1. HR如何进行背景调查
HR如何进行背景调查
HR如何进行背景调查
背景调查是人力资源管理中的一项重要工作，它有助于雇主了解员工的过往经历、教育背景、工作经验以及道德品质等。
通过背景调查，HR 部门可以确保雇佣到符合要求的员工，并降低公司可能面临的风险。
下面是一些常用的背景调查方法和步骤。
一、检查教育背景
二、检查过往就业经历
三、检查犯罪记录和法律纠纷
四、检查信用记录
在一些岗位上，候选人可能需要处理公司的财务事务或与客户进行财务交易。
这时，HR部门可能会检查候选人的信用记录，以确保其有良好的财务信用和还债能力。
HR可以申请个人信用报告，了解候选人的债务情况、还款能力和违约记录。
五、检查社交媒体
如今，社交媒体成为人们交流的主要方式之一、HR部门可以通过查看候选人在社交媒体平台上的活动，了解其个人品行、言论和关系网络。
这不仅可以帮助HR了解候选人的个人特质，还可以预判其是否适合公司的企业文化。
六、查阅参考人的意见
背景调查对于雇主来说是一项至关重要的工作。
通过背景调查，雇主可以验证候选人的资历和品质，降低公司可能面临的风险。
在进行背景调查时，HR部门需要注意保护候选人的隐私和个人信息，严格遵守相关法
律法规。
同时，HR还需要与候选人保持透明沟通，以避免造成误解和不必要的矛盾。
hr如何做背景调查
hr如何做背景调查背景调查指的是企业在面试应聘者的同时，对应聘者的资历信息进行调查核实的过程。
背景调查能够从多方面核实员工提供的背景信息，帮助企业挑选出可靠的人选。
下面一起看看hr如何做背景调查。
hr如何做背景调查hr做背景调查的方法有三种选择：一种是自主进行调查，由hr 凭借个人的渠道与网络对应聘者的工作信息做出核实;另一种则是委托猎头公司调查;除此以外，还有一种方法，那就是与专业的第三方雇前调查机构合作，聘用专业的调查团队进行入职背调。
由企业hr自主进行调查的行为在中小企业比较普遍，愿意在于这类企业对offer 态度审慎，但囿于成本原因，不愿委托专业机构从事调查。
HR 更愿意动用自己在互联网领域的人脉资源，亲力亲为，通过一通通与邮件，以及公开资料，拼凑出应聘者的过往工作轨迹。
选择猎头代为调查也是较为常见的背调方式，猎头顾问可以为雇主提供专业的求职或招聘建议，但背景调查方面并非他们的主业，因此，背调效果与猎头顾问本人的经验能力有直接联系。
通常来说，大企业和外资企业会选择固定的第三方合作机构配合完成背景调查，而关于BAT级别的互联网巨头，第三方合甚至可能不只一家。
由第三方机构出具的背景调查报告，无疑比猎头或企业本身更具专业性，同时，成本也会更高。
做背景调查的时间1. 背景调查可以选择在面试之后，录取之前进行，这时候的背景调查可以把一切问题都拦在入职之前。
如果应聘者不符合公司招聘要求的，不管是因为性别问题、地域问题、婚育问题、健康问题、过往工作能力问题，还是因为公司在招聘方面有什么歧视原则、领导个人偏好，最后大可以都以一句"不好意思，您的能力尚与我们的要求有一些差距'来拒绝。
所以说这个阶段是比较恰当的。
2.在试用期可以针对特定员工补充做背景调查。
如果在员工入职前未做背景调查，在试用期内可以针对性地抽检，特别是关键岗位或高薪岗位。
3.一般不对已转正的员工进行背景调查，因为背景调查是对求职者是否符合录取条件确实认，他顺利转正的话，就说明胜任岗位工作的要求，即使员工履历造假，公司以此为由辞退员工多数会被判违法。
人力资源背景调查方法
人力资源背景调查方法所有HR都能用上的背景调查方法背景调查的方法1、在调查之前必须通知求职者，也应该事先争得求职者本身的同意后开展，限定要调查问题的范围，主要对于求职者工作情况有关的方面进行调查，而无关的特别是涉及到个人隐私的问题，要坚决避免。
2、根据具体岗位确定调查强度，岗位职责越大，调查的强度也越大。
对于管理人员、重要的职能及关键岗位的聘用时尤为重要。
3、通过职位分析了解背景分析的重点，不同的岗位的要求也不同，因此要事先做好职位分析工作。
4、优先选取求职者的前上司或同事进行调查，由于这些人跟求职者有最多的工作接触，对求职者的品行、能力、工作态度有更深刻的了解。
5、汇总背景调查结果并形成书面材料，为招聘人才提供依据。
要求：1、在进行背景调查之前必须征求求职者的意见。
2、尊重求职者的个人隐私。
3、在调查取证过程中无违反国家法律法规的行为。
1.在面试时通过书面方式告知面试者公司将对其背景进行调查，请他留下可以证明自己工作经历的人，最好是其直接上司。
（在面试申请表中由其填写）2.告诉应聘人员你将会对其面试进行保密。
3.背景调查可以通过电话或书面方式（一般大型公司会通过书面方式进行调查）。
4.背景调查的主要内容为：工作经历是否属实、工作评价（主要是主要工作业绩、优点、缺点）企业的招聘过中对员工的背景调查是必要的，主要应包括下面几方面内容：1.学历调查无论你公司提供的职位对于学历的要求标准如何，你都必须对员工的学历的真实性做调查。
一个编造学历的员工，很多时候都会有不诚实的表现。
2.个人资质-人员以前工作单位、为何辞职、家庭住址、状况在信息发达的今天，有很多文章在教导求职者如何向应聘公司提供正面的经历，还会告诉求职者什么样的工作经历应该隐瞒，什么样的辞职原因不能向应聘公司说明等等。
作为招聘员工的公司，如果希望找到好的员工，就应该认真考察求职者提供的诸如前工作单位、辞职原因、家庭住址及其他状况。
3.个人资信-个人品行、成长经历、家庭情况、个人爱好、资产及信用调查有资料表明，一个人的品行定性于二十五岁之前。
人力资源部HR背景调查三步骤
人力资源部HR背景调查三步骤
人力资源部HR背景调查三步骤
人力资源，简称HR，即人事，最广泛定义是指人力资源管理工作，包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等。
多用于公司的人事部门。
也是公司的一个重要的职位。
下面是小编帮大家整理的人力资源部HR背景调查三步骤，希望能够帮助到大家。
一、调查前应做的工作
1、准备结构化电话背景调查问题。
2、选择咨询对象和询问重点。
3、如果询问候选人的现任经理，必须征得候选人的同意。
4、在面试时向候选人说明，背景调查的'满意度会直接影响公司的录用决定。
二、调查咨询来源
1、应聘者在《应聘登记表》中填写的证明人/推荐人。
2、通过其它渠道了解到的相关人员，如原单位的人力资源部人员、原上级主管或同事等。
3、尽量避免询问应聘者目前工作的单位。
三、调查咨询内容
1、在各任职机构的服务时间、职位。
2、实际工作内容和责任、业绩评估情况。
3、现任职位的薪酬福利状况。
4、工作能力、态度和性格特征等。
5、他的优缺点是什么、擅长什么，哪些地方需要改善。
6、他为什么离开公司。
HR怎么对员工进行背景调查
HR怎么对员工进行背景调查最近猎人季小编这里接到了一个比较偏门的问题，那就是怎么对员工进行背景调查。
这一问题开始还真的把小编难住了，因为大多数企业都不会对员工进行背景调查，只有少数大企业会对少部分职位的员工进行背景调查。
幸好小编背靠猎人季这颗大树，在经过对猎人季人资专家的咨询后，小编给大家分享下怎么进行背景调查。
一、为什么要做背景调查企业在招聘过程中，通过面试等方法来考察求职者是否符合企业的需要，通过一系列的工具手段来选拔求职者。
但是，对于一些隐藏性的东西却无法短时间内考察出来。
因此，企业在招聘过程中实际上承担了很多隐性的风险，比如胜任力风险、诚信风险、成本风险及法律风险等。
二、哪些人需要做背景调查当然，并不是所有的员工都需要做背景调查的，否则HR可都要累死了，而且也没有必要。
所以，我们必须明确什么人才需要做背景调查。
1、财务人员。
这类涉及和接触公司财物的人员就不必多说了，大家都明白其重要性。
2、核心技术人员。
技术是企业的核心竞争力和生命力，离开了技术，企业便无法生存，更别提发展了。
而对于接触“企业生命”的技术的人员，其背景调查也就显得格外重要了。
3、销售人员。
相对来说，我们的销售人员虽然并不直接接触货物的发送和款项的回收，但其却是中间的关键人物。
有的销售人员，个人负责一个区域，一旦其出现什么差错，则会直接影响企业在这一区域的销售情况。
4、中高层管理人员。
这些负责企业核心运营的管理者们，往往掌握企业的很多核心资料。
如果这些人发生动荡，对企业的打击可谓是巨大或者致命的。
5、补充说明。
很多时候，为了实际操作方便，只对上述岗位的“空降”人员进行背景调查。
而对于企业内部培养的，逐渐成长起来的人才，由于磨合时间长，互相了解较深，则很少进行进一步的背景调查。
三、如何正确的做背景调查背景调查需要一定的技巧与渠道，有时候甚至没有第二次机会，所以行动之前一定要考虑周全，进行一定设计后在行动。
1、坚持的原则。
背景调查并不是漫无目的的什么都查，要有一定的目的性，主要针对与岗位有关的一些关键数据进行调查。
HR如何做好员工的背景调查
HR如何做好员工的背景调查职场中，背景调查以电话寻访为主，其他渠道为辅的方式开展。
企业需要掌握一些技巧，尽可能在有限的时间和有限的渠道内获得更多的信息。
那么，HR如何做好求职者的背景调查呢?下面我为大家收集整理了做好背景调查工作的要点，希望能为大家提供帮助!背景调查的技巧首先，选择合理的联系时间。
一周的前半周是大家工作最忙的时候，对一周工作的安排、邮件的处理等占据了不少时间。
所以每周的下半周是个不错的选择。
另外，要考虑该在什么时间点和对方联系。
常情况下，下午四点钟左右的时候会好一点。
在这个时间进行背景调查，一般得到配合的概率会大一些。
其次，调查的内容要循序渐进、由浅入深。
切忌不要在最开始就触及某些敏感话题，这会使对方有抵触情绪，不愿配合调查。
在准备打电话前明确本次沟通需要了解的问题，将其书写下来。
灵活掌握问题的顺序，一般是把最简单、无关痛痒的问题放在最前面问，在电话中循序渐进慢慢深入。
再次，根据素质模型设计“结构化”问题，尽量做到问题的具体化和量化。
设计出素质模型，企业就容易就其要素设计调查询问的问题，有针对性的展开调查，从而也防止了被询问者无主题无边际的空谈，最大限度的保证调查询问的有效性和准确性，从而帮助我们对候选人做出客观公正的评价。
最后，要有坚持到底的精神。
进行背景调查，碰钉子、遭到拒绝在所难免，特别是遇到有竞争关系的对手公司时。
这时就需要灵活更换调查对象，应聘者的直接主管或同事进行调查是一个不错的选择，只要你的态度诚恳，多数人都会愿意配合你的工作，而这些信息同样也可以从一个方面反映应聘者的情况。
如果是竞争对手公司的话，推荐寻找对方公司已离职人员进行调查，因为这些离职员工他们已经不牵涉到对方公司的利益，往往更愿意讲实话。
另外，向被咨询者咨询时，应把时间控制在10-15分钟为宜，这样既得到想要的结果，也不会耽误被询问者太多的时间，给其造成不便。
“hr侦探”如何做好背景调查
“hr侦探”如何做好背景调查“HR侦探”如何做好背景调查今天打卡的话题就是关于背景调查，本人才疏学浅，发表的卡言远远没有几位前辈那么有见地，特地综合了几位卡友们的言论，写好本文。
如何做好背景调查。
1、背景调查前应征得求职者的同意，可以在面试中先征得口头同意，入职时在职位登记表时加一栏写有本人承诺所提供资料属实并愿意接受背景调查，若有虚假，公司可随时无条件解雇我类似字样的内容，让其签名确认，以防纠纷。
2、打电话时态度诚恳，有礼有节，并承诺保密，平时还要注意保持好与业界的友好交往，配合好别人所打来的背景调查电话，帮助别人就等于帮助了自己，为以后自己做好这项工作时打下良好基础。
3、设计好背景调查的问卷提纲或结构化式的问题，问题不宜太多(一般不超过10分钟)，调查时间选择在下班前半小时为宜，一般以描述性问题为主(评价性问题为辅)，先易后难，按章有序进行，边问边记录，以防随意询问而有所遗漏或不够深入。
4、候选人的直接上级和人力资源部门是一定要调查的，不要光打求职者提供的证明人电话，还要通过证明人推荐、官网介绍前台电话转接等，想办法多调查些证明人，信息会更全更准。
5、几个证明人所提供信息有矛盾或异议时，要继续通过360度的多方深入调查了解，如大部分人都倾向于某个描述或评价，那基本上就比较真实客观，值得一信。
尤其是在有关人品、性格、优缺点等方面的描述等。
6、要特别留意证明人(尤其是其直接上司和HR负责人)有关对候选人使用方面的诚挚建议，这对你的录用决策及录用后的工作安排及其职业规划有很大的帮助。
7、找度娘哦，查到公司的信息，再打电话去了解情况。
我的做法是了解求职者最近的一段经历，如果这段经历调查不到信息，再调查其第二段工作经历。
调查的内容如下:如工作表现、工作绩效和为人处事评级、离职原因、你们为什么没挽留他、服务时间、工资待遇、优点与不足点、你认为他比较适合做什么/最不适合做什么、如果我们使用他要注意什么，需给他提供什么培训等等;我们还可以要求应聘者提供收入证明、离职证明、推荐人介绍信、过去工作作品(不涉及违反之前公司保密协议的前提下)、学历证明等，来证明其过去经历是否属实;1、学历、资质验证等:学历主要通过学信网上验证学历或通过联系学校来确认。
人力资源背景调查流程
人力资源背景调查流程一、引言在招聘新员工之前，进行人力资源背景调查是至关重要的一环。
通过背景调查，公司可以了解候选人的教育、工作和个人背景信息，确定其能否适应公司的需求，避免雇佣不合适的员工，从而降低招聘风险。
本文将介绍人力资源背景调查的流程和注意事项。
二、背景调查前的准备工作1.明确调查目的：在进行背景调查之前，HR团队需要明确调查的目的，例如验证求职者提供的信息的真实性，评估其道德品质和可靠性等。
2.制定调查方案：根据调查目的，制定详细的调查方案，包括需要收集的信息类型、调查方法和调查对象等。
3.保护隐私权：在进行背景调查时，需要保护求职者的隐私权。
确保合法合规，遵守相关法规和公司政策，不违反个人隐私。
三、人力资源背景调查的流程1.信息收集（1）求职者授权：在进行背景调查之前，HR团队需要取得求职者的授权，确保合法地获取其个人信息。
（2）求职者信息收集：HR团队通过面试、简历和申请表等渠道收集求职者的基本信息，包括姓名、联系方式、教育背景、工作经历等。
2.核实信息真实性（1）教育背景核实：HR团队联系求职者提供的学校或教育机构，核实其所获得的学历、学位等信息的真实性。
（2）工作经历核实：HR团队联系求职者所填写的公司或雇主，核实其工作经历、职位和担任职责等信息的真实性。
（3）个人背景核实：HR团队可以通过公开的信息渠道，如社交媒体、公共数据库等，对求职者的个人背景进行核实，确保其在道德、行为等方面没有不良记录。
3.参考人联系（1）前雇主参考：HR团队联系求职者之前的雇主，了解其工作表现、专业能力和人际关系等情况，获取更全面的信息。
（2）同事朋友参考：HR团队可以联系求职者的同事、朋友或其他人脉，了解其个人品行、团队合作能力等方面的信息。
4.信息整理和报告HR团队将收集到的信息进行整理，并根据公司规定的报告格式，撰写背景调查报告。
报告内容应真实、客观，将调查结果进行详细描述，概括求职者的教育、工作和个人背景信息。
人力资源专家揭秘如何进行有效的员工背景调查
人力资源专家揭秘如何进行有效的员工背景调查作为人力资源专家，了解员工背景情况是确保企业雇佣决策的关键一环。
有效的员工背景调查可以帮助企业减少雇佣风险，确保员工的可靠性和安全性。
本文将揭秘如何进行有效的员工背景调查，并针对不同情况给出相应的调查方法和注意事项。
一、初次雇佣调查1.面试过程中收集信息在面试过程中，人力资源专家可以主动收集候选人的个人背景信息。
这包括教育背景、工作经验、资格证书以及参加过的培训等。
同时，还需留意候选人在简历上提供的联系人，并在后续进行核实。
2.学历和学术背景验证对于学历信息，可以向候选人索取相关证明文件，并进行核实。
可以联系学校相关部门核实候选人是否真实获得对应学历。
此外，还可以在互联网上查询相关学术论文或成果，进一步确认候选人的学术背景。
3.工作经验核实为确保候选人提供的工作经验真实可信，人力资源专家可以通过以下途径进行核实。
a)联系候选人提供的前雇主，主动咨询工作经验情况。
b)查询相关的工作项目或成果，并与候选人提供的信息进行对比。
c)与同行业的其他雇主或专家进行讨论，了解候选人在该行业的声誉和信誉。
4.背景调查与信誉评估通过对候选人的个人资料进行调查和分析，从社交媒体、公开报道以及业内关系等角度了解候选人的背景和声誉。
此外，还可以联系候选人的个人引荐人，确认候选人的工作表现和品德修养。
二、持续的员工背景调查1.监督企业安全持续的员工背景调查对于确保企业安全至关重要。
人力资源专家可以定期对员工进行背景调查，包括犯罪记录、金融稳定性以及信用情况等。
此外，还可以通过监控员工的社交媒体活动，了解员工在公开平台上的行为表现。
2.重要岗位的调查对于企业中担任重要岗位的员工，需要进行更加严格的背景调查。
这些岗位包括财务部门、人力资源部门以及与客户敏感信息相关的岗位。
人力资源专家可以联系相应的监管机构、社会组织或专业机构，获取候选人的相关背景信息。
3.调查外包和合作伙伴企业与外部机构的合作对于业务发展至关重要。
HR如何做背调
HR如何做背调HR如何做背调背景调查，简称”背调”，是整个招聘工作的环节之一，是了解应聘者过往工作经历、工作评价的一项有效工具，现已经被越来越多的企业重视和应用。
一、”背调”的方式“背调”的方式分为明调和暗调两种方式。
明调是在告知候选人，公司要进行背景调查工作，征求候选人同意后，由岗位候选人提供原工作岗位证明人姓名、岗位及联系电话，一般我们会要求候选人提供1-2个联系人及联系电话，要求为其原工作的直接上级或原公司人力资源部门的电话。
通过候选人预留的证明人信息进行背景调查工作。
暗调一般是在候选人不知情的情况下进行的背景调查工作，由HR从网络或其他途径找到候选人原工作单位且与其有工作交叉的人员，了解候选人的工作情况，往往更多的要考验HR在圈内的人际关系和人脉网，同时也更考验进行背景调查人员的个人能力和沟通技巧。
在日常开展的背景调查的工作中，基本都采用明调形式，通过电话拜访开展。
在背调过程中，一方面要征求到应聘者的同意，另一方面也要做好背调结果的保密工作。
二、“背调”的前期准备首先，明确背调工作要调查的具体内容，要从背调中取得那些信息。
一般来说主要集中于原工作经历的真实性、工作能力、个人职业操守方面。
在进行背调的陌生拜访前，要自己准备好一份调查问答的提纲，类似问题有：1、曾在贵公司的任职时间，入离职时间;2、原公司的工作职位、工作内容、业绩情况;3、工作能力、性格情况、团队关系;4、原公司任职期间的奖罚记录、晋升或调整情况;5、有哪些优缺点，工作提升的方向;5、离职原因，是否存在劳动争议。
等等……如果是问到候选人上司，你问他的业绩和能力;如果是问到下属，问他的管理风格;如果是问到客户，问专业能力;如果刚好问到人力资源的同仁，则多问工作经历，团队情况。
有了这样一个提纲之后，若使用打电话拜访方式，事前可打印一份空白的背景调查报告，手边留一根铅笔，以便于电话沟通过程中随手记录。
HR招聘面试技巧-如何开展员工背景调查
HR招聘面试技巧-如何开展员工背景调查一、背景调查的主体1、企业人力资源部门自己进行调查优点：人力资源部门对候选人背景情况比较了解，能够更好地过滤调查到的信息以做出判断，并节约成本。
缺点：个人主观色彩较浓，调查可能不够严谨客观，由于调查技巧不够专业，容易造成大量招聘时间和精力的浪费。
2、外包给比较专业的第三方调查公司进行统一处理优点；这类公司有着固定的调查信息渠道，比较专业，态度中立和客观。
缺点：这类企业良莠不齐，可能会因其不负责任造成人才流失、带来法律风险。
3、让猎头公司进行背景调查优点：比较节约精力和成本。
缺点：某些猎头可能会帮助候选人做一些“技术处理”。
二、背景调查的时间1、入职前调查，即在用人单位有录用意向、但候选人尚未入职之前进行优点：所面对的候选人比较少，可以节约招聘成本；一旦发现有造假的情况，用人单位可以灵活处理。
缺点：时间比较短，不一定能够完成背景调查；因为等待时间长而导致候选人流失。
2、入职后调查，即在员工入职后、试用期之内进行优点：时间完全充分，也不用担心失去优秀的员工；缺点：一旦发现有造假情况，公司辞退该员工要冒比较大的法律风险。
三、背景调查的内容有哪些员工背景调查的内容主要包括身份识别、犯罪记录调查、教育背景调查、工作经历调查、数据库调查五大类。
四、背景调查的具体操作1、身份核实全国公民身分证号码查询中心可以辨别候选人身份证的真伪。
2、犯罪记录核实是让候选人提供无犯罪记录证明，并提供开具证明的警官姓名和办公电话，然后进行电话核实。
3、教育背景核实全国高等教育学生信息网，能查询2001年后的大专以上的毕业证书，但无法查询学位证书。
4、工作经历真实性的核实跟前雇主的人力资源部门进行核实。
5、工作具体表现的调查从人事部门那里确认候选人提供的直接上级的姓名和联系方式，然后通过核实。
6、数据库调查企业可根据自己的需求，选取不同的信息库网站进行排查。
五、调查结果的可靠性1、调查前选择可靠的调查渠道，这里所说的“可靠”是指那些权威的信息来源。
hr背调内容
hr背调内容
HR背调一般会涵盖以下内容：
1. 教育背景：核实求职者提供的学历、学位、专业等信息是否真实，包括与学校、教育部门等联系。
2. 工作经历：核实求职者的工作经历、职位、职责、工作表现等，包括与前雇主、同事等联系。
3. 专业资格：核实求职者所持有的专业资格证书、执业许可等是否真实有效。
4. 荣誉与奖励：核实求职者所获得的荣誉、奖励等是否真实。
5. 信用记录：查询求职者的信用记录，了解其信用状况、负债情况等。
6. 刑事记录：查询求职者是否有犯罪记录，包括与公安部门等联系。
7. 社交媒体：了解求职者在社交媒体上的言论、行为等，评估其价值观、人际关系等。
8. 基本信息：应聘者的身份证明、学历专业、婚姻生育状态等情况。
比如简历上填写的出生年月日是否与身份证一致，或者是婚姻状况是否属实等等。
9. 工作表现：看应聘者是不是在工作上具备了责任心，是否有着出色的能力表现，这样做能够更好地给应聘者评分。
以上内容仅供参考，背调的具体内容可能因公司的需求和政策而有所不同。
在背调之前，最好得到求职者的同意，否则可能构成违法行为。
如何开展背景调查
如何开展背景调查对招聘官而言，最开心的事情莫过于面试顺利，双方都有非常强的合作意愿。
这个时候，招聘官一定会按捺不住喜悦的心情，急于给候选人发Offer。
但是，我建议招聘官不要着急发Offer，要冷静下来对候选人进行背景调查。
招聘官应该如何开展背景调查核实求职者的信息呢？（1）电话回访电话回访是最常用的背景调查方法。
招聘单位可以直接给求职者的原工作单位相关负责人打电话，了解求职者的工作履历、工作表现、工作态度、离职原因、同事关系等。
电话回访这种背景调查方式简单、快捷，深受招聘官的喜爱和好评。
但是这种背景调查方式也存在不足之处，如果对方的态度不好，很可能不会对你讲述太多相关信息。
因此，在采取这种背景调查方式的时候，一定要找对关键人、问对核心问题，同时一定要注意自己沟通的方式和技巧，以促进沟通顺利进行，进而帮助自己获取更多有效信息。
（2）问卷调查问卷调查，是指招聘官可以根据自己需要核实的信息，设计一份问卷调查表发给求职者的原工作单位，并要求他们在规定时间内给予回复。
这种背景调查方式获取的信息的精准度比较高。
但是这种方法的不足之处是，比较浪费时间，而且对方往往不乐意配合。
他们很可能会将你的问卷扔到一边继续忙自己的工作，等你问他们要的时候，他们会说自己很忙，忘记了这件事。
面对这种理由，你无法反驳。
对方在拿到问卷表的时候，也可能随便写写。
一来这样做不会得罪人，二来也节省自己的时间。
这样就会导致你获取的信息不真实。
所以，在选择这种背景调查方式的时候，一定要慎重。
最好提前与求职者的原单位相关负责人沟通好，尽量说服他们帮你做好这件事。
（3）招聘社群前面我们谈到招聘渠道的时候，提到社群招聘。
实际上，社群招聘不仅是一个很好的招聘渠道，也是做背景调查的好途径。
以共享招聘社群为例，截至2019年6月30日，群友人数已超过2万人，90%都是企业的HR，社群几乎囊括了所有行业。
想调查几个求职者根本不是什么困难的事情。
（4）专业的征信、背景调查公司求职者背景调查工作费时费力，而且无法确保及时性和有效性。
HR是如何做背调的？
HR是如何做背调的？
谢谢邀请。
作为一名HR老司机，我来回答一发。
为了保证候选人背景的真实可靠性，很多时候公司在新员工入职之前会采取一些手段进行背景调查。
而且背景调查的对象，一般也都是针对中高层岗位或者财务相关的岗位。
下面，盟主我就背景调查的手段以及背调的内容和大家聊一聊。
一、背景调查的途径
1、打电话到应聘者简历上各家公司，比如通过招聘网站获得该公司HR的电话号码；
2、通过社交平台（微信、微博、脉脉等）联系应聘者前公司相关的人，了解应聘者的情况；
3、第三种就是直接掏钱找第三方背调公司，提供背景调查的服务；
4、公司针对那些学历信息存在可疑性的候选人，一般会通过学信网进行学历调查；
二、背景调查的内容
1、硬件条件：提供的学历证等相关证书的真实性；
2、软件条件：即工作履历的真实性，包括任职的时间、岗位及离
职原因、应聘者的日常表现、参与过的重大项目、团队沟通协调这些内容。
三、注意事项
1、《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定：
用人单位招聘用劳动者时，用人单位有权
了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，
劳动者应如实说明。
其中，学历、履历、离职原因、工作业绩等等都属于基本情况的范围。
2、新公司对应聘者进行背调，需要征得应聘者同意。
一般在面试的时候会填写面试登记表，上面会要求候选人授权并签字。
先说这么多吧，欢迎关注我了解更多职场/HR干货。
薪人薪事百万HR联盟，最真诚的HR老司机。
薪人薪事，极致好用的人力资源系统。
招聘背景调查方法
招聘背景调查方法背景调查在招聘过程中扮演着重要的角色，它旨在获取应聘者的个人资料、教育背景、职业经历和背景信息等等。
通过背景调查，雇主可以了解到应聘者的真实情况，从而做出更加明智的招聘决策。
本文将介绍一些常用的招聘背景调查方法，以供参考。
一、人力资源部门调查人力资源部门是公司内部负责招聘和雇佣的部门，他们在背景调查中扮演着重要的角色。
通常，人力资源部门会通过电话、邮件或面谈等方式与应聘者取得联系，并要求其提供相关文件和证件，如学历证明、工作证明、身份证明等。
人力资源部门还会与教育机构、前雇主等进行联络，核实与应聘者提供的信息是否一致。
二、面试官调查在面试过程中，面试官可以利用职业技能和经验来评估应聘者的能力和素质。
然而，为了获得更全面的了解，面试官通常也会进行一些额外的背景调查。
这包括通过社交媒体、职业网站等在线渠道来检查应聘者的个人信息和活动。
同时，面试官还可以联系应聘者的推荐人，以进一步了解其从业经历和能力。
三、工作参考调查工作参考调查是一种常见的背景调查方式。
通过与应聘者此前的上司、同事或直接下属进行联系，雇主可以获取到应聘者在职场上与他人合作的表现、领导能力、沟通技巧等方面的信息。
这些参考调查可以通过电话、邮件或面谈等形式进行。
四、背景调查公司为了更全面和专业地了解应聘者的背景情况，雇主有时会委托专业的背景调查公司来进行调查。
这些调查公司通常具有专业知识和经验，可以通过公共记录、银行记录、犯罪记录等来源来获取应聘者的相关信息。
他们还可以与应聘者的教育机构、前雇主等进行沟通，进一步核实信息的真实性。
五、在线平台调查随着互联网的发展，许多在线平台提供了背景调查的服务。
雇主可以通过这些平台来获取应聘者的社交媒体信息、在线评价、专业知识等等。
这些平台通常会整合来自多个渠道的信息，为雇主提供全面的背景调查报告。
综上所述，背景调查在招聘过程中至关重要。
通过人力资源部门调查、面试官调查、工作参考调查、背景调查公司以及在线平台调查等多种方式，雇主可以获取应聘者的真实情况，有助于做出明智的招聘决策。
人才背景调查流程
人才背景调查流程
人才背景调查的流程如下：
1. 候选人面试：在面试环节中充分了解候选人的履历信息及行为表现，重要信息要输入到背调环节予以核实。
2. HR告诉候选人入职要背调后发offer：在确定录用之后发正式录用通知之前应进行背调工作。
3. 第三方机构/HR获取候选人授权：由公司或第三方背调合作机构按照候选人提供的联系方式和自己寻找的联系渠道进行电话背调，注意甄别真伪，多渠道求证，直至有确切证据表明候选人的过往履历属实或不真实。
4. 候选人提供证明人+补充相关信息（询问是否已经离职）：一般要求提供候选人上级或同级或下级中至少1名证明人。
5. 开始背调：由公司或第三方背调合作机构出具背调报告，对于背调结果与面试评估基本符合的候选人，出具正式的录用通知。
6. 与证明人交流（如若出现对候选人差评情况，则寻找其他证明人进行多方核实）：在特殊情况不适合或候选人不方便在入职前进行背调的情况下，可在候选人入职后对候选人进行背调。
7. 交付给HR背调报告（或不交付完整报告，至递交差异项目）：在候选人申诉（候选人若对差异情况不认可，则须提供相应证明材料申诉）后，背调完成（候选人入职/淘汰）。
人才背景调查的具体内容主要包括身份信息、学历信息、有无金融逾期、有无犯罪记录、工作表现、工作经历、有无竞业协议/到期、有无法律纠纷等。
以上内容仅供参考，具体流程可能因公司而异，建议咨询公司HR获取准确信息。
人力资源招聘中的背景调查技巧
人力资源招聘中的背景调查技巧背景调查是招聘过程中至关重要的一环，它可以帮助雇主了解求职者的个人、专业及职业发展等方面的情况，从而更好地做出招聘决策。
本文将介绍人力资源招聘中的背景调查技巧，以帮助雇主更加深入全面地评估候选人的背景。
一、审查简历和求职信简历和求职信是求职者向雇主展示自己的一面镜子，通过仔细审查这些材料，我们可以获得一些重要的信息。
首先，要检查简历和求职信中的详细个人信息是否准确。
该人是否提供了与其他材料不符的信息？其次，要查看求职者的专业知识、工作经验和技能是否与职位要求相匹配。
这将有助于我们评估求职者的适应能力和潜力。
二、电话初步筛选电话初步筛选是在面试候选人之前进行的重要步骤。
通过电话沟通，我们可以进一步了解候选人的背景和资格，并对其基本技能进行验证。
在电话初步筛选中，我们可以询问候选人关于其工作经验、职业目标和工作能力的问题，以验证简历中所提供的信息，并判断求职者是否符合我们的要求。
三、背景调查1.学历与证书验证背景调查的一个重要方面是验证求职者提供的学历和证书。
我们可以通过联系学校、院校或机构来验证学历的真实性，并向专业协会查询是否持有相关证书。
这有助于我们确认候选人的教育背景和专业资质是否符合我们的要求。
2.职业历史调查职业历史调查是了解候选人的工作经验和职业成就的重要途径。
我们可以联系之前的雇主或直接与候选人的前同事进行交流，了解他们对候选人在工作中的表现、专业技能和团队合作能力的评价。
这将帮助我们更好地了解候选人在工作中的表现和潜力。
3.背景资格验证除了学历和职业历史，我们还可以进行其他背景调查，如个人信用、犯罪记录和社交媒体等方面。
这些额外的调查将帮助我们更全面地了解候选人的背景和个性，从而更好地做出招聘决策。
四、面试问题设计在面试中，我们可以通过设计相关问题来进一步验证候选人的背景。
比如，关于工作经验的问题，我们可以询问候选人在过去的工作中所遇到的困难、挑战以及应对方法。
HR如何做员工背景调查
HR如何做员工背景调查背景调查里的常见“事故”一、学历造假最普遍的是伪造某个学历，或只学完课程但没拿到学位证书，却声称自己达到了某个学历。
这类行为存在相当的主观故意。
二、工作时间造假这种造假可能并不被很多人重视。
比如有些候选人为了使工作经历看起来更稳定，会延长某一段工作经历的时间。
但这些情况很可能在背调中被发现，并且不会被当做小失误而原谅，一般会被认为是别有用心。
三、岗位描述造假这种造假通常有两种情况：扩大某一岗位尤其是管理岗位的时间。
夸大工作描述，例如任职的功劳，在描述参与某项工作的情况时将自己描述成项目Leader或占主导地位。
什么时候进行背景调查?一、入职前一般针对已通过全部面试流程的候选人进行背调，时间安排在面试结束到上岗前这期间，这样工作量相对少。
但对于高层管理岗位，最好在初试通过后就进行背调。
如果在背调中发现诸多疑问，可在复试过程中做针对性的考察。
优点：一旦发现造假，用人单位可以灵活处理，法律负担较小。
缺点：时间较紧，不一定能充分调查。
候选人可能因等待时间长而转向其它公司，导致用人单位失去优秀的人才。
二、员工入职后在员工的试用期之内进行，企业的试用期一般在1-6个月之间，这段时间完全能进行充分的背调，也不用担心失去优秀的员工。
优点：尽快吸引优秀的人才。
缺点：企业辞退该员工要冒较大的法律风险。
而且如果该员工存在职业道德的问题，会给企业带来很大损失。
业界比较好的做法是，大部分普通的岗位可采取入职前调查;对紧急招聘的关键职位，可入职后再做背调，但需要在法律上做好相应的防范预案。
如何合法有效地进行背景调查?对于关键岗位，做好背景调查很有必要。
而在现实工作中，很多企业往往不太重视此环节，就会带来较大的用人风险。
一、调查内容影响背景调查的效度背景调查验证的信息一般应包括候选人的身份信息、学历资质、工作经历(职位、工作表现、待遇、离职原因)、原雇佣关系(是否解除劳动关系、有无经济纠纷、培训协议、保密及竞业禁止约定、劳资纠纷等)。
企业HR做背景调查的规范和技巧
企业HR做背景调查的规范和技巧当前，一方面企业人才空缺、求贤若渴，另一方面是人才市场鱼龙混杂，忽悠撞骗，这对企业面试官提出了极高的要求，恨不得变成火眼金金。
但是企业的人力资源人员，通过面试仅凭自己的经验和判断，很容易因急生错。
而招聘的失误不仅浪费了公司的招聘成本，同时也可能带来其他方面的损失。
而随着劳动法合同法的颁布，企业对用人越来越谨慎。
掌握一定的工具，有利于减少这方面的失误。
被称作为人才招聘的“防火墙”的入职背景调查被人力资源从业者越来越认同，背景调查已经成为了招聘流程的一个重要环节。
一、背景调查概述1.背景调查又称为参考调查，是指通过各种正常的、合法的、合理的方法和渠道，对应聘者以往的教育状况、工作经历、工作业绩、职业操守等进行核实的行为，以获得应聘者背景资料的相关信息，并对获得的信息与应聘者所提供的应聘信息进行对比，来核实其真实性的一种调查方法。
2.背景调查在人员招聘中的作用背景调查工作做得好与不好不仅关系到企业是否能招聘到合适的人才，而且能帮助企业屏蔽用人风险，减少企业损失，提升人力资源部的战略性管理职能。
（1）背调的必要性市场人才水平参差不齐，存在过度包装的情况，需要进行背景调查辨别真伪，减低用工风险（2）背调的目的性核查应聘者提供资料的真伪，及时挖掘应聘者隐藏的跟工作相关的信息（3）背调的复面性其实是针对应聘者的延续性面试，了解更多应聘者的相关信息，据此判断应聘者的胜任力情况，以及未来的发展潜力3. 背景调查的内容身份识别，职位识别，教育背景，工作经历，信用状况，仲裁情况，上级关系犯罪记录等。
4.背景调查的方式档案查询，电话调查，发函调查，访谈调查，网络调查，人才联盟，委托机构信用机构。
一般情况下，采用的调查方式越多，可信度越高，应该根据招聘工作的实际需要来确定背景调查的主要方法，灵活、巧妙采用多种方法相结合的方式，使得背景调查得以有效地开展。
二、背景调查使用的现状和问题国际上知名的背景调查机构FirstAdvantage(FADV)提供的一项调查显示，在中国的求职者中，有10％左右的职位申请人的实际情况，与其提供的简历信息存在“出入”。
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如何做背景调查背景调查很多人认为很神秘，其实关于背景调查也并没有什么神秘可言，背景调查就是根据委托职位的胜任力素质模型开展的一系列科学严密的调查和分析。
背景调查，英文翻译为Background Investigation或者reference checking，是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。
背景考察既可在候选人面试之前也可在其后进行。
这将花费一定的时间和财力，但一般仍值得去做。
我们进行背景调查的岗位主要有这样几个方面：1、关键性岗位，比如一些技术骨干，销售人员，财务人员要了解他们的底细，万一出现技术泄露，或者拉走客户之类的事情就不妥了。
2、公司中高层管理者。
职务越高，其承担的责任则越大。
一旦选任不准，公司将出现重大的损失。
3、在面试的过程中觉得有疑问的岗位，比如工作时间出现断层，学习经历觉得不妥等进行调查。
确定了需要进行背景调查之后，我们究竟要调查哪些内容呢？调查对方的**，毕业证，学位证等，这些可以通过网上的专业网站进行验证。
对工作岗位，工作时间，工作业绩，薪资待遇等，有那些优缺点，还有此人的职业道德，有无与公司发生劳动纠纷，与公司上下级关系如何？等等这些都需要到对方原工作单位了解情况在做背景调查的过程中有一点比较重要的是要讲究调查的技巧。
有些招聘人员做背景调查就是为了完成任务，简单的问一下就交差了，殊不知这背景调查也隐藏着很大的学问。
首先，在背景调查时间的选择方面，有的人选择一大早就打电话过去进行背景调查，却忽视了一般早上都会比较忙，你打电话过去，对方即使给你回复也只是简单的应付一下形式，不会很认真的回答你的问题。
背景调查一般选择在下午快下班的1小时左右比较合适，这个时候，工作忙的差不多了。
人的心情会稍微放松一些，回答起问题来也就会更配合一些。
其次，在背景调查的问题选择方面，有的招聘人员不会背景调查，打电话过去就直白地问对方，一上来就问他在你们公司做什么岗位，工资待遇如何，他为什么离职啊？这样象跟审犯人似的，谁乐意回答你啊。
我们要先想明白的一个问题是我们打电话请求别人配合调查，别人有权利接受你的调查，也有权利不接受你的调查，所以我们说话一定要客气，让别人感觉到你的诚意，调查问题的时候也不要问的那么死板，要灵活的设计问题，由浅入深，掌握调查对象的全部情况。
最后，在背景调查的对方原公司的人员选择方面，一般我们都比较喜欢找对方公司的人力资源部人员进行调查了解情况，但有个情况是，人力资源部门的人员有可能对这个员工的了解只是局部的了解呢？所以我们不仅要选择人力资源部的人员了解情况，还要找被调查员工的直接上司了解情况，只有员工的直接上司才是对员工的情况最有发言权的人，平时工作业绩怎么样，有那些缺点啊，都可以通过直接上司了解到这些情况。
综合了人力资源部与其直接上司的调查才会更加的全面。
背景调查并不是万能的，更不是权威标准，作为招聘的一项辅助工具，必须要结合面试和测评的结果具体考量。
但一方面，背景调查去伪存真，可以帮助企业规避很多后期风险，作为招聘流程最后的防火墙，将此前所有工作的价值最大化；另一方面，考察候选人能力、适应性等“软性因素”，全面了解候选人，以便在下家企业发挥更大作用。
背景调查，说起来容易做起来难！理论可以一套一套口水老长，但实际操作起来的问题和困难更多，尤其在中国的社会文化背景和职场环境下。
最简单的，从什么渠道找到受访者？怎样说服受访者接受调查？如果他含糊其词应付了事怎么办？最可怕的，如果他和被调查者串通共谋捏造事实，又怎么办？“还好”、“不错”、这些回答有价值吗？对多一事不如少一事的中国人，要问题细化，刨根问底。
如果你问一个中国人，对某人的工作态度、敬业程度的评价如何，他可能只是含糊其词地告诉你，还行、呃、不错，挺好。
这是典型的“中庸”的中国人的说话方式———不愿惹事，多一事不如少一事，不愿评价他人。
但是，这种评价对于想要了解一个人过往工作历史和工作质量的背景调查者而言，有什么意义呢？那么，对于中国人，应该怎样做背景调查呢？想要调查一个人的工作表现？好吧，那就打电话给他的上级、同级或者下级吧？“喂，你好，某某某在你公司工作期间表现好不好？”或者“某某某工作积极性怎么样？”对于这样笼统的没有任何方向的问题，即便是愿意积极配合的受访者也只能说“还好、还不错”。
如果再让人家评价一下被调查者，那恐怕也只能是挑愿意说的说。
这样的背景调查，有什么价值呢？所以，对调查问题的设计是非常重要的！一定要把问题拆分，尽量细化，刨根问底，让对方“言之有物”。
同时，尽量不要用开放性的问题，而是采用封闭式的问题。
譬如说，想调查工作积极性，千万不能就简单问“某某工作积极性如何”，不妨这样拆成几个问题逐个发问———“工作繁忙时，候选人会不会选择加班？加班是由工作量导致的还是工作能力和工作效率导致的？还是他寻求个人发展导致的？”也就是尽量把主观信息客观化。
再比如想了解候选人的业绩好坏，那就千万不要直接问他的业绩好不好，而是要问，“跟他的前任相比在哪些方面有了突破，从数字上体现出来怎样的飞跃，他在一个项目当中究竟负责哪个部分，他带的团队究竟有多少人。
”这样，一方面能够尽量避免证明人含糊其词，另一方面，如果证明人想要帮候选人造假，但对于如此细化的问题，总归不可能几个证明人的说法都是一模一样的吧！多比较几个答案是否一致就能够判断了！如果证明人与被调查的候选人串通、合谋造假，怎么办？在中国，还没有法律规定约束调查证词的真实性。
事实上，背景调查的前提就是需要被调查的候选人本人提供基本信息和线索以及证明人。
如果在搜集候选人信息不完全的情况下去做背景调查，那就和侦探没什么区别了。
那么如何跳出候选人可能设下的圈套呢？这种情况在调查在职人员的时候格外突出。
譬如，A企业想要挖一个还在B企业上班的候选人W，总归不能大张旗鼓地在B企业做W的背景调查吧？那不是把W的离职消息传得沸沸扬扬？但也千万不能因为W尚未离职就免于调查，很多企业正是因此吃了不少亏——很多无良候选人正是为了不让企业查他前期的工作履历，总是强调其在职的身份不方便接受调查。
那就在保护候选人信息的情况下进行背景调查吧！不过问题又来了，为了一定程度上不让消息走漏，通常这种情况下只调查候选人本人提供的可信任证明人，但如何保证调查信息的真实性呢？有可能在第一次拨通电话时就走进了候选人设下的圈套。
“我们遇到过这种很离谱的情况，一个候选人提供了一个座机号码，说是其直接上级、公司副总的办公电话，而事实上这个电话就是候选人本人的家庭电话，接电话的‘副总’就是候选人的男朋友！自然，这位‘副总’给出了不少溢美之词。
当我们再让该‘副总’提供其它证明人的时候，他说‘再过五分钟再打过来，我让我们公司另外一个副总来配合你’。
五分钟之后我们打过去，发现声音有点像！还是前一个人。
”所以，对于候选人给到的证明人，第一步都要将电话打到对方公司前台，再转到人力资源部核实候选人的身份，在这个基础上才有价值进行下一步的工作。
“最起码的，如果候选人根本都不是这家企业的，那我再怎么问他的工作能力表现和性格都已经没什么意义了。
”在此之后，再通过H R 核实候选人给到的证明人的信息，以免候选人玩心眼儿。
如果有多个证明人，那一定要同时询问！这一点有点类似侦探学里隔离审查盘问嫌疑人，目的是为了多名证明人不会在调查间隔互通信息“对答案”捏造事实。
寻找证明人和调查应该是一个循环的过程，每个证明人都是一个新的线索，要从每个证明人那里争取得到新的证明人，这样，一步一步，互相佐证，从各个方面、360°地勾画出被调查者。
这个叫360度的专业背景调查。
为什么叫360度。
指的就是一个全方位、立体化的背景调查。
我们不能光靠被调查人提供的那几个证明人来证明。
这些人的可信程度只有10%。
比如一个销售总监，我们调查的时候，调查的范围会涉及：“上司、下属、平级同事、客户、公司老总、人力资源部”几个跟销售总监接触比较多的部门。
这样，就保证了这个销售总监调查的纬度。
如果大家对他们的评价都比较一致，那问题也就基本说明白了。
另外，有的朋友可能会问，有一些被调查人的公司已经倒闭或者是兼并了。
怎么调查，那就要看这段工作经历的重要性了。
如果是10多年以前的，个人认为价值并不是特别大。
也没有必要去翻那些老黄历。
如果是最近的这段工作经历，那就可以让这个人尽可能的多提供一些证明人，顺腾摸瓜。
把这些离开公司的证明人都找出来。
这个可能就是要多费一些时间和精力了。
也可以在一些大的人才网站去搜索一下，这家公司原来的这些员工，比如人力资源部、销售的同事。
看能不能找到她们去了解！最后，如果都找不到，又比较重要的话，可以委托专业人员。
有时可以指望竞争对手告诉你某人的能力。
要选对的人了解对的信息离职同事是最优选择“本人性格开朗，为人和善”、“喜欢摄影和郊游”、“善于团队建设”，这些简历的格式化语言，对H R了解候选人有多大作用呢？如果把冰山模型套在背景调查之上，那么简历上的有限信息只是冰面，很少人会在简历里描述，我在上一家企业占到的权重，我为企业带来的利润究竟有多少，我对团队的领导能力，我的团队对我的认可程度等等信息。
那么，应该从什么渠道获得这些信息？和其前任雇主的H R吗？的确，他们对于公司内部人员的信息是最为掌握的，但他们保密的警惕性也是最高的。
通常只会提供在职时间和职位，但离职原因和薪酬就不会告诉你。
或者，你本来就不应该指望跟竞争对手来探讨某人的能力和水平！要找对的人了解对的信息！那么哪些是对的人？虽然说竞争对手亦敌亦友，或许比较能理解双方的人员流动，能够提供一些客观信息，但对于候选人的能力、离职原因等信息就存在立场问题了！“如果你问的是工作能力方面的，就要找一些与候选人曾经共事的证明人去问。
这些人往往跟候选人有较多的工作接触，虽然说在工作期间发生过好的或不好的东西，但过去的事情都过去了，起码大部分信息他还是乐意配合你的，如果具备一定的调查技巧，是可以得到很有价值的收获的。
”而共事过的同事当中，那些已经离职的是最好的选择！一方面他们跟候选人本人曾经有过密切接触，另一方面，他们又已经离开了原来的企业，可以不露声色、很有隐蔽性地进行调查。
“实际上，在很多行业中都很容易找到这样的人。
比如传媒行业，新浪和搜狐，这两家企业人员经常相互流动。
如果说新浪想从搜狐挖来一个人，而且这个人还在职，那肯定不能打电话给搜狐的H R了解情况。
那就不妨找一个曾经在搜狐工作过的人帮忙打听一下。
这样操作起来就有很大空间了！”根据经验总结，背景调查的过程中，一般会有以下的一些问题：一是工作时间不准确。
求职者往往会把在一个公司的工作经历只有两个月说成两年、一年多说成几年，还会把长时间失业延续到其之前的工作时间中，更有甚者会把从来没有的工作经历编造为自己的职业经历。