教师队伍建设策略之我见

教师队伍建设策略之我见
2010年7月13日，胡锦涛主席在全国教育工作会议上明确指出：“教育大计，教师为本。

……要把加强教师队伍建设作为教育事业发展最重要的基础工作来抓，努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。

”胡锦涛主席的讲话，指明了教师队伍建设的前进方向，讲话内涵深刻，意义重大，是新时期教育工作及教师队伍建设的思想指南和行动纲领。

笔者结合本地教师队伍现状分析，近年来随着大批老教师的内退，教师队伍年轻化，教师平均年龄38岁左右，他们有朝气，上进心强，具有强烈的奉献精神和创新意识。

但也存在着一些问题，从分析来看，各级各类骨干教师数量较少，资历教师处于工作高原期，部分中青年教师理论更新能力缺失，新进的年轻教师虽有活力，但缺乏实践经验。

面对这些问题，加强教师队伍建设，全面提高教师队伍的综合素质和能力是非常有必要的。

１团队精神——教师队伍建设的灵魂
团队精神是一所学校的灵魂，是一所学校健康发展、长盛不衰的力量源泉；在学校管理中，团队精神的培养是非常重要的。

如何构建团队精神，经过十多年的教育管理经验，我认为构建教师团队精神的方法有以下几点：
共同愿景是构建团队精神的奋斗目标。

学校要制定中长期发展规划，并在新学期制定学校近期工作计划与目标，并向全体教师公布。

当教师明确了学校的规划与愿景后，自觉地把学校的发展愿景与教师个人的成长规划结合起来，内化为教师的个人愿望，这样的“愿景”形成了教师团队的奋斗目标，明确地指导教师的教学行为，更有力地促进教师团队合力的形成。

显性文化是构建团队精神的内涵体现。

学校发展应抓住各种机会促进团队精神形成。

如学校的办学理念、校花、校歌、校训、校风、教风等的构建，直接影响和熏陶着全体师生的意志，这些显性文化的构建，能使全体师生形成对主流价值观的认同。

如我校的办学理念是：为了一切学生的健康发展；校风是：文明有志、团结奋进；校花是君子兰等等，这些显性的文化都能营造和体现团队积极向上的精神风貌。

校长模范引领是打造团队精神的关键。

人们常说：“一个好校长，就是一所好学校。

”虽然这句话有些绝对，过高的估计了校长的价值，但它表明了校长在学校中的主要地位和重要作用。

校长是打造团队精神的核心，校长的言行无时无刻不在影响着教师。

因此，团队精神的打造校长必须模范引领。

构建合作型的教学管理是团队精神建设的黏合剂。

教师是教学工作的主要实施者，在教师之间，学校应以多种形式建立他们交流合作的平台。

如集体备课、教师展示课、学科教研、青蓝工程等活动，都重在体现合作，教师之间强化沟通、促进帮助、明确目标、相互激励、协调一致。

通过合作增强了成员间的凝聚力，目标使团队成员紧紧黏合在一起，从而形成强有力的团队精神。

２专业发展——教师队伍建设的根基
关注教师情意和职业道德素质的发展。

新课程的培养目标明确规定，要使学生“逐步形成正确的世界观、人生观、价值观，养成健康的审美情趣和生活方式，成为有理想、有道德、有文化、有纪律的一代新人”，这实际上给教师职业道德提出了很高的要求。

特别是在推行新课程改革的进程中，我认为教师的职业道德素质不应被弱化和淡化，而应该不断地得到强化。

关注教师专业技能和研究能力的发展。

课程改革带来了学生学习方式的改变，学习方式的改变直接导致了教师教学方式的变革。

因此，在教
师队伍建设中，学校要组织教师能力提升培训活动，如集体备课、课堂教学考核、教科研活动等等，推行有效课堂评估制度，申报相关的研究课题，本学期我校基于学生学习中的问题，开展了国家级课题《小学生优秀学习培养》的课题研究，让教师全部参与到教学实践和课题研究之中，在实践和研究中提升自己的专业技能和研究能力。

关注校本研修培训，搭建自主学习平台。

校本研修需要理论的支撑、个人的独立思考、同伴之间的切磋，让教师在校本研修中主动地参与学习，如每学期学校开展的“班主任论坛、集中培训、专题讲座、信息技术讲座”等等，本着“基于问题、解决问题”这一出发点，为教师创设一个相互学习共同提高的学习氛围，使教育教学中的问题成为教师成长的起点。

关注专业引领，促进教师主动发展。

专业引领是让教师吸取优秀教学的做法，避免自己钻研的误区和存在的问题，在专业成长上少走弯路。

在专业引领上学校应让教师得到专业提升的机会。

如可以通过网上培训、集中培训、外出学习、听课、骨干教师示范课等方式聆听专家学者的指导、骨干教师的引领、教师间的相互学习，还可以邀请科研人员指导学校课题的开题论证、中期指导、结题评价等，把脉课程改革中出现的新问题。

通过这些方式能有针对性地为教师教育教学工作提供帮助，拓宽教学思路、提升管理水平，从而获得主动发展。

３管理机制——教师队伍建设的保障
在队伍建设中，我们认为，教师是学校的主人，但教师主人翁意识的确立不只是靠宣传和教育，更重要的是要靠相应的机制支撑，才能保证教师队伍的和谐与稳定。

完善岗位竞聘机制。

实行岗位竞聘机制是人事管理由身份管理向岗位管理的转变。

学校要全面实行教师资格准入制和教职工全员聘用合同制。

每学年度，学校都要根据学校教职工竞聘上岗方案的要求，组织教职工进行上岗竞聘。

竞聘上岗采取教师自愿报名，选择岗位，学校竞聘考核组从教师的德、能、勤、绩、廉等方面进行全面考核，竞聘考核本着公开、公平、公正的原则，形成“竞聘上岗、按岗聘任、合同管理”的动态管理机制。

注重绩效评价机制。

绩效工资实施目的是改善教职工的工作表现，如何根据学校的具体情况，合理、有效、科学对教职工评价并产生积极的作用，是每个管理者不可回避的问题。

因此，在教师队伍建设中，我们要充分发挥绩效工资分配的激励导向作用，制定科学、规范、到位的操作方案，并集体讨论通过。

实施绩效结构工资制度，要实现“拉大距离，多劳多得，优质优酬”的分配目的。

加强教师岗位评估机制。

在学校管理工作中，建立《教师岗位评估细则》学校要对教师的职业道德，工作态度，工作能力和工作业绩等进行综合性的评价，评价结果适当地与教师的聘用、奖惩、职称晋升、干部选拔作用等相联系，这不但对教师个人专业发展和工作积极性具有很好促进作用，而且对整个教师队伍也具有很好的导向激励作用。

总之，建设一支师德优良、业务精湛的教师队伍，不仅需要我们科学筹划，扎扎实实地做好各项工作。

教师的成长是需要一个过程的，教育的规律决定了教师的成长历程。

因此，我们要不失时机地抓住队伍建设的关键，推进教师队伍整体素质的提高。