通用胜任素质模型在大学生就业中的应用分析【开题报告-文献综述-毕业论文】

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通用胜任素质模型在大学生就业中的应用分析

一、立论依据1.研究意义、预期目

标

伴随着国家经济的发展和治理战略的转变，基于长期人力资本投资而形成的

高端劳动力群体——大学生，将成为国家社会经济发展的核心力量，而劳动力市场

上大学生就业难，是我国现阶段及今后长期面临的一个重要问题。近年来，在我国

就业市场上，奥肯定律失效，出现了宏观经济增长过程中的两大悖论:一是经济

高速增长，就业吸纳能力不足，就业形势异常严峻；二是经济高速增长，消费不足，物价水平在一个较长时期维持在较低的水平。在就业市场上，工作难找、期望工资逐年走低、初次就业率大幅下降，这些情况频繁出现，因此，就业市场问题的解决，尤其是大学生群体就业问题的妥善处理，成为我国经济持续快速发展急切需要面对

和解决的问题。

本选题以浙江万里学院毕业生胜任力素质模型为基础，探讨如何在金融危机、企业用人需求锐减的情况下提高高校毕业生的就业率，希望对目前高校毕业生就业面临的困境提出一些建议。选题具有较强的针对性和现实意义。2.国内外研

究现状

（一）胜任素质的国外研究

1973年，McClelland麦克里兰博士（哈佛大学）明确提出了胜任素质的定义，他认为胜任素质是“与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的

知识、技能、能力、特质或动机”。在此基础上，Everts&Eads（1979）认为胜

任力是学习者在预期成果表现的程度上所展现出的知识、技能、情意上的行为或判

断力。Spencer在1993年指出，胜任力是和参照效标（合格绩效或优秀绩效）有因果关联的个体潜在基本特质。胜任力是学习者在预期成果表现的程度上所展现出

的知识、技能、情意上的行为或判断力。美国学者SpencerL.M.在其所著的《工

作素质:高绩效模型》一书中将素质划分为:知识与技能、社会角色、自我形象、个

性和动机等五个方面,并在此基础上提出了“素质的冰山模型”。

RichardBoyatzis在此基础上对麦克利兰的素质理论进行了深入和广泛的研究，提出了“素质洋葱模型”，展示了素质构成的核心要素，并说明了各构成要素可被

观察和衡量的特点。综合上述定义，胜任素质就是一个人潜在的素质，包括表现

力或思考力，这种力量可以类推到个人工作或生活上各种不同的情况，能将某一

工作岗位上表现卓越者同表现平平者区分开来，并且能一直停留在身上相当长久

时间的个体特征。它可以是个性，动机，内驱力，自我形象，态度，价值观，技能

和知识。当然它不只包含个人目前所具备的各项个性特征,同时还包括未来可能

发展的潜在的个性特征。1993年，斯班舍等人代表麦克伯公司出版了专著

《工作胜任力》，对麦克伯公司长期的研究成果和应用情况做了较系统的说明。麦

克里兰教授与斯班舍等人在1994年发布了一个专题小册子《胜任素质评估方法》(CompetencyAssessmentMethods)，它总结了十几年来胜任素质体系的发展和创新。到目前为止，胜任素质理论和体系又得到了新的发展和完善，大量的专业组织和

团体投入了大量的资源和精力进行探索、研究、应用。至此胜任素质体系进入了

一个比较稳定的发展和实际应用阶段。

关于胜任素质的特点，Fleishman等（1995）指出，胜任力是指知识、技能、能力、激励、理念、价值观和兴趣的综合。Hooghiemstra（1990）在其论文中强调

胜任素质具有可识别性。Raelin&Cooledg（1995）强调，胜任力若不能持续提升

和熟悉，将很快失去其效能和价值，因此具有动态性。Luaia&Lepsinge（1999）指出，胜任力与一定工作或情境中效标参照的有效或优异绩效有因果关系。

Bueno&Tubbs（2004）在前人的研究基础上，通过对已有模型的修改、检验

和验证，得出结论，认为全球领导力模型的六大关键因素为沟通技巧、学习动力、灵

活性、开放性、尊重他人和敏感性。Stewart（2006)参考Eisenhardt（1989）和Spencer（1993）的理论研究框架，对英国航空、英国电信和其他公司进行调研，研

究了服务行业督导这一特有岗位的胜任力模型，并在实践中验证了建立的胜任力

模型。

（二）胜任素质国内研究我国的学者王重鸣（2000）结合我国实际情况，也给出了胜任力的定义，认

为胜任力是导致高管理绩效的知识、技能、能力以及价值观、个性、动机等特征。王

重鸣、陈民科（1999）运用基于胜任力的职位分析方法，对全国5个城市的51家

企业的220名中高层管理人员进行了访问调查，通过实证评价，获得高级管理者的

胜任力特征结构，并运用结构方程模型等方法进行比较分析，揭示了不同职位层次

在胜任力特征结构上的差异，为高级管理者测评模型的建立提供了依据。时勘、仲

理峰(2004)运用行为事件法对我国通信行业管理干部的胜任力进行实证研究。研究表明，我国通信业管理干部的胜任力模型包括10项胜任能力要素：影

响力、社会责任感、调研能力、成就欲、驾驭能力、人际洞察力、主动性、市场

意识、人力资源管理能力。这一研究得出了与西方管理人员大致相符的胜任力模型。张德、魏军（2005）通过对国内多家商业银行的调研，利用团体焦点访谈法、关

键行为事件法，以及多元统计分析方法和胜任力评价法，对客户经理胜任力模型

进行了深入研究，得出商业银行客户经理胜任力结构模型。该模型包括把握信息、拓展演示、参谋顾问、协调沟通、关系管理和自我激励六大方面。

虽然我国不少理论的专家、学者从不同角度、不同层次对人才胜任力、胜任素

质模型进行了一些有益的探讨，其中包含着不少颇有启迪的见解，对进一步深入探

索人才胜任力提供了明晰的思想与可资借的经验。然而，这些研究更多侧重于企业

的人力资源管理，而对于高校人才培养中的人才胜任素质研究中的内在联系与相

互关系及其特殊性方面研究仍不够深入，还需要进行进一步的探索。

胜任素质模型，是指对在既定的职位上实现高绩效工作产出所需要的胜任素

质的规范化文字性描述和说明。它是达成某一绩效目标的一系列不同胜任素质要

素的组合，是一个胜任素质结构。根据大多数专家学者的看法，一个胜任素质模型

中一般应该包括6一12项具体的胜任素质。如果胜任素质的条目比较多的话，还

应一该对这些具体的胜任素质进行归类，既容易理解也便于操作。在具体的胜任素

质条目确定下来后，要为每一项胜任素质列出一个简短的定义，同时还要列出几条

行为指标(指个体在工作中展示胜任素质的具体行为方式)，并为每一条行为指标

编出等级量表。

胜任特征模型在人力资源管理中起着基础性的、决定性的作用。它分别为企

业的人员招聘、人员培训、绩效方面以及员工激励提供了强有力的依据。胜任特征

模型作为现代人力资源管理的新基点，具体表现为：一、人员招聘。过去的人员

招募一般都比较重视考察人员的综合知识、技能等外部特征，而没有专门针对难

以测量的核心的动机和特质等胜任特征。企业所招募的员工如果不具备该岗位所

需要的胜任特征，要想改变该员工的深层特征当然也不是简单的培训可以解决的，需要花大量的人力和财力，这会对企业造成重大的损失。如果应用胜任特征模型来

选拔员工，则能帮助企业找到符合其岗位的员工，具有核心的动机和特质，便可相

应降低风险。尤其是选拔高层管理人员或高层技术人员，在应聘者基本条件类似的

情况下，胜任特征模型在测试绩优方面的重要性远比与任务相关的知识、智力、技能或学业分数等显得更为重要。二、人员培训。由于胜任素质模型给出了很好地完

成工作所需要的关键因素和基本素质要求，因此它能够为培训与开发提供明确的

方向和标准。通过将员工当前的胜任素质状况与模型所要求的标准进行对比，企

业可以相对准确地确定出员工培训需求的方向和强度，为员工量身定做培训计划。更重要的是，它能够确保培训与开发的重点放在相关