岗位绩效工资考核办法
公司岗位绩效工资管理办法
2．岗位按管理岗位、专业技术岗位和生产操作〔效劳〕岗位分为三个系列。
管理岗位、专业技术人员岗位设定在 7— 14 岗之间，生产〔效劳〕人员在 2— 14 岗之间。
3．离岗培训期间执行 2 岗一档，培训期间的考核按照签订的离岗培训协议执行。
培训合格竞聘上岗按所在岗位工资执行。
〔二〕建立岗位工资正常晋〔降〕档级机制。
根本容如下：1 ．岗位绩效考核应当根据岗位需要，按照目标管理〔MBO〕、平衡记分卡〔BSC〕的管理思想和方法，各单位选取恰当的关键绩效指标〔KPI〕。
2．员工的岗位绩效考核按年度汇总，对考核结果可按“积分制〞实行晋〔降〕档。
3．员工绩效考核的等级分为优秀、良好、合格、不合格、差五级。
各等级人员的比例按照不超过本单位员工总数 5% 、 30%、60%、 3% 、2%原则确定。
4．实行“积分制〞时，对员工绩效考核的结果量化赋值如下：考核结果优秀良好合格不合格差量化分值 3 2 1 0 -15．员工岗位工资的考核晋〔退〕档，按以下原则办理：①每到达 6 分可以晋升一档；对超过 6 分晋档值的分数，实行积累，已经晋档的分值再也不积累。
②岗位工资的考核晋档，最高为该岗级的最高档。
对岗位工资已到达最高档级，考核积累分值到达 6 分的，公司可赋予一次性奖励，数额为其月标准绩效工资。
③每到达-2 分，须降低一档，已经退档的分值再也不积累；对岗位工资为一档，考核积累分值到达-2 分的，应执行一档岗位工资的 80%。
6．员工绩效考核的结果或者因套档依据变化需晋〔降〕档岗位〔绩效〕工资的执行时间为次年的 1 月 1 日。
7．员工岗位变动，岗级随之变动，档级不变。
第十一条绩效工资管理与支付〔一〕绩效工资是指按照公司经济责任制考核方法，结合各单位每月绩效指标的完成情况挂提回来的绩效工资。
〔二〕人力资源部根据上级下达的工资总额情况核定所属单位当年的工资总额，以此水平的绩效工资作为考核基数。
〔三〕人力资源部根据公司经济责任制考核小组对各单位的考核结果，核算并下达各单位绩效工资额度。
员工工资薪酬绩效考核方案【七篇】
员工工资薪酬绩效考核方案【七篇】工资薪酬绩效考核方案（精选篇1）一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资x部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
(暂定2000) 岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
(暂定1200，800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。
月(以整个工程为考核对象-图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。
月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。
国有企业中层管理人员岗位绩效工资管理办法
国有企业中层管理人员岗位绩效工资管理办法国有企业中层管理人员岗位绩效工资管理办法一、总则为提高国有企业中层管理人员的工作积极性、创造性和工作质量，促进国有企业的发展与稳定，制定本岗位绩效工资管理办法。
二、适用范围本岗位绩效工资管理办法适用于国有企业中层管理人员，包括部门、处、科室等中层管理人员。
三、绩效工资核定范围绩效工资核定范围包括基本工资以及工作业绩考核奖金。
（一）基本工资：包括岗位工资、津贴和补贴等。
（二）工作业绩考核奖金：根据各自工作职责、工作任务和工作绩效，按月度、季度和年度进行考核，奖金核发的依据是工作业绩的优良程度。
四、绩效考核内容（一）全年目标任务完成情况。
（二）部门、处、科室的日常管理工作完成情况。
（三）科技创新、新产品研发、营销开发等创新工作。
（四）团队建设、员工培训等人才引进和培养工作。
（五）部门、处、科室的经济效益贡献及经济负责制责任落实情况。
五、考核奖金计算原则（一）奖金根据个人和部门、处、科室的工作绩效计算，绩效成果突出者，奖金发放比例可能高于绩效成果较为突出的总人数的百分之二十。
（二）在全年任务完成的情况下，工作业绩好的人员奖金比例高于工作业绩一般的人员。
（三）根据不同的职位分别设置奖金标准，不同级别的奖金标准应有区别。
（四）奖金发放不得影响国有企业的正常运行。
六、绩效考核与奖金发放原则（一）本岗位绩效工资管理办法制定人员应在年初编制、年末审核并发布年度工作任务、目标、考核标准及相应的绩效奖金比例。
（二）绩效考核周期为一年，考核时间以国有企业年度考核时间为准。
（三）绩效考核结果应当得到中层管理人员本人的认可。
（四）绩效工资年度调整原则应当以企业和员工共赢为基本出发点，并应当制定明确的调整方案。
（五）奖金发放应当按照国家规定进行个人所得税扣除。
七、附则本岗位绩效工资管理办法自发布之日起执行，国有企业可根据实际情况制定具体实施细则，但不得与本办法相悖。
对本办法的解释权归国有企业所有。
安阳殷都区岗位薪酬和绩效工资考核评价实施办法
安阳殷都区岗位薪酬和绩效工资考核评价实施办法为实现公司的发展目标，进一步调动职工的工作积极性，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。
一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则。
二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。
三、实行奖励性绩效工资，且按考核情况发放。
1、月考勤奖，600元/月/人，按月发放。
全年月考勤奖4500元。
2、月绩效奖，1000元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。
3、年度绩效奖，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）。
4、其他绩效奖，未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发
罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；
四、表现很差、群众意见很大的。
扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。
五、国家法定的假期（如婚假、生育假、丧假等）按有关规定执行。
本方案将于20xx年2月1日起生效。
岗位绩效工资考核办法
岗位绩效工资考核办法为进一步完善考核分配机制,促使分配更趋合理,激发各考核要素活力,促进“双效”提升;经研究,制定本办法;一、总则以全面推进内部市场化建设为载体,坚持“效率优先,兼顾公平,按劳分配”原则;向生产一线及高技能岗位倾斜,向质优、高效倾斜,突出抓好“煤质、盈亏、成本”等重点工作,严格考核问责,全面打赢聚焦双效攻坚战;二、工资构成由固定块工资、任务市场化工资、安全市场化工资、专项市场化工资、其它工资五部分构成1、固定块工资:年功工资;2、任务市场化工资：①根据任务实行市场化收购②依据定员实行岗位收购3、安全市场化工资：安全效果、安全质量标准化、安全生产体系建设4、专项市场化工资：盈亏、煤质、人力资源、综合成本等;5、其它工资：培训考核、班队长津贴、技能津贴、超员工资、放假工资等;三、考核办法一采掘系统含修护区1、任务市场化工资⑴考核方式：根据产量、进尺按单价结算,单项工程按单项工程管理办法考核结算,纳入单位任务市场化工资总额;采煤按系统、掘进按队实行市场化考核结算;⑵结算方式：按内部市场化管理考核办法执行;⑶管技人员工资采掘单位：正职按单位任务市场化人均收入的倍综掘一区按倍核算,副职含主管技术员和一般管技人员工资分别按正职的80%和64%核定,进行二次分配;掘进分管副职按本队职工人均任务市场化工资的2倍单独支付;修护区：正职按单位任务市场化人均收入的倍核算,副职含主管技术员和一般管技人员工资分别按正职的80%和64%核定,进行二次分配;分管副职按本队职工人均任务市场化工资的倍单独支付;2、安全市场化工资：按朱煤安20161号文件执行;3、其它工资：按矿相关文件考核执行;二辅助单位1、任务市场化工资⑴考核方式:按需设岗、以岗定员,实行岗位收购,分别与采掘系统工资挂钩;明确各单位职能及工作范围,工作范围外实行链式结算或单项工程支付,影响生产的按矿相关规定从任务市场化工资中扣减;⑵结算方式：按内部市场化管理考核办法执行;⑶管技人员工资正职工资的50%与采、掘系统正职平均工资85%按不同比例挂钩,50%与本单位职工任务市场化平均工资挂钩,挂钩比例见附表1;副职含主管技术员和一般管技人员井下工资分别按正职的80%和64%核定,地面岗一般管技按岗绩工资支付,进行二次分配;辅助单位正职工资挂钩标准附表12、安全市场化工资：按朱煤安20161号文件执行;3、其它工资：按矿相关文件考核执行;三地面单位1、任务市场化工资⑴考核方式:按需设岗、以岗定员,实行岗位收购,分别与采掘系统工资挂钩;鼓励开展自营业务,收入纳入市场化工资总额;井口机厂、煤管科完全市场化考核;社区服务中心、物业管理科50%实行工资包干,50%与采掘系统工资挂钩;⑵结算方式：按内部市场化管理考核办法执行;⑶管技人员工资正职工资的50%与采掘正职平均工资按不同比例挂钩,50%与本单位职工市场化平均工资挂钩,挂钩比例见附表2;副职含主管技术员按正职的80%、一般管技人员按岗绩工资核定,进行二次分配;地面单位正职工资挂钩标准附表22、安全市场化工资：按朱煤安20161号文件执行;3、专项市场化工资：按矿相关文件考核执行;4、其它工资：按矿相关文件考核执行;四机关科室、机电科1、任务市场化工资⑴考核方式:按需设岗、以岗定员,实行岗位收购;与采掘系统工资挂钩,同时与部门效能评价结果核心职能履行、包保服务效果、机关效能满意度挂钩;⑵结算方式：按内部市场化管理考核办法执行;⑶管技人员工资机关生产科室、机电科正职工资按采掘正职平均工资的75%执行地面岗正职按65%执行,副职含主管技术员、一般管技井下岗分别按正职的80%、64%执行；机关其他科室正职按采掘正职的65%执行,副职按本单位正职的80%执行、一般管技人员按岗绩工资核定,进行二次分配;挂钩比例见附表3;机关科室正职工资挂钩标准附表32、安全市场化工资：按朱煤安20161号文件执行;3、专项市场化工资：按矿相关文件考核执行;4、其它工资：按矿相关文件考核执行;四、其它规定1、井下出勤要求见附表41管技人员：未完成规定下井数的,每少下1个井罚款100元,累计计算;2矿安排假期、短期培训等,下井数分段考核;附表42、为体现向生产一线、特殊单位倾斜的工资政策,分系统实行工资封顶及保底政策;采掘单位月度在岗职工人均收入高于6100元,修护区高于5500元,辅助单位高于3600元,地面单位高于2600元,实行封顶,节余部分“以丰补欠”;对月度人均收入采掘低于2600元、辅助低于2000元,地面单位低于1350元,可申请借资,但不得高于上述标准;对井口机厂、木材加工中心实行完全市场化考核,“上不封顶、下不保底”政策;采掘单位正职收入不得高于本单位人均总收入倍,其他管理人员严格按集团公司“淮矿劳2015112号文”规定执行,超出部分实行封顶,“以丰补欠”;3、井下岗管技人员：全月学习或地面出勤按本人岗绩工资执行,长期学习按淮矿劳〔2013〕70号文件规定执行；其它各种假按实际假日天数分段考核结算;4、各类有资假产假、哺乳假除外：实行岗位收购的由本单位按规定支付;5、新分配工人六个月内不计效,按岗绩工资的80%由矿单独支付;。
2023年工资绩效考核管理办法
2023年工资绩效考核管理办法员工工资绩效考核方案范本根据上级有关文件精神与教育局有关会议精神的要求，特制定本方案。
一、指导思想贯彻落实科学发展观，以教职工绩效工资实施为契机，把竞争机制引入教师人员分工和工资制度改革之中;全面建立科学规范化，便于操作的收入分配机制，体现多劳多得的分配原则，激励教师爱岗敬业，积极主动地完成各项工作任务目标，推动学校教育工作健康、和-谐、快速发展。
二、实施对象在编在岗教师三、基本原则1、绩效工资源于奖励性补贴，立足校情，分配做到利于学校教育事业发展，体现以人为本，做到多劳多得、优绩优酬又统筹兼顾。
绩效工资分为岗位工资补贴和绩效奖励两部分(绩效奖励资金按每月人平150元提取)。
2、凡教师正常上班，满工作量，认真完成常规工作，教学质量较好，月岗位目标考核分为100分得到本级别岗位工资补贴。
岗位工资考核得分为教师量化考核分值。
3、超工作量工作，工作效果好，作出特别绩效，按学校有关制度给予绩效奖励。
四、考核方式1、小高、小一、小二、见习的岗位工资补贴标准。
小高：681元，小一：622.5元，小二：607.5元，见习：442.5元。
2、以月为单位进行考核。
1)每期以实际上班月分别考核。
2)寒、暑假的考核，按要求完成学校安排的.工作任务，没有违纪违规事项发生，记满分。
五、考核计算方式教师岗位工作考核满分为100分，每扣1分扣本级别岗位工资补贴6元。
六、操作细则(一)岗位工资补贴部分1、出勤考核1)事假一天扣10分，病假一天扣5分。
事假自行兑好课安排好工作的，减半扣。
没有按学校规定履行请假手续视为旷工，旷工半天扣15分。
零星假累计计算。
全期请假5天及5天以上的职务津贴、期末绩效按实际出勤进行扣除。
2)教师享受每月半天亲情假(52岁以上教师每月享受一天亲情假)，但要安排好自己的工作，履行请假手续。
没有安排好工作的，每节课扣2分。
3)其它情况，按上级有关文件规定执行。
2、工作量考核(70分)1)满工作量认定。
岗位绩效工资级别评定办法
岗位绩效工资级别评定办法一、评定依据根据学校管委会《关于下达学年度岗位目标任务及绩效考核工资方案的通知》，根据不同岗位任职，以2009——2010学年度考核结果为主要依据，参考生源稳定、安全管理、招生业绩等重点工作指标，评定教职工岗位绩效工资级别。
二、级别标准岗位绩效工资由岗位工资、绩效工资、业务量化工资组成。
各类专项津补贴均进入绩效工资管理。
其分配比例为岗位工资30%、绩效工资40%、业务量化工资30%。
岗位绩效工资共分五档十五级。
一档：一级10000元/学月、二级8000元/学月、三级6000元/学月二档：四级4500元/学月、五级4000元/学月、六级3500元/学月三档：七级2800元/学月、八级2500元/学月、九级2200元/学月四档：十级1800元/学月、十一级1600元/学月、十二级1400元/学月五档：十三级1100元/学月、十四级950元/学月、十五级800元/学月三、级别确定（一）行政主任：2级执行主任、常务副主任：3级副主任：4级主任助理、校区校长：5级管委会各办公室主任、校区副校长：6级管委会各办公室副主任、校区校长助理：7级科长：8级副科长：9级干事（8——15级）：①主任干事（含特殊工种岗位，如网管）：8级②副主任干事：9级③干事：10级——15级。
（各校区收费员纳入学校人事管理，按12级确定）（二）班主任：以年度考核为依据，重点参考流失率，10级起定，设5个级别。
流失率：25%-30% 10级 20%-25% 9级15%-20% 8级 10%-15% 7级10%以内（不含10%） 6级（流失率计算时，是同时将学生欠费折算为流失率一并计算的；新转正班主任原则上统一确定为10级，特别优秀的上调一级；08、09级欠费的，原带班班主任如果及时将欠费催交财务，对应相应级别从2010年11月份起予以补发。
）（三）教师：以年度考核为依据，11级起定，设5个级别。
（除学校管委会主任特批，不得超过7级；考核表现较差的，作停岗处理或在11级以下确定级别；新转正教师原则上统一确定为11级，教学经验丰富，教学能力特别强的，经严格考核后可以适当上调）四、评定程序（一）成立领导小组组长：何川副组长：段哲俊冷庭清成员：杨兴毅唐敏周恩琼龙开万肖会文郑全荣程曦罗德奉杜映池（二）提供评定依据：①工龄；②资质，包括学历、教师资格、技术职务、技能等级；③考核得分，包括年度综合考核得分、安全考核得分、生源稳定考核得分、招生业绩考核得分。
绩效工资核算方法
绩效工资核算方法一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式二KPI绩效(50%)+360度考核(30%)+个人行为鉴定20%2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50%;360度考核总计200分占百分的30%;个人行为鉴定总计占20%。
二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值二£（KPIi绩效分值XKPIi权重）XKPI总权重+£（工作目标完成分值X权重）X工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数X个人考核系数X奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
（一）部门绩效工资分配（一次分配）部门月度绩效工资总额二公司可分配月度绩效工资总额/[£（部门加权价值X部门月度考核系数）]X某部门加权价值X该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额（二）员工绩效工资分配（二次分配）员工月度实得绩效工资二部门可分配月度绩效工资总额/[£（员工岗位价值系数X该岗位员工人数X员工月度考核系数）]X某岗位价值系数X该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
薪酬绩效考核方案
薪酬绩效考核方案1、目的：为提高公司整体运行效率，充分调动本部门所有员工的工作积极性，激发并发挥其潜在能力，提高工作效率，结合本部门实际担负的工作任务，特制定本考核办法。
2、适用范围：本考核办法适用于本部门所有员工。
3、考核原则：根据公司要求及制度，结合本部门所担负的工作任务以及员工岗位职责，采用切实可行的考核评价办法，对员工的实际工作效率、实际工作能力、对企业的贡献程度、对员工的行为品德进行实绩考评。
运用科学、合理的评价办法，认真、公平、严肃、严格地对员工进行实绩考核和考评。
同时亦可作为员工聘用、薪酬激励、评先的标准。
4、考核周期：以月或季度为单位进行考核。
5、考核指标及权重：序号项目内容权重比1德行考评道德品质修养30%2公司制度考评考勤制度5%3工作态度考评见细则20%4工作能力考评见细则35%5其它见细则10%考核管理细则及考核计分标准分项计分考核细则考核计分标准备注（30分）个人道德品行（10分）沉迷赌博的扣4分；沉迷游戏的扣4分；编织谎言的扣2分；考核前提个人执业品行（20分）在外界、公共场合辱骂、诋毁、损害公司形象的扣2分/次；采购过程中收受回扣，伙同业务单位虚报采购单价，造成公司损失的扣6分/次；私自或家人接受合作单位礼品、购物卡、现金等扣6分/次；泄露公司机密（含招标过程中我司标底、竞标方报价及合同签订后的合同档案信息等）扣6分/次；制度考评（5分）出勤（1分）上班无故迟到、早退1，上班无故旷工，病、事假未及时按规定请假，扣1分；考核基准值班（1分）值班期间未按值班规定在岗作业，扣1分/次；上班（2分）上班期间逛与工作无关网站，看视频，扣2分/次；（1分）无故缺席公司、部门会议，扣2分/次；工作态度考评（20分）执行力（10分）对公司及部门领导的工作安排消极懈怠，扣10分/次；工作日记（2分）对不记工作日记者，2分/天。
（工作日记需包含当日事务，明日计划，及昨日遗留问题解决情况等事宜）不得间断；学习（5分）对于公司/部门组织的相关学习，无动于衷，敷衍了事者扣5分/次；考证（3分）对于相关专业员工，符合国家相关考试制度要求的，未能在符合考试要求标准后两年内考取有关证书，扣3分/年；工作能力考评（35分）调研工作的效率（5分）对于分派的调研任务，能积极有效地予以执行并取得调研成果，缩短调研时间。
薪酬绩效考核方案优秀6篇
薪酬绩效考核方案优秀6篇薪酬绩效考核方案篇一一、被考核人员财务部经理、主管、会计人员二、考核责任人：财务部经理的考核人为财务总监财务部主管的考核人为财务部经理财务部会计人员的考核人为财务部主管。
三、考核方法：1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。
2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导；每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。
3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。
四、考核时间：1、月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报人事行政部备案。
2、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。
3、在试用期间的管理人员不参加年度考核。
注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。
五、考核内容：考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：1、岗位职责考核(考核的重点)：指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。
基本考核要素由ISO规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。
2、能力考核：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
3、品德考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。
基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。
绩效工资考核方案10篇
绩效工资考核方案10篇绩效工资考核方案10篇绩效工资考核方案（一）：一、指导思想根据绩效工资的有关文件精神和学校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘任制和岗位管理为重点，维护教职工利益，构建科学合理、公平、公正的激励机制，规范学校内部分配办法，探索建立科学规范的分配机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以职责和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，拉开分配差距，体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，进取主动完成各项工作任务，推动教育教学工作又好又快发展。
二、实施对象我校在编在岗的正式教职工。
三、分配原则1、坚持不劳不得，多劳多得，优绩优酬，兼顾公平的原则，津补贴发放以工作绩效考评结果(教师量化积分)作为主要分配依据，适当拉开分配距离，向一线教师，骨干教师和成绩突出的教师倾斜。
无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与奖励性绩效。
2、根据岗位职责科学分配，实行相应职称就近分配。
3、坚持公正、公平、公开的原则，实行阳光操作，分配方案经教师大会或教代会经过后实施。
学校对教职工的思想政治表现、工作态度、业务本事、履行职责、工作成绩等，每月进行一次考核，考核分德、能、勤、绩四部分，总分为100分(不包括加减分)考核后及时公示，确保教职工有知情权，参与权和监督权。
4、实行全乡统筹，兼顾各校实际的原则，统筹部分适当向薄弱学校倾斜。
各村小参照本方案就近考核教师。
四、考评程序1、每月结束，由校行政组织教导处、教研组相关人员组成考评小组，按考评细则，对照过程进行检查评估，综合考评，实行量化积分，然后将考评结果进行公示，无异议后累计分配一学期绩效工资。
2、中心小学组织考评小组对辖区内的村级完小、教学点，依照考评办法进行抽查复评，对各校教职工的工作绩效进行评定，进行津贴发放。
3、中心完小副校长和各村小校长由中心完小校长考核，中心完小教师由教学副校长按照方案组织考核，各村小教师由各村小校长以学区为单位，参照本《绩效考核方案》，结合各自实际。
职能部门绩效工资及奖金考核办法
职能部门绩效工资及年度奖金考核办法一、说明本办法是结合企业实际及企业激励机制,以公司经营战略和年度经营目标为指导,以职能、职级等级管理制度为基础,实现对职能部门及职能部门员工的业绩、能力、态度等的评价.旨在长期、稳定、统一和规范的推行员工绩效评价工作,以实现绩效的持续改进,并以此作为晋升、调薪等的依据.本办法经董事会及公司各职能部门中层管理人员讨论决议后实施.本考核办法具有公开性、公平性、公正性、严肃性、权威性.即依本办法实施的绩效工资考核结果应按时公布,真正作到奖优罚劣.各部门对于考核办法应严格执行,不得打折扣.各部门应服从最终的考核决议.二、设计原则及考核范围1、有效原则考核办法应能有效提高工作效率,提升员工自我能力2、实用原则考核办法应切实可行,易于操作3、科学原则考核办法应科学有据,形成体系4、部门综合考核与个人考核结合原则考核办法应即关注整体效益,相互监督,同时也要个性化并具有针对性5、收入与绩效挂钩原则考核办法应使收益能充分反映个人绩效本办法适用的考核范围为公司的职能部门,具体为：总经办、人力资源部、财务部、市场部、证券投资部.三、考核时间及流程1、部门考核：依据部门分管职责确定的考核项目及标准,于每月第一个周例会后,由人力资源部组织部门考核者对于职能部门的绩效进行评价.2、个人考核：依据被考核人的岗位职责确定的考核项目及标准,由被考核人的直接上级,于每个月的5日前对于被考核人的绩效进行评价.3、考核流程4、部门考核者因故无法参加评价的,应提前通知人力资源部,并委托其他相关人员进行评价.部门考核者应将拟做出的考核评价告知被委托者,被委托者在进行绩效评价时,必须如实反映委托者的意志.若部门考核者既无法参加评价,又未委托他人,视同对于考核无异议.5、个人考核者因故无法评价的,应事先告之人力资源部,由个人考核者的上一级领导或董事长指定的人员对个人被考核者进行评价.四、考核的实施及考核依据1、公司职能部门的绩效考核工作主要由考核者、人力资源部共同完成,各职能部门在考核工作中负责本部门的考核工作和相关数据的提供与收集.3、考核要素的确定及权重考核指标主要依据部门及岗位职责,从“德”、“勤”、“能”三个方面,以及内部运营及外部客户等方面进行设计.部门及个人的考核指标由各部门负责人提出,报人力资源部汇总讨论及调整后,由董事长审批确认.具体考核指标详见职能部门考核指标表4、绩效工资的计算方法绩效工资=基本绩效工资绩效系数绩效系数的确定详见下表：其中月度综合评分C=部门评分A个人评分B/1001当月休假超过10个工作日者,综合评分不能超过70分；2经认定有重大失职行为者,综合评分不能超过60分；3当月旷工1次者,综合评分不能超过70分,旷工2次者,综合评分不能超过60分.4试用期员工进行绩效考核,但其绩效考核评分不影响期绩效系数,其绩效系数按计算.5当月发生重大责任事故、重大投诉、严重舞弊行为超过1次,或当月投诉次数超过3次者,综合评分不能超过60分.5、年度奖金的计算方法年度奖金=月度平均薪资年度奖金系数月度平均薪资=Σ月度税前工资/实际发放月数年度奖金系数的确定详见下表：年度综合评分=Σ月度综合评分/实际考核月数1当年休假超过1个月者,评分不能超过80分；2年度迟到、早退超过10次以上者,评分不能超过70分；3受到降职以上处分者,评分不能超过65分；4年度计划、总结未按时上交次数超过3次以上者,评分不能超过70分,超过5次以上者,评分不能超过60分；5一个考核年度内,月度考核评分超过3次以上评分低于70分者,评分不能超过70分；评分超过2次以上评分低于60分者,评分不能超过60分.6发生严重舞弊行为超过1次以上,重大责任事故超过2次以上,责任事故超过5次以上,或重大投诉次数超过3次以上,投诉次数超过5次以上,评分不能超过60分.7由公司外派培训时间超过1个月以上者,其年度奖金的计算方法为年度奖金=月度平均薪资年度奖金系数非外派期间月度/12+月度平均薪资外派期间月度/128入职不满一年及休产假和工伤假的员工,其年度奖金按其实际在岗的期间月度占考核年度月度的比例计算.年度奖金=月度平均薪资年度奖金系数实际在岗期间月度/12五、考核结果的存档和查阅1、人力资源部负责保管所有考核表,并将个人考核表存入员工档案.每年1月10日前将上一年度的考核汇总报告作成文档交档案室保管.2、在工作中若须查阅员工个人绩效评价结果,须经人力资源部经理同意之后,到考核结果保管者处查阅.六、考核申诉1、申诉员工对考核结果有异议的,可以书面形式向人力资源部、总经理、董事长进行申诉.2、申诉处理人力资源部、总经理、董事长在接到申诉后5个工作日内必须分析考核是否出现差错,以及导致差错的原因,并将处理意见反馈给申诉人.当由于其他部门或外部客观原因而导致指标不能完成时,部门及被考核者有权提出申诉.如果申诉成立,因其他部门原则导致指标不能完成的,则可以将本部门的考核责任转嫁到影响指标完成的责任部门.因外部客观原因导致不能完成的,则可对于该考核指标不予扣分处理.3、申诉时效申诉则必须在评价后的三个工作日内进行,超过投诉时效的投诉将不予成立.七、绩效考核结果应用1、使公司能及时准确地获得员工的工作信息,为改进公司管理提供有效依据.2、促进管理者和员工的了解和信任,加强相互协作,提高管理的穿透力和工作效率.3、使员工明白自身的优势、不足和努力方向.4、为员工绩效及奖金的发放提供依据,月度个人及部门考核与员工绩效工资挂钩,月度考核的加权平均结果与年终奖挂钩.5、为员工的薪资层级调整提供依据.6、为员工的管理层级和岗位调整提供依据.八、其他1、人力资源部应于一月份、四月份、七月份、十月份分别对部门和员工的绩效考核情况进行总结,撰写绩效考核分析报告.2、在考核期内发生晋升、降级、工作调动等人事异动的员工,应以在该考核期内工作时间比例大的岗位的要求进行考核.3、超过规定时限不提交考核结果的部门,视同本月没有考核处理.4、职能部门的考核办法及考核指标,一经批准原则上在一个考核年度内,不再变更.如确因公司战略发生变化或指标承担部门及岗位需要变更指标时,应提交变更申请及变更后的绩效考核指标表,上交人力资源部,经董事长批准后方可实施.5、指标变更必须在考核正式实施前15个工作日内进行九、附则1、本办法手册自2009年3月1日起正式实施,与本办法相关的规定、制度同时作废.2、本办法最终解释权属公司人力资源部.。
物业单位公司企业员工岗位(绩效)工资考核办法
文档序号：XXGS-AQSC-001文档编号：AQSC-20XX-001XXX（单位）公司物业管理员工岗位（绩效）工资考核办法编制科室：知丁日期：年月日员工岗位（绩效）工资考核办法一、考评对象：部门经理（含部门经理）以下所有员工。
二、考评内容：见《岗位量化考核表》三、员工工资的组成。
1、主管以上（含主管）的工资总额= 基本工资+综合补贴+岗位工资+绩效工资。
2、主管以下员工的工资总额= 基本工资+综合补贴+岗位工资。
3、主管以上（含主管）的基本工资500元，主管以下的基本工资400元；综合补贴均为150元。
4、主管以上（含主管）的岗位工资＝（工资总额- 基本工资-综合补贴）×60%。
5、主管以上（含主管）的绩效工资＝（工资总额- 基本工资-综合补贴）×40%。
6、主管以下的岗位工资＝工资总额- 基本工资-综合补贴四、考评办法：1、一般员工考核岗位工资，主管/助理（含主管/助理）以上员工考核绩效工资。
2、根据所在岗位的《量化考核表》按月考评，其中分公司领导考核部门经理，部门经理考核主管/助理，主管/助理考核一般员工。
3、每月2日前各部门经理将本部门员工考核成绩报行政部。
4、员工对考核成绩不满意的，可以越级反映，由行政部负责处理。
5、员工实发岗位工资（绩效工资）＝岗位工资（绩效工资）标准×考评分数/100五、考评要求：1、坚持严格、客观、公正、公平、求实、合理的原则；2、充分发扬民主，把考评作为行之有效的上下级沟通方式，允许被考评人对考核结果提出异议；3、注意保密，未经分公司领导同意，任何人不得查阅、传播其他员工的考评成绩。
4、本考核办法于20xx年4月1日起执行。
知丁。
绩效工资考核办法细则事业单位绩效工资考核办法(多篇)
绩效工资考核办法细则事业单位绩效工资考核办法(多篇)事业单位绩效工资考核办法(三篇)事业单位绩效工资考核办法一为充分发挥局机关和事业单位工作人员的工作积极性、创造性，最大限度地激发广大工作人员的潜能，切实加强局机关和事业单位队伍建设，根据公务员考核工作的有关规定和市政府建设规范化服务型政府工作的要求，结合我局实际，制定本办法。
一、考核指导思想按照建设规范化服务型政府的要求，科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果，不断提高管理和服务的水平，推动以人为本的激励和约束机制的建立，减少行政成本，提高工作效能。
二、考核基本原则建立定性分析与定量分析相结合，目标考核与绩效考核相结合，绩效考核与工作人员年度考核相结合的绩效评估考核体系，坚持考核的客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励约束机制。
三、考核范围和内容局机关及局属事业单位在编、在岗人员为被考核人。
考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。
1.德：指政治、思想和道德品质表现。
侧重从思想政治、职业道德和社会公德三个方面考核;2.能：指业务知识和工作能力。
侧重从政策理论水平、业务工作能力、协调管理能力、开拓创新能力及文字表达能力四个方面考核;3.勤：指工作态度和敬业表现.侧重从出勤情况和工作表现两方面考核;4.绩：指工作量、工作质量、效益和贡献。
侧重从本职位设置的考核要素与量化指标的实际完成情况方面考核;5.廉：指廉洁从政表现。
侧重从党风廉政建设有关规定的执行情况方面考核。
四、考核标准和等次考核的标准：局机关公务员以《职位职责说明》和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定;局属事业单位工作人员以《岗位职责》和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定。
考核的等次分为优秀、称职(合格)、基本称职(合格)、不称职(合格)四个等次。
1.优秀：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有改革创新精神，绩效突出。
绩效工资考核方案(5篇)
绩效工资考核方案（5篇）绩效工资考核方案（5篇）很多时候，我们需要写一份方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。
下面是小编给大家带来的绩效工资考核方案，以供大家参考！绩效工资考核方案精选篇1一、总则1、为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证企业与员工的共同发展，特制定本制度；2、本管理制度是依据国家法律、法规并结合公司实际情况制定的薪酬管理规定，是员工获得劳动报酬的保证，也是个人持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则；3、本管理制度是建立在对员工业绩进行客观评价的基础上，本着奖励优秀、鞭策落后、激励员工的主旨，意在建立以竞争、激励、选拔、淘汰为核心的用人机制；4、本制度中所称工资，为本公司以货币形式直接付给员工的劳动报酬；5、本制度适用于与公司签订劳动合同的所有员工。
二、薪酬结构1、公司实行以岗位绩效工资为主要形式的结构工资制度。
即以基本工资为基础、岗位绩效工资为主，年限工资、福利为补充的工资结构体系；2、员工工资是每一位员工在其所在岗位承担（或可能承担）的责任的应得报酬，同时也体现了员工对企业的贡献。
因此，员工工资依据因岗定薪的原则。
它体现了在不同岗位的员工承担着不同的责任、义务和风险；3、员工月工资总额由基本工资、岗位绩效工资、年限工资、福利、四部分组成；4、根据年度盈利情况公司在财务年度对突出贡献的员工发放企业红包。
三、薪酬内容1、基本工资1）基本工资是保障员工基本生活所需，公司可根据当地物价进行调整；2）基本工资划分为五级，员工入职时根据其相关工作经验年限、学历、技能进行初次定级；3）基本工资的调整随员工在本企业的工作性质变化，或根据当地的物价调整进行浮动；4）同一岗位系列的基本工资不随岗级变更而变动。
2、岗位绩效工资1）公司根据不同岗位的性质、业务特点，分别制定了四个岗位系列，岗位系列如下：①决策层：董事长、总经理、副总经理、总经理助理总监。
岗位绩效考核标准
岗位绩效KPI考核标准为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司业务部门（电话销售、商务、文案）及员工。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月岗位工资的20％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和总工资的具体金额。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（详见KPI绩效考核表）三、考核结果及奖惩1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
图表22、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按200％发放。
（2）考核结果为B级：绩效工资按100％发放。
（3）考核结果为C级：绩效工资按60％发放。
（4）考核结果为D级：不予发放绩效工资。
考核中过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看；年度累计达到两次的，转为试用员工；年度累计达到三次的，给予解聘或辞退。
年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。
此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。
岗位绩效工资分配实施方案5篇
岗位绩效工资分配实施方案5篇岗位绩效工资分配实施方案（精选篇1）为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标责任考核办法，特制定本方案。
一、工资构成1、现工资由基本工资（岗位工资、薪级工资）、补贴（岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费）、奖金组成。
2、增调部分为使加班、外勤等补助核报工作程序简化，本着人均增加的`原则，现实行量化管理，维护服务部门在岗人员700元/人/月，技术业务部门在岗人员600元/人/月、行政管理部门在岗人员500元/人/月。
二、工资核发1、基本工资、补贴和奖金（80%）由人力资源部、财务部按月核发。
2、绩效考核奖金由现奖金的20%和增调部分组成。
三、考核方式考核领导小组对部门按季度考核。
四、考核程序依据公司目标责任考核办法，考核领导小组根据各部门签订的《目标责任书》进行考核。
1、部门考核、自查。
各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按100%进行考核，并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发；部门负责人绩效考核奖金先行按100%由人力资源部、财务部核发。
各部门每季度根据考核内容、标准和要求，对目标任务的完成情况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料。
2、考核领导小组考核。
考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分，形成考核意见，并写出初步考核报告（含绩效考核奖金发放比例）。
3、确定绩效考核奖金发放比例。
考核领导小组向经理办公会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果（作为部门负责人的考核结果），并公示三天。
4、二次调整。
人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。
各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一天后报人力资源部调整核发。
绩效考核办法实施细则（通用8篇）
绩效考核办法实施细则绩效考核办法实施细则（通用8篇）在现在的社会生活中，制度的使用频率呈上升趋势，制度是指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。
我们该怎么拟定制度呢？以下是小编为大家整理的绩效考核办法实施细则，欢迎大家分享。
绩效考核办法实施细则篇1为努力实现快一拍公司的发展目标，进一步调动公司员工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经月日公司会各部门负责人讨论决定，在公司各部门实行绩效工资考核，具体考核办法如下：一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的'分配原则。
以本绩效工资考核二、考核对象：公司全体员工三、考核内容实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。
工作业绩奖励指：自己的责任领域内是否成功地达到了目标;有些因提高了销售额而受到嘉奖，有些则是因为降低了成本或缩减了不必要的资本性支出而受到嘉奖职工日常行为处罚分职工违反包括组织纪律、工作责任心、团结协作、工作效率及执行规章制度等方面所承担的处罚。
职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按10元按月挂钩绩效工资。
四、考核方式公司内部成立考核领导小组。
绩效考核办法实施细则组长：副组长：成员：考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。
五、考核小组按员工所在部门设立处罚积分档案，扣分标准如下：1、工作面不整洁，桌椅物品不干净整齐扣1分;2、办公区域纸篓内杂物不及时清理，地面不洁，扣1分;3、上班时间内看与工作无关书籍、杂志，上网玩游戏、看电影扣1分;工作时间打牌、下棋、干私活，扣5分;4、办公时间内，员工间不允许闲聊，违者扣1分;5、出入公司大门不随手关门，扣1分;6、员工工作时间饮酒，扣10分;7、上班时间未经请假私自外出，扣5分;8、下班时不关闭计算机、打印机电源的或不按规定进行安全撤设防，扣1分;9、早7：00——晚10：00时间段，要保持手机开机，违反扣10分;10、办公用品由行政统一采购，使用办公用品一律到行政登记领用，违反扣20分;11、因私交通费不予报销，违反扣10分;12、未经同意不参加公司内各种培训及会议的员工扣5分;13、因管理不善导致办公设备、用品丢失、损坏扣2分;绩效考核办法实施细则篇2一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工积极性，强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作质量和工作效率。
绩效工资考核细则
绩效工资考核细则一、考核目的与原则考核目的：通过客观、公正的绩效考核，评估员工在岗位上的工作表现，激励员工持续改进，提升工作效率，促进公司整体发展。
考核原则：公平、公正、公开；定量与定性相结合；结果与过程并重；考核与激励相结合。
二、考核对象与周期考核对象：公司全体员工。
考核周期：年度考核为主，辅以季度考核和月度考核。
三、考核内容与指标工作业绩：考核员工完成工作目标的实际成果。
工作能力：考核员工的职业技能、工作效率和解决问题的能力。
工作态度：考核员工的工作态度、团队协作精神和职业道德。
其他指标：根据不同岗位的特点，设定相应的考核指标。
四、考核方法与流程考核方法：采用360度反馈法、KPI法等多种考核方法，确保考核结果的全面性和公正性。
考核流程：员工自评—直接上级评价—相关部门评价—汇总分析—考核等级确定。
五、考核结果与等级考核结果：分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
等级划分：根据考核结果，结合公司实际情况，制定具体的等级划分标准。
六、绩效奖金计算绩效奖金基数：根据公司整体业绩和员工岗位等级确定。
绩效奖金系数：根据员工的考核结果确定，优秀等级系数最高，不合格等级系数最低。
计算公式：绩效奖金=绩效奖金基数×绩效奖金系数。
七、考核申诉与处理申诉渠道：员工如对考核结果有异议，可通过直接上级或人力资源部门提出申诉。
申诉处理：接到申诉后，相关部门应及时组织复核，并在规定时间内给予答复和处理。
八、考核反馈与改进反馈机制：考核结果应及时反馈给员工，并与其进行面谈，指出优点和不足，提出改进建议。
改进措施：员工应根据反馈意见制定改进计划，并在后续工作中加以实施。
持续改进：公司应定期对考核体系进行评估和调整，确保考核工作的有效性和适应性。
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岗位绩效工资考核办法
为进一步完善考核分配机制，促使分配更趋合理，激发各考核要素活力，促进“双效”提升。
经研究，制定本办法。
一、总则
以全面推进内部市场化建设为载体，坚持“效率优先，兼顾公平，按劳分配”原则。
向生产一线及高技能岗位倾斜，向质优、高效倾斜，突出抓好“煤质、盈亏、成本”等重点工作，严格考核问责，全面打赢聚焦双效攻坚战。
二、工资构成
由固定块工资、任务市场化工资、安全市场化工资、专项市场化工资、其它工资五部分构成
、固定块工资 年功工资。
、任务市场化工资：①根据任务实行市场化收购
②依据定员实行岗位收购
、安全市场化工资：安全效果、安全质量标准化、安全生产
体系建设
、专项市场化工资：盈亏、煤质、人力资源、综合成本等。
、其它工资：培训考核、班队长津贴、技能津贴、超员工资、放假工资等。
三、考核办法
☎一✆采掘系统（含修护区）
、任务市场化工资
⑴考核方式：根据产量、进尺按单价结算，单项工程按《单项工程管理办法》考核结算，纳入单位任务市场化工资总额。
采煤按系统、掘进按队实行市场化考核结算。
⑵结算方式：按《内部市场化管理考核办法》执行。
⑶管技人员工资
采掘单位：正职按单位任务市场化人均收入的 倍（综掘一区按 倍）核算，副职（含主管技术员）和一般管技人员工资分别按正职的 和 核定，进行二次分配。
掘进分管副职按本队职工人均任务市场化工资的 倍单独支付。
修护区：正职按单位任务市场化人均收入的 倍核算，副职（含主管技术员）和一般管技人员工资分别按正职的 和 核定，进行二次分配。
分管副职按本队职工人均任务市场化工资的 倍单独支付。
、安全市场化工资：按朱煤安☯号文件执行。
、其它工资：按矿相关文件考核执行。
☎二✆辅助单位
、任务市场化工资
⑴考核方式 按需设岗、以岗定员，实行岗位收购，分别与采掘系统工资挂钩。
明确各单位职能及工作范围，工作范围外实行链式结算或单项工程支付，影响生产的按矿相关规定从任务市场化工资中扣减。
⑵结算方式：按《内部市场化管理考核办法》执行。
⑶管技人员工资
正职工资的 与采、掘系统正职平均工资 按不同比例挂钩， 与本单位职工任务市场化平均工资挂钩，挂钩比例见附表 。
副职（含主管技术员）和一般管技人员（井下）工资分别按正职的 和 核定，地面岗一般管技按岗绩工资支付，进行二次分配。
辅助单位正职工资挂钩标准 附表
、其它工资：按矿相关文件考核执行。
☎三✆地面单位
、任务市场化工资
⑴考核方式 按需设岗、以岗定员，实行岗位收购，分别与
采掘系统工资挂钩。
鼓励开展自营业务，收入纳入市场化工资总额。
井口机厂、煤管科完全市场化考核。
社区服务中心、物业管理科 实行工资包干， 与采掘系统工资挂钩。
⑵结算方式：按《内部市场化管理考核办法》执行。
⑶管技人员工资
正职工资的 与采掘正职平均工资按不同比例挂钩， 与本单位职工市场化平均工资挂钩，挂钩比例见附表 。
副职（含主管技术员）按正职的 、一般管技人员按岗绩工资核定，进行二次分配。
地面单位正职工资挂钩标准 附表
、专项市场化工资：按矿相关文件考核执行。
、其它工资：按矿相关文件考核执行。
☎四✆机关科室、机电科
、任务市场化工资
⑴考核方式 按需设岗、以岗定员，实行岗位收购。
与采掘系统工资挂钩，同时与部门效能评价结果（核心职能履行、包保服务效果、机关效能满意度）挂钩。
⑵结算方式：按《内部市场化管理考核办法》执行。
⑶管技人员工资
机关生产科室、机电科正职工资按采掘正职平均工资的 执行（地面岗正职按 执行），副职（含主管技术员）、一般管技（井下岗）分别按正职的 、 执行；机关其他科室正职按采掘正职的 执行，副职按本单位正职的 执行、一般管技人员按岗绩工资核定，进行二次分配。
挂钩比例见附表 。
机关科室正职工资挂钩标准 附表
、专项市场化工资：按矿相关文件考核执行。
、其它工资：按矿相关文件考核执行。
四、其它规定
、井下出勤要求（见附表 ）
☎✆管技人员：未完成规定下井数的，每少下 个井罚款 元，累计计算。
☎✆矿安排假期、短期培训等，下井数分段考核。
井下岗出勤考核规定 附表
行工资封顶及保底政策。
采掘单位月度在岗职工人均收入高于 元，修护区高于 元，辅助单位高于 元，地面单位高于 元，实行封顶，节余部分“以丰补欠”。
对月度人均收入采掘低于 元、辅助低于 元，地面单位低于 元，可申请借资，但不得高于上述标准。
对井口机厂、木材加工中心实行完全市场化考核，“上不封顶、下不保底”政策。
采掘单位正职收入不得高于本单位人均总收入 倍，其他管理人员严格按集团公司“淮矿劳【 】 号文”规定执行，超出部分实行封顶，“以丰补欠”。
、井下岗管技人员：全月学习或地面出勤按本人岗绩工资执行，长期学习按淮矿劳〔 〕 号文件规定执行；其它各种假按实际假日天数分段考核结算。
、各类有资假（产假、哺乳假除外）：实行岗位收购的由本单位按规定支付。
、新分配工人六个月内不计效，按岗绩工资的 由矿单独
支付。