题。
他也善于独立思考和主动探索，不满足于现有的成果，不断寻求突破，并分享自己的发现和经验。
通过他的努力，不仅推动了公司的技术进步，也提升了整个团队的创新能力。
3.项目管理和团队合作能力除了专业技术能力，在项目管理和团队合作方面，这位职称评审者也表现出色。
他的项目管理能力得到了同事们的广泛认可和肯定，能够合理安排工作计划、有效分配资源，确保项目按时高质量完成。
他具备良好的团队合作精神，能够与团队成员建立良好的沟通和协作机制，有效地解决团队内部的问题和冲突，并使得团队的工作效率大大提高。
三、广度评估1.卓越的绩效成果作为职称评审者，这位同志在任职期间取得了一系列令人瞩目的绩效成果。
他独立完成了多个重要项目，并取得了卓越的成果。
通过他的努力，公司在技术领域取得了显著的进步，与竞争对手形成了差距。
他的专业能力和业务水平得到了上级和同事们的高度认可，成为团队中的佼佼者，并连续多年被评为优秀员工。
专业技术人员年度考核评价（三篇）
专业技术人员年度考核评价一年来，本人在思想上严于律己，时时以一个人民教师的身份来约束自我，鞭策自我，热爱党，热爱人民，坚持党的教育方针，忠诚党的教育事业。
在工作中面向全体学生，教书育人，为人师表，重视学生的个性发展，重视激发学生的创造本事。
我还进取参加各种业务培训学习，努力提高自我的综合素质。
服从领导安排，进取配合学校各种工作，按时完成学校安排的各项任务。
一、教育教学工作：在学校教务的工作安排下，按照课程标准要求，认真专研教材，认真备课，把课标、教参与实际操作本事有机结合，按时完成了规定的教育教学任务，并确立“以学生为主体”，全面提高学生的知识和技能，切实落实培养学生的创新思维和创造本事，从而使学生在基础知识、基本技能等方面的本事不断得到提高。
认真制定教学工作计划和撰写工作总结，进取参加学校组织的师德、校本教研、新课标、教育技术培训、科学发展观知识等培训学习，每次学习都能提前。
安排好工作，做到学习、工作两不误。
此外，在教学中我十分注重与学生之间的情感交流，尊重学生的学习热情和认知本事，引导学生认识本民族文化，鼓励他们大胆探索和创新，并结合本民族文化资料进行文学创作，取得很好的效果。
二、其他方面：在课余时间里，我不断加强理论研究，撰写教育教学论文，还创立了个人博客，把平时的教育工作、教学得失、听课感受、培训心得、教学困惑和生活随想等资料上传和同行交流分享、共同提高，还丰富了业余生活。
三、努力方向：在新的一年中，加强自身政治学习、业务锤炼，不断提高教育教学水平，为学校的发展作出自我的贡献。
专业技术人员年度考核评价（二）紧张而又繁忙的__年即将过去了。
过去的一年是不平凡的一年，对公司来说也是不平凡的一年，也是我个人专业技能全面提高的一年。
在过去的一年之中作为一名技术员，在公司领导和工友们的关心和支持下，经过努力工作，为企业做出了应有的贡献，也有许多做得不足的一面。
现将一年来的工作评价如下：1、__年工作概况作为一名刚从学校毕业出来的我，对于公司里面的员工，设备仪器等等都是陌生的。
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90分试卷
1.单选题【本题型共25道题】
1.绩效管理中的（）的具体措施在绩效管理体系中的作用也是非常重要的。
A．业绩差距
B．业绩评价
C．业绩分析
D．组织分析
2.专业技术人员在在工作中同样要走群众路线，树立为群众服务的思想，为群众解决（）。
A．实际问题
B．根本问题
C．生活问题
D．就业问题
3.从自我塑造上进行（）是一个可行的办法，因为任何一个人都不希望自己变成一个哀声叹气的悲观者和动不动就发脾气的暴躁者。
A．心理调适
B．心理治疗
C．情绪控制
D．心理保健
4.自我能力的认知具有重要的（）。
A．发展意义
B．塑造意义
C．社会意义
D．成长意义
5.（）有利于员工努力奋进的目标明晰，为未来的工作中扫除了不必要的心理障碍，可以内心踏实的前行。
A．馈性原则
B．公开性原则
C．客观性原则
D．自主性原则
6.下列不属于职能制组织结构缺点的是（）
A．多头领导
B．有功大家抢
C．多重指挥
D．权力集中
7.专业技术人员绩效评价工作能够为管理人员开展其他业务工作提供决策信息，是指导人力资源管理者做好其他业务工作的（）
A．基础
B．核心
C．前题
D．重要组成部分
8.组织中对组织成员之间形成一定媒介作用的是（）
A．地位
B．角色
C．权利
D．义务
9.从传统的文化（）来看，人格技能主要是一个伦理道德范畴，是传统文化的折射和积淀
A．精神结构
B．社会结构
C．心理结构
D．道德结构
10.（）是将企业员工按照之前制定的评估计划，按照每个员工创造的业绩，按照从绩效最好的职工到业绩最差的职工进行列位排序
A．绩效考核
B．绩效管理
C．绩效评估
D．排序法
11.心理健康和身体健康是密不可分的，做好心理保健，首先要正确认识（）。
A．自我问题
B．心理问题
C．心理健康
D．身体健康
12.在很多情况下，单靠个人能力已很难完全处理各种错综复杂的问题，所以需
要人们组成团体，建立合作团队来解决错综复杂的问题并进行必要的行动协调，开发团队应变能力和持续的（）
A．创新能力
B．创造力
C．行为能力
D．团队力量
13.无论是在工作还是生活中，沟通都是解决矛盾的一个重要方法，但同样的，沟通不畅而产生误会，则是导致出现矛盾的（）
A．根源
B．导火线
C．前兆
D．基础
14.履行岗位职责，落实岗位责任，是一个优秀的专业技术人员最应该具备的（）
A．工作理念
B．职业素养
C．基本要素
D．责任意识
15.（）无论是对企业还是对专业技术人员个人都是十分重要的，通过（）分析，既有利于改进企业总体系统，也有利于提高专业技术人员的素质和工作质量。
A．绩效诊断
B．绩效评价
C．绩效分析
D．绩效管理
16.管理层如果是责任心高，同时又具备经验（），那么他的这个任务会完成的非常好。
A．丰富
B．多样性
C．开放性
D．创新性
17.（）是个体自我发展和自我实现的基本前提和基本保证。
A．自我评价
B．自我提高
C．自我认识
D．自我监控
18.环境因素是指个体成长过程汇总的外部因素，包括当时的文化政治经济背景以及父母家庭朋友和社会群体的互动
A．社会
B．国体
C．地理
D．水文
19.新员工到岗后，首先要熟悉目标管理基本流程，目标管理者要考核其工作的（），检验其执行力，帮助其增加工作的自信。
A．行为能力
B．认知能力
D．思维能力
20.所有的领导在招聘员工的时候，最看重的就是他的（）到底够不够。
A．潜力
B．执行力
C．认知能力
D．团队意识
21.组织成员的主要行为时根据其（）特性来预测的
A．地位
B．角色
C．权利
D．义务
22.个体的思想情感及行为的特有整合，其中包含区别于他人的稳定而统一的心理品质是（）
A．性格
B．气质
C．能力
D．人格
23.（）是用来衡量一个人学习及完成一项工作的能力，也称之为认知能力测试，这种测试尤其适合于对一组没有实践经验的候选人的做选择时使用。
A．认知力
C．行为能力
D．自我认知能力
24.（）主要集中在问题本身而不是组织系统方面，其推动力在于解决问题而不是系统分析。
A．绩效差距
B．绩效评价
C．绩效分析
D．组织分析
25.人际关系的发展具有（），即融合性和疏远性
A．相对性
B．相反性
C．社会性
D．综合性
2.多选题【本题型共20道题】
1.实践告诉我们，选准矛盾疏导的切入点必须（）
A．注重个别性
B．了解差异性
C．熟悉普遍性
D．把握关联性
2.对绩效评价结果的反思首先是以下（）几个方面
A．经验
B．知识
C．环境
D．态度
3.计划管理是计划的（）过程。
A．制定
B．编制
C．执行
D．考核
4.绩效改进计划的实施与评价需要注意以下（）点
A．注意正强化的运用
B．适当采取处罚措施
C．保持持续的沟通
D．及时修订和调整不合理的改进计划
5.自我认知的结构是从自我认知的知、情、意三方面分析的，包括（）
A．自我观察
B．自我体验
C．自我调节
D．自我认识
6.专业技术人员的胜任特征一般包括（）等。
A．主动性
B．系统性计划
C．概念性思维
D．自我教育
7.组建团队的目的，就是要其积极协作，实现单个的个体无法做到的目标。
团队协作的重要性主要有以下（）方面。
A．员工可实现自我提升
B．协作力量不可小觑
C．团体个人双赢
D．规范个人行为
8.以下（）因素决定了劳动者岗位职责的完成度
A．手段
B．方法
C．行动
D．思维
9.个人在做（）的时候，可以考虑综合运用多种手段和方法，全面认知自己特征与需求，为合理的规划自己的工作。
A．自我考核
B．自我管理
C．自我评价
D．自我探索
10.专业技术人员需要掌握的是()
A．仪表礼仪
B．商务礼仪
C．沟通礼仪
D．社交礼仪
11.性格的自我认知要从以下（）几个方面去观察。
A．态度
B．理智
C．情绪
D．兴趣
12.不同的任务要交由不同的人来完成，目的是达到（）
A．细化任务
B．权责分开
C．分工明确
D．提高效率
13.沟通是人际交往中（）的传递和获取信息的渠道
A．最实用
B．最快捷
C．最真实
D．最具体
14.自我调节是自我认知中直接作用于个体行为的环节，它是一个人（）的重要机制
A．自我控制
B．自我提升
C．自我发展
D．自我教育
15.卓越源于要求管理的（），真正的人才喜欢绩效的合理管理
A．科学性
B．公平性
C．合理性
D．优越性
16.压力管理，顾名思义就是针对工作、家庭、社会三方面构成的压力进行（）等的过程
A．分析
B．思考
C．执行
D．监督
17.以下属于正确的对于专业技术人员绩效管理中使用的考核方法有（）。
A．目标管理法
B．相对评价法
C．绝对评价法
D．描述法
18.我们发现，适用于中国企业的常见指标，通常有如下（）几大类
A．维护性指标
B．监控性指标
C．改善性指标
D．发展性指标
19.职责由（）内容组成
A．职称
B．职务
C．工种
D．等级
20.人性中影响潜力发挥的主要因素有哪些（）
A．惰性
B．责任感
C．积极性
D．集体性
3.判断题【本题型共5道题】
1.潜力=潜能。
两者均是指潜在的能量或能力。
狭义地说，潜力/潜能就是指某个人或某个团体内在的没有发挥出来的力量或能力。
Y．对
N．错
2.有道德即有人格，缺乏道德就是没有人格，德高望重则人格高尚
Y．对
N．错
3.对矛盾冲突的发现、传递及其初步的、基本的处理方法是矛盾疏导的第一步，就是将矛盾化解在没有造成巨大损失的时候
Y．对
N．错
4.绩效考核有五大原则是制定绩效考核的标准。
Y．对
N．错
5.要立足于本岗，结合自身的优势和特点，进一步学习和领会有关自己岗位职责的具体要求，辩证地理解要求与自己工作的实际之间的关系。
Y．对
N．错。