员工职业发展通道设计方案(PPT-63张)
某集团员工职业发展通道设计方案(PPT32页)
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某集团员工职业发展通道设计方案(PP T32页)
目录
方案设计的背景与目的 职业发展策略 职业通道设计 职称评定办法 员工发展流程
某集团员工职业发展通道设计方案(PP T32页)
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某集团员工职业发展通道设计方案(PP T32页)
1 职业生涯通道设计始终贯彻“管理职称”与“专业职称”两 大路线。
2 “管理职称”、“专业职称”两大路线和渝安集团五支队伍 共同构成了员工职业发展通道整体框架
专业职称
高 专 层
技术、研发队伍
一级 二级 三级
质量、制造队伍
营销、采购队伍
管理、经营队伍 领导、决策队伍
管理职称
一级
高
二级
管
三级 层
一级
专 二级
业
三级
层
四级
A 五级 B C
技研 术发 序序 列列
某集团员工职业发展通道设计方案(PP T32页)
某集团员工职业发展通道设计方案(PP T32页)
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某集团员工职业发展通道设计方案(PP T32页)
4 职称与职务的关系
• 有职务的必须有职称：渝安集团管理人员必须取得其相应等级的管理职称， 否则视为欠职称管理人员，并限期要求其获得相应职称。同时公司鼓励管理 人员获取专业职称，而具备一定的专业能力。
某集团员工职业发展通道设计方案(PP T32页)
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某集团员工职业发展通道设计方案(PP T32页)
5 运用适中的节奏规划员工的职业发展
职业发展规划中的节奏
员工个人 的职业发 展阶段
快节奏
时间
员工个人 的职业发 展阶段
时间
优点
• 快节奏表现为对于新入职的员工，立 即将其提升到最高的岗位，或在时间
岗位体系及职业发展通道ppt
培训方案
• 内部培训 • 外部培训 • 学历提升
公司会针对员工的能力和需求，提供各类培训，包括 内部培训、外部专业培训以及学历提升等。让员工不 断学习和成长。
岗位晋升机制与评价标准
晋升机制
公司会针对不同岗位，制定出相应的晋升通道，如平级调动、升职加薪等，让员工有发展空 间。
评价标准
公司会对员工的工作表现进行综合评价，包括业绩贡献、工作态度、团队协作等方面，确定 薪资涨幅和岗位晋升。
发展历程
描述公司从创立到现在的发展历史，展示企业的成长
企业文化
简要介绍公司的价值观、使命和愿景，让员工从内心
岗位分类及职责说明
1
管理类岗位
包括项目经理、人力资源主管、财务总监等，职责主是协调管理团队，推动部门或企业的整体 运营和发展。
2
技术类岗位
如软件工程师、测试工程师、设计师等，职责是根据项目需求，进行技术开发、设计、测试等工 作。
3
销售类岗位
如市场营销经理、销售代表等，职责是发掘市场需求，寻找潜在客户，推销企业产品或服务。
4
客户服务类岗位
如客户服务代表、客户经理等，专门处理客户关系，维护客户满意度，提升企业形象。
各职位技能要求及培训方案
技能要求
• 专业技术 • 沟通能力 • 合作精神
每个岗位都需要一定的技能，包括专业知识、沟通能 力、团队合作精神等。针对不同的职位，还会有具体 的能力要求。
岗位体系及职业发展通道
本次分享将为大家介绍企业岗位体系和职业发展通道的相关内容。了解和掌 握这些内容可以帮助你规划好自己的职业生涯，实现个人价值和企业发展的 双赢。
企业岗位体系介绍
公司概况
介绍公司业务范围、规模、性质和核心价值观等信息。
员工成长与发展路径PPT模板
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员工关怀与支持计划
员工心理健康关怀
心理健康的重要性：影响员工的工作 效率、生活质量和职业发展
心理健康的常见问题：压力、焦虑、 抑郁等
心理健康的预防和干预措施：定 期进行心理健康培训、提供心理 咨询服务、建立员工互助小组等
心理健康的促进措施：鼓励员工参与 有益身心健康的活动，如运动、冥想、 社交等
员工社交与文化活动组织
定期组织员工聚餐、团建活动，增进员工之间的交流与合作 设立兴趣小组，如篮球、足球、瑜伽等，满足员工多样化的兴趣需求 举办各类文化活动，如文艺表演、书画展览等，提高员工的文化素养和艺术欣赏能力 提供心理咨询服务，帮助员工解决心理问题，提高员工的心理健康水平
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员工成长与发展路径实施与改进
培训效果评估： 对培训效果进行 评估，以便改进 培训计划
培训实施与效果评估
培训方式：线上、线下、混合式 培训内容：专业技能、领导力、沟通能力等 培训周期：短期、中期、长期 效果评估：问卷调查、考试、实际工作表现等
培训资源建设与维护
培训资源类型：内部资 源、外部资源、在线资
源等
内部资源建设：建立内 部知识库、案例库、专
实施步骤与关键要素
确定目标：明确员工成 长与发展的目标和方向
绩效管理：通过绩效 管理，激励员工提高
工作效率和质量
制定计划：根据目标制 定详细的实施计划和时
间表
培训与发展：提供必 要的培训和发展机会， 帮助员工提升技能和
知识
反馈与调整：定期收 集员工反馈，对实施 过程进行评估和调整
持续改进：不断优化 实施过程，确保员工 成长与发展路径的有
技能
员工开始关注 个人的职业发 展和成长，寻 求更高的职位
和责任
员工职业发展通道设计教材PPT(共 63张)
良好职业发展规划保证下的 关键岗位补缺
描述
管理岗位 10人 技术岗位 10人
技工岗位 30人
关键 岗位 空缺
8人 2人
8人 2人 6人
24人
内部晋 升弥补
10人
外部 招聘 弥补
• 职业发展规划与公司的战略和 业务目标的需求相一致，以保 证后备人才
• 良好的职业发展规划可以保证 ****关键岗位的空缺以内部晋 升的方式得到及时补充
在其他公 在****工作 在其他公
司工作
司工作
员工个人的职 业发展时间段
良好的职业发展规 划能管理员工的职 业发展道路，延长 有价值员工的工作 时间段
员工个人 贡献
在其他公 司工作
员工的市 场价值
有职业规划
提高员工 的贡献度
没有职业规划 时间
在****工作
良好的职业发展规 划能不断激励员工 、提高员工的贡献 度
需要的职业发展规划 3 运用适中的节奏规划员工的职业发展 4 员工的职业发展既包括晋升，也包括工作轮换等其他职业发
展方式 5 对不同年龄阶段的员工采用不同的职业发展策略 6 在岗位发生空缺时，优先考虑内部晋升，战略性新设部
门加大外部招聘力度
6
员工职业发展通道设计
1 职业发展规划应保证公司关键岗位的后备人才
4
员工职业发展通道设计
对****而言，职业发展规划的目的是保留有价值的员工并提高 员工对公司的贡献
****对员工职 业发展的期望
• 期望成为有价值 员工的长期雇主
• 期望员工能不断 地为公司的发展 作出贡献
• 期望员工能不断 提高自身的市场 价值
员工个人 的职业发 展阶段
扩展在**** 的工作阶段
企业员工职业发展通道图(超级好用-珍藏版)
一级五级四级 三级 二级 职业阶梯职业广度员工职业规划职业广度一级五级四级三级二级职业阶梯采购：可以来源于研发技术、质量技术各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始采购类职业发展通道图一级人员不鼓励流动职业广度人力资源类：可以来源于业务部门3级开始人力资源类职业发展通道图一级五级四级 三级 二级职业阶梯一级人员不鼓励流动职业阶梯职业广度PMC 类职业发展通道图职业广度职业阶梯一级五级 四级 三级二级职业阶梯法律类职业发展通道图职业广度一级人员不鼓励流动各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始五级四级 三级 二级 一级 职业阶梯体系优化类职业发展通职业广度体系优化：可以来源于业职业广度编辑类职业发展通道图五级四级三级二级一级职业阶梯一级人员不鼓励流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始职业广度五级 四级 三级 二级一级职业阶梯 高级秘书类职业发展通高级秘书类：可以来源于业务部门高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始职业广度五级四级 三级 二级 一级 职业阶梯档案管理类职业发展通一级人员不鼓励流动档案管理类：可以来源于业务部门各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始职业广度五级四级三级二级一级职业阶梯IT 类职业发展通道图一级人员不鼓励流动各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始职业广度五级四级三级二级一级职业阶梯形象设计类职业发展通一级人员不鼓励流动各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始五级 四级 三级 二级 一级 职业阶梯职业广度销售支持类职业发展通道销售支持类：可以来源于销售文员（驻外）、商五级四级 三级二级一级职业阶梯职业广度市场类职业发展通道图1、有技术背景的主任销售策划工程师和有销售背景的主任技术支持工程师可往产品经理发展；2、有技术背景的资深销售策划工程师可往资深产品经理发展；3、有技术背景的销售策划工程师可往技术支持工程师流动。
员工职业发展通道设计
员工职业发展通道设计在当今竞争激烈的职场环境中，员工职业发展通道的设计对于企业吸引、保留和激励人才起着至关重要的作用。
一个合理、清晰且富有吸引力的职业发展通道，能够帮助员工明确自己的职业目标，激发他们的工作积极性和创造力，同时也有助于提升企业的整体绩效和竞争力。
一、员工职业发展通道设计的重要性1、提升员工满意度和忠诚度当员工能够看到自己在企业中有明确的发展方向和晋升机会时，他们会感到自身的价值得到认可，从而对企业产生更高的满意度和忠诚度。
这种积极的情感会促使他们更加努力地工作，为企业创造更多的价值。
2、吸引和留住优秀人才一个良好的职业发展通道是吸引优秀人才的重要因素之一。
在招聘过程中，候选人往往会关注企业是否能够为他们提供广阔的发展空间。
如果企业能够展示出清晰的职业发展路径，将更容易吸引到高素质的人才，并减少人才的流失。
3、促进员工的个人成长和发展通过职业发展通道，员工可以获得有针对性的培训和发展机会，不断提升自己的技能和能力，实现个人的成长和进步。
这不仅有助于员工在职业生涯中取得更好的成绩，也有利于企业培养出具备多种能力的综合性人才。
4、提高企业的绩效和竞争力员工在明确自己的职业目标后，会更加专注于工作，努力提升工作绩效。
同时，合理的职业发展通道能够使员工的能力与岗位需求相匹配，提高企业的整体运营效率，增强企业在市场中的竞争力。
二、员工职业发展通道的类型1、纵向发展通道纵向发展通道是指员工在组织中沿着职位等级的阶梯向上晋升。
例如，从普通员工晋升为基层管理者，再晋升为中层管理者，最终晋升为高层管理者。
这种通道通常适用于具有较强管理能力和领导潜力的员工。
2、横向发展通道横向发展通道是指员工在不同的职能部门或工作岗位之间进行平行移动。
通过这种方式，员工可以拓宽自己的工作经验和技能领域，提升综合素质。
例如，从市场营销部门调任到人力资源部门，或者从技术岗位转到销售岗位。
3、双重发展通道双重发展通道是将纵向发展和横向发展相结合，为员工提供管理和专业技术两条并行的晋升路径。
人力资源职业发展通道ppt课件
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专业能力
通用能力
需要相关HR专业 知识，要求较为细节 和具体。
(1)分析判断： 能处理多种事务性工 作，独立解决问题;
(2)人际交往： 良好的人际沟通技能 ,具有团队合作精神;
(3)工作态度： 较强的责任心，敬业 精神;工作认真、严 谨、务实.
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5、人力资源经理 ——企业战略合作伙伴、专业技能专家
工作内容
(1) 全面统筹规划公 司的人力资源战略和 人力资源开发工作；
(2)建立并完善人力 资源管理体系和人力 资源管理制度；
(3)进行人力结构分 析，提出人力结构优 化方案，协助各部门 进行岗位调整；
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(4)及时处理公司重 大人力资源问题 ；
2、人力资源专员 ——更加专业化的HR
工作内容
专业能力
(1) 制定人力资源规划 (2)组织人员招聘工作 (3) 制定并组织员工培 训计划，监督培训效果 评估 (4)制定绩效考核管理 制度，落实考核指标 (5)跟踪业界薪酬水平 ，制定并实施薪酬福利 方案 (6)负责员工劳动合同 的签订和管理工作，代 表公司处理劳动争议及 纠纷.
(3)影响力：能统帅、影 响和改变他人的心理和行 为的能力；
(4)组织推动力:能够把握 计划实施的进程，根据情 况迅速调整策略。
四、HR个人职业生涯管理
1、定期检讨生涯现况
• 了解自己的特点与条件 • 检讨自己的工作履历 • 订立职业和人生目标 • 对现处的组织进行评价分析 • 把握目前的工作机会
2、通用能力
1 核心能力
1、核心能力：基于企业 中央平台核心价值观；是 该企业中央平台每一位员 工必须具备的能力。
员工职业发展通道图(全面)
一级五级四级 三级 二级 职业阶梯职业广度职业广度一级五级四级三级二级职业阶梯采购：可以来源于研发技术、质量技术各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始采购类职业发展通道图一级人员不鼓励流动职业广度人力资源类：可以来源于业务部门3级开始人力资源类职业发展通道图一级五级四级 三级 二级职业阶梯一级人员不鼓励流动职业阶梯职业广度PMC 类职业发展通道图职业广度职业阶梯一级五级 四级 三级二级职业阶梯法律类职业发展通道图职业广度一级人员不鼓励流动各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始五级四级 三级二级 一级 职业阶梯体系优化类职业发展通职业广度体系优化：可以来源于业职业广度编辑类职业发展通道图五级四级三级二级一级职业阶梯一级人员不鼓励流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始职业广度五级 四级 三级 二级一级职业阶梯 高级秘书类职业发展通高级秘书类：可以来源于业务部门高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始职业广度五级四级 三级 二级 一级 职业阶梯档案管理类职业发展通一级人员不鼓励流动档案管理类：可以来源于业务部门各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始职业广度五级四级三级二级一级职业阶梯IT 类职业发展通道图一级人员不鼓励流动各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始职业广度五级四级三级二级一级职业阶梯形象设计类职业发展通一级人员不鼓励流动各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始五级 四级 三级 二级 一级 职业阶梯职业广度销售支持类职业发展通道销售支持类：可以来源于销售文员（驻外）、商五级四级 三级二级一级职业阶梯职业广度市场类职业发展通道图1、有技术背景的主任销售策划工程师和有销售背景的主任技术支持工程师可往产品经理发展；2、有技术背景的资深销售策划工程师可往资深产品经理发展；3、有技术背景的销售策划工程师可往技术支持工程师流动。
员工职业发展通道方案设计
员工职业发展通道方案设计一、前言。
咱得让员工在公司里有奔头，就像玩游戏得有升级路线一样。
一个好的员工职业发展通道方案，能让大家知道自己往哪儿努力，劲儿往哪儿使，还能让公司留住人才，皆大欢喜。
二、通道设定。
1. 管理通道。
基层管理者。
这就像是小队长，刚从普通员工升上来，负责带领一小撮人干活。
比如说，一个小组的组长，管理着几个组员，安排日常工作任务，协调组内的小矛盾。
中层管理者。
中层就像游戏里的小BOSS啦。
他们要管着好几个基层团队，制定部门的计划，和其他部门打交道，还得向高层汇报工作。
像部门经理，得考虑整个部门的业绩，怎么提升效率，怎么和其他部门合作搞大项目。
高层管理者。
那就是大BOSS级别的啦。
他们要把控公司的整体方向，制定战略，考虑公司的长远发展。
这时候想的就不是一个部门的事儿，而是整个公司的布局，怎么在市场上和竞争对手PK，怎么让公司越来越强大。
2. 专业技术通道。
初级技术人员。
刚入行的小白，懂点基础的技术知识。
就像刚学会砌砖的小工，能按照师傅的要求完成简单的任务。
比如在编程领域，初级程序员能写一些简单的代码模块。
中级技术人员。
有点本事了，像熟练的工匠。
能独立解决一些比较复杂的技术问题，还能指导初级人员。
拿设计来说，中级设计师能独立负责一个项目的部分设计工作，并且保证质量。
高级技术人员。
这就是技术大拿了。
在自己的技术领域那是相当精通，能攻克各种高难度的技术难题，对整个行业的技术发展趋势都有自己的见解。
像高级工程师，可能会参与行业标准的制定，公司的核心技术难题都得靠他们来解决。
3. 项目通道。
项目专员。
项目里的小喽啰，主要是跟着项目团队打打杂，做一些基础的文档整理、数据收集工作。
就像在建筑项目里，帮忙搬搬工具，记录一下材料用量啥的。
项目经理助理。
开始有点地位了，协助项目经理做一些项目计划、进度跟踪的工作。
比如项目经理安排了任务，他就去各个环节看看进展得怎么样，有没有啥问题及时反馈。
项目经理。
那就是项目的掌舵人啦。
员工职业发展通道设计方案
三级
层
领 导 序 列
决 策 序 列
一级 二级
管
专 业 层
三级
理
四级 A B C 五级
四级 五级
层
9
3 以评价个人工作绩效、知识技能、素质为基础，并综合考
虑个人的职业发展需要的职业发展规划
员工职业发展规划
工作绩效
知识技能
员工素质
引入专业咨询公司对员工的知识、技能、素质进行 评审和测评，同时制定培训方案。
优先入用
制造部经理
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5 运用适中的节奏规划员工的职业发展
职业发展规划中的节奏
快节奏
员工个人 的职业发 展阶段 时间 员工个人 的职业发 展阶段 时间 时间 时间
适中的节奏
慢节奏
• 快节奏表现为对于新入职的员工，立 即将其提升到最高的岗位，或在时间 段内进行快速的多次提升 优点 • 较快地赋予员工级别，有助于激励员 工的工作积极性 • 员工到达职业顶端后，会逐渐因工作 缺乏挑战性而没有工作积极性或离开 缺点 公司 • 员工在短时间内可能并不具备新的技 能，往往会出现员工对新岗位不能胜 任的情况
• 不能有效激励员工 • 员工对其他岗位的知识积累慢
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6 在岗位发生空缺时，优先考虑内部晋升，但在发展初期或
需引入新的思维和解决问题的时期，可加大外部招聘力度
优先考虑内部晋升 • 当职位发生空缺时，优先考虑内部招聘能够激励 员工，鼓舞员工的士气 • 在公司晋升机会较少的情况下，有利于提高员工 对公司的贡献 • 员工为下一个岗位作准备时，能提高员工的技能 • 优化人员配置 • 企业文化一致 • 容易导致缺少外部创新的思维 缺点 • 可能会打击业绩好但没有得到晋升的人员 优先考虑外部招聘 • 引入新的思维和解决问题的方式 • 可以聘用比目前内部潜在候选人更佳的员工 • 可以做到尽可能的公平
员工职业发展通道设计方案(PPT-63张)
在其他公司工作
市场价 值提高
时间
良好的职业发展规 划能不断提高员工 在****工作时的市 场价值，成为行业 专家
5
****的员工职业发展策略包括以下六个方面
1 职业发展规划应保证公司关键岗位的后备人才 2 以评价个人绩效、技能为基础，并综合考虑个人的职业发展
需要的职业发展规划 3 运用适中的节奏规划员工的职业发展 4 员工的职业发展既包括晋升，也包括工作轮换等其他职业发
• 能不断激励员工的积极性 • 提高岗位的认知价值 • 有充分的时间学习下一个岗位的技能
• 如果缺乏对职业发展的沟通，员工可能 对下一个岗位缺乏信心
• 慢节奏表现为对于新入职的员工在很长 的时间段才将其进行晋升
• 员工能积累该岗位足够的知识
• 不能有效激励员工 • 员工对其他岗位的知识积累慢
9
4 员工的职业发展既包括晋升，也包括岗位轮换等其他职业 发展方式
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6 在岗位发生空缺时，优先考虑内部晋升，战略性新设部门 加大外部招聘力度
优点
缺点 ****的 状况
优先考虑内部晋升
优先考虑外部招聘
• 当职位发生空缺时，优先考虑内部招聘能够激励 员工，鼓舞员工的士气
• 在公司晋升机会较少的情况下，有利于提高员工 对公司的贡献
• 员工为下一个岗位作准备时，能提高员工的技能
员工职业 发展规划
KPI考核
个
职 业
+
发
展
能力态度
评
价
+
人 职 业 发 展 需 要
受训经历评估
8
3 运用适中的节奏规划员工的职业发展
职业发展规划中的节奏
快节奏
适中的节奏
慢节奏
员工晋升通道及晋升办法PPT幻灯片
部门负责人 审核推荐
晋升申请评估表（人员异动 申请单）
人力资源部审核
人力资源部晋升通 知
12
2、晋升（纵向晋升与跨层级晋升）： 辅助人员到专员 专员到主管
部门负责人 推荐
部门负责人或 主（分）管推
荐
主管到经理
部门负责人或 主（分）管领
导提名
晋升申请评估表/人员 异动表
份员工个人档案，这个档案会记录你在衣讯每一步成长的脚印！
假如你的工作业绩突出，你将获得优先晋升的机会。人力资源部在得到你
的直接上级提交的晋升申请表后，会结合你晋升的职位调整你的待遇。当然这
个阶段你需要获得更多专业知识的提升，同时也被赋予了更多的责任。当你在
专业领域发展到一定地位，我们会根据你的能力增长，为你提供一个等同于专
主管
横向发展
厂长
副/总经理
8
营销中心人员发展路径图：
文职
纵向发展
客服/数据分析专员
商品/数据分析主管
商品/数据分析经理
商品总监
导购
店长
督导
大区经理
市场总监
陈列员
陈列专员
陈列培训师
首席陈列培训师
推广策划助理
店铺/平面设计
工程/平面主管
横向发展
推广策划经理
推广策划总监
商品方向
市场方向 营销副总
副/总经理
6
东莞市衣讯实业有限公司
总经办人员发展路径图：
文职
秘书
跟单/客服/数据分析/ 市场营销/人资
财务人员发展路径图：
统计员/核算员
出纳/会计
跟单/客服/数据分 析/人事/市场营销
新员工职业发展通道设计方案
员工职业发展通道设计方案修改记录参考资料词汇表目录一、目的 (3)二、对象 (4)三、员工职业发展通道 (4)四、各岗位的等级划分 (5)五、岗位转换或晋升的申请或推荐 (5)六、评审 (6)七、岗位或等级的正式调整 (7)八、方案的颁布 (7)、目的优化公司人力资源的配置，合理利用人才，为员工提供适合自己的职业发展通道，实现公司和员工个人的双赢。
开发部 质量部、对象公司所有从行政和技术人员三、员工职业发展通道1、公司对于技术类员工主要分为开发部和质量部两个部门。
每个部门分别为员工提供管理类 和技术类两种职业发展通道。
同时，根据实际情况开发部和质量部两部门的员工可以进行 部门间岗位的调换。
具体如下图所示。
2、对下文涉及到的用语的解释1） 岗位是指上图中各个黑色框中标记的名称。
如：技术专家、系统分析师、部长、项目经理 等。
2） 岗位内等级是指每个岗位内所设立的等级。
如：软件工程师 1级、软件工程师2级等。
3） 横向岗位转换是指由技术类岗位向管理类岗位转换或由管理类岗位向技术类岗位转换。
女口：由软件工程师岗位转换成项目负责人岗位。
4） 纵向岗位晋升包括两种情况。
一种是岗位内等级晋升。
如：由软件工程师 1 级晋升为软件工程师 2 级。
一种是岗位晋升。
如：由软件工程师 4级晋升为软件设计师 1 级。
四、各岗位的等级划分助理测试工程师为没有工作经验的应届、往届毕业生，此岗位没有等级1、助理软件工程师、划分。
2、软件工程师、测试工程师设1、2、3三个等级，其他岗位分别设1、2、3、4 四个等级。
、岗位转换或晋升的申请或推荐1、由技术类岗位向管理类岗位转换1）转换形式项目经理根据人力资源部提供的管理岗位的需求信息，结合本部门员工的实际工作情况和能力，可以为本部门员工推荐相应的管理岗位。
2）提出推荐的时间每年1月5日至1月7日（如遇休息日往下顺延或另行通知）3）接收岗位推荐的部门项目经理填写《岗位转换推荐表》并以邮件的形式提交给人力资源部。
员工职业通道发展路径总成图
1一等2二等技术总监
3三等生产总监
4四等5五等6六等7一等8二等部门领导
销售精英
9三等部门领导
10四等11五等12六等13一等14二等主管
主管
销售精英
15三等16四等17五等18六等19一等20二等销售骨干
21三等22四等23五等24六等25一等26二等销售骨干
27三等28四等29五等30
六等
序号级别等次薪酬线操作类技术类研发类通用类销售类管理类
说明：
代表待制定的薪酬基准线
代表岗位晋升上限
五级
班组长
技术工普工
行业专家
行业专家
高级工程师（项目负责
人）
中级工程师（项目主管）
工程师（项目专员）
助理工程师
员 工 职 业 通 道 发 展 路 径 总 成 图
一级
二级
三级
四级销售经理
业务员
业务助理
高级工程师
中级工程师
工程师
助理工程师
公司高管
中层管理
中层管理
基层管理
助理/操作/见习
领域专家
主管
专业职
助理
销售总监
纵向发展路径I I I 职级发展
横向发展路径---职位发展。
员工职业生涯发展通道方案
员工职业生涯发展通道方案员工职业发展通道建设体系员工职业生涯发展是公司发展的基础，公司建立“以人为本”的职业生涯开发与管理的目标体系，使员工的个人提高与公司的发展计划相结合，将为公司未来愿景的实现打下坚实的基础。
第一章总则第一条意义和目的公司在做好引进人才的同时，更迫切要做的是留住并利用好现有人才。
员工职业发展通道就是满足员工发展需求、挖掘员工潜在能力和优势，激发员工学习与工作热情，通过对员工有计划的培养，有效地引导员工追求自我价值的实现，最终达到员工自我实现与公司发展的高度和谐统一。
第二条原则1、双赢；2、个别沟通，因人而异；3、重点管理；4、动态管理。
第二章人员构建为确保此项工作的顺利开展，必须成立组建员工职业发展管理小组，负责对该项管理活动进行管理和实施。
第三条员工职业发展管理小组构成1、人力资源部；2、各部门负责人；3、员工代表。
第四条管理职责（一）人力资源部职责1、负责主导、整体筹划、组织、协调和推动该项活动。
2、负责监督制度执行情况，收集资料，汇总，并提交报表。
3、建立部及外部信息平台，使员工能够了解职业空缺、培训等信息，并形成动态的员工职业生涯发展档案。
（二）各部门负责人职责员工职业生涯管理工作的具体执行、配合公司人力资源部的协调工作、开展部门部员工评估和面谈等。
（三）员工代表职责向人力资源部负责人提供建议和意见，及时反馈员工一线信息。
第三章具体实施流程第五条明确现阶段人力资源发展规划公司根据自身的发展战略目标制定人力资源发展规划，是员工职业生涯发展规划的前提，也是制定人力资源开发策略的目的。
第六条构建公司员工职业发展通道公司在明确现阶段的人力资源发展规划后，应根据人力资源发展规划的需求，考虑现有人力资源的状况，构建公司员工的职业发展规划。
第七条制定员工职业生涯管理制度和规制定有效、健全、可行的员工职业生涯管理制度和规，是确保公司职业生涯管理目标顺利达成的必备条件。
第八条现有人才盘点由员工职业生涯管理小组负责与员工展开沟通，根据员工个人的优势、特长、兴趣等，结合其目前工作绩效，帮助员工更全面地了解自身的职业特点，以及自身择业观、价值观等信息，为未来的职业发展道路，收集全面的信息。
员工职业发展通道图超级好用
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财务类职业发展通道图
一级 五级
四级
三级 二级 职业阶梯 一级 五级 四级 三级 二级 职业阶梯 高级、主任级、资五级 四级 三级
职业阶梯
职
业阶梯职业阶
梯职
业阶梯职
业
职业阶
职梯
业阶梯职业阶梯
职
职业阶梯 职业阶梯 职业阶梯 职业
一级
五级
四级
三级
二级
职业阶梯
五级 四级 三级
二级
职业
阶梯
1级人员不鼓励
一级 五级
四级
三级
二级
职业阶梯 一级
五级 四级 三级 二级 职业阶
梯 五级 四级 三级 职业阶
一级 五级 四级 三级 二级 职业阶梯 书
职业广度
销售文
生产主
生产输
质量统跟单员
5S 监察
高级秘
主任秘资深秘一级 五级 四级 三级 二级 职业阶梯 仓储类职业发展通道图
一级
五级
四级
三级 二级 职业阶梯 五级 四级 三级
职业
阶
5S 高级服务工
高级服主任服资深服各部门
第 8 页
一级 五级
四级
三级 二级 职业阶梯 一级五级 四级 三级二级职业阶梯
后勤组长
后勤主管 保安队长
保安 五级
四级
三级
二级
职业
阶梯
职业广度
驾驶员
驾驶员类职业发展通道
车辆管理
以向普工类、行政后勤事务类流动
类也行政职业广度。
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投
战
造
船
资
略
船
舶
发
管
管
经
展
理
理
营
部
部
部
部
财务系 行政系 生产系
设计系
28
****员工的职业发展主要有五种方式
序列内发展与晋升
加入高层管理团队 系间轮岗
五种职业 发展方式
子序列间轮岗 系内序列间轮岗
29
加入高层管理团队意味着将要承担企业发展的重任
目录
职业发展策略 职业通道设计 晋升标准 晋升流程
2
****员工职业发展方案由四部分组成
1
职业发展 策略
公司战略和业务需求
2 职业通道设计
3
晋升标准
4
晋升流程
3
目录
职业发展策略 职业通道设计 晋升标准 晋升流程
4
对****而言，职业发展规划的目的是保留有价值的员工并提高 员工对公司的贡献
员工个人 贡献
在其他公 司工作
员工的市 场价值
有职业规划
提高员工 的贡献度
没有职业规划 时间
在****工作
良好的职业发展规 划能不断激励员工 、提高员工的贡献 度
在****工作 – 有职业规划
在****工作 – 没有职业规划 良好的职业发展规 划能不断提高员工
在其他公司工作
在****工作时的市
市场价
当一个序列内的子序列间 专业壁垒不是十分明显时 可以采取定期子序列间员 工岗位轮换的做法。
财务审计序列
24
****员工的职业发展主要有五种方式
序列内发展与晋升
加入高层管理团队 系间轮岗
五种职业 发展方式
子序列间轮岗 系内序列间轮岗
25
系内序列间轮岗有利于人才跨部门的流动、优化 公司的人 力资源配置、为员工个人的职业发展开辟更广阔的空间
员工个人 的职业发 展阶段
员工个人 的职业发 展阶段 时间
时间
员工个人 的职业发 展阶段
时间
时间
• 快节奏表现为对于新入职的员工，立即 将其提升到最高的岗位，或在时间段内 进行快速的多次提升
优点
• 较快地赋予员工级别，有助于激励员工 的工作积极性
• 员工到达职业顶端后，会逐渐因工作缺
缺点 乏挑战性而没有工作积极性或离开公司
当某个序列的岗位出现空 缺时可以从同一系的其他 序列中挑选合适的人才。
系内序列间人员的轮岗有 利于人才跨部门的流动、 优化公司的人力资源配置、 为员工个人的职业发展开 辟 更广阔的空间。
举例
人安
党 行 力全 群 政 资保 序 序 源卫 列 列 序序
列列
这类的轮岗主要集中在基 层管理人员和中层管理人 员两个层级。
外部招聘 员工弥补 岗位需求 占20%
7
2
以评价个人绩效、技能为基础，并综合考虑个人的职业发 展需要的职业发展规划
员工职业 发展规划
KPI考核
个
职 业
+
发
展
能力态度
评
价
+
人 职 业 发 展 需 要
受训经历评估
8
3 运用适中的节奏规划员工的职业发展
职业发展规划中的节奏
快节奏
适中的节奏
慢节奏
员工个人 的职业发 展阶段
15
****的岗位可分为四个大的层级
高层管理人员 如：总经理、副总经理
中层管理人员 如：总助、副总师、一级助职以上
项
目
重 点
基层管理人员
基层管理人员Ⅰ：如产品主管、工段长、股长等 基层管理人员Ⅱ：二级三级部门长（含助理）和
非行政领导职务如主任科员等；
普通员工
如：调度员、××员
16
****的高层以下的岗位可依专业知识的差异性分为十四个“序 列”、五大系
• 处于确立阶段的人已经 定下了明确的职业计划
• 对该阶段的员工，职业 发展的重点是给予晋升 ，赋予更多的责任或给 予特殊任职
• 处于稳定阶段的人主要 精力在于保有职位
• 对该阶段的员工，职业 发展方面的空间和激励 效果有限；可以考虑福 利等其他方式给予激励
11
6 在岗位发生空缺时，优先考虑内部晋升，战略性新设部门 加大外部招聘力度
• 容易导致缺少外部创新的思维 • 可能会打击业绩好但没有得到晋升的人员
• 员工长期得不到提升会严重降低员工的 积极性和对公司的贡献
• 员工的技能增长缓慢 • 可能导致较高的成本
• ****目前处于稳步发展的阶 段，中高层晋升机会较少
• 造船行业的特殊性和复杂性 ，需要保留内部优秀的员工
• ****需要引进新的竞争性的思维方式
优点
缺点 ****的 状况
优先考虑内部晋升
优先考虑外部招聘
• 当职位发生空缺时，优先考虑内部招聘能够激励 员工，鼓舞员工的士气
• 在公司晋升机会较少的情况下，有利于提高员工 对公司的贡献
• 员工为下一个岗位作准备时，能提高员工的技能
• 优化人员配置
• 企业文化一致
• 引入新的思维和解决问题的方式 • 可以聘用比目前内部潜在候选人更佳的员工 • 可以做到尽可能的公平
序列内发展与晋升
加入高层管理团队 系间轮岗
五种职业 发展方式
子序列间轮岗 系内序列间轮岗
20
****员工的职业发展主要有五种方式
序列内发展&晋升
加入高层管理团队 系间轮岗
五种职业 发展方式
子序列间轮岗 系内序列间轮岗
21
序列内晋升是最常见的一种员工发展方式
序列内部晋升有利于激励员工、 鼓舞士气以及企业文化的传承。 但正如前面所讲到的，目前 ****除了需要延续内部优先晋 升的传统外，应敞开大门加大 人才外部引进的力度。
序列内晋升在普通员工、基层 管理人员、中层管理人员三个 层级都会出现。
当一个序列出现某个岗位空缺 时就为内部的员工提供了晋升 的机会。
中管
…
…
…
基管
…
…
员工
…
…
船舶 经营
…
序列 …
…
生产 保障 序列
22
****员工的职业发展主要有五种方式
序列内发展与晋升
加入高层管理团队 系间轮岗
五种职业 发展方式
门加大外部招聘力度
6
1 职业发展规划应保证公司关键岗位的后备人才
良好职业发展规划保证下的 关键岗位补缺
描述
管理岗位 10人 技术岗位 10人
技工岗位 30人
关键 岗位 空缺
8人 2人
8人 2人 6人
24人
内部晋 升弥补
10人
外部 招聘 弥补
•职业发展规划与公司的战略和 业务目标的需求相一致，以保 证后备人才 •良好的职业发展规划可以保证 ****关键岗位的空缺以内部晋 升的方式得到及时补充
14
层级、子序列、序列、系的概念是本次****员工职业发展设计 的主要脉络
层级
岗位行政级别的高低，如普通员工、基层管理人 员、中层管理人员、高层管理人员等
系
几个专业知识相近的序列的和，如人力资源、党 群序列同属于行政系
一个专业类别，如人力资源、财务管理、生产制
序列
造
子序列
一个专业类别的分支，如薪酬、培训、招聘
****对员工职 业发展的期望
• 期望成为有价值 员工的长期雇主
• 期望员工能不断 地为公司的发展 作出贡献
• 期望员工能不断 提高自身的市场 价值
员工个人 的职业发 展阶段
扩展在**** 的工作阶段
在其他公 在****工作 在其他公
司工作
司工作
员工个人的职 业发展时间段
良好的职业发展规 划能管理员工的职 业发展道路，延长 有价值员工的工作 时间段
• 员工在短时间内可能并不具备新的技能 ，往往会出现员工对新岗位不能胜任的 情况
• 适中的节奏表现为对于新入职的员工有 计划地安排其走向上一级的岗位，合理 安排每次晋升的时间段
• 能不断激励员工的积极性 • 提高岗位的认知价值 • 有充分的时间学习下一个岗位的技能
• 如果缺乏对职业发展的沟通，员工可能 对下一个岗位缺乏信心
总经理
加入公司 高层管理 团队是激 励中层管 理人员的 重要动力 源泉。
财务副总 行政副总 生产副总 技术副总 经营副总 总助
投
战
造
船
资
略
船
舶
发
管
管
经
展
理
理
营
部
部
部
部
财务系 行政系 生产系
设计系
30
加入高层管理团队意味着将要承担企业发展的重任
总经理
加入公司 高层管理 团队是激 励中层管 理人员的 重要动力 源泉。
子序列间轮岗 系内序列间轮岗
23
子序列间轮岗可以丰富员工的专业知识、了解本序列整个 系统的运作、减少本位主义思想
举例
子序列间的岗位轮换可以 丰富员工的专业知识、了 解整个序列系统的运作、 减少本位主义思想。
这种类型的岗位轮岗主要 集中在普通员工和基层管 理人员两个层级。
核预 资 审 算算 金 计 子子 子 子 序序 序 序 列列 列 列
• ****一些新设的战略性部门很难从内 部近期培养出足够数量的合格人才
✓
推荐使用的方式：优先考虑内部晋升
战略性新设部门加大外部招聘力度
12
目录
职业发展策略 职业通道设计 晋升标准 晋升流程
13
目录
职业发展策略 职业通道设计
– 总体职业通道设计 – 技术中心项目范围岗位通道介绍 – 造船事业部项目范围岗位通道介绍 晋升标准 晋升流程