薪酬结构设计ppt课件
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薪酬体系设计PPT课件
薪级、薪档设计
外部因素 外部行业市场薪酬水平
•地区差异 •人才供求情况
内部因素
• 现薪酬结构 • 现各岗位平均工资 • 现内部岗位分布
各岗位薪酬中 值和级差
各岗位薪酬结构
薪酬方案 薪酬结构
薪级薪档
薪酬总额
薪酬体系设计
21
薪级、薪档设计的有关概念
薪级
岗位因价值不同而被划分为 不同的级别
级差 相邻薪级中值的差值
一、薪酬体系设计计划书 二、薪酬体系设计模型 三、薪酬相关概念 四、薪酬设计 五、薪酬制度制定
薪酬体系设计
6
三、薪酬相关概念及构成
薪酬的概念 • 薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种
具体服务和福利之和。薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类。
薪酬结构：
薪酬
经济性薪酬
非经济性薪酬
益，忽视个人技能、知识方面开发。
组合薪酬结构 • 特点：将薪酬分解成几部分，分别确定薪酬额度。 • 优缺点：1）工资结构反映劳动诸要素的差别；2）各单位各有其只能，分
别计酬，从不同角度反映员工贡献大小；3）工资结构比较灵活，便于调整
薪酬体系设计
18
薪酬结构设计
固定薪酬与浮动薪酬的组合模式 职位评价的结果 企业发展阶段 薪酬组合政策
职位评价的结果运用
• 在企业内部确定每一个职位的相对价值 • 依据职位的相对价值建立一个内部等级体系 • 确立合理的职位层级和薪资级别的基准 • 一般来说，职位评价所获得的职位层级可以直接等于薪酬等级。
薪酬体系设计
12
职位评价为薪酬体系的建立提供依据和基础
薪酬体系设 计原则
内部公平
外部竞争 指导
薪资结构设计ppt课件
薪资结构设计ppt课件
目 录
• 薪资结构概述 • 企业战略与薪资结构关系 • 职位分析与评价在薪资结构设计中应用 • 市场薪酬调查与内部薪酬水平确定 • 薪资结构设计流程与实施要点 • 薪资结构调整与优化策略
01 薪资结构概述
薪资结构定义与目的
定义
薪资结构是指企业内部不同职位、不同等级员工之间的薪酬差异和相互关系， 以及薪酬的构成要素和比例关系。
目的
通过合理的薪资结构设计，实现企业内部公平性、外部竞争性和激励性的平衡 ，吸引和留住优秀人才，激发员工工作积极性和创造力，提高企业绩效。
常见薪资结构类型
基于职位的薪资结构
根据职位的价值、责任和贡献程度确 定薪资水平，适用于职位相对稳定、 职责清晰的企业。
基于绩效的薪资结构
根据员工的工作绩效和贡献程度确定 薪资水平，适用于绩效导向、市场竞 争激烈的企业。
调整薪资策略，以保持企业在市场中的竞争力。
处理员工投诉与不满
02
建立有效的员工反馈机制，及时了解员工对薪资的投诉与不满
，并积极采取措施进行解决，维护员工关系和企业稳定。
针对特殊岗位和人才的灵活调整
03
对于特殊岗位和关键人才，可设定灵活的薪资调整机制，以满
足其个性化需求和市场竞争需要。
持续优化方向和目标设定
在制定内部薪酬水平时，需要结合市场薪酬调查结果，确保公司的薪酬水平具有竞争力 和公平性。
市场薪酬调查与内部薪酬水平相互补充
市场薪酬调查和内部薪酬水平确定都是公司薪酬管理的重要环节，二者相互补充、相互 促进，共同构建科学合理的薪酬体系。
05 薪资结构设计流程与实施 要点
薪资结构设计流程梳理
明确设计目标和原则
薪资结构设计要与公司战略相匹配，支持公司业务发展。
目 录
• 薪资结构概述 • 企业战略与薪资结构关系 • 职位分析与评价在薪资结构设计中应用 • 市场薪酬调查与内部薪酬水平确定 • 薪资结构设计流程与实施要点 • 薪资结构调整与优化策略
01 薪资结构概述
薪资结构定义与目的
定义
薪资结构是指企业内部不同职位、不同等级员工之间的薪酬差异和相互关系， 以及薪酬的构成要素和比例关系。
目的
通过合理的薪资结构设计，实现企业内部公平性、外部竞争性和激励性的平衡 ，吸引和留住优秀人才，激发员工工作积极性和创造力，提高企业绩效。
常见薪资结构类型
基于职位的薪资结构
根据职位的价值、责任和贡献程度确 定薪资水平，适用于职位相对稳定、 职责清晰的企业。
基于绩效的薪资结构
根据员工的工作绩效和贡献程度确定 薪资水平，适用于绩效导向、市场竞 争激烈的企业。
调整薪资策略，以保持企业在市场中的竞争力。
处理员工投诉与不满
02
建立有效的员工反馈机制，及时了解员工对薪资的投诉与不满
，并积极采取措施进行解决，维护员工关系和企业稳定。
针对特殊岗位和人才的灵活调整
03
对于特殊岗位和关键人才，可设定灵活的薪资调整机制，以满
足其个性化需求和市场竞争需要。
持续优化方向和目标设定
在制定内部薪酬水平时，需要结合市场薪酬调查结果，确保公司的薪酬水平具有竞争力 和公平性。
市场薪酬调查与内部薪酬水平相互补充
市场薪酬调查和内部薪酬水平确定都是公司薪酬管理的重要环节，二者相互补充、相互 促进，共同构建科学合理的薪酬体系。
05 薪资结构设计流程与实施 要点
薪资结构设计流程梳理
明确设计目标和原则
薪资结构设计要与公司战略相匹配，支持公司业务发展。
第五章 薪酬结构设计PPT课件
15.11.2020
张霞
讲师
3
SHIHEZI UNIVERSITY
薪酬管理
人力资源管理专业核心课
开篇案例—某广告公司的薪酬规定（4-1）
某广告公司成立于1994年，公司现有员工近60人，营业额超过4， 000万元，是某地区最大的广告公司，同时被权威广告杂志评为近年 中国成长最快，最具代表性的本土广告公司之一。其服务范围包括： 代理国内外各类广告；专业的媒体广告排期及分析咨询；CIS企业形 象方略；市场调查及产品销售策略；企业公关活动及实施；广告评 估及信息反馈；平面广告创意；编导、摄制广告电视片、资料片； 制作发布路牌、霓虹灯、立柱灯箱、橱窗等各类户外广告；承办名 类展销会、展览会及室内外装饰的设计施工等等。该公司的薪酬福 利制度规定如下：
掌握薪酬等级内部的变动范围和相邻薪酬等级 之间的关系。
了解宽带薪酬的相关内容。
15.11.2020
张霞
讲师
2
SHIHEZI UNIVERSITY
薪酬管理
人力资源管理专业核心课
本章参考书及相关网站
1、 《薪酬管理》第6版 乔治·T·米尔科维奇等著 董克用等 译 中国人民大学出版社 第八章
2、《薪酬管理原理》文跃然主编 复旦大学出版社 第三章 3、《薪酬案例诊断与推介》王长城等编 中国经济出版社 网站：畅享论坛
个月月薪。 C. 员工工资级数确定与绩效考评挂钩。 D. 员工个体工资涨幅每年在20%--70%之间。 E. 每月3—5日为发薪日，倍数月薪将会在五一、国庆、春节之前
发放。
15.11.2020
张霞
讲师
5
SHIHEZI UNIVERSITY
薪酬管理
人力资源管理专业核心课
薪酬结构设计PPT课件
4
2599
12.5
5
2923
12.5
6
3289
12.5
7
3700
12.5
8
4162
12.5
.
15
（2）累进级差
各等级薪酬之间以累进的百分比逐级递增
薪酬等级 级差% 区间中值（元） 绝对级差（元）
1
--
1825
－－
2
13
2062
237
3 14.5
2361
299
4
15
2715
354
5
16
3149
434
.
2
第一节 薪酬等级结构概述
1 薪酬结构的基本内容 2 薪酬结构的基本政策
3 企业薪酬结构设计的基本步骤
.
3
一、薪酬结构的基本内容
薪酬重 叠度
薪 酬 幅 度
薪酬等级内部范围
高位工资：最 高值
中位工 资
低位工资： 最低值
一个典型的薪.酬内部等级结构
4
最高薪酬
薪
线
酬
水
平
中位薪酬 线
最低薪酬 线
职位等级、技能等级幻灯片 10
薪酬结构设计
❖ 重点：
❖ 薪酬结构的内涵 ❖ 企业薪酬政策线的绘制方法
❖ 薪酬结构设计 ❖ 薪酬宽带的含义及其特点
.
1
案例引导
A公司是一家国有高科技企业，公司两年前就开始了一 项研发项目，然而由于骨干研发人员不断流失，研究断断续 续，原定的项目完成日期一推再推，特别是外流的部分研发 人员把成果带到了竞争对手那里，先于A公司推出了新产品。 虽然A公司暂时拥有市场份额的优势，但未来前景不甚乐观。
薪酬设计方案PPT课件
完善福利政策
完善福利政策，提高员工福利 水平，增强员工的归属感和忠 诚度。
加强培训与沟通
加强培训和沟通，提高员工对薪 酬体系的认识和理解，促进员工
对薪酬体系的认同和支持。
薪酬体系优化建议
优化薪酬结构
针对组织特点和发展需求，进 一步优化薪酬结构，提高薪酬
体系的合理性和激励性。
提高市场竞争力
通过市场薪酬调查，了解市场 行情，调整薪酬标准，提高组 织在人才市场上的竞争力。
制定薪酬标准
根据职位等级和薪酬结构，制定 具体的薪酬标准，明确各级职位 的薪酬水平。
制定薪酬策略
明确薪酬设计的目标、原则和策 略，为薪酬体系实施提供指导。
薪酬实施与调整
在薪酬体系实施过程中，根据实 际情况进行必要的调整，确保薪 酬体系的合理性和有效性。
薪酬体系实施步骤
职位评估与薪酬调查
对组织内职位进行评估，同时进 行市场薪酬调查，为制定薪酬标 准提供依据。
企业战略
战略目标
薪酬设计需与企业战略目标相一致，激励员工为实现战略目 标而努力。
组织文化
薪酬设计需符合企业文化，通过薪酬体系强化企业文化价值 观。
企业战略
战略目标
薪酬设计需与企业战略目标相一致，激励员工为实现战略目 标而努力。
组织文化
薪酬设计需符合企业文化，通过薪酬体系强化企业文化价值 观。
员工绩效
02 薪酬设计的影响因素
市场环境
市场竞争
薪酬水平在市场竞争中应具有竞争力 ，以吸引和留住优秀人才。
地区差异
不同地区的薪酬水平和生活成本存在 差异，需考虑地区薪酬水平对整体薪 酬设计的影响。
市场环境
市场竞争
薪酬水平在市场竞争中应具有竞争力 ，以吸引和留住优秀人才。
薪酬结构设计概述(ppt63张)
薪酬比较比率与薪酬区间渗透度
（1）薪酬比较比率的两种涵义
员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬区间中值之间
的比较关系。
计算公式：薪酬比较比率= 基本薪酬 / 区间中值
薪酬区间中值与市场平均薪酬水平之间的比较关系。
计算公式：薪酬比较比率= 区间中值 / 市场平均薪酬
（2）薪酬区间渗透度
含义：指员工实际基本薪酬与区间最低值之差与区间的 实际跨度（最高值与最低值之差）之比。 计算公式：
优点：全面考虑员工对企业的投入。在企业薪酬管理中，单 纯采用以绩效为导向的薪酬结构、以工作为导向的薪酬结构或者 以能力为导向的薪酬结构的情况并不多，总是把几种体系结合起 来，扬长避短。因此，组合薪酬结构适用于各种类型的企业。
6.2 薪酬结构的横向设计P127
一、职位评价结果：薪酬结构
二、固定薪酬与浮动薪酬之间的设计P128
每一岗位薪酬额的确定除薪酬结构线外，还要参考市场薪酬状况，即 在满足内在公平的原则之外，还要考虑外在公平。这一过程的步骤 为：
① 在工作评价后得到企业的薪酬结构特征线； ② 将薪酬市场调查获得的信息也在图中表示出来，得到市场最高工资 线，市场最低工资线，以及代表市场工资平均水平的特征线； ③ 对比企业的薪酬结构特征线与市场薪酬线，确定企业的薪酬结构的 市场竞争力； ④ 企业综合考虑竞争策略、企业文化、经营业绩、付酬能力等因素后 ，对现有的薪酬结构线进行调整。
薪酬变动范围及其变动比率
最高值 6000元
中 值
5000元
最低值
4000元
薪酬变动范围及其变动比率
（1）以中值为基础的薪酬变动比率
薪酬变动比率=（最高值－最低值）/中值
上半部分薪酬变动比率=（最高值－中值）/中值
薪酬结构设计方案(PPT 108页)
A mathematical average of a set of numbers or measurements, with the mean equaling the sum of the numbers divided by the number of units. 一系列数字或衡量指标的数学平均数，等于数值总和除以单位之和
– Provide a basis for communication提供沟通的基础
– Act as a standard for program evaluation and monitoring on an ongoing basis 作为今后制度评估和管理的标准
Reward Strategy Design Components : 10 Ps 薪酬策略设计组件：10 Ps
LTI长期激励 Stock Options股票
Pension养老金 Outpatient门诊
Insurance保险
Housing住房 Hospitalization住院 Disability残废
Vehicle汽车 Dental牙科
Shift轮班等
Loans贷款 Provident Fund准备基金
Intrinsic Rewards 内在激励
薪酬结构设计方案(PPT 108页)
Agenda 日程
– Preparation before designing a salary structure – 薪酬结构设计前的准备
– Why We Need a Salary Structure 为什么我们需要一个薪酬结构
– Linking Reward to Business Strategy
吸引
保留
激励
– Provide a basis for communication提供沟通的基础
– Act as a standard for program evaluation and monitoring on an ongoing basis 作为今后制度评估和管理的标准
Reward Strategy Design Components : 10 Ps 薪酬策略设计组件：10 Ps
LTI长期激励 Stock Options股票
Pension养老金 Outpatient门诊
Insurance保险
Housing住房 Hospitalization住院 Disability残废
Vehicle汽车 Dental牙科
Shift轮班等
Loans贷款 Provident Fund准备基金
Intrinsic Rewards 内在激励
薪酬结构设计方案(PPT 108页)
Agenda 日程
– Preparation before designing a salary structure – 薪酬结构设计前的准备
– Why We Need a Salary Structure 为什么我们需要一个薪酬结构
– Linking Reward to Business Strategy
吸引
保留
激励
薪酬结构设计方案ppt课件.ppt
A
B
C
D
技能/能力薪酬体系下的宽带薪酬结构
二、宽带薪酬的作用
与企业传统的薪酬结构相比，宽带薪酬具有以下几个方面的特征和作用： 1、打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效适应外部环境的能力
薪酬区间中值
薪酬比较比率=
实际所得薪酬
市场平均薪酬水平
薪酬比较比率=
薪酬区间中值
应用于员工个人
应用于整个组织
二、薪酬结构的设计
（三）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠
薪酬等级之间的薪酬区间交叉与重叠程度取决于两个要素：
薪酬等级内部的区间变动比率
薪酬等级的区间中值之间的级差
1. 步 骤
2.相关概念 薪酬变动范围（薪酬区间）—指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度（由上限和下限所决定的薪酬区间） 薪酬变动比率（浮动幅度）—指同一薪酬等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率 中值—是通过外部市场薪酬调查数据和内部职位评价数据以回归的方式确定下来的 薪酬比较比率—通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或中值与市场平均薪酬水平的关系
1.花费在职位判断上的时间少了，花费在对人判断上的时间多了 由于宽带薪酬的评估主要依据员工对公司的贡献大小，绩效管理就成为公司管理的重要方面，如果绩效管理做不到位，极容易造成公司内部、上下级之间，同事之间人际关系的紧张。 2.宽带薪酬设计的推广，会使得晋升成为一个比较困难的事情。而职级上升对员工来说是一个非常强的激励。 3. 宽带薪酬并不适用于所有的组织。 它只在那种新型的“无边界” 组织以及强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、技能工种的团队型组织中非常有用。
B
C
D
技能/能力薪酬体系下的宽带薪酬结构
二、宽带薪酬的作用
与企业传统的薪酬结构相比，宽带薪酬具有以下几个方面的特征和作用： 1、打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效适应外部环境的能力
薪酬区间中值
薪酬比较比率=
实际所得薪酬
市场平均薪酬水平
薪酬比较比率=
薪酬区间中值
应用于员工个人
应用于整个组织
二、薪酬结构的设计
（三）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠
薪酬等级之间的薪酬区间交叉与重叠程度取决于两个要素：
薪酬等级内部的区间变动比率
薪酬等级的区间中值之间的级差
1. 步 骤
2.相关概念 薪酬变动范围（薪酬区间）—指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度（由上限和下限所决定的薪酬区间） 薪酬变动比率（浮动幅度）—指同一薪酬等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率 中值—是通过外部市场薪酬调查数据和内部职位评价数据以回归的方式确定下来的 薪酬比较比率—通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或中值与市场平均薪酬水平的关系
1.花费在职位判断上的时间少了，花费在对人判断上的时间多了 由于宽带薪酬的评估主要依据员工对公司的贡献大小，绩效管理就成为公司管理的重要方面，如果绩效管理做不到位，极容易造成公司内部、上下级之间，同事之间人际关系的紧张。 2.宽带薪酬设计的推广，会使得晋升成为一个比较困难的事情。而职级上升对员工来说是一个非常强的激励。 3. 宽带薪酬并不适用于所有的组织。 它只在那种新型的“无边界” 组织以及强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、技能工种的团队型组织中非常有用。
薪酬管理6 薪酬结构设计精品PPT课件
2020/10/15
1.最高薪酬和最低薪酬的确定
• 最高：劳动力市场状况、公司经营状况 • 最低：有关法律规定、劳动力市场状况
2020/10/15
2.薪酬等级数目设计
• 分层式薪酬等级类型：薪酬等级比较多，按职位 行政等级的升高而升高，呈金字塔形排列，员工 薪酬水平的提高是随着职位级别向上发展而提高 的
• 以职位为导向的薪酬结构：是基于职位的内容或价值确定组织薪酬结构。 员工的薪酬主要依据其所承担的职位的重要程度、任职要求的高低以及 劳动环境对员工的影响等确定。无法反映在同一职务（或岗位）上工作 的员工因技术、能力和责任心不同而产生的贡献差别。适用于责权利比 较清楚的企业。职位工资、职务工资
• 以能力为导向的薪酬结构：是基于员工所具备的工作能力与潜力来确定。 有利于激励员工提高技术和能力，但不足在于忽略了工作绩效及能力的 实际发挥程度等因素，事先建立一套有效的能力评估标准也比较困难， 企业薪酬成本比较高，适用范围比较窄。适用于技术复杂程度高、劳动 熟练程度差别大的企业，或者是处于艰难期，急需提高企业核心竞争力 的企业。职能工资、能力资格工资、技术等级工资
资格、企业文化等各种综合因素 • 在实际应用中，不同的薪酬等级的变动比率却并不一定要一
致。可以根据不同的情况来分别确定不同薪酬等级的薪酬变 动比率。 • 通常情况下，薪酬变动比率取决于特定职位所需的技能水平 高低等综合因素。所需技能比较低的职位所在的薪酬等级变 动比率要小一些，反之，则高一些。 • 通常薪酬变动比率保持的在20％～50％之间，上下部分的薪 酬变动比率在10％～25％之间。随着宽带薪酬的引入，上下 部做2020分法/10/1的。5 比率保持在30％～50％之间左右也已经成为很常见的
• 宽泛式薪酬等级类型：薪酬等级比较少，呈平行 状，员工薪酬水平既可以因为职位级别上升而上 升，也可以因为横向工作调整而发展。
1.最高薪酬和最低薪酬的确定
• 最高：劳动力市场状况、公司经营状况 • 最低：有关法律规定、劳动力市场状况
2020/10/15
2.薪酬等级数目设计
• 分层式薪酬等级类型：薪酬等级比较多，按职位 行政等级的升高而升高，呈金字塔形排列，员工 薪酬水平的提高是随着职位级别向上发展而提高 的
• 以职位为导向的薪酬结构：是基于职位的内容或价值确定组织薪酬结构。 员工的薪酬主要依据其所承担的职位的重要程度、任职要求的高低以及 劳动环境对员工的影响等确定。无法反映在同一职务（或岗位）上工作 的员工因技术、能力和责任心不同而产生的贡献差别。适用于责权利比 较清楚的企业。职位工资、职务工资
• 以能力为导向的薪酬结构：是基于员工所具备的工作能力与潜力来确定。 有利于激励员工提高技术和能力，但不足在于忽略了工作绩效及能力的 实际发挥程度等因素，事先建立一套有效的能力评估标准也比较困难， 企业薪酬成本比较高，适用范围比较窄。适用于技术复杂程度高、劳动 熟练程度差别大的企业，或者是处于艰难期，急需提高企业核心竞争力 的企业。职能工资、能力资格工资、技术等级工资
资格、企业文化等各种综合因素 • 在实际应用中，不同的薪酬等级的变动比率却并不一定要一
致。可以根据不同的情况来分别确定不同薪酬等级的薪酬变 动比率。 • 通常情况下，薪酬变动比率取决于特定职位所需的技能水平 高低等综合因素。所需技能比较低的职位所在的薪酬等级变 动比率要小一些，反之，则高一些。 • 通常薪酬变动比率保持的在20％～50％之间，上下部分的薪 酬变动比率在10％～25％之间。随着宽带薪酬的引入，上下 部做2020分法/10/1的。5 比率保持在30％～50％之间左右也已经成为很常见的
• 宽泛式薪酬等级类型：薪酬等级比较少，呈平行 状，员工薪酬水平既可以因为职位级别上升而上 升，也可以因为横向工作调整而发展。
薪酬结构设计方案PPT(共 45张)
一个典型的薪酬内部等级结构
最高薪酬
薪
线
酬
水
平
中位薪酬 线
最低薪酬 线 职位等级、技能等级
企业薪酬结构的基本构成要素
1.2 薪酬结构的基本政策
• 完整的薪资结构包括哪些内容？
一是薪酬的等级数量
薪酬结构
二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围 （最高值、中间值和最低值）
三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系
1.2.2 根据薪资变动比率确定薪资变动范围
内部职位评价 市场薪酬调查
薪资区间中间值 最高值与最低值
确定
薪资变动范围
不同薪资等级的变动 比率并不一定一致
• 薪资变动范围：在某一薪资等级内部允许薪资 变动的最大幅度。
• 薪资变动比率：在同一薪资等级内部的最高值 和最低值之差与最低值之间的比率。
薪资变动比率的确定
2.2.1 最高与最低等级薪酬差的确定
最高薪酬中值 rhl R 最低薪酬中值
R=8355/3885=2.15
2.2.2 薪酬等级数目的设计
薪酬
等级 企业
级差
数目
规模
工作 复杂程度
2.2.3 薪酬等级级差的设计
• 薪酬等级（pay grade）级差是指薪酬等级中相 临两个等级薪酬中值之间的比率 。
中间值为3200元，薪酬变动比率为30%， 则：（最高值－最低值）\最低值＝30%
（最高值＋最低值）\2＝3200
几个相似的概念
• 薪资变动比率：薪资等级的跨度,即同一薪酬等级内部 的最高值和最低值之间的比率。
• 薪资比较比率：薪酬总额的外部竞争力 • 薪资区间渗透度
薪资比较比率：如何进行薪资决策
•
第五章薪酬结构设计精品PPT课件
– 工作性质（一般而言，创造性、灵活性、技术性较高的职种
内其职位薪等相对较少；规则性较高的职种内其职位薪等相
对较多）；
5-12
确定薪等幅度
❖ Pay range，也叫薪级、薪幅、薪酬区间等，就是指 一个薪等最高值与最低值之间的幅度。
❖ 设计薪幅要考虑的因素主要有：
– 管理与文化倾向：一般来说越倾向于体现差距，range越大； – 组织中的职位层级：一般来说职位的等级越高（职位价值
5-3
薪酬结构:是指在同一组织内部不同
职位或技能薪酬水平的排列形式。
薪差的大小， 以及决定薪酬级差的标准。
5-4
二、薪资结构的建立及相关概念
• 分析市场调查数据，绘制市场政策线 • 绘制公司薪资政策线 • 把类似职位归入同一薪资等级
–将工作划分为不同的薪资等级 –确定每一等级的薪资浮动范围
5-15
不同职位类型及其薪酬变动比率
薪酬变动比率 20%~25% 30%~40% 40%~50% 50%以上
职位类型 生产、维修、服务等类职位 办公室文员、技术工人、专家助理
专家、中层管理人员 高层管理人员、高级专家
5-16
2、薪资区间中值与薪资区间渗透率
薪资比较比率（compa-ratio），我们通常用这一概念来 表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者是中 值与市场平均薪资水平之间的关系。
第五章 薪酬结构设计
§1 薪资结构的确定 §2 薪资宽带
5-1
第一节 薪资结构设计
5-2
一、薪酬结构与薪酬的内部一致性
内部一致性，通常称为内部公平，是指
薪酬结构与组织设计和工作之间的关系。
内部一致性强调的是薪酬结构设计的重 要性，即薪酬结构能否支持工作流程，能 否实现对员工公平以及是否有利于使员工 行为与组织目标相符
薪资结构设计ppt课件
9
不同职位类型及其薪酬变动比率
薪酬变动比率 20%~25% 30%~40% 40%~50% 50%以上
职位类型 生产、维修、服务等类职位 办公室文员、技术工人、专家助理
专家、中层管理人员 高层管理人员、高级专家
职位
薪酬区间变动 比率
报
30％
销
会
40％
计 50％
最低值 ¥2608
中值 ¥3000 ¥3000 ¥3000
3
4
5 薪酬 等级
区间中
1
值级差
2
为15%
3
4
5
区间变动比率为10%
最低值
最高值
1280
1408
1344
1478
1411
1552
1482
1630
1556
1711
区间变动比率为60%
最低值
最高值
1280
2048
1472
2355
1693
2709
1947
3115
2239
3582
薪酬等间重叠情况
前2个等级之间有交叉 和重叠（1400元在前2
1482
2371
1556
2490
薪酬等间重叠情况 各等级之间均没有交叉 和重叠（每一个薪酬数 值都只处于一个等级之
中） 薪酬等间重叠情况
5个等级之间有共同的交 叉和重叠（2000元在所 有5个等级之中都有）
20
薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠（2.2）
薪酬
C
等级
区间中 值级差 为5％
D
1
2
23
薪酬结构设计的步骤（6.1）
步骤一： 通观被评价职 位的点值状况， 根据职位评价 点数对职位进 行排序。
不同职位类型及其薪酬变动比率
薪酬变动比率 20%~25% 30%~40% 40%~50% 50%以上
职位类型 生产、维修、服务等类职位 办公室文员、技术工人、专家助理
专家、中层管理人员 高层管理人员、高级专家
职位
薪酬区间变动 比率
报
30％
销
会
40％
计 50％
最低值 ¥2608
中值 ¥3000 ¥3000 ¥3000
3
4
5 薪酬 等级
区间中
1
值级差
2
为15%
3
4
5
区间变动比率为10%
最低值
最高值
1280
1408
1344
1478
1411
1552
1482
1630
1556
1711
区间变动比率为60%
最低值
最高值
1280
2048
1472
2355
1693
2709
1947
3115
2239
3582
薪酬等间重叠情况
前2个等级之间有交叉 和重叠（1400元在前2
1482
2371
1556
2490
薪酬等间重叠情况 各等级之间均没有交叉 和重叠（每一个薪酬数 值都只处于一个等级之
中） 薪酬等间重叠情况
5个等级之间有共同的交 叉和重叠（2000元在所 有5个等级之中都有）
20
薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠（2.2）
薪酬
C
等级
区间中 值级差 为5％
D
1
2
23
薪酬结构设计的步骤（6.1）
步骤一： 通观被评价职 位的点值状况， 根据职位评价 点数对职位进 行排序。
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无
4
行政事务主办
260
2030
5
工会财务主管
335
2300
6
报销会计
355
2560
7
招聘主管
405
2920
8
会计主管
425
3160
9
项目经理
470
3600
10
无
11
2
薪酬等级数目的设计
3
薪酬等级级差的设计
4
薪酬等级中值位置的确定
11
一、最高与最低等级薪酬差的确定
最高薪酬中值 rhl R 最低薪酬中值
R=8355/3885=2.15
12
二、薪酬等级数杂程度
13
三、薪酬等级级差的设计
薪酬等级（pay grade）级差是指薪酬等级中相临两 个等级薪酬中值之间的比率 。
生产、维修、服务等等
30%――40%
40%――50% 50%以上
办公室文员、技术工人、 专家助理
专家、中层管理人员
高层管理人员、高级专家
24
例：不同薪酬变动比率设计对薪酬差距的影响
薪酬区间 最低值 中值 最高值 职位 变动比例
报销 会计
（元\月）
30% 40% 50%
2783 2667 2560
3200 3200 3200
35
上讲回顾
❖ 一、薪酬结构？ ❖ 二、薪酬变动区间？薪酬变动比率？ ❖ 三、薪酬中值？比较比率？
36
四、薪酬结构的设计步骤
根据职 位评价 对职位 进行排
序
按职位 点数对 职位进 行初步 分组
根据职位 的评价点 数确定职 位等级的 数量及点 数变动范
围
职位等级 及职位评 价点数与 市场薪酬 调查数据
绝对级差（元）
493 494 495 493 494 494 493
17
（4）不规则级差 各等级薪酬之间按照“分段式”来确定级差百分比和
级差绝对额的变化。
薪酬等级
１
级差%
－－
区间中值（元）
1825
绝对级差（元）
2
12
3
15
4
20
5
20
6
18
7
16
8
14
2044 2351 2821 3385 3994 4633 5282
新的薪酬系统中，等级越高薪资幅度越宽，最低等级 月薪差异十元，最高差异几百元。三档累计的薪酬范围， 最低与最高的幅度相差100～150%。在激励优秀研发人员 方面更具有很好的灵活性。
除基本薪酬外，还有一部分是业绩薪酬。根据研发特 点，激励以项目团队为主，个人为辅。对公司希望留住的 核心研发人员，采用长期激励和3～5年期的福利计划。 2
企业薪酬结构的基本构成要素
5
二、薪酬结构的内涵及其相关概念
一是薪酬的等级数量
薪酬
二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范
结构 围（最高值、中间值和最低值）
三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与 重叠关系
6
三、企业薪酬结构的基本原则、方法与步骤 贯彻内部一致性原则
兼顾外部竞争性的原则
基
本 原
动态调整性的原则
则
按工作流程支付的原则
21
2、薪酬变动比率
薪酬变动比率通常是指同一薪酬等级内部的最高值与 最低值之差与最低值之间的比率
(最高值－最低值)\最低值 ＝（10030－6680）\6680=50%
另一种计算方法： 上半部分薪酬变动比率＝（最高值－中间值）/中间值
=(10030－8355)/8355=20%
下半部分薪酬变动比率＝（中间值－最低值）/中间值 =(8355－6680)/8355=20%
薪酬等间重叠情况
前4个等级之间 有交叉和重叠 （2000元在前4 个等级之中都有）
32
元\月 3600 3400 3200 3000 2800 2600 2400 2200 2000 1800 1600 1400 1200
12345
12345 13 5
135
等级33
元\月
105000
3000
10030
与组织目标相符的原则
7
薪酬结构确定的流程
职位分析
采用何种方法建立薪酬结构？
强调外部竞争性
外部市场薪酬调查 职位评价
薪酬外部竞争性和 内部一致性之间的平衡
职位价值体系
强调内部一致性
职位评价 外部市场薪酬调查
薪酬结构
8
（二）薪酬结构设计的基本方法
职位等级的确定 工作评价方法 非工作评价方法
市场薪酬 薪酬水平 调查
（1）等比级差，即各薪酬等级之间以相同的级 差百分比逐级递增，公式为：
D 1 n1 A
式中：D——等比级差； n——薪酬等级数目； A——薪酬等级表的倍数。
14
某公司薪酬区间中值的等级分布情况测算
薪酬等级 1
区间中值（元）
1825
级差% －
2
2053
12.5
3
2310
12.5
4
2599
12.5
5
1344
1478
1411
1552
1482
1630
1556
1711
区间变动比率为60%
最低值
最高值
1280
2048
1472
2355
1693
2709
1947
3115
2239
3582
薪酬等间重叠情况
5个等级之间有 共同的交叉和重 叠（2000元在所 有5个等级之中 都有）
薪酬等间重叠情况
前2个等级之间 有交叉和重叠 （1400元在前2 个等级之中都有）
职位等级 …… 6 5 4 3 2 1
点数跨度 ……
332－－－370 293－－－331 254－－－292 215－－－253 176－－－214 137－－－175
41
第四步 职位评价点数与市场薪酬水平
顺序
职位名称
点数t
市场薪酬水平（元）Y
1
出纳
140
1530
2
离退休事务主办
210
1800
3
38
第二步 根据点数分布所作的初步等级划分
顺序 1 2 3 4
5
职位名称 出纳 离退休事务主办 行政事务主办
工会财务主管 报销会计
招聘主管 会计主管 项目经理
总经办主任 市场部经理
点数 140 210 260
335 355
405 425 470
545 565
39
第三步 确定职位等级数量及其点数变动范围
31
薪酬等级
B区间中 1
值级差为 2
5%
3 4
5
薪酬等级
C区间中 1
值级差为 2
5%
3 4
5
薪酬等级
D区间中 1
值级差为 2
15%
3 4
5
区间变动比率为60%
最低值
最高值
1280
2048
1344
2150
1411
2258
1482
2371
1556
2490
区间变动比率为10%
最低值
最高值
1280
1408
职位 等级
1 2 3 4 5 6 ….
职位点数等级 最小值 最大值
137 176 215 254 293 332 ……..
175 214 253 292 331 370 …….
最大值的绝 最大值的 对级差 差异比率
%
递增39
22
递增39
18
递增39
15
递增39
13
递增39
12
……….
…….
40
正式职位等级划分及其点值变动区间
确定 非市场薪 酬调查
基准职位定价法 设定工资调整法
直接定价法 当前工资调整法
9
薪酬政策线的制定 ---薪酬中值点所形 成的趋势线
基
薪酬等级的确定---多少等级 、级差
本
步
骤
薪酬等级范围的确定 ---薪酬标准交叉
或重叠度
薪酬结构的调整 幻灯片 5
10
第二节 薪酬等级序列设计
1
最高与最低等级薪酬差的确定
8720 8355 6950 6950 7265 6680 6485
5810 6260 5790 5190 5640 4630 5215 5130 4700 4170 4660 4275 3760
3885 3420 3110
1 2 3 4 56 7 8 薪酬结构模型幻灯片 40
等级34
练习
❖ 若：某公司设计一个有8个等级的薪酬结 构，薪酬区间比率为50%，区间中值级差 为10%，并且最低薪酬为3110元\月，请 画出该公司的薪酬结构图。
设某公司设计一个8等级的薪 酬结构，最高等级的区间中值是 4162元，最低等级的区间中值是 1825元，即 PV＝1825 FV＝4162 n＝7 则 1825＝4162\（1＋i)7
i=12.5%
30
2、不同薪酬等级之间的区间叠幅
薪酬等级的区间中值级差越大，同一薪酬区间的变 动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越小。反之。
28
1、不同等级之间的中值级差
区间中值级差是指不同薪酬等级的区间中值之间的 等级差异
PV＝FV÷(1＋i)n
PV－－最低薪酬等级的区间中值 （现值） FV－－最高薪酬等级的区间中值或最低与最 高薪酬等级之间的任何一个薪酬等级的区间 中值 （未来值） i－－级差 n－－未来值与现值之间的等级数量