服务人员绩效考核管理规定
办事处服务考核制度
办事处服务考核制度
是指针对办事处所提供的服务进行绩效评定和考核的制度。
该制度的目的是为了提高办事处的服务质量和效率，确保客户的满意度和业务目标的达成。
办事处服务考核制度主要包括以下内容：
1. 考核指标：确定评定办事处服务绩效的具体指标，如客户满意度、服务效率、投诉处理能力等。
2. 考核时间：规定考核的时间周期，可以是年度、季度或月度等。
3. 考核方法：确定评定办事处服务绩效的具体方法和标准，可以采用问卷调查、客户反馈、业绩指标等综合考核。
4. 考核权重：确定各项考核指标的权重比例，根据不同指标的重要程度进行设定。
5. 奖惩机制：制定相应的奖励和惩罚措施，对优秀表现的办事处给予奖励，对服务差异的办事处进行惩罚或纠正措施。
6. 考核结果反馈和改进：将考核结果及时反馈给办事处，并共同制定改进计划，以提升服务质量和绩效。
办事处服务考核制度的实施可以有效激励和引导办事处提供更优质的服务，推动办事处业务发展，提高客户满意度和业绩水平。
同时，该制度也可以帮助企业及时发现和解决服务问题，提升整体竞争力。
最重要的是，办事处服务考核制度应该是公平、公正、可操作的，能够得到办事处员工的认可和支持。
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客户服务人员绩效考核实施细则
客户服务人员绩效考核实施细则
一、背景
客户服务人员是公司与客户之间的桥梁，是公司形象和业务能力的代表。
适当的绩效考核可以调动客户服务人员的积极性，提高服务质量和客户满意度。
二、考核指标
1.客户满意度：通过客户满意度调查评定客户对客户服务人员服务态度、专业能力、服务效率、沟通能力等方面的满意程度。
2.服务标准达成率：对客户服务人员应遵守的服务标准进行考核，达成率包括答复准确率、服务时效性、沟通表达能力等方面。
3.客户问题解决率：客户服务人员需要解决客户出现的问题，这就需要对客户服务人员处理客户问题的能力进行考核。
4.工作积极性：客户服务人员的工作积极性是考核的一个重要方面，同样也是通过上级的评价进行考核，包括工作态度、工作动力、自我激励等。
三、考核要求
1.上级主管对客户服务人员进行定期的考核，具体周期可以根据公司情况制定，考核结果反馈给客户服务人员。
2.考核结果将作为客户服务人员的晋升、薪资涨幅的重要参考依据，也是治理不合格客户服务人员的重要措施。
3.在考核中，要坚持公平公正、客观详实的原则，也要遵守隐私和保密原则，保证考核结果的可信度和有效性。
四、考核奖惩
1.考核优秀的客户服务人员将得到表扬和激励，通过奖金、晋升等多种方式予以奖励。
2.考核不合格的客户服务人员需要采取一定的处理措施，具体可采取警告、罚款、调整等方式，严重的可以开除。
五、总结
客户服务人员是企业在客户心目中形象的代表，通过绩效考核可以刺激客户服务人员更好的服务客户，达到企业和客户相互满意的目的。
同时，科学地制定绩效考核制度是企业精细管理的重要环节，需要引起企业主管的重视。
绩效考核管理规定(5篇)
绩效考核管理规定总则第一条目的：为规范公司员工绩效考评与发展管理，特制定本制度。
第二条适用范围适用于本企业各部门、各分公司全体员工(包括临时工)。
第三条定义：绩效是员工个人或团队的工作表现、直接成绩、最终效益的统一。
绩效考评是以工作目标为导向，以工作标准为依据，对员工行为及结果进行测定，并确认员工的工作成就的过程。
第四条考评原则公平公正，客观有效。
第一章内容第五条职责和权限l各级管理人员：负责对直接下属的考评，参与本部门考评复核会议;l部门总监：负责组织召开本部门考评复核会议，对本部门的考评结果负责;l考评小组：由公司总裁、各部门总监、人力资源部经理和考评主管组成，人力资源行政部总监担任组长。
负责组织召开考评小组复核会议，对整个公司的考评结果负责，并具有最终考评权;l人力资源部：负责考评工作的布置、实施、培训和检查指导，并拥有本制度的最终解释权。
第六条考评时间和方式：考评方式考评时间适用范围内容和形式备注统一考评每半年一次(每年____月和____月)全公司各部门、各分公司所有员工按照本制度的规定月度或季度总结每月或每季度一次总部各部门形式不限作为统一考评的依据月度考评每月一次分公司形式不限作为统一考评的依据，也是分公司绩效工资(奖金)发放的依据注：本制度以下内容中提到的考评，都是指统一考评。
第七条考评内容和依据：根据公司宗旨、价值观和原则，公司将从三个方面考评员工，内容和依据如下：考评内容占总分比例说明考评依据工作绩效____%公司对员工的考评是以工作结果为导向，侧重员工的工作绩效。
依据员工“半年度工作目标”，据实评分纪律性____%《员工手册》的规定和公司的各项规章制度、工作流程，是基于公司宗旨、价值观、原则的员工的行动准则，遵守纪律是公司对员工的基本要求。
根据《员工手册》的规定和月度总结/考评的成绩，据实评分团队协作精神____%团队协作是公司一直倡导的经营原则和工作作风，团队协作精神是宝供员工的必备条件。
绩效考核管理办法(精选8篇)
绩效考核管理办法（精选8篇）合理的管理制度可以简化管理过程，提高管理效率。
它具有如下特点：权威性。
下面是小编给大家带来的公各种管理制度范本，欢迎大家阅读参考，我们一起来看看吧!绩效考核管理办法篇1一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。
二、适用范围1、公司所有部门;2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。
三、考核周期分为月度考核和年度考核。
月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。
四、考核原则1、指标量化考核原则。
考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。
绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。
3、可行性原则。
工作任务和工作标准是能够到达的。
4、绩效改善与提升原则。
经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。
5、监督和控制原则。
对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。
五、考核结果的应用1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。
六、考核的组织与职责1、公司设立绩效考核领导小组。
由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。
职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。
2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。
由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。
职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。
七、考核对象分为部门考核和个人考核两部分。
八、部门考核(一)考核依据1、公司年度、月度计划工作;2、与公司签订的目标管理职责书;3、公司确定的“物业管理服务标准”;4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议;5、部门工作职责。
全员绩效考核管理规定(3篇)
全员绩效考核管理规定一、考核目的和原则1. 考核目的：全员绩效考核旨在评估员工的工作表现和能力发展，促进全员的持续学习和成长，提高整体团队的绩效水平和工作效率。
2. 考核原则：公平、公正、客观和科学的原则。
二、考核内容和方式1. 考核内容：全员绩效考核主要包括工作绩效、行为表现和能力发展三个方面。
- 工作绩效：根据岗位职责和工作目标，评估员工在工作中的完成情况和质量。
- 行为表现：评估员工在工作中的态度、合作能力和团队精神等。
- 能力发展：评估员工在过去一年中的能力提升和学习成果。
2. 考核方式：考核主要采用绩效评估、360度评估、自评等方式进行，可以根据具体情况灵活运用。
三、考核周期和流程1. 考核周期：公司全员绩效考核一般按照年度进行，具体时间根据公司需要确定。
2. 考核流程：- 目标设定：公司会在考核开始之前向员工明确工作目标和绩效指标。
- 绩效评估：绩效评估主要由员工的直接主管和同事进行，采用定性和定量相结合的方法。
评估结果一般由直接主管提供，并与员工进行讨论和反馈。
- 360度评估：公司可以采用360度评估的方式收集来自不同角度的反馈意见，包括上级、同事和下级的评价。
- 自评：员工可以对自己的表现进行自我评价，并与评估结果相比较。
四、考核结果和奖惩措施1. 考核结果：根据考核结果，公司会给予员工绩效等级评定，一般分为优秀、良好、合格和不合格等级。
2. 奖惩措施：- 奖励：对于绩效优秀的员工，公司会给予相应的奖励，如晋升、薪资调整或其他奖励措施。
- 激励：对于绩效良好的员工，公司会给予适当的激励措施，如奖金或培训机会等。
- 约谈：对于绩效合格的员工，公司会进行约谈和反馈，促进其进一步提升。
- 处罚：对于绩效不合格的员工，公司会采取相应的纪律处分和辅导措施，包括警告、降职或解雇等。
五、考核结果的使用和保密1. 考核结果的使用：公司在人事管理、晋升和薪酬调整等方面，会根据绩效考核结果进行相应的决策和处理。
餐厅员工绩效考核奖惩制度
餐厅员工绩效考核奖惩制度餐厅员工绩效考核奖惩制度现在有很多的餐厅都在实行绩效考核制度，所以很多的餐厅员工都想要了解绩效考核的一些知识。
下面为您精心推荐了餐厅员工绩效考核奖惩规定，希望对您有所帮助。
餐厅员工绩效考核奖惩方法一、绩效考核规定：1) 主管级以上(含主管级、不含分店店长)绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单和考评表并用形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。
2) 主管级以下(不含主管级)绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。
3) 累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期，各分店月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总，上报行政人事部进行统计。
4) 第二月初行政人事部对各部门和各分店考核汇总后报财务部。
5) 领以上(含领班级)绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总;绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总，达到相对应档位分数，领取相应的绩效奖金;未达标月绩效奖金取消;若月绩效考核分数出现负数，负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。
6) 基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数，采取倒扣形式;月底剩余分数为绩效奖金;若月底绩效分数出现负分，负分部分按照1元1分的标准进行扣罚。
7) 分店店长绩效考核表内容包括：岗位职责、团队建设与管理合格率、营业指标完成率几方面。
8) 主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
9) 领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
10) 基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
二、奖罚程序与权限：1、公司部门、分店奖罚流程：直属上级下奖罚单—受奖罚人签字确认—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。
员工服务绩效管理制度
员工服务绩效管理制度一、制度目的公司作为一个现代化企业，为了更好地发展和优化公司内部管理机制，提高员工素质和服务水平，特制订了员工服务绩效管理制度。
本制度旨在明确员工的服务标准和绩效考核标准，激励员工提升服务水平，优化服务质量，提高客户满意度，促进公司的持续发展。
二、适用范围本制度适用于公司所有员工，包括各级管理人员和普通员工。
三、服务标准1. 服务宗旨：以客户为中心，以需求为导向，不断提升服务水平。
2. 服务态度：热情周到，礼貌友善，尊重客户，主动为客户解决问题。
3. 服务效率：及时响应客户需求，快速处理客户投诉，提供高效便捷的服务。
4. 服务质量：保证服务质量，不断改进服务流程，提高服务水平。
5. 服务创新：积极借鉴先进服务理念，不断创新服务模式，提升服务品质。
四、绩效考核标准1. 服务品质：客户满意度、服务投诉率、服务质量评价等。
2. 服务效率：服务响应速度、服务处理时效等。
3. 个人素质：工作态度、团队合作能力、学习能力等。
4. 工作成绩：完成工作任务情况、工作表现等。
五、绩效考核流程1. 制定绩效考核计划：各部门根据本制度的要求，制定年度绩效考核计划。
2. 定期考核：每年定期进行绩效考核，由上级主管对下属员工进行绩效评定。
3. 绩效评定：根据员工的服务表现和工作成绩，评定员工的绩效等级。
4. 绩效奖励：对绩效优秀的员工给予绩效奖金、晋升机会等奖励。
5. 绩效改进：对绩效较差的员工进行督促、培训等，帮助其提升绩效水平。
六、绩效奖励与处罚1. 绩效奖励：对绩效优秀的员工进行奖励，包括绩效奖金、晋升机会等。
2. 绩效处罚：对绩效较差的员工进行处罚，包括降级、停薪留职等。
七、绩效管理监督1. 监督制度：设立专门的绩效管理监督机构，对绩效管理工作进行监督和检查。
2. 监督措施：对绩效管理违规行为进行严肃处理，确保绩效管理工作的公正性和公平性。
八、绩效管理效果评估1. 绩效管理效果评估：定期对绩效管理制度进行评估，及时调整和完善制度内容。
卫生服务中心考勤考绩管理制度
卫生服务中心考勤考绩管理制度1. 引言在卫生服务中心中，为了更好地管理和监督员工的考勤和考绩，制定并实施一套科学有效的考勤考绩管理制度是非常重要的。
本文档旨在规范卫生服务中心的考勤考绩管理制度，确保员工出勤准时、工作表现良好，提高服务质量和效率。
2. 考勤管理2.1 出勤记录•每位员工必须按规定时间准时到岗，并在卫生服务中心的考勤系统上进行刷卡或签到。
•若出现迟到、早退或缺勤情况，员工需提前请假并得到上级批准。
2.2 考勤统计•卫生服务中心将定期统计员工的考勤数据，并进行分析。
•员工的考勤记录将作为评定员工绩效的重要依据。
2.3 迟到和早退的处理•员工迟到或早退时间不得超过10分钟，超过10分钟将视为缺勤处理。
•对于迟到、早退超过3次的员工，将会受到相应的惩罚，包括扣除工资或其他纪律处分。
2.4 请假管理•员工需要提前向上级提交请假申请，并注明请假原因、请假时间和联系方式。
•上级将根据具体情况批准或拒绝请假申请。
•请假时间不得超过3天，若请假时间超过3天，员工需提供相关证明材料。
3. 考绩管理3.1 考绩评定•卫生服务中心将根据员工的工作表现和工作成果进行考绩评定。
•员工的考勤记录、工作质量、工作态度等将作为评定的主要依据。
3.2 考绩激励•对于工作表现良好、考绩优秀的员工，卫生服务中心将给予相应的激励，如奖金、晋升机会等。
•激励制度将根据员工的具体表现和需求进行个性化设计和调整。
3.3 考绩奖惩•员工在工作中如有失职、失误或违规行为，将根据具体情况进行相应的奖惩。
•奖惩制度将严格按照公司规定执行，确保公平公正。
4. 其他事项4.1 培训和提升•卫生服务中心将定期开展相关培训，提升员工的专业知识和技能。
•员工也可根据个人发展需求提出培训、进修申请，卫生服务中心将根据具体情况进行评审。
4.2 纪律和行为规范•员工在工作中需要遵守相关的纪律和行为规范，不得有违规行为或不当言行。
•违反纪律和行为规范的员工将受到相应的制度处罚。
绩效考核绩效考核管理规定
绩效考核绩效考核管理制度第一部分总则第一条：目的1、通过绩效考核,传递组织目标和压力,促使员工提高工作绩效,达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务,达到公司与个人之间的双赢”的目的.2、加强公司的计划性,改善组织的管理过程,促进管理的科学化、规范化.3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献,为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据.4、反馈员工的绩效表现,加强过程管理,强化各级管理者的管理责任,促进其指导、帮助、约束与激励下属.5、月度绩效考核主要目的在于：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核,全面评价员工的工作业绩,为员工绩效工资提供必要的依据,也为人力资源部门目前隶属于综合管理部对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据,从而有效提升公司整体绩效.6、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效,为年终奖金发放,工作效率,岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据.第二条：理念1、以目标计划为基础,以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核,强调绩效的达成.2、以绩效的提高为目标.3、强调绩效管理过程,而不是简单的结果评判.第三条：考核原则1、相对一致性：在一段连续时间内,考核的内容和标准不能有较大的变化,至少应保持在1年内考核的方法具有一致性.另外,在必要的时候,基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整.2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况,避免由于光环效应,亲近、偏见等带来误差.3、公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准,最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性.4、公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的,考核结果员工应签名,有意见可表述、申诉,无签名考核结果同样有效.5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方公司绩效考核管理必要的参与者除外.6、管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用,如果大部分人把实施本体系作为一个负担,则考核制度要做出相应修改.第四条：适用范围本制度适用于公司所有正式和试用员工.考核对象具体分为：高层管理人员包括总经理、企业发展委员会、各部门部长等、主管类管理人员、行政事务、销售营销、市场部、技术、财务、操作工等各类人员.第二部分考核规程第五条：考核要素1、年度经营目标计划及月度工作关键业绩指标达成情况2、公司各项规章制度执行情况3、综合管理部提供的员工着装仪表标准、办公秩序管理考核标准、环境卫生管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录4、按ISO9000体系要求,相关程序及规定执行情况5、被考核者的上级主管人员提供的月度工作关键业绩指标工作记录6、作业指导书7、其他依据第六条：考核责任1、原则上实行自评、直接上级主考、部门交叉互评、人力资源主办复核相结合的多级考评体制.2、直接上级和被考核者共同承担考核责任.被考核者作为一级考核者进行自评,直接上级作为二级考核者进行主评；部门交叉考评作为三级考核,人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任,按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性.部门负责人及以上管理人员、总经理助理的工作由总经理负责考核.3、月度、年终考核由公司成立考核领导小组组织实施,小组成员为体现公正、公平、公开原则由员工代表,职能部门负责人、管理者代表等组成,具体成员由经理办公会决定,人数应为奇数,最少3人,最多7人.4、依据公司员工工作性质的不同,划分为四大类,分别采取不同的考评方式如表1所示.表1 考核方式表类型适用范围考核特征考核周期A类：各部部长及以上管理人员总经理、副总经理、部门部长基于策略目标实现的关键业绩指标考核月度考核、年中、年终考核B类：主管类管理人员主管会计、总工艺师、人力资源专员、各组组长、调度员基于关键业绩指标的落实及计划完成情况的考核,职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核C类：一般员工及计时工人出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、仓管员、质检员、技术员、模具管理员、营销员、业务助理是否完成关键业绩指标及计划完成情况的考核,职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核D类：计件工人计件工人责任范围内合格产品的件数为主要依据月度考核、年中、年终考核第七条：考核责权1、人力资源部门：1负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准2负责组织绩效考核工作3负责培训参与考核各级管理人员4负责监督及控制考核工作的全过程5考评分的汇总和考核资料的归档6考核结果与薪资挂钩,计算并报批实施7办理考核领导小组委托的相关工作2、一级考核者员工本人和二级考核者员工直接上级1了解考核的程序及方法2确保考核的公正、公平3对责任范围内的直线下级进行考核4考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导3、由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划关键业绩指标及满意度指标的真实性,确保考核结果的公正、公平1严肃处理违背考核宗旨,以权牟私的个人2负责考核工作的整体性和及时性,并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系.4、绩效考核领导小组负责：1拟定相关考核细则报总经理批准,负责年中、年终考核方案的组织执行2考核工作的柔性调控和协调.3重大申诉、投诉考核事件的处理.第八条：考核权限每位员工由自己进行自考,直接上级进行主考,部门交叉互评辅助考核,人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核,绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任.人力资源主办由总经理、部门所在负责人主考,企业发展委员会主任、部门负责人由总经理主考.第九条：申诉1、各类考评结束后,被考核者有权了解自己的考评结果,考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务.2、被考核者如对考评结果存有异议,应首先通过沟通方式解决.解决不了时,有权向人力资源主办进行申诉,人力资源主办应及时联系申诉人的直接上级所在的主管部门进行复议并在一周内给予明确答复：如果被考核者对申诉处理仍有异议,可以向考核领导小组提出申诉,由考核领导小组负责进行最终复议.第三部分各类人员考核的具体实施一、月度绩效考核月度绩效考核适用于公司A、B、C、D级所有员工. A级管理人员的浮动月薪系数、B级和C级员工的绩效月薪系数、D级员工的计件工资实际发放额由月度绩效考核的结果确定.一月度绩效考核的实施月度考核分为员工自评和直接上级考评两个环节,考核依据是员工的当月工作表现和实际工作业绩,具体指标参见武汉弘元金属制品有限责任公司关键业绩指标考核汇总表以下简称考核表.考核表中,若部分岗位的当月考核不涉及到某项具体指标,则该项目评分按其明细分值的满分计算.1、员工自评员工根据本岗位的考核表给自己评分,员工应认真、严肃、客观地进行自评打分,员工自评是员工自省和反映真实自我的重要机会,也是直接上级考评的依据之一.2、直接上级考核直接上级根据员工的当月表现和实际工作业绩给员工进行评分,直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分.为避免对下级可能存在的信息失真,在评分时应适当参照员工的自评情况.3、人力资源主办会同部门负责人复核员工自评和直接上级评分后,人力资源主办会同部门负责人要进行最后的把关复核,防止人为因素影响考评的客观性.人力资源主办会同部门负责人复核无异议后,将本部门员工考核表交综合管理部人力资源主办按以下权重汇总计算：各员工的最终得分 = 员工自评分× 20％ + 直接上级考评分× 80％二考核结果与系数的换算1、A级管理人员的浮动月薪系数、B级和C级员工的绩效月薪系数直接参照各员工的最终得分确定：系数 = 员工的最终得分÷100如：某员工的最终得分为85分,则系数为A级管理人员的浮动月薪 = 浮动月薪基数× 系数B、C级员工的绩效月薪 = 绩效月薪基数× 系数2、D级员工根据以上系数核发计件工资额计件工资额 = 按产量定额任务完成后的工资定额×个人完成产量× 系数A类管理人员第十条 A类管理人员考核适用对象1、总经理、副总经理、部门部长2、考核周期：月度考核和年中、年终考核相结合.每月进行一次月度考核,每半年进行部门、员工半年度绩效考核.3、考核内容：1主要考核业绩客观表现和满意度主观表现.2业绩指标是结合企业总体目标分解到本部门后的关键业绩指标,占考核权重的75%.3满意度指标占考核权重的25%,包括上级满意度和内部客户满意度,上级满意度是指上级对下级态度、能力和辅助职责业绩类指标以外的基本职责完成情况的综合评价；内部客户满意度是指本企业的内部关联服务对象针对相关目标完成服务质量和服务态度的评价.第十一条考核程序1、每考核期末,A类管理人员需依据公司的经营策略和经营计划、本部门的策略和计划,结合考核要素向公司提出下一考核期本系统、本部门的策略重点、策略执行方式、关键业绩指标和指标值或指标达成状况描述以及管理改进计划.2、被考核者应同直接上级沟通,就以上内容进行讨论、主议和审定.3、被考核者与直接主管对此达成共识后,由被考核者将确认的考核内容填入“A类管理人员月度绩效考核表、A类管理人员半年度绩效考核表”中的各项指标栏内.4、在考核周期内,如被考核者发现业务进展的内外环境发生重大变化,可以申请对原定的工作目标进行阶段性调整,经直接主管同意后,可重新制作月度绩效考核表、或半年度绩效考核表,并和原表放在一起以作对照.5、考核期末,被考核者按工作目标完成情况对考核表的各项考核指标进行自评打分.6、被考核者本人对关键考核指标完成情况进行说明,由考核者根据目标达成情况和述职情况对被考核者进行评价打分.7、根据自评得分和直接上级考评得分综合计算最终考核得分并评定等级.如果被考核者不同意考核结果,可以按规定由考核小组复核.B类人员考核第十二条考核对象本制度中,B类人员主要包括部门主管包括主管会计、总工艺师、人力资源专员、各组组长、调度员第十三条评价周期考核周期实行月度考核,按月度和半年度、年终考核相结合.第十四条月度记录公司B类人员的考核以部门各岗位的月度绩效考核表为准,公司各部门应结合部门实际情况,制定本部门各B类人员岗位的月度绩效考核表.直接主管根据月度考核表中的关键绩效指标每月对下属进行一次考核记录,对下属的关键业绩指标工作情况进行分析与总结,及时指出下属工作中的问题,帮助下属改进工作.记录员工绩效完成情况及现实表现情况.第十五条考核内容1、对B类人员的考核主要是基于责任范围内的关键业绩指标和满意度指标的落实和计划完成情况.2、关键业绩指标是结合本部门目标分解到本人责任范围内的关键业绩指标,占考核权重的75%.3、满意度指标占考核权重的25%,包括上级满意度和内部客户满意度,上级满意度是指上级对下级态度,能力和辅助职责业绩类指标以外的基本职责完成情况的综合评价；内部客户满意度是指本企业的内部服务对象针对相关业务服务质量和服务态度的评价.4、销售部门考核以公司下达的营销目标为关键业绩指标,考核内容由销售额,回款率及市场开发满意度为关键业绩指标和满意度指标的落实与计划完成情况.第十六条绩效管理过程1、绩效计划.考核期初,被考核人和直接上级在总结上期绩效的前提下,结合当前的工作重点,以关键业绩指标体系为指引,经充分沟通,共同确定本期的工作计划与目标.每个目标或标准遵循SMART原则,即“具体、可衡量、可达到、以结果为导向以及时间性”的原则.2、绩效辅导.计划的实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程,上一级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法,提高工作技能；下属有责任向上一级汇报工作进展情况,并就工作问题求助于上级.3、在此基础上确认下期工作计划与目标.由被考核者和考核者共同确认考核结果.被考评者如对考核者的考核评价结果有异议、经沟通未取得共识时,可以按规定向人力资源主办申诉.C类人员考核第十七条适用对象本制度中,C类人员包括出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、仓管员、质检员、技术员、模具管理员、营销员、业务助理第十八条评价周期对C类人员的考核主要是月度考核,但每月都应有相应的评定记录,同时参与年中、年终绩效考核.第十九条考核内容1、对C类人员的考核主要是本岗位的关键业绩指标和满意度指标的落实和计划完成情况.2、关键业绩指标是结合本部门目标分解到本岗位的关键业绩指标,占考核权重的75%.3、满意度指标占考核权重的25%,包括上级满意度和团队、同事满意度,上级满意度是指上级对下级态度,能力和辅助职责业绩类指标以外的基本职责完成情况的综合评价；团队、同事满意度是指本企业与工作相关的其他团队成员对其合作精神和工作能力的评价.D类人员考核第二十条适用对象本制度中,D类人员主要指计件工人第二十一条评价周期对D类人员的考核主要是月度考核,但每天都应有相应的评定记录.同时参与公司年中、年终统一考核.第二十二条考核内容1、对D类人员的考核主要是在公司下达生产计划产量定额内本岗位的关键业绩指标和满意度指标的落实和计划完成情况.2、关键业绩指标主要是记件工人当月完成的产量、质量及成本控制,其次考虑安全文明生产的情况,共占考核权重的90%其中产量、质量和成本的权重占80%以上.3、满意度指标占考核权重的10%,包括上级满意度和团队、同事满意度,上级满意度是指上级对下级态度,能力和辅助职责业绩类指标以外的基本职责完成情况的综合评价；团队、同事满意度是指本企业与工作相关的其他团队成员对其合作精神和工作能力的评价.4、具体考核办法由质量检验员每月统计每人产量及完成情况,经组长与调度员核定定额报生产管理部部长核准,由人力资源主办复核计算考核结果,报总经理批准作为核算依据.第二十三条月度绩效考核工作流程当月5日前次月日前第二十四条年中、年度绩效考核流程1、公司绩效考核领导小组对公司总部、各部门及部门负责人及其所管下属员工的半年、年度绩效进行统一考核.2、对公司总部和各部门的考核直接由绩效考核领导小组负责进行,考核程序是首先员工自评、部门自评,部门交叉互评,然后由绩效考核领导小组考评.3、部门半年度绩效考核在每年7月1-4号、年终考核在次年1月4-10号进行.第二十五条考核审核程序表2 考核审核程序表职务被考核者直接上级人力资源主办会同部门负责人绩效考核领导小组A类人员自评主考——复核、全程监督、指导B类人员自评主考复核全程监督、指导C、D类人员自评主考复核全程监督、指导第四部分考核结果及运用第二十二条考核等级考核等级主要是对员工绩效进行综合评价的结论.考核A优秀、B良好、C合格、D不合格表3 考核等级表平均分值 59分及以下 60-69分 70-79 80-89分 90及以上等级不合格差合格良好优秀第二十三条考核比例的控制本制度在原则上规定的考核等级分布比例如下表所示：表4 考核比例控制表考核等级不合格差合格良好优秀控制比例 5% 25% 40% 25% 5%第二十四条考核结果的运用考核结果将作为工资、奖金、职务晋升降、任职资格等级调整、员工培训安排的重要依据,现薪资中的绩效月薪、奖金部分按考核分数换算后的系数发放.奖惩措施1、对半年度岗位绩效等级“不合格”人员,予以辞退.2、对半年度岗位绩效等级“差”人员,其岗位工资在本岗位内降低一档次,岗位工资已经是最低档次者包括计件工资工人的岗位工资在原标准的基础上降低10%.连续两个半年度岗位绩效等级“差”者,予以辞退.3、对半年度岗位绩效等级“合格”人员,其岗位工资不变,连续两个半年度岗位绩效等级“合格”者,其岗位工资在本岗位内降低一档次,岗位工资已经是最低档次者包括计件工资工人的岗位工资在原标准的基础上降低10%.4、对半年度岗位绩效等级“良好”人员,其岗位工资不变,连续两个半年度岗位绩效等级“良好”,且其所在部门当次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者,其岗位工资在本岗位内上升一档次,岗位工资已经是最高档次者包括计件工资工人的岗位工资在原标准的基础上上升10%.5、对半年度岗位绩效等级“优秀”,且其所在部门当次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者,其岗位工资在本岗位内上升一档次并发给荣誉证书,授予“优秀团队”称号.连续两个半年度“优秀”,且其所在部门连续两次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者,经部门交叉互评和总经理办公会讨论,对不宜晋升职务者,由总经理办公会决定给予团队一次性 2000-5000 元的特殊物质奖励.对半年度岗位绩效等级“优秀”,但其所在部门当次“部门半年度绩效等级”未能达到“良好”及以上者,仅给该岗位任职者颁发荣誉证书.6、对“部门半年年度绩效等级”为“优秀”的部门,由总经理办公会决定给予该部门一次性 3000-8000 元的部门团队奖金,由部门负责人自主奖励部门内表现突出的员工.注1：D类人员参照上述2-5条的升降标准,每次调整的幅度为计件工资标准的10%；注2：员工连续两次调升岗位工资档次的时间间隔不得少于1年,即前一个半年度已调升岗位工资档次,第二个半年度又符合调升岗位工资档次者,第二个半年度不调升岗位工资档次,改为根据具体岗位给予一次性 500 元的奖励.7、对员工自评主动放弃者,自评得分为零,连续二次不参与自评则作“不合格”处理,对考核主管故意不公正考核或因个人恩怨考核时应取消该项考核结果.被考核者为考核小组成员时应回避.8、半年度岗位绩效得分的计算A类人员半年度岗位绩效得分 = 月度岗位绩效得分的1/6 × 50% + 年中或年终岗位绩效得分× 25% + 年中或年终部门绩效得分× 25% B类人员半年度岗位绩效得分 = 月度岗位绩效得分的1/6 × 60% +年中或年终岗位绩效得分× 20% + 年中或年终部门绩效得分× 20% C类人员半年度岗位绩效得分 = 月度岗位绩效得分的1/6 × 70% + 年中或年终岗位绩效得分× 30%D类人员半年度岗位绩效得分 = 月度岗位绩效得分的1/6 × 80% + 年中或年终岗位绩效得分× 20%上述各类人员的半年度绩效得分参照表3归入相应的考核等级.第五部分附则第二十五条解释权本制度的解释说明权属公司综合管理部.第二十六条实施细则本制度未尽事宜及相关实施细则,由公司综合管理部与各部门共同补充,由总经理核准后实施.公司根据此管理制度规定,拟定员工考核办法.第二十七条修改、废除权本制度的最终决定、修改和废除权属公司.第二十八条实施时间。
员工绩效考核管理要求及制度
员工绩效考核管理要求及制度员工绩效考核管理要求及制度1、根据公司关于绩效考核的原则，制定全厂绩效考核总框架，为各部门制定具体考核细则提供技术支持。
2、督促各部门根据绩效考核总体框架制定出适合本部门的绩效考核细则。
3、收集各部门绩效方案进行评审，找出不合理项并与相关部门沟通解决，直至相关部门对考核细则做出合理修改。
4、指导部门负责人开展考核工作，为绩效管理实施过程提供帮助，向员工解释相关绩效考核制度问题。
5、监督绩效考核实施过程，检查各部门在实际工作中对考核细则的执行情况，杜绝徇私舞弊等不正当现象发生。
6、月底收集各部门绩效考核汇总，并对各部门绩效考核汇总进行检查分析，指出其中不合理的考核项目令其及时改正，监督绩效工资的制定与执行。
7、将当月考核中出现的问题反馈到各部门，使其绩效考核汇总不断完善。
8、以月报的形式总结当月全厂绩效考核工作情况。
9、完成上级领导安排的其它工作任务。
员工绩效考核管理要求及制度第一章总则第一条依据《员工绩效管理制度》制定本办法。
第二条强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。
第三条各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。
第四条本制度适用于基层专业及管理人员（含部门主管）和车间专业及管理人员（含车间副主任）。
第二章指导思想第五条员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作，没有派出的概念。
第六条考核者要对被考核者进行客观公正的考核，同时必须通过绩效管理帮助下属员工提升绩效成绩。
第三章绩效管理的操作方法第七条员工绩效管理按月进行，并分为三个阶段。
包括绩效目标制定阶段（考核期初）、绩效辅导阶段（考核期中）、考核及沟通阶段（考核期末）。
第八条绩效目标制定阶段由部门负责人（或委托人）与员工共同制定个人绩效承诺（PBC）表。
个人绩效承诺包括该职位考核期应承担的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进行详细列示，作为员工工作受控的具体标准。
医疗绩效考核管理规定
医疗绩效考核管理规定
一、目的
本规定旨在建立科学合理的医疗绩效考核管理制度，提高医院绩效评价的准确性和公正性，促进医院的发展和医疗服务质量的提升。
二、考核指标
1.医疗效益指标：包括手术成功率、治疗效果、医疗费用控制等。
2.患者满意度指标：包括患者对医疗服务的满意度、医患沟通等。
3.医务人员能力指标：包括医疗技能、继续教育培训情况、科研成果等。
4.管理绩效指标：包括医院运营成本管理、资源利用效率等。
三、考核方法
1.定期考核：医院将定期对医务人员进行绩效考核，一般为每年一次。
2.透明公正：考核结果应公示，并接受患者和医务人员的监督和评价。
3.多维度评估：综合考察医疗效果、医患沟通、科研成果等各方面指标，形成全面的评估结果。
四、考核结果的应用
1.绩效奖励与激励：对绩效优秀的医务人员和科室给予适当的奖励和激励措施。
2.绩效改进与培训：对绩效较差的医务人员和科室进行改进指导和培训，提高医务人员的业务水平和整体绩效。
五、绩效考核的监督与评估
1.内部监督：医院内部建立健全的绩效考核管理机构，负责对考核工作的监督和评估。
2.外部监督：接受卫生主管部门和患者的监督和评估，确保绩效考核的公正性和科学性。
六、法律依据
本规定制定依据《医疗机构绩效考核管理办法》及相关法律法规。
七、附则
本规定自发布之日起生效，并适用于本医院全体医务人员。
以上为医疗绩效考核管理规定，欢迎各相关部门和人员按照本规定进行操作和执行。
公司绩效考核管理制度及要求(精选10篇)
公司绩效考核管理制度及要求（精选10篇）公司绩效考核管理制度及要求大全（精选10篇）好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。
拟定制度需要注意哪些问题呢？下面是小编整理的关于公司绩效考核管理制度及要求的内容，欢迎阅读借鉴！公司绩效考核管理制度及要求（精选篇1）1、考勤方式及工作时间1）考勤对象为上海公司全体员工。
2）原则上，上海公司全体员工，必须使用指纹/人脸识别考勤设备，并通过考勤系统记录考勤情况。
3）职能部门上班时间为：上午8：30—12：00，下午13：30—17：30；4）项目服务人员上班时间为：上午8：00—12：00，下午13：30—17：30；5）项目秩序人员根据现场管理需要，以排班班次为准进行出勤。
一定要按照排班班次出勤，一旦出现错误又没能及时整改，受伤的就是您的钱包啦！2、考勤异常及旷工定义1）迟到、早退、忘打卡视为考勤异常；未打卡且无补卡申请或应出勤而未出勤视为旷工；2）迟到早退：打卡迟到1秒也是迟到，打卡早退1秒也是早退，可直接造成迟到早退扣款！3）旷工：应出勤而未打卡的，旷工时长在2小时以内的计0。
5日旷工，旷工时长超出2小时的计全天旷工。
特别提醒！根据我们现存的班次时长，一旦产生未打卡且未进行补卡申请的，都将会按照旷工一天计算，所以一定要好好打卡啊。
3、关于补卡1）未打卡：确因客观原因（断电断网、指纹脱落、新员工未录指纹等）导致员工未能正常打卡的，应最晚于异常产生后三个工作日内发起补卡申请，审批通过后视为正常考勤；2）忘打卡：员工上下班未能按时按要求打卡的，应最晚于异常产生后三个工作日内发起补卡申请，审批通过后记为忘打卡；若未发起补卡申请或补卡申请未通过的`，按旷工处理；三天！三天！三天！重要的事情说三遍！过时不予补卡哦。
4、关于请假1、所有类型的请假均需提前发起审批，审批完成后方可休假，严禁事后补假的产生；2、员工因公外出原则上也需提前进行线上外出申请，如确为突发外出，最晚于外出当日发起申请，因公外出同样不允许事后补单；3、调休：调休必须是产生本休加班后方可进行调休申请，即“先加班，后调休”，严禁因个人原因将本休天提前；5、划重点：1）所有异常的处理时限为三天，请及时关注自己的考勤打卡情况；2）人员请假、外出，均需提前发起申请；3）考勤冻结日为次月2日，月底发起的补卡、请假流程需在次月2日前完成审批，次月2日后将无法处理考勤异常；4）员工考勤周期内迟到/早退/忘打卡共计3次免责机会，超出三次的部分，第4—6次，单次产生考勤异常扣款30元，第7次及以上，单次扣款50元。
输油气操作和服务人员绩效考核管理规定
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1 目的
为规范操作与服务人员绩效考核管理，完善激励约束机制，保证安全、高效、平稳地完成输油气生产经营任务，制定本规定。
2 范围
本规定适用于公司各部门、所属各单位及站（队）的所有操作与服务人员的绩效考核管理工作。
3 术语和定义
3.1 5S 管理
本规定所称的5S 管理，是指站队开展以整理（Seiri ）、整顿（Seiton ）、清扫（Seiso ）、清洁（Seiketsu ）和素养（Shitsuke ）为内容的管理。
3.2 关键事件考核
本规定所称的关键事件考核，是指员工因违章操作造成安全生产责任事故或其它责任事故、或不遵纪守法，给站队或所属单位或公司带来了不同程度的负面影响而给予的惩罚；或因工作积极主动、严格认真，取得了显著成绩，获得了表彰而给予的奖励。
4 职责
4.1 （党委组织部）（以下简称人事处）
4.1.1 负责制订公司机关操作与服务人员的考核标准以及考核奖惩兑现办法；。
养老院服务人员绩效考核制度
养老院服务人员绩效考核制度为加强养老机构范化管理，提升养老机构的管理水平与服务质量，最大限度的调动工作人员的积极性与创造性，营造一个清洁、温暖、和谐、文明的养老环境。
特制订本绩效考核细则。
一、考核方法采取平时随机检查和年终考核相结合的方式进行。
每年年终由养老机构相关领导进行考核，按照考核细则逐项进行，临时抽查结果作为年终考评的依据之一，根据考核结果决定奖励报酬。
二、考核对象及内容考核对象：养老机构工作人员。
考核内容：1、安全工作；2、财务管理；3、年终测评；4、其他工作。
三、考核奖惩办法工作人员工资报酬实行结构工资制，即工资由基本工资和绩效工资构成。
基本工资为固定部分按月发给；绩效工资为浮动部分的奖励报酬，根据考核得分年终一次性发放。
每少1分扣30元，扣完为止。
（考核得分以整分计算，采取四舍五入的方法）四、考核内容及评分标准（一）安全工作（44分）（1）院内安全。
院内无失窃（5分）；无失火现象（5分）；工作人员24小时值班（6分）；无私拉电线现象（6分）；遇重大自然灾害及时转移院民（5分）；发生一起失窃扣5分、失火扣5分、无人值班扣5分、私拉电线扣5分、因未及时转移院民而造成严重后果的不得分。
（25分）（2）出行安全。
院内老人外出有登记、有跟踪情况记录。
如因工作人员失误，造成老人走失，不得分。
造成养老机构老人伤亡事故的依法追究责任。
（7分）（3）食品卫生安全。
注意院内老人食品卫生。
如发生食品中毒，不得分，造成老人伤亡，依法追究责任。
（10分）（三）财务管理（10分）1、财务健全。
严格执行财务管理制度，做到民主理财，凭证、手续健全，每发现一例财务不健全扣1分。
（4分）2、款物发放。
按照上级要求，及时发放各种款物到老人，发现一次不按时发放扣1分。
（3分）3、报账及时。
财务报账常态化，做到日清月结，及时报销，发现一次报账不及时扣1分。
（3分）（四）年终测评（15分）采取常住院民给管理人员打分的方式进行，机构考核组在院常年入住的院民中选出20%左右的院民（具有一定辨识能力）、对管理人员进行民主测评，百分制打分，除去最高分和最低分算平均分（计分进位取整），所得分数按15%的权重折算成年终测评得分。
公司员工绩效考核管理办法
公司员工绩效考核管理办法公司员工绩效考核管理办法（篇1）一、考核目的：规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
二、考核原则：1、服务行为的标准化、规范化；2、逐级考核、统一考核；3、公平、公正、公开。
三、考核对象：物管处全体员工。
四、考核细则：1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。
4、考核内容：（按员工各自工作职位对应对照考核）（1）劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；（2）工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；（3）安全方面：工作过程中有无事故发生；（4）执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；(5)礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着（工作服）是否得体；（6）成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；（7）领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚（特别岗位5-10倍处罚）。
6、考核程序：（1）每月25日各项部门主管将《月考评汇总表》汇总，并报主任审核后公布；（2）品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。
公司员工绩效考核管理办法（篇2）一．总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
绩效考核规定(管理层)
考核的一般操作程序：
1、自评：所有人员根据当月实际工作表现进行自我评估。
2、复评：由直接上级对其的表现进行复评。员工由组长或主管等复评，组长、专业负责人由助理经理复评，助理经理由项目部副经理或项目部经理复评，项目部副经理由项目部经理复评，项目部经理由工程管理部经理复评。
3、复核：由其上两级管理人员进行复核。项目部员工由助理经理复核，组长、专业负责人由项目部副经理或项目部经理复核，助理经理由项目部经理或工程管理部经理复核，项目部副经理由工程管理部经理复核，项目部经理由副总经理复核。
95分及以上
B
良好
80分—94分
C
一般
65分—79分
D
较差
40分—64分
E
差
40分以下
2、结果应用
1）月度考核结果应用
考核结果为“A”者，普通员工级别当月绩效奖金=绩效奖金*150%；组长级别当月绩效奖金=绩效奖金*130%；助理经理及以上级别当月绩效奖金=绩效奖金*120%。
考核结果为“B”者，当月绩效奖金=绩效奖金*100%；
C级
0%--5%
约15%
约20%
约25%
D级
0%--5%
0%--5%
5%--10%
10%--15%
E级
0%--3%
0%--5%
5%--10%
5%--10%
注：考核列入优秀或差等者，必须同时提供具体的事实依据。
4、高层管理人员考核项目按以下分类：
项目部经理考核：甲方考核占50%，人均月收费1.1万元。
7、基层员工以考核工作量为主，中高层管理人员考核以管理和目标实现为主。
八、考核表要求
1、考核表由综合管理部与各相关部门研究和设计统一的表格。综合管理部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与综合管理部协商通过前，不能擅自调整考评结构。
客服绩效规章制度怎么写
客服绩效规章制度怎么写一、总则为了更好地规范客服团队的工作行为，提高服务质量和客户满意度，我们制定了客服绩效规章制度。
本制度适用于公司所有客服人员，包括在线客服、电话客服和售后服务人员。
客服人员必须遵守本规章制度的规定，履行自己的工作职责，确保公司客户服务工作的顺利进行。
二、绩效考核标准1. 服务质量客服人员在工作中必须保证服务质量的稳定和提升。
包括回答客户问题的准确度、解决问题的效率、服务态度的友好和耐心等方面。
2. 工作效率客服人员要求在有限的时间内处理客户的问题，提高工作效率。
包括快速回复客户的咨询、及时解决客户问题等。
3. 问题解决能力客服人员需要具备较强的问题解决能力，能够独立分析和解决客户遇到的问题，保证客户的满意度。
4. 团队合作客服人员必须积极配合团队其他成员的工作，共同完成任务，实现团队协作的效果。
5. 着装仪表客服人员在工作中必须穿着整洁得体的工作服装，保持良好的仪表形象，展现公司的专业形象。
6. 客户满意度客服人员的工作绩效将会直接影响客户的满意度。
客服人员需要通过提供优质的服务，让客户感到满意。
三、奖惩机制1. 奖励机制公司将设立绩效激励措施，对表现优秀的客服人员进行奖励，包括奖金、礼品、荣誉证书等形式，以鼓励客服人员提升服务质量和效率。
2. 处罚机制对不遵守规章制度、工作懈怠、服务质量不合格等行为的客服人员将采取相应的处罚措施，包括口头警告、书面警告、降级、解雇等。
四、执行所有客服人员必须严格遵守公司的绩效规章制度，确保工作的顺利进行。
公司将不定期对客服人员的工作绩效进行评估，提供必要的培训和辅导，帮助客服人员提升工作能力和服务水平。
五、附则本绩效规章制度由公司提供并执行，如有需要，公司有权对规章制度进行修订和调整，并及时通知所有客服人员。
客服人员必须认真学习和遵守规章制度的规定，履行自己的工作职责，并承担相应的责任。
蛋糕店绩效考核管理办法
蛋糕店绩效考核管理办法一、总则为了提高蛋糕店的整体运营效率和服务质量，激励员工的工作积极性和创造力，特制定本绩效考核管理办法。
本办法适用于蛋糕店内所有员工，包括店长、烘焙师、收银员、服务员等。
二、考核目的1、评估员工的工作表现，为薪酬调整、晋升、奖励等提供依据。
2、发现员工工作中的不足之处，为培训和发展提供方向。
3、促进员工之间的竞争与合作，提高团队整体绩效。
三、考核原则1、公平、公正、公开原则：考核标准明确，考核过程透明，考核结果公正。
2、定量与定性相结合原则：以量化指标为主，结合定性评价，全面评估员工工作。
3、多角度考核原则：从工作业绩、工作态度、工作能力等多个方面进行考核。
四、考核周期1、月度考核：每月进行一次，主要考核员工当月的工作表现。
2、季度考核：每季度进行一次，综合评估员工在本季度内的工作情况。
3、年度考核：每年进行一次，对员工全年的工作进行总结和评价。
五、考核内容1、工作业绩蛋糕销售额：考核员工所负责的蛋糕产品的销售金额。
客户满意度：通过客户反馈、评价等方式评估员工服务的满意度。
蛋糕制作质量：烘焙师制作的蛋糕外观、口感、新鲜度等方面的质量。
工作效率：如烘焙师制作蛋糕的速度、收银员结账的速度等。
2、工作态度责任心：对工作的认真负责程度，是否按时完成任务，避免错误。
积极性：主动承担工作任务，提出改进建议，参与团队活动的热情。
团队合作精神：与同事协作配合，共同完成工作任务的情况。
服务意识：对待客户的热情、耐心、周到程度。
3、工作能力专业技能：烘焙师的烘焙技术、裱花技巧，收银员的收银操作技能等。
学习能力：对新知识、新技能的学习和掌握速度。
沟通能力：与同事、上级、客户的沟通效果。
问题解决能力：遇到工作中的问题能否及时有效地解决。
六、考核方法1、上级评价：由员工的直接上级根据考核内容对其进行评价。
2、客户评价：收集客户对员工服务的评价意见。
3、同事评价：员工之间相互评价工作表现。
七、考核权重1、工作业绩：50%2、工作态度：30%3、工作能力：20%八、考核结果1、考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
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服务人员绩效考核管理
规定
Hessen was revised in January 2021
服务人员绩效考核管理办法
为提高店面服务的深入开展，进一步提升员工优质服务形象，特制定服务人员绩效考核管理办法，具体内容如下：
一、成立考核小组
组长：张雷、冯良
副组长：焦方可、张欣
成员：全体服务人员
二、考核方式
采取店面对员工进行日常实时考核，考核组组长平时抽查、集中检查以及考核组成员打分的方式，将日常评分、考核组组长评分以及考核组成员打分比例加成，最后月底统计相结合的办法，同时结合店面在月度考核和日常稽查中所反馈的意见。
三、考核程序
（一）副组长负责填写《餐饮部服务人员绩效考核评分标准》，副组长对员工日常服务进行评分，副组长考核评分占30%，月底统计汇总取平均分。
（二）考核组组长成员每人每日到现场采取随机抽查，对每位员工进行考核，填写《餐饮部服务人员绩效考核评分标准》，月底统计平均分，评分占评比的40%。
（三）每周组织考核小组成员进行录像评分，按去掉一个最高分，去掉一个最低分形式取平均分，并填制《餐饮部服务人员考核评分标准》，此项评分占评比的30%，考核组
应严格按照规定评分，如有串通打分、不根据实际情况打分等现象，对相关责任人予以通报批评并处以扣工资处理。
（四）每日由副组长对评分进行汇总，算出日总均分，月底算出月总平均分
（五）组长每周至少一次对副组长的考核检查情况进行录象回放抽查并做好记录，发现未严格履行职责的人员（包庇、纵容、不警告违反文明服务规定当事人、不填写相关考核表等），予以扣系数处理，确保考核的公平和落实力度。
四、服务考核评分标准
1、服务日常考核月总均分为95分以上的，评为“最佳微笑奖”，在当月工资系数中加；
2、服务日常考核月总均分为94分至90的，评为“微笑大使奖”，在当月工资系数中加；
3、服务日常考核月总均分在89分至85分的，评为“微笑风采奖”，在当月工资系数中加；
4、服务日常考核月总均分在84分至80分，不扣系数也不加系数；
5、服务日常考核月总均分在79-70分的，在当月工资系数中扣除；
6、服务日常考核月总均分在69-60分的，扣除当月绩效分分；
7、、服务日常考核月总均分在60分以下的，扣除当月绩效分分；
8、服务日常考核当月总均分比上月增加了5分以上者，评为“服务进步奖”，在当月工资系数中加；服务日常考核当月总均分比上月下降了5分，在当月工资系数中扣除。
服务人员绩效考核评分标准
单位：餐饮部门服务员年月
日。