企业薪酬体系的调整策略
国企薪酬调整思路方案
国企薪酬调整思路方案背景随着我国经济发展的不断壮大，国有企业在国家经济发展中的地位逐步凸显。
国企员工作为国家经济和社会发展的重要力量，其薪酬问题也越来越引人注意。
近年来，随着国家宏观经济政策的不断调整和人才市场的变动，国企的薪酬问题成为了一大热点话题。
如何合理调整国企员工薪酬，成为了国企管理者们必须面对的问题。
目的国企员工薪酬调整，旨在保证企业长期稳定发展的同时，合理分配员工收入、提高员工工作积极性和生产效率，不断提高企业竞争力。
因此，本次薪酬调整的目的是建立合理的薪酬制度，激发员工创新潜能，增强员工凝聚力和归属感，提高企业效益和社会贡献。
思路方案1. 建立多元化薪酬体系国企薪酬体系一般由基本工资、绩效奖金、津贴、福利等组成。
在建立薪酬体系时，应当注重多元化，根据员工岗位、工作性质、技能等因素制定不同的薪酬方案，使得薪酬更加公平、合理，符合员工个人发展需求。
同时，在薪酬制度的设计中充分考虑员工的个人能力、表现和贡献，提供激励机制，鼓励员工不断创新进取。
2. 建立公开透明的薪酬制度在制定薪酬制度时，应当注重信息公开和透明度，将制定过程、依据、标准等全部公开，让员工了解自己的薪酬待遇是否公平合理，以增加员工对薪酬制度的认可度和维护度。
同时，通过对薪酬制度的定期评估和调整，保持制度的科学性和及时性。
3. 提高薪酬分配的权威性和公正性建立权威的薪酬调整委员会，负责制定和调整薪酬标准、津贴、奖金等，确保薪酬标准的公正性和科学性。
同时，在薪酬分配过程中注重公正，根据员工的工作质量、效率、表现、贡献等因素制定评估标准和指标，保证薪酬分配的公正性和合理性。
4. 考虑员工对薪酬的期望和需求不同的员工会有不同的薪酬期望和需求，国企管理者应当针对员工的不同需求和期望，制定灵活多样的薪酬方案，提供更多元化的福利待遇，提高员工的工作积极性和积极性。
同时，注重员工职业发展，开展培训、晋升等激励措施，激发员工工作热情，提高员工整体素质。
薪酬优化方案
（1）依法为员工缴纳社会保险和住房公积金。
（2）提供带薪年假、病假、产假、婚假等休假制度。
（3）设立员工关怀项目，如节日慰问、生日关怀、健康体检等。
5.长期激励
（1）设立股权激励计划，对核心员工进行长期激励。
（2）股权激励计划应符合我国相关法律法规，确保合法合规。
五、实施与评估
1.成立薪酬优化小组，负责方案的制定、实施和监督。
（2）基本薪酬标准不低于当地最低工资标准，确保合法合规。
2.绩效薪酬
（1）设立绩效奖金，根据员工个人绩效、部门绩效和企业整体绩效进行分配。
（2）绩效奖金分配原则：客观公正、多劳多得、优绩优酬。
3.奖金制度
（1）设立年终奖、项目奖金、优秀员工奖等，对表现优异的员工给予奖励。
（2）奖金分配原则：公开透明、公平合理，充分考虑员工的贡献和付出。
3.奖金制度
（1）设立年终奖、项目奖金、优秀员工奖等，对表现优异的员工给予奖励。
（2）奖金分配原则：公开透明、公平合理，充分体现员工价值。
4.福利待遇
（1）依法为员工缴纳社会保险和住房公积金。
（2）提供带薪年假、病假、产假、婚假等休假制度。
（3）设立员工关怀项目，如节日慰问、生日关怀、健康体检等。
5.长期激励
薪酬优化方案
第1篇
薪酬优化方案
一、背景分析
随着市场经济的发展，企业竞争日趋激烈，人力资源作为企业核心竞争力的关键要素，其管理和激励尤为重要。在人力资源管理中，薪酬管理作为激励员工、提高员工满意度的重要手段，直接影响企业的整体绩效和可持续发展。本方案旨在结合我国相关法律法规及企业现状，对现有薪酬体系进行优化调整，以提高员工积极性、降低人才流失率。
（1）设立股权激励计划，对核心员工进行长期激励。
公司薪酬调整建议方案
公司薪酬调整建议方案一、薪酬调整的背景和目的（一）背景随着公司业务的不断拓展和市场竞争的加剧，现有的薪酬体系已经不能完全满足公司的发展需求。
部分员工反映薪酬水平偏低，与同行业相比缺乏竞争力；薪酬结构不合理，导致激励效果不明显；绩效考核与薪酬挂钩不够紧密，无法充分体现员工的工作价值和贡献。
（二）目的1、提高薪酬的市场竞争力，吸引和留住优秀人才。
2、优化薪酬结构，增强薪酬的激励性，提高员工的工作积极性和工作效率。
3、建立科学合理的绩效考核与薪酬挂钩机制，使薪酬能够准确反映员工的工作表现和贡献。
二、薪酬调整的原则（一）公平性原则薪酬调整应基于公平、公正、公开的原则，确保员工在相同的工作条件和工作业绩下，能够获得相应的薪酬待遇。
（二）竞争力原则薪酬水平应与同行业、同地区的企业保持一定的竞争力，以吸引和留住优秀人才。
（三）激励性原则薪酬结构应能够充分激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作绩效。
（四）经济性原则薪酬调整应考虑公司的财务状况和承受能力，确保薪酬成本的合理性和可控性。
三、薪酬调查与市场分析（一）薪酬调查通过委托专业咨询机构、查阅行业报告、网络调查等方式，对同行业、同地区的企业进行薪酬调查，了解市场薪酬水平和薪酬结构的现状。
（二）市场分析对薪酬调查的结果进行分析，比较公司现有薪酬水平与市场薪酬水平的差距，评估公司薪酬的竞争力和合理性。
同时，分析市场薪酬结构的特点和趋势，为公司薪酬调整提供参考依据。
四、现有薪酬体系评估（一）薪酬结构分析对公司现有的薪酬结构进行分析，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等组成部分，评估各部分的比例是否合理，是否能够有效激励员工。
（二）绩效考核体系评估对公司现有的绩效考核体系进行评估，分析考核指标的科学性、合理性和可操作性，以及绩效考核结果与薪酬挂钩的紧密程度。
（三）薪酬水平评估对公司现有员工的薪酬水平进行评估，比较不同岗位、不同层级员工的薪酬水平与市场薪酬水平的差距，评估薪酬的内部公平性。
薪资调整的管理原则与策略
薪资调整的管理原则与策略在企业中，薪资调整是一个关键的管理决策，影响着员工的积极性、企业的稳定性和竞争力。
因此，制定合适的薪资调整管理原则和策略至关重要。
本文将从薪资调整的原则、策略和实施过程等方面进行讨论。
一、薪资调整的原则薪资调整的原则应当合理、公平、激励和可持续。
首先，合理性要求薪资调整与员工的工作表现、能力和职位水平相匹配。
这意味着薪资调整应当根据员工的绩效评估结果进行，将高绩效员工与低绩效员工进行区分对待，实行差异化薪酬。
同时，薪资调整也应考虑到市场薪酬水平和企业财务状况，以确保调整幅度合理。
其次，公平性是薪资调整的基本原则之一。
公平性要求对于同样工作的员工应当给予平等的薪酬待遇，避免薪资歧视的发生。
企业应建立透明的薪酬管理制度，让员工了解薪酬决策的依据和过程，加强内控和监督。
此外，还应倡导公平竞争，鼓励员工通过学习、培训和提升自身能力来提高薪酬待遇。
激励性是薪资调整的重要原则之一。
薪资调整应当与员工的工作表现和贡献相挂钩，既能激励员工取得更好的成绩，又能增加员工对企业的忠诚度和认同感。
引入绩效奖励制度、股权激励计划等手段，可以在一定程度上激发员工的工作动力。
最后，薪资调整应当具有可持续性。
企业在进行薪资调整时，需要考虑到长期发展的需要，确保薪酬体系能够持续地吸引和留住人才。
企业应设立合理的薪酬增长标准和通道，不断提高员工的薪酬待遇水平，以满足员工的发展需求。
二、薪资调整的策略薪资调整的策略可以分为定期调整和非定期调整。
定期调整是企业按照一定的时间周期对员工的薪资进行调整，例如每年一次或半年一次。
这种策略可以增加员工的预期和稳定感，提高员工对企业的信任和归属感。
此外，定期调整还能够实现薪资体系的平稳过渡，减少员工流失。
非定期调整是根据实际情况，对员工的薪资进行不定期、个别或临时性的调整。
这种策略适用于一些特殊情况，如员工的工作成果显著、市场竞争激烈或企业发生变故等。
非定期调整可以灵活应对，更好地激励员工和调整薪酬结构。
如何进行员工薪酬调整
如何进行员工薪酬调整在一个企业中，员工薪酬调整是一项重要且敏感的任务。
合理的薪酬调整可以激励员工，增强团队的凝聚力和积极性。
然而，不正确的薪酬调整可能会导致员工不满和离职。
因此，如何进行员工薪酬调整是每个企业领导者都应该认真思考的问题。
1. 建立公平公正的薪酬体系要进行员工薪酬调整，首先必须建立一个公平公正的薪酬体系。
这意味着薪酬应该与员工的职责和业绩相匹配。
为了实现这一目标，企业可以进行市场调研，了解同行业同岗位的薪酬标准，并根据员工的绩效来确定适当的薪酬水平。
此外，薪酬体系应该透明化，员工能够清楚地知道自己的薪酬是如何决定的，从而减少不公平的情绪。
2. 考虑经济状况和业绩表现在进行员工薪酬调整时，企业还应该考虑经济状况和员工的业绩表现。
如果企业面临财务困难，可能无法给予全体员工同样高的薪酬增加。
此时，企业可以根据员工的业绩表现，给予绩效奖金或其他激励措施，以弥补不能给予高涨薪酬的不足。
3. 定期进行薪酬评估和调整员工薪酬调整不应该是一次性的，而应该是一个定期进行的过程。
定期进行薪酬评估和调整可以使企业及时了解员工的表现和市场的变化，从而作出相应的调整。
这样做不仅可以保持员工的积极性和满意度，还可以避免出现薪酬差距过大的情况。
4. 与员工沟通和协商在进行员工薪酬调整时，与员工的沟通和协商是非常重要的。
企业可以通过定期的员工评估和面谈，了解员工在工作中的表现和需求，从而更好地实施薪酬调整。
此外，企业应该为员工提供机会反馈，听取员工的想法和意见，有针对性地解决问题，确保调整的公正性和合理性。
5. 提供培训和发展机会薪酬调整不仅仅是增加员工的收入，还应该与员工的成长和发展相结合。
企业可以提供培训和发展机会，帮助员工提升自己的技能和能力。
这样不仅可以激励员工，还可以提高企业的竞争力和创新能力。
在进行员工薪酬调整时，企业需要根据实际情况进行合理的决策。
合理的薪酬调整策略可以激励员工，增加他们的工作积极性和团队凝聚力，提高企业的绩效和竞争力。
企业调薪调整方案
企业调薪调整方案1. 背景与意义在市场环境不断变化的情况下，企业需要不断地调整员工薪酬水平以保持与市场的竞争力。
薪酬调整不仅可以提高员工的满意度和工作积极性，也能够提升企业的绩效和竞争力。
因此，制定合理的企业调薪调整方案显得尤为重要。
2. 薪酬调整的原则企业在制定薪酬调整方案时，需要遵循以下原则：2.1 公平原则调薪应该基于员工的工作成绩、岗位职责、市场行情等客观因素，不同员工在相似情况下不应该受到不公平的待遇。
2.2 透明原则制定调薪方案应该透明公开，员工应该清楚知道自己的薪酬体系，以免造成员工对薪酬体系的不信任和感觉不公。
2.3 可持续原则调薪的力度应该适合企业经济压力和市场环境变化，调薪力度应该与企业绩效挂钩，防止过高调薪对企业财务造成不良影响。
3. 薪酬调整的策略企业在制定薪酬调整方案时，需要考虑到不同员工的薪酬需求和市场行情，从而制定具有前瞻性和针对性的薪酬调整策略。
以下是几种可能的方案：3.1 工资调整工资作为员工收入的主要来源，调整工资可以始终保持员工的收入水平与市场情况相符。
企业可以根据员工的绩效和市场行情来制定调薪方案，例如涨幅在5% - 10%内。
3.2 奖金制度奖金作为一种员工动力激励手段，为员工提供额外的薪酬回报。
企业可以根据员工的绩效制定奖金激励制度，并在奖金普及化后适度进行调整，例如给出一定的浮动空间。
3.3 福利待遇在薪酬外，企业还可以考虑调整员工的福利待遇，例如提高保险福利和免费午餐制度等。
这也可以提升员工的福利感和工作满意度。
4. 薪酬调整的步骤企业在制定薪酬调整方案时，需要遵循以下步骤：4.1 分析市场情况企业需要进行市场调研和行业分析，了解当前市场的薪酬水平和趋势，依据市场情况制定薪酬调整方案。
4.2 明确调薪对象企业需要明确哪些员工需要调薪，调薪对象可能为优秀员工和长期服务员工等。
4.3 制定调薪方案制定具体的调薪方案，并明确调薪时间和涨幅等调整标准。
4.4 宣传和执行公开宣传调薪体系和方案，确保员工充分了解自己的薪酬收入和调整标准，并严格执行调薪方案。
万达薪酬体系调整策略
万达薪酬体系调整策略引言:企业在发展达到一定阶段时都会面临薪酬体系调整的问题，这里让我们来看一下万达集团是怎样对他们的薪酬体系进行调整的。
关键词:万达集团薪酬体系调整薪酬设计万达薪酬体系在运行一段时间以后，随着招商、销售业务的变化而产生的用人政策的变化，往往使得现行的薪酬体系难于适应运营的需要，就必须对其现有的薪酬体系进行全方位的检测，以确定相应的调整措施，这主要包括两个方面，一是薪酬体系本身的调整，二是相对应于招商、销售员工薪酬的调整。
一、招商、销售薪酬调整的基础在进行薪酬体系调整时，万达除了要考核薪酬设计的三公(内部公平性、外部公平性、人员与岗位公平性)外，还必须考虑以下因素来综合思考薪酬的调整策略。
1、人才市场的定位公司对核心人才的需求层次。
充分考虑万达的产业特点、技术研究、经营方式以及参与市场人才竞争等因素，明确万达在国内同类行业中人才市场定位，以建立薪酬外部竞争力。
2、吸引人才、激发潜能的薪酬水平依据人才的市场定位，万达为了留住、吸引及激发人才，万达须针对同类行业的市场薪酬数据确定市场薪酬曲线的分位线。
3、经济承受能力万达有竞争力的薪酬调整策略必须以万达的经济承受力为基础;否则，将失去整个薪酬调整的坚实基础。
因此，万达在对每个岗位薪酬级别与福利等确定以后，对薪酬总量进行测算，以满足在提供有竞争力薪酬的同时，能有充足的资金支撑公司的经营发展。
二、招商、销售薪酬体系调整方式1、薪酬水平的调整招商、销售薪酬水平的调整，是指保持薪酬结构、等级要素、构成要素等不变，调整薪酬结构上每一等级或每一要素的数额。
在薪酬水平的调整中，除了贯彻薪酬调整指导思想之外，还要处理好以下关系:a、选择新的调整战略政策。
万达总体薪酬水平的主要作用是处理与外部市场的关系，实现一种能够保持外部竞争力的薪酬水平，是为了贯彻新的薪酬政策而进行的薪酬调整，反映了万达决策层是否将薪酬作为与外部竞争和内部激励的一个有效手段。
公司也可实行领先薪酬水平对策，将薪酬水平提高到同行业或同地区市场上整个薪酬调整期内都可以维持的优势水平。
公司员工薪酬调整方案四篇.doc
公司员工薪酬调整方案四篇第1条公司员工薪资调整计划公司员工薪资调整计划一、加薪目的1、规范公司员工的薪酬调整制度，提升员工的积极性和责任感，确保公司长期稳定发展；2、为公司员工建立薪酬调整渠道，鼓励员工不断提高绩效，以正确的工作态度和优秀的工作技能促进企业发展。
2 、加薪原则1、加薪必须坚持公平和公正的原则；2、加薪必须坚持以岗位资格为标准，取消资历；3、加薪必须基于鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性。
三个、加薪渠道1、各级主管除监督外，还应对下属员工给予更多支持和指导，对符合调资资格的员工及时申请调资；2、认为自己有资格进行薪酬调整的员工也可以向公司综合部申请薪酬调整。
四、符合条件的员工必须符合以下条件才有资格进行薪资调整1、员工必须在公司工作一年以上。
2、任职期间工作努力，工作业绩优秀，工作技能提高，责任心强，工作态度端正，无不良记录，达到或超过当前岗位要求的员工；3、公司员工在最近一年的评估中必须取得了更好或更好的结果。
五、薪资调整标准1、5%的年加薪(基本工资)该员工在公司工作一年以上，年平均考核得分在80分以上。
2、8%的年加薪(基本工资)该员工在公司工作一年以上，年平均考核得分超过85分。
3、10%的年加薪(基本工资)员工在公司工作两年以上，年平均得分超过90分。
第二部分第二部分公司员工薪酬调整计划第一部分、薪酬调整目的1、规范公司员工的薪酬调整制度，增强员工的积极性、责任感，凝聚员工的劳动奉献价值观，促进公司长期稳定发展。
2、为公司员工建立薪酬调整渠道，鼓励员工不断提高绩效，以正确的工作态度和优秀的工作技能致力于企业的发展，促进公司发展战略的实现。
2 、加薪原则1、加薪必须基于鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性。
2、薪酬调整采用资历薪酬调整的正常调整与季度考核薪酬调整的个别调整相结合的原则、年薪调整、绩效奖励。
3、加薪坚持竞争力和激励标准，注重考核实际绩效和工作绩效，打破大锅饭，取消资历排名。
薪酬福利策略调整与竞争力提升计划
薪酬福利策略调整与竞争力提升计划随着经济的快速发展和人才市场的日益成熟，企业之间的竞争已逐渐演变为人才争夺战。
为了在竞争中脱颖而出，我们必须对现有的薪酬福利策略进行全面的审视与调整，以提升企业的整体竞争力。
一、现状分析当前，我们的薪酬福利体系虽具有一定的市场竞争力，但在以下几个方面存在不足：一是薪酬结构单一，缺乏长期激励机制；二是福利项目虽多，但缺乏个性化，难以满足不同员工的需求；三是薪酬与绩效关联度不够紧密，难以充分调动员工的积极性和创造性。
二、策略调整针对以上问题，我们提出以下薪酬福利策略调整方案：1. 优化薪酬结构：在保持基本工资竞争力的基础上，增加绩效奖金、股权激励等长期激励机制，使员工的收入与企业的长远发展紧密相连。
2. 个性化福利设计：根据员工的不同需求，提供多样化的福利选项，如健康保险、子女教育补贴、职业发展基金等，以提高员工的满意度和忠诚度。
3. 强化绩效与薪酬的关联：建立科学的绩效管理体系，确保薪酬的分配更加公平、合理，充分激发员工的工作热情。
三、竞争力提升为了进一步提升薪酬福利的竞争力，我们将采取以下措施：1. 市场调研：定期进行市场薪酬调研，确保我们的薪酬水平与市场保持同步甚至领先。
2. 人才定价：根据人才的稀缺程度和价值贡献，合理确定不同岗位的薪酬水平，确保关键岗位的薪酬具有竞争力。
3. 企业文化建设：通过塑造良好的企业文化，提升员工的工作体验和企业认同感，从而增强薪酬福利的吸引力。
四、实施与评估薪酬福利策略调整与竞争力提升计划将分为以下几个阶段实施：1. 策划阶段：完成薪酬福利策略的设计和市场调研。
2. 实施阶段：根据策略调整方案，逐步推进薪酬结构的优化和福利项目的个性化设计。
3. 监控评估阶段：定期评估薪酬福利策略的实施效果，根据评估结果进行适时调整。
华为薪酬体系2017_薪酬体系的调整策略
《华为薪酬体系2017_薪酬体系的调整策略》摘要：作者刘东原创0076 企业薪酬体系运行段期以随着企业营业变化而产生用人政策变化往往使得现行薪酬体系难适应企业业运营要这是企业就必须对其现有薪酬体系进行全方位检测以确定相应调整措施这主要包括两方面是薪酬体系身调整二是相对应员工薪酬调整，、薪酬水平调整薪酬水平调整是指薪酬结构、等级要素、构成要素等不变调整薪酬结构上每等级或每要素数额，、效益调整(普调)薪酬体系调整策略作者刘东原创0076 企业薪酬体系运行段期以随着企业营业变化而产生用人政策变化往往使得现行薪酬体系难适应企业业运营要这是企业就必须对其现有薪酬体系进行全方位检测以确定相应调整措施这主要包括两方面是薪酬体系身调整二是相对应员工薪酬调整、薪酬调整策略基础进行薪酬体系调整我们除了要考核薪酬设计三公（部公平性、外部公平性、人员与岗位公平性）外还必须考虑以下因素综合思考薪酬调整策略、人才市场定位公司对核心人才层次充分考虑企业产业特、技术研究、营方式以及参与市场人才竞争等因素明确企业国类行业人才市场定位以建立薪酬外部竞争力、吸引人才、激发潜能薪酬水平依据人才市场定位企业了留住、吸引及激发人才企业须针对类行业市场薪酬数据确定市场薪酬曲线分位线3、济承受能力企业有竞争力薪酬调整策略必须以企业济承受力基础；否则将失整薪酬调整坚实基础因企业对每岗位薪酬级别与福利等确定以对薪酬总量进行测算以满足提供有竞争力薪酬能有充足金支撑公司营发展二、薪酬体系调整、薪酬水平调整薪酬水平调整是指薪酬结构、等级要素、构成要素等不变调整薪酬结构上每等级或每要素数额薪酬水平调整除了贯彻薪酬调整指导思想外还要处理以下关系µ 选择调整战略和新政策企业总体薪酬水平主要作用是处理与外部市场关系实现种能够保持外部竞争力薪酬水平了贯彻新薪酬政策而进行薪酬调整反映了企业策层是否将薪酬作与外部竞争和部激励有效手段公司也可实行领先薪酬水平对策将薪酬水平提高到行业或地区市场上整薪酬调整期都可以维持优势水平制定领先薪酬水平政策可以暂不考虑企业当前财状况不要单纯把薪酬作种人工成投入而要作种战略投或者说风险投进行设计具体如企业调薪期限是每隔年；预计当前市场薪酬年增长率0％；那么企业薪酬增长率就必须高0％下调整期到前薪酬水平仍然不落市场水平µ 重视验曲线规律对不岗位和员工进行有区别调整政策验曲线是指随着增加某人对某岗位、某项工作熟悉程、验积累乃至感情会越越深从而有利员工改进工作方法提高工作效率更、更合理地完成职工作但是这种验不是永远增加随着推移验积累也将越越慢直至停止验曲线不性质工作作用程和积累效应是不般而言技术含量高工作验曲线积累效应反则例如从事技术工作员工随着年限延长和验积累其研究和开发能力会逐步提高因越是简单、易做工作其验积累得越快并且这种验也将很快达到顶峰不再继续增加但如工作身难很高要较强创新精神那么这种验积累速将是十分缓慢并且是长期这种验只要稍微增加就可以促进员工能力和工作效率幅提高因薪酬增加应该尊重验曲线规律作用主要体现验曲线效应较强工作随推移从事这些工作人员薪酬要上涨而且曲线上升期薪酬不仅应该增加而且应该按照递增比例增加；到验曲线下降或者不起作用可以适当地降低薪酬增长幅或者采取其它激励方式对验曲线效应不强简单工作例如熟练工和勤人员等其技能与工作验相关性不强薪酬调整可以不多考虑验与增关系、薪酬结构调整薪酬结构调整包括纵向结构和横向结构两领域纵向结构是指薪酬等级结构；横向结构是指各薪酬要素组合µ 纵向等级结构常用调整方法包括——增加薪酬等级增加薪酬等级主要目是了将岗位差别细化从而更加明确按岗位付薪原则等级薪酬制是与以岗位基础管理制相是种比较传统和正规管理模式薪酬等级增加方法很多关键是选择哪层次上或哪类岗位上增加等级例如是增加高层次还是、低层次岗位是增加管理人员等级层次还是般员工层次增加以各层次、各类岗位还要重新匹配调整薪酬结构关系等这些都要慎重考虑——减少薪酬等级减少薪酬等级就是将等级结构“矮化”是薪酬管理种流行趋势目前倾向将薪酬等级线延长；将薪酬类别减少由原有十几减少至三、五；每种类别包含着更多薪酬等级和薪酬标准；各类别薪酬标准交叉薪酬等级减少直接结是薪酬等级“矮化”即合并和压缩等级结构其优使企业员工薪酬管理上具有更灵活性；二适用些非专业化、无明显专业区域工作岗位和组织要；三有利增强员工创造性和全面发展抑制员工仅获取高等级薪酬而努力工作倾向——调整不等级人员规模和薪酬比例公司可以薪酬等级结构不变动前提下定期对每等级人员数量进行调整即调整不薪酬等级人员规模和比例实质是通岗位和职位等级人员变动进行薪调整例如通对高、、低不层次人员进行缩减或增加可以达到三目是降低薪酬成；二是增强企业部公平性；三是加晋升和报酬激励具体做法有其降低高薪人员比例主要是了采取紧缩政策降低企业薪酬成因高级管理人员收入往往是低级和级员工数倍甚至是数十倍主要是控制薪酬成核心是减少高级员工降低其薪酬和福利待遇收到了较效其二提高高薪人员比例企业了适应营方向和技术调整增加高级管理人才或专业技术人才而采取政策如激烈市场竞争些采取营者年薪制企业所以不惜花重金雇佣高级理人员是因企业竞争力主要取是高级管理人员具有长期战略眼光；二是高级管理班子具有稳定性这两因素是制定高级人员薪酬计划和实行年薪制主要依据这条对公司薪酬问题尤其有义其三调整低层员工薪酬比例般是通变化员工薪酬要素降低员工薪酬水平例如压低浮动薪酬升高奖励标准使得员工般情况下只能获得基薪酬很难获得奖金和浮动薪酬；或者薪酬水平不变或增加幅不情况下延长工作减少带薪休假提高工利用率等3、薪酬要素构成调整横向薪酬结构调整重是考虑是否增加新薪酬要素薪酬构成不部分不薪酬要素分别起着不作用其基薪酬和福利薪酬主要承担适应劳动力市场外部竞争力功能；而浮动薪酬则主要通薪酬部致性达到降低成与刺激业绩目薪酬要素结构调整可以有两种方式是薪酬水平不变情况下重新配置固定薪酬与浮动薪酬比例；二是通薪酬水平变动机会增加某部分薪酬比例相比下种方式比较灵活引起波动也员工薪酬要素结构调整要与企业薪酬管理制和模式改革结合起使薪酬要素结构调整合新模式要三、员工薪酬调整、效益调整(普调)当企业效益盈利增加对全员进行普遍加薪但以浮动式非永久性佳即当企业效益下滑全员性报酬下调也应成当然但是报酬调整往往具有“不可逆性”、业绩性调整奖励性调整是了奖励员工做出优良工作绩效鼓励员工继续努力再接再厉更上层楼也就是论功行赏下表是具有指导性某特定岗位薪酬调整指导表现有薪酬该岗位薪酬等级位置（占平值分比） 80%以下80%90% 90%00% 00%5% 530% 业绩周期（月）幅% 周期（月）幅% 周期（月）幅% 周期（月）幅% 周期（月）幅% 优异良 65 080 958 869 9558 6937 88 375 5 或参照以下方式以年进行更利操作工增长额（占岗位工分率）员工考核强制分等分率业绩表现员工工水平该系列位置低系列平工等或高系列平工优异 0——3 9—— 5% 良 7——9 6——8 0% 合格 0 0 70% 差 6——8 7——9 5% 3、职位晋升（技术等级晋升）、岗位调换 5、试用期满调薪 6、工龄调整工龄调整要体现对公司贡献积累原则鼓励员工长期公司增强员工对企业归属感提高企业凝聚力7、特殊调整这里指企业根据外环境及特殊目而对某类员工进行报酬调整如实行年薪制企业每年年末应对下年营者年薪重新审定和调整企业应根据市场因素适调整企业优秀人才报酬以留住人才等。
薪酬体系优化与调整方案
薪酬体系优化与调整方案薪酬体系对于一个企业的发展至关重要。
一个合理、具有激励性的薪酬体系可以有效激发员工的积极性和创造力，提高组织的绩效和竞争力。
然而，随着时代的发展和企业环境的变化，薪酬体系也需要不断优化和调整，以适应新的挑战和发展需求。
本文将探讨薪酬体系优化与调整的方案。
一、薪酬体系现状分析首先，了解企业目前的薪酬体系现状是优化与调整的基础。
通过对现有薪酬体系进行全面深入的分析和评估，可以发现其中的问题和不足之处。
这些问题可能包括薪酬不公平、激励机制不明确、薪酬与绩效不匹配等。
只有对现状有清晰的认识，才能有针对性地进行优化与调整。
二、明确优化与调整目标在制定薪酬体系优化与调整方案之前，需要明确改进的目标。
这些目标应该与企业的战略和业务目标紧密相连。
例如，如果企业追求创新，那么薪酬体系应该注重激励员工的创造力和创新能力；如果企业追求高效，那么薪酬体系应该强调绩效考核和激励。
三、建立绩效评估体系一个有效的薪酬体系必须建立在科学、公正的绩效评估体系之上。
只有通过客观的评估指标和方法，才能公平地对员工的表现进行评价，并据此决定薪酬水平。
企业可以根据具体情况选择适合的绩效评估方法，如360度评估、KPI指标评估等。
四、合理激励机制的设计薪酬体系的核心是激励员工，激发他们的积极性和创造力。
因此，在优化与调整薪酬体系时，需要设计合理的激励机制。
这些激励机制可以包括提供年终奖金、提升薪资水平、给予股权激励等手段。
激励机制应当基于绩效评估结果，奖励那些表现优异的员工，激励其继续努力。
五、考虑员工的个人发展和成长薪酬体系除了激励员工，还应该考虑员工的个人发展和成长。
通过提供培训、职业规划等机会，可以帮助员工提升能力和技能，有助于他们实现个人价值和职业目标。
薪酬体系应该与员工的个人发展和成长相衔接，在激励和奖励的同时，为员工提供发展的动力和机会。
六、不断完善与调整薪酬体系的优化与调整不是一次性的工作，而是一个持续的过程。
公司薪酬调整方案
2.激励性原则：合理拉开收入差距，激发员工积极性和创造性，促进公司业务发展。
3.经济性原则：合理控制人工成本，确保公司薪酬支出与经济效益相匹配。
4.透明性原则：薪酬调整标准、流程及结果公开透明，提高员工信任感和满意度。
2.过渡期：为降低员工对新薪酬体系的适应难度，设置3个月的过渡期，期间进行员工培训和指导。
七、薪酬调整后续管理
1.定期评估：每季度对薪酬体系进行一次评估，了解市场动态，确保薪酬竞争力的持续性。
2.员工反馈：设立员工意见反馈渠道，收集员工对薪酬调整的意见和建议，持续优化薪酬体系。
3.薪酬保密：加强薪酬信息保密工作，防止泄露员工个人薪酬数据，维护公司稳定。
四、薪酬调整具体措施
1.岗位评估：对现有岗位进行梳理和评估，确定各岗位的职级、职责及任职要求。
2.市场调研：收集同行业、同岗位的薪酬数据，分析市场薪酬水平，为薪酬调整提供依据。
3.制定薪酬标准：结合公司实际，制定各岗位的薪酬标准，包括基本工资、绩效奖金等。
4.审批流程：将薪酬调整方案提交至公司管理层审批，确保方案合法合规。
公司薪酬调整方案
第1篇
公司薪酬调整方案
一、背景与目的
随着市场经济的发展和企业竞争的加剧，人力资源作为企业核心竞争力的关键要素之一，其合理配置和有效激励显得尤为重要。为提升公司员工的工作积极性、主动性和创造性，确保公司薪酬体系的市场竞争力，现结合公司实际运营状况及行业薪酬水平，制定本薪酬调整方案。
公司实际，制定各岗位的薪酬标准，确保合理性和竞争力。
4.审批流程：将薪酬调整方案提交至公司管理层审批，确保合法合规。
5.通知与执行：薪酬调整方案经审批通过后，及时通知全体员工，确保调整措施的顺利实施。
薪酬管理的策略和实施方案
薪酬管理的策略和实施方案薪酬管理是企业管理中至关重要的一部分，它涉及到员工激励和绩效管理的方方面面。
一个有效的薪酬管理策略和实施方案能够吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作动力和工作满意度。
本文将介绍薪酬管理的策略和实施方案，并列出相应的步骤和注意事项。
一、制定薪酬策略1.分析市场薪酬水平：了解同行业内其他企业的薪酬水平，以保证企业的薪酬水平与市场接轨，避免因薪酬不具竞争力而流失人才。
2.确立薪酬定位：根据企业的发展战略和文化价值观，明确薪酬定位，例如高薪高压、公平竞争等，以体现企业的核心价值和人才战略。
3.设立薪酬体系：建立完善的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
薪酬体系要能够激励员工，并与绩效挂钩，公平透明。
4.定期评估和调整：由于市场环境的变化和企业战略的调整，薪酬策略也需要不断评估和调整，以适应外部和内部的变化。
二、实施薪酬策略1.建立有效的绩效管理系统：绩效管理是薪酬管理的核心，通过明确岗位职责、设定目标、定期评估和记录员工的绩效表现，为薪酬决策提供依据。
2.确保薪酬公平公正：公平公正的薪酬分配是员工信任和满意的基础。
要确保薪酬差异能够与绩效挂钩，避免任性发放奖金或薪酬歧视的现象。
3.加强员工沟通和参与：在制定和实施薪酬策略时，应充分倾听员工的意见和需求，并进行合理解释和沟通。
提高员工的参与感和归属感。
4.持续激励和奖励：除了基本薪酬外，企业还可以通过其他激励方式来激发员工的积极性，如各种奖励和福利制度，提高员工对工作的认同和忠诚度。
三、注意事项1.合法合规：制定薪酬策略和实施方案时，必须遵守国家的相关法律法规，如最低工资标准、劳动合同法等。
2.保护员工隐私：在薪酬管理中，要保护员工的个人隐私，不得随意泄露员工的薪资信息。
3.培训与发展：为了提高员工的绩效和薪酬水平，企业应该注重员工的培训与发展，提供必要的学习机会和职业规划。
4.定期评估效果：为了确保薪酬策略和实施方案的有效性，企业应该定期对其进行评估和调整，及时发现问题并加以解决。
企业人力资源管理中薪酬管理体系的优化对策
企业人力资源管理中薪酬管理体系的优化对策随着市场经济的深入发展和企业竞争的加剧，企业人力资源的重要性日益凸显。
其中薪酬管理是企业人力资源管理中最重要的方面之一。
薪酬体系的优化，对于企业提升员工满意度、提高企业竞争力具有积极的推动作用。
本文将从以下几个方面探讨企业人力资源管理中薪酬管理体系的优化对策。
一、制定合理的薪酬管理制度企业要合理制定薪酬管理的制度，通过合理的薪酬设计来吸引和留住优秀员工。
制订合理的薪酬策略需要考虑员工的年限、能力、贡献和工作性质等因素，更好的管理员工薪酬和福利待遇。
同时，企业还可以根据员工的贡献来提高员工的薪资水平，这样能够增加员工的工作积极性和激情，从而提升员工的工作效率和工作质量。
二、建立绩效考核机制建立适当的绩效考核机制是企业优化薪酬管理体系的重要手段。
通过对员工工作绩效的测评，能够更全面、客观的评估员工的工作表现，准确反映员工的能力和工作水平。
同时，公司可以根据员工绩效考核结果对员工薪资进行相应的调整，以达到合理的薪资分配和激励员工的目的。
三、实施公平的薪酬制度我们都知道，大多数人都非常重视薪酬的公平性，因此企业在制定薪酬体系时一定要考虑到公平性。
要实现公平的薪酬管理制度，企业可以采用两种方式，一是对员工的薪酬进行透明化，让员工能够查看自己和同事的薪水，从而保持薪酬管理透明；二是企业可以建立绩效考核机制，公正地对所有员工的工作质量和绩效进行评估，将薪资调整和激励措施与员工的工作表现挂钩，从而确保薪酬管理的公平性和提高员工的工作激情和积极性。
四、持续关注薪酬管理体系的完善企业薪酬管理体系需要不断完善，不断地跟进市场动态，结合自身的实际情况进行调整和升级，以适应企业的发展需要。
同时，企业还需不断对薪酬体系进行监测和评估，及时发现问题，并作出相应的改进。
只有持续关注薪酬管理体系的完善，才能做到持续提高员工的工作积极性和员工价值，从而保证企业的人力资源优势。
薪酬体系调整实施方案
薪酬体系调整实施方案
随着市场竞争的日益激烈和人才需求的不断增加，企业的薪酬体系也需要不断地进行调整和优化，以吸引和留住优秀的人才。
在实施薪酬体系调整方案时，企业需要考虑多方面的因素，包括市场薪酬水平、员工绩效、企业财务状况等，以确保薪酬体系的公平和合理性。
首先，企业需要对市场薪酬水平进行调研和分析，了解同行业同岗位的薪酬水平，以便确定自身的薪酬水平是否具有竞争力。
如果发现自身的薪酬水平偏低，就需要对薪酬体系进行调整，以吸引更多的优秀人才。
其次，企业还需要考虑员工的绩效情况。
优秀的员工应该得到更高的薪酬奖励，以激励他们更加努力地工作。
因此，薪酬体系调整方案中应该包括绩效考核机制，确保薪酬与绩效挂钩，让员工有动力去提升自己的工作表现。
此外，企业的财务状况也是薪酬体系调整的重要考量因素。
薪酬支出占企业总成本的比例应该是可承受的范围，不能因为提高薪酬水平而导致企业财务压力过大。
因此，在制定薪酬体系调整方案时，企业需要充分考虑自身的财务状况，确保薪酬支出与企业的经济实
力相匹配。
最后，企业在实施薪酬体系调整方案时，需要与员工进行充分沟通和协商，让员工了解薪酬体系调整的原因和目的，以及他们所能获得的薪酬待遇。
这样可以减少员工的抵触情绪，增强员工对薪酬体系调整的理解和支持。
总之，薪酬体系调整实施方案是企业管理中非常重要的一环，需要全面考虑各方面的因素，确保薪酬体系的公平和合理性，以吸引和留住优秀的人才，推动企业持续健康发展。
如何进行员工薪酬激励与调整策略规划
如何进行员工薪酬激励与调整策略规划员工薪酬激励与调整策略规划现在的企业经营越来越注重员工的管理，其中员工薪酬激励与调整策略规划是企业管理中最为重要的一环。
本文将从企业薪酬管理目标、激励机制、调整策略等方面入手，探讨如何进行员工薪酬激励与调整策略规划。
一、企业薪酬管理目标薪酬管理的目标在于提高员工的工作积极性和生产效率，从而达到企业经营目标。
企业应该针对自己的经营特点，制定合理的薪酬管理目标。
大致可以分为以下三种：1.推动员工职业发展和个人成长：适用于大型企业，通过薪酬体系和职业晋升制度激励员工，促进员工的个人职业发展和企业整体发展。
2.提高员工的生产效率：适用于生产厂家，通过激励机制提高员工的生产效率，提升企业的生产效益和竞争力。
3.保留优秀员工：适用于高科技公司，通过差异化薪酬和个性化福利保留高素质员工，从而提升企业创新能力和核心竞争力。
二、激励机制1.固定薪酬：固定薪酬是以员工的岗位等级和工作经验为基础的工资，是员工的基本经济收入来源。
在同等条件下，应该保证薪酬的公平性。
2.绩效薪酬：绩效薪酬是根据员工工作表现给出激励的一种薪酬，通过对工作表现的考核和测评，确定员工绩效等级，再给出相应的激励，符合“能者多劳”的原则。
3.年终奖金：年终奖金是对全年工作表现的总结，是对员工的一种全年性激励，不仅能够表彰员工的工作成绩，还能够提高员工的工作积极性。
三、调整策略1.市场竞争力：企业薪酬标准应该紧跟市场走势，以吸引优秀的人才，提高企业竞争力；2.员工工作表现：企业应该通过绩效考核和奖励机制，鼓励员工积极工作，提高员工的产出贡献；3.企业发展目标：企业应该根据自己的发展目标作出员工薪酬调整，如创新意识、责任心、团队协作等要求；4.经济环境变化：企业应该及时调整薪酬策略，以应对国民经济发展、用工环境等相关因素的变化。
总的来说，企业应该整合内外部资源，根据企业自身情况设置具体的员工薪酬激励与调整策略规划，以此来达到企业管理的目标。
企业生命周期里的薪酬策略
企业生命周期里的薪酬策略企业生命周期中的薪酬策略是一个非常重要的方面，它能够直接影响到企业的员工激励、绩效和发展。
薪酬策略应该与企业的发展阶段相匹配，以支持企业的战略目标和员工的发展需求。
下面将详细介绍企业生命周期不同阶段的薪酬策略。
1.初创阶段：在企业初创阶段，薪酬策略应该注重吸引和留住人才。
由于初创企业缺乏资金和市场地位，往往无法提供高薪酬，因此，可以通过以下方式来激励员工：a.股权激励：提供股票期权或股权激励计划，让员工通过持有和发展企业股权来分享企业的增长价值。
b.灵活的薪酬结构：提供绩效奖金、年终奖金等可以根据个人和团队绩效进行调整的奖励机制，激励员工为企业创造更大的价值。
c.合理的福利待遇：提供具有竞争力的福利待遇，如灵活工作时间、培训机会、健康保险等，以吸引和留住有才华的员工。
2.成长阶段：随着企业进入成长阶段，薪酬策略需要更加关注员工的绩效和激励。
以下是在成长阶段的薪酬策略：a.绩效考评：建立科学的绩效考评体系，根据员工的绩效和贡献来决定薪酬水平的提升。
b.薪酬差异化：根据不同职位的重要性和个人绩效，提供不同水平的薪酬激励，以激励员工积极进取、追求卓越。
c.培训与发展：为员工提供专业技能培训、职业发展计划等机会，激发员工的学习动力和成长空间。
3.成熟阶段：在企业进入成熟阶段，薪酬策略需要更加注重员工的稳定性和长期发展。
以下是在成熟阶段的薪酬策略：a.长期激励：通过股权激励计划或年终分红等长期激励方式，增强员工的保持和投入度。
b.岗位晋升：设定清晰的晋升通道和晋升标准，激励员工不断提升自己，为企业的长期发展贡献力量。
c.员工福利：提供稳定且具有竞争力的福利待遇，如养老金、医疗保险、带薪假期等，保障员工的基本生活需求。
4.衰退阶段：在企业进入衰退阶段，薪酬策略需要适度调整以保持企业的运营和员工的稳定。
a.降薪政策：根据企业的财务状况和员工的工作量进行适度的降薪，减少成本压力。
b.灵活减员：通过灵活用工制度，如裁员、远程办公等方式，适当减少人员成本，同时保持企业的运营能力。
公司薪酬调整方案5篇
公司薪酬调整方案5篇公司薪酬调整方案1第一章总则第一条目的为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于本公司所有员工。
第三条制定的原则战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展;市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。
达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力;公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平;绩效挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。
第四条影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种：工作的目标、任务与责任;工作的复杂性;劳动强度;工作的环境。
第二章薪酬性质划分第五条公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。
第六条后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。
第七条销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。
第三章薪酬构成后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。
销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。
第八条工资总额由基本工资、岗位补贴、电话补贴、生活补贴、交通补贴、地域补贴六部分构成。
第九条后勤岗位业绩奖是按试用期、一级至八级递增，销售岗位业绩奖是按试用期、一级至四级递增。
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薪酬体系的调整策略
企业薪酬体系在运行一段时期以后，随着企业经营业务的变化而产生的用人政策的变化，往往使得现行的薪酬体系难于适应企业业务运营的需要，这是企业就必须对其现有的薪酬体系进行全方位的检测，以确定相应的调整措施，这主要包括两个方面，一是薪酬体系本身的调整，二是相对应于员工薪酬的调整。
一、薪酬调整的策略基础
在进行薪酬体系调整时，我们除了要考核薪酬设计的三公（内部公平性、外部公平性、人员与岗位公平性）外，还必须考虑以下因素来综合思考薪酬的调整策略。
1、人才市场的定位
公司对核心人才的需求层次。
充分考虑企业的产业特点、技术研究、经营方式以及参与市场人才竞争等因素，明确企业在国内同类行业中人才市场定位，以建立薪酬外部竞争力。
2、吸引人才、激发潜能的薪酬水平
依据人才的市场定位，企业为了留住、吸引及激发人才，企业须针对同类行业的市场薪酬数据确定市场薪酬曲线的分位线。
3、经济承受能力
企业有竞争力的薪酬调整策略必须以企业的经济承受力为基础；否则，将失去整个薪酬调整的坚实基础。
因此，企业在对每个岗位薪酬级别与福利等确定以后，对薪酬总量进行测算，以满足在提供有竞争力薪酬的同时，能有充足的资金支撑公司的经营发展。
二、薪酬体系调整
1、薪酬水平的调整
薪酬水平的调整，是指薪酬结构、等级要素、构成要素等不变，调整薪酬结构上每一等级或每一要素的数额。
在薪酬水平的调整中，除了贯彻薪酬调整指导思想之外，还要处理好以下关系：
µ 选择调整战略和新的政策。
企业总体薪酬水平的主要作用是处
理与外部市场的关系，实现一种能够保持外部竞争力的薪酬水平。
为了贯彻新的薪酬政策而进行的薪酬调整，反映了企业决策层是否将薪酬作为与外部竞争和内部激励的一个有效手段。
公司也可实行领先薪酬水平对策，将薪酬水平提高到同行业或同地区市场上整个薪酬调整期内都可以维持的优势水平。
在制定领先的薪酬水平政策时，可以暂时不考虑企业当前的财务状况，不要单纯把薪酬作为一种人工成本投入，而要作为一种战略投资或者说风险投资进行设计。
具体为，如果企业调薪的期限是每隔一年；预计当前市场薪酬年增长率为10％；那么企业薪酬增长率就必须高于10％，在下一个调整期到来之前，薪酬水平仍然不落后于市场水平。
µ 重视经验曲线规律。
对不同岗位和员工进行有区别的调整政策。
经验曲线是指随着时间的增加，某个人对某个岗位、某项工作的熟悉程度、经验积累乃至感情会越来越深，从而有利于员工改进工作方法，提高工作效率，更好、更合理地完成本职工作。
但是这种经验不是永远增加的，随着时间推移，经验的积累也将越来越慢，直至停止。
经验曲线在不同性质的工作之间的作用程度和积累效应是不同的，一般而言，技术含量高的工作经验曲线的积累效应大，反之则小。
例如，从事技术工作的员工，随着年限的延长和经验的积累，其研究和开发能力会逐步提高。
因此，越是简单、易做的工作，其经验积累得越快，并且这种经验也将很快达到顶峰，不再继续增加。
但如果工
作本身难度很高，需要较强的创新精神，那么这种经验的积累速度将是十分缓慢并且是长期的，这种经验只要稍微增加就可以促进员工能力和工作效率的大幅度提高。
因此，薪酬增加应该尊重经验曲线规律的作用，主要体现在经验曲线效应较强的工作，随时间的推移，从事这些工作的人员的薪酬需要上涨，而且在曲线上升期间，薪酬不仅应该增加，而且应该按照递增的比例增加；到经验曲线下降或者不起作用之时，可以适当地降低薪酬增长幅度或者采取其它激励方式。
对于经验曲线效应不强的简单工作，例如，熟练工和后勤人员等，其技能与工作经验之间的相关性不强，薪酬调整可以不过多考虑经验与增资之间的关系。
2、薪酬结构的调整
薪酬结构的调整包括纵向结构和横向结构两个领域。
纵向结构是指薪酬的等级结构；横向结构是指各薪酬要素的组合。
µ 纵向等级结构常用的调整方法包括：
——增加薪酬等级：增加薪酬等级的主要目的是为了将岗位之间的差别细化，从而更加明确按岗位付薪的原则。
等级薪酬制是与以岗位为基础的管理制度相联的，是一种比较传统和正规的管理模式。
薪
酬等级增加的方法很多，关键是选择在哪个层次上或哪类岗位上增加等级，例如，是增加高层次，还是中、低层次的岗位，是增加管理人员的等级层次，还是一般员工层次，增加以后，各层次、各类岗位之间还需要重新匹配，调整薪酬结构关系等，这些都要慎重考虑。
——减少薪酬等级：减少薪酬等级就是将等级结构“矮化”，是薪酬管理的一种流行趋势。
目前倾向于将薪酬等级线延长；将薪酬类别减少，由原有的十几个减少至三、五个；在每种类别，包含着更多的薪酬等级和薪酬标准；各类别之间薪酬标准交叉。
薪酬等级减少的直接结果是薪酬等级“矮化”，即合并和压缩等级结构，其的优点在于：第一，使企业在员工薪酬管理上具有更大的灵活性；第二，适用于一些非专业化的、无明显专业区域的工作岗位和组织的需要；第三，有利于增强员工的创造性和全面发展，抑制员工仅为获取高一等级的薪酬而努力工作的倾向。
——调整不同等级的人员规模和薪酬比例。
公司可以在薪酬等级结构不变动的前提下，定期对每个等级的人员数量进行调整，即调整不同薪酬等级中的人员规模和比例，实质是通过岗位和职位等级人员的变动进行薪资调整的。
例如，通过对高、中、低不同层次的人员进行缩减或增加，可以达到三个目的：一是，降低薪酬成本；二是增强企业内部的公平性；三是加大晋升和报酬激励。
具体做法有：
其一，降低高薪人员的比例。
主要是为了采取紧缩政策，降低企业的薪酬成本。
因为一个高级管理人员的收入往往是低级和中级员工的数倍，甚至是数十倍。
主要是控制薪酬成本，核心是减少高级员工，降低其薪酬和福利待遇，收到了较好的效果。
其二，提高高薪人员比例。
企业为了适应经营方向和技术调整，增加高级管理人才或专业技术人才而采取的政策。
如在激烈的市场竞争中，一些采取经营者年薪制的企业，之所以不惜花重金雇佣高级经理人员是因为企业的竞争力主要取决于，一是高级管理人员具有长期的战略眼光；二是高级管理班子具有稳定性。
这两个因素是制定高级人员薪酬计划和实行年薪制的主要依据。
这一条对于解决 A公司的薪酬问题尤其有意义。
其三，调整低层员工的薪酬比例。
一般是通过变化员工的薪酬要素降低员工的薪酬水平，例如，压低浮动薪酬，升高奖励标准，使得员工在一般情况下，只能获得基本薪酬，很难获得奖金和浮动薪酬；或者在薪酬水平不变或增加幅度不大的情况下，延长工作时间，减少带薪休假，提高工时利用率等。
3、薪酬要素构成的调整
横向薪酬结构调整的重点是考虑是否增加新的薪酬要素。
在薪酬
构成的不同部分中，不同的薪酬要素分别起着不同的作用，其中，基本薪酬和福利薪酬主要承担适应劳动力市场的外部竞争力的功能；而浮动薪酬则主要通过薪酬内部的一致性达到降低成本与刺激业绩的目的。
薪酬要素结构的调整可以有两种方式，一是在薪酬水平不变的情况下，重新配置固定薪酬与浮动薪酬之间的比例；二是通过薪酬水平变动的机会，增加某一部分薪酬的比例。
相比之下，后一种方式比较灵活，引起的波动也小。
员工薪酬要素结构的调整需要与企业薪酬管理制度和模式改革结合在一起，使薪酬要素结构调整符合新模式的需要。
三、员工薪酬调整
1、效益调整(普调)。
当企业效益好，盈利增加时，对全员进行的普遍加薪，但以浮动式，非永久性为佳，即当企业效益下滑时，全员性的报酬下调也应成为当然。
但需注意的是报酬调整往往具有“不可逆性”。
2、业绩性调整。
奖励性调整是为了奖励员工做出的优良工作绩效，鼓励员工继续努力，再接再厉，更上一层楼。
也就是论功行赏，下表是具有指导性。
某一特定岗位的薪酬调整指导表
现有薪酬在该岗位薪酬等级中的位置（占平均值的百分比）
80%以下 80%-90% 90%-100% 100%-115% 115-130%
业绩周期（月）幅度% 周期（月）幅度% 周期（月）幅度% 周期（月）幅度% 周期（月）幅度%
优异良好6-1212-15 10-128-10 9-1215-18 8-116-9 9-1515-18 6-93-7 12-1818-24 3-75 24* 5*
或参照以下方式以年度进行，更利于操作：
工资增长额（占岗位工资的百分率）员工考核强制分等百分率业绩表现员工工资水平在该系列的位置
低于系列平均工资等于或高于系列平均工资
优异 10——13 9——11 5%
良好 7——9 6——8 20%
合格 0 0 70%
差 -6——-8 -7——-9 5%
3、职位晋升（技术等级晋升）：
4、岗位调换：
5、试用期满调薪：
6、工龄调整。
工龄调整要体现对公司贡献积累的原则，鼓励员工长期为公司服务，增强员工对企业的归属感，提高企业的凝聚力。
7、特殊调整。
这里指企业根据内外环境及特殊目的而对某类员工进行的报酬调整。
如实行年薪制的企业，每年年末应对下一年度经营者的年薪重新审定和调整，企业应根据市场因素适时调整企业内优秀人才的报酬以留住人才等。