员工绩效考核实施办法(试行)
绩效考核办法(试行)
＊**＊＊＊**＊*＊***＊公司绩效考核办法（试行）绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准,对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性,提高员工工作效率和基本素质。
为了充分发挥绩效考核的激励与导向作用,规范、明确并指导公司绩效考核的操作和管理，促进公司生产经营和持续发展等目标任务的实现，特制订本办法.一、绩效考核的原则1、公开、公正原则:考核标准制定、考核程序公开透明；2、客观性原则：考核以考核周期内工作事宜为依据，禁止主观武断；3、沟通反馈原则：考评期末，考核者反馈结果予被考核者,指出取得成绩与存在的不足，并对改进方向与计划达成一致；4、时效性原则：绩效考核是对考评期内的工作评价，不受考核周期之外的特殊条件影响；5、差异性原则：针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别；6、逐级考核的原则：上级考核下级.二、适用范围1、公司除试用期、实习期以外的所有员工；2、试用期、实习期员工的考核执行《实习人员管理规定》。
三、绩效考核组织、职责与权力1、成立绩效考核领导小组组长:*组员：* ＊＊＊＊绩效考核领导小组为公司绩效考核最高审核机构。
负责根据公司的同时期的生产经营情况和发展状况，修订绩效考核方案、各类人员的绩效考核最终裁定，绩效考核结果的应用确定等.2、成立绩效考核工作小组组长：＊组员:* * * *绩效考核工作小组负责绩效考核方案的起草、绩效考核指标的初审、绩效考核结果的总体平衡、对绩效考核结果的综合分析、绩效考核申诉的评审等.3、综合部是绩效考核的支持、技术服务和监督机构（1)协助公司领导完成对中层干部绩效考核工作;（2）督促各部门负责人按照既定的方案对下属实施绩效管理；（3）技术服务：绩效考核体系的设计、应用辅导，绩效考核技术、技能方面的培训，疑难问题的解决，等等；（4)检查督导：采用定期、不定期的方式,检查绩效考核过程的规范性、及时性，考核结果的公平性、客观性,并督促其即时改正；（5）接受处理投诉：负责接受绩效考核申诉表，调查并尽可能处理绩效考核申诉;（6)档案保管:负责建立和维护基层关键人员的绩效考核档案，并对绩效结果的应用提出建议。
《技术中心绩效考核试行办法及实施细则》
技术中心绩效考核试行办法及实施细则（初稿）为了调动技术中心员工的工作积极性，强化业务执行力和提升工作业绩，保证公司经营目标顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象技术中心全体员工。
二、考核原则注重对公司的实际贡献，结合综合素质表现。
避免考核程式化，以尽量简洁、直观的考核方式，最大限度的体现激励先进、警示落后、奖勤罚懒的工作氛围，以求达到敬业爱岗，勤勉务实，团队进步的目的。
从而提高技术中心员工的整体业务素质。
三、考核内容和方式（一）考核时间：月度考核：每月1日至10日之间考核上月绩效。
年度考核：每年1月份考核上年度绩效。
（二）绩效工资标准方案1、工资基数100%. 绩效部分在此基数上按+ - 20%浮动，即根据当月工作绩效考核结果，绩效工资发放比例在工资基数的80%-120%之间浮动。
方案2、工资外设立绩效奖金，按0-100%范围作为绩效奖金浮动范围。
（三）考核内容及量化标准主要考核员工当月（或当季、当年）工作完成情况及综合表现。
为量化考核方便，将其集中体现为以下方面：1、工作成绩量化：考核已定工作计划和进度（或核定业绩定额）的完成情况。
2、产品质量量化：考核已完成报告、文件和其他工作的规范性、准确性和达标结果。
3、客户服务量化：考核现场服务效果、客户满意程度等。
4、综合表现量化：考核觉悟、出勤、纪律、团结互助、工作态度等。
5、特别贡献量化：为鼓励员工的公司主人翁精神，对利用自身资源和工作之便及时向公司提供有关政策、市场、行业和客户信息，或为公司管理、技术、业务等方面提出合理化建议的员工，设立额外加分项。
由此取得效益的另行奖励。
各考核内容对应的评分权重比例见附表5。
（四）考核方式以员工实际执行工作内容为考核标的，实行分级考核，由直接上级考核直接下级，总办复核并由总经理最终审定。
即：1、主管经理（技术中心负责人）考核各分管专业负责人（如咨询、技术、评价、质监、项目负责人等）和中心下属员工；2、分管专业负责人参与考核中心下属全体员工；3、最终考核结果由总办汇总并由总经理审核评定；4、同时参与多项工作的，以参与程度最高的工作考核为准。
公司员工绩效考核标准(试行)
综合办员工绩效考核标准（试行)为鼓舞综合办员工工作热情,提高全员工作效率，加强综合办团队战斗力，使综合办今后的工作可以更加顺利的开展，并能高效、准确地为公司服务，特制订员工绩效考核标准如下:一、绩效考核原则：（1）本考核标准采用定性与定量相结合的方法:（2)业绩考核（定量）+行为考核（定性）（3）定量做到严格以《红旗城各岗位职责》中对各岗位的要求为标准;定性做到公平、公正、客观、合理。
（4）考核的结果与员工的绩效收入挂钩，以提倡竞争，激励先进，鞭策落后.二、考核的对象：综合办全体员工三、绩效考核时间:1、人员绩效考核分为月度考核、季度考核、年度考核。
2、员工考核的时间:每个月的第一天考核上个月的工作情况。
3、考核结果公布时间:每个月第一个工作周周日四、考核标准：1、综合办员工的绩效考核：按《红旗城各岗位职责》中规定标准进行相关考核。
2、综合办员工的行为考核：(1)执行遵守公司的各项工作制度，如考勤制度、早操制度和公司规定的行为表现.（2）履行本部门工作的行为表现。
(3）完成工作任务的表现。
（4)品质、工作态度与责任心。
（5)其他。
五、考核的内容及指标：（一)定量指标:1、绩效考核：(1）按时、按标准提交周工作计划和总结（提交时间：每周六17:00之前）：如不按规定时间和标准提交工作计划和总结，在个人绩效中扣除1分.（特殊情况除外)(2)主动提交部门工作建议、意见：主动提交合理化建议,并被采纳,在个人绩效中加5分。
2、按时参加公司集体活动（如：部门例会、每日8:10早操、冬季清冰雪）如无故出现迟到、早退或缺席的情况，在个人绩效中扣除2分。
定性指标：(一）能力团队协作能力：（1）因个人原因而影响整个团队工作情况,出现一次在个人绩效中扣除3分.(2）无故推卸团队工作,出现一次在个人绩效中扣除1分。
（3)能主动承担团队工作，在个人绩效中加1分。
(二)工作态度1、工作态度和员工出勤率(1)月度，员工出勤率达到100％，在个人绩效考核中加两分。
员工绩效考核办法及实施方案员工绩效考核管理方案(4篇)
员工绩效考核办法及实施方案员工绩效考核管理方案(4篇)有关员工绩效考核方法及实施方案(推举)一在制定绩效改良规划之前，主管和员工应当对一些问题达成共识，把握住五个根本原则：1.公平性原则：主管和员工在制定绩效改良规划时是一种相对公平的关系，他们共同为了员工业绩的提升和业务单元的胜利而制定规划。
2.主动性原则：我们有理由信任员工是真正最了解自己所从事工作的人，因此在制定绩效改良规划时应当更多地发挥员工的主动性，更多地听取员工的意见。
3.指导性原则：主管影响员工的领域主要是从依据组织和业务单元的目标动身并结合员工个人实际，给员工绩效的改良提出中肯的建议，实施辅导，并供应必要的资源和支持。
4.“smart”原则：绩效改良规划是指导绩效改良实施的标准，因此肯定要有可操作性，其制定的原则也要符合“smart”原则，即做到详细的、可衡量的、可到达的、现实的和有时限的。
5.进展性原则：绩效改良规划的目标着眼于将来，所以在制定与实施规划时要有长远的、战略性的眼光，把员工个人的进展与企业的进展严密结合起来。
二、制定绩效改良规划的预备工作1.选择适宜的时间选择什么样的时间制定绩效改良规划是特别关键的，不适宜的时间会影响制定规划的效果。
要选择主管和员工双方都有空闲，能够全身心地投入到制定规划中去的时间，这段时间不要被其他事情打断。
例如，主管立刻要去参与总经理召集的会议，或者员工立刻要赶去见客户。
在这样的状况下，制定绩效改良规划往往会心不在焉，草率收场，无法绽开细致的争论。
同时要留意不要安排得过于紧凑。
有些主管总是在人力资源部门催交绩效改良规划表的时候，才抽出半天时间，与部门中十几名员工走马观花般地进展这项工作，这样就无法保证绩效改良规划的效果。
2.选择相宜的场地通常，主管的办公室是最常用的制定绩效改良规划的场地。
办公室给人以一种严厉、正式的感觉，这当然很好。
然而，选用办公室作为制定绩效改良规划的场地也有一些局限性。
首先，办公室常常会遇到各种各样的打搅，例如电话、来访的客人等等;其次，办公室的情境会给人明显的上下级的感觉，简单给员工造成层级的压力。
会议厅-会场员工绩效考核方案
会议厅（会场)员工绩效考核实施细则（试行）一、目的为了加强管理水平，不断提高综合素质和工作效率，本着奖优罚劣、奖勤罚懒、多劳多得的原则，客观、公平、公正地评价员工的工作业绩，特制定本考核办法。
二、考核范围全体员工。
三、实施办法本考核实行百分制，以一个月为基数进行考核，月综合考核名次以小组为单位，选取小组成绩第一的员工进行奖励,奖励的金额为考核绩效工资的百分之十。
小组末位的员工进行处罚,金额为考核绩效工资的百分之十。
考核的依据为安全生产、考勤情况和各岗位考核细则。
以安全为第一依据，出现岗位安全责任事故，当事人本月考核成绩为末位。
考勤为第二依据，考勤情况无差别的依据岗位考核细则进行评比。
共分为考勤、仪容仪表、工作纪律、工作质量、其他和加分项等六部分（详见附表)。
项目成立考核小组,组长为项目经理，成员为各级管理人员。
每天进行考核月底进行汇总，将考核成绩上报公司。
四、各岗位考核细则保洁员考核细则一、仪容仪表(一）发式:长发盘起扎紧,不准披发。
（二)面部:面带为笑,表情自然。
（三）指甲：不准染色指甲,留长指甲。
（四）化妆：如要化妆只可化淡妆.（五）着装：按规定穿着工作服，平整干净.（六）饰物:除结婚戒指外，不得佩戴任何饰物。
（七）工牌：按规定正确佩戴工牌.(八）卫生：勤洗勤换工作服，保持整洁。
以上任何一项不合格扣2分.二、工作纪律（一)工作指令执行：尊重领导意见，服从工作安排。
（二）服务态度：主动、热情、微笑、诚恳。
（三)行姿：脚步轻盈,快慢适中。
（四)大声喧哗:不准聚众闲谈,大声喧哗。
（五）物品摆放：工具间物品摆放有序。
（六）上班时间会客:工作时间严禁会客，特别是在公共场合会客。
(七)上班时间做其他事情：上班时间不得做与工作无关的事情.其中1、2、5、7任何一项不合格扣3分/次,其余各项任一项不合格者扣2分/次。
三、工作质量(一）物料准备：全天使用物料准备齐全、充分。
（二）工具准备：日常使用工具要使用到位。
中基层员工PBC绩效考核办法(试行)
中基层员工PBC绩效考核办法(试行)中、基层员工pbc绩效考核办法(试行)中国人民银行中基层员工绩效考核办法（试行）【目的】第一条加强以责任结果为导向的价值评估体系，不断提高人均效益，增强公司整体核心竞争力。
第二条适应公司业务变革和功能型工作文化向流程型、时效型工作文化的转变，促进跨部门团队及与之相适应的团队文化的建设。
第三条进一步优化原有绩效考核体系，解决考核实践中“多人、多角色、矩阵”运行模式存在的问题，逐步形成全公司统一、完善、均衡的绩效考核体系。
【适用范围】第四条本办法适用于中层干部和基层职工转正。
第五条试用期间的员工考核按照《新员工试用期综合考核办法》执行。
【理念】第六条员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作，没有派遣的概念。
第七条绩效考核是立足于员工现实工作的考核，强调员工的工作表现与工作要求相一致，而不只是基于其在本部门或在公司的工作年限进行评价。
第八条绩效考核作为一种基于绩效管理理念的绩效考核方法，在发挥其价值之前，必须自然地融入部门的日常管理。
双向沟通的制度化和标准化是将评估纳入日常管理的基础。
第九条通过绩效辅导帮助下属提升能力，与完成管理任务同样都是管理者义不容辞的责任。
[原则]第十条结果导向原则：工作态度和工作能力应当体现在工作绩效的改进上。
考核应该引导员工用正确的方法做正确的事，不断追求工作效果。
第十一条目标承诺原则：考核期开始时，双方应就绩效目标达成共识，被考核人必须对绩效目标做出承诺。
目标的制定和评价应体现按岗位分类分层的思想。
第十二条考、评结合原则：考核期初部门应界定绩效评价者，评价时，须充分征求绩效评价者的意见与评价，并依此作为考核依据；绩效评价者应及时提供客观的反馈。
第十三条客观性原则：以日常管理中的观察和记录为基础，注重定量与定性相结合，强调用数据和事实说话。
【考核形式】第十四条中层干部考核采用中国人民银行月度绩效考核的形式，即月末由直接上级根据下属当月的个人绩效承诺进行考核。
绩效考核加减分管理办法(试行)
绩效考核加减分管理办法（试行）绩效考核加减分管理办法（试行）第一条：为了激励员工的工作积极性，提高单位的整体绩效，根据《中华人民共和国劳动法》和相关法律法规的规定，制定本管理办法。
本管理办法适用于单位内所有员工的绩效考核，以加减分的方式对员工的绩效进行评价。
第二条：绩效考核周期为一年，每年的考核工作按照年度计划有序展开。
具体的考核指标、分数及权重将在每年的绩效考核方案中确定。
第三条：绩效考核分为定性评价和定量评价两个方面，定性评价主要考核员工的工作态度、工作纪律等方面，定量评价主要考核员工的工作业绩。
第四条：根据绩效考核结果，员工将得到相应的加减分。
绩效考核分为A、B、C、D、E、F六个等级，其中A级为最高等级，F级为最低等级。
根据各等级的分数区间，在每个等级内细分加减分。
第五条：加分范围包括但不限于：个人突出的工作成果、协助他人完成重要任务、积极参与培训学习、提出有建设性意见和改进建议等。
第六条：减分范围包括但不限于：迟到早退、旷工、不按规定完成工作任务、工作积极性不高、对工作造成损失等。
第七条：绩效考核结果将作为员工晋升、晋级、奖惩、薪酬及各项福利待遇调整的重要依据。
各部门、岗位根据员工的绩效考核结果，可以实行不同的激励和奖励政策。
第八条：本管理办法自实施之日起试行，经一年试行后，根据实际情况进行修订。
对于考核结果引发的争议，员工可以向人力资源部门提出申诉，并有权要求复核。
第九条：本管理办法的解释权归单位所有。
以上为绩效考核加减分管理办法（试行）的内容，希望能够对员工的工作进行激励，提高单位的整体绩效。
绩效考核的具体细则将根据实际情况在实施过程中逐步完善和修订。
在实施绩效考核加减分管理办法的过程中，需要各部门和员工共同努力，确保公正、公平、科学的评价体系建立起来，通过有效的考核机制激发员工的工作动力与创造力。
首先，绩效考核应该是全员参与的过程。
除了直接与工作相关的员工，管理层也需要参与绩效考核，以示公正和公平。
关于印发《中铁五局建筑公司一般员工绩效考核试行办法》的通知
中铁五局集团建筑工程有限责任公司文件建人资〔2014〕919号关于印发《中铁五局建筑公司一般员工绩效考核试行办法》的通知公司所属各单位、直管项目部:为贯彻落实股份公司和集团公司精细化管理有关要求，促进公司各项生产经营管理工作有效开展和客观、公正地评价员工的工作绩效，结合公司实际，特制定《中铁五局建筑公司一般员工绩效考核试行办法》，并经公司2014年11月27日第五次总经理办公会审议通过，现予以印发，请遵照执行。
附件：1.中铁五局建筑公司一般员工绩效考核试行办法2.公司机关一般员工绩效考核评分表3.项目部一般员工绩效考核评分表（工程部、安质部、物机部）4.项目部一般员工绩效考核评分表（项目其它部门）5.分公司本部一般员工绩效考核评分表6.绩效考核结果汇总表7.绩效考核申诉表8.绩效约谈记录表2014年12月17日抄送：公司副三总师以上领导；公司各系统各部门，存档（2份）。
中铁五局建筑公司办公室2014年12月17日印发附件1：中铁五局建筑公司一般员工绩效考核试行办法第一章总则第一条为建立完善公司绩效考核制度, 促进各项生产经营管理工作有效开展和客观、公正地评价员工的工作绩效，结合公司实际，特制定《中铁五局建筑公司一般员工绩效考核试行办法》(以下简称：本办法)。
第二条绩效考核的原则1.以提高员工绩效为导向原则；2.刚性考核原则；3.多角度考核原则；4.公平、公正、公开原则。
第三条本办法适用于公司一般员工(机关部门负责人以下，分公司及项目部班子成员以下在岗员工)的绩效考核。
第二章绩效考核组织领导第四条机构设置为加强对绩效考核工作的组织领导,公司层面成立绩效考核领导小组，全面负责公司绩效考核的组织管理工作。
组长由公司主要领导担任，副组长由系统领导担任，组员由人力资源部及各系统主责部门负责人担任。
领导小组下设绩效考核办公室（简称：考核办），考核办设在人力资源部，具体负责一般员工绩效考核日常管理有关工作。
各分公司、项目部成立本单位的绩效考核小组, 全面负责本单位一般员工的绩效考核管理工作。
员工绩效考核制度(试行版)
员工绩效考核制度（试行版）为客观公正地评价员工的绩效和贡献，更好地激励和挖掘员工的潜能，强化员工的竞争与责任意识，提高公司整体效能，体现奖优罚劣的用人原则。
特制订《员工绩效考核制度》。
第一章总则一、考核目的根本目的：1、建立科学、有效的绩效管理机制，客观、公正地评价员工的绩效与贡献，实现公司整体绩效放大和提升。
2、为公司员工奖惩提供参考依据。
3、作为公司成员提高竞争意识和责任意识的手段。
直接目的：考核结果将作为工资分配、业绩提成、任务奖金和岗位异动的参考。
二、考核范围忠诚永安投资担保公司理财部所有在职员工，包括：1、业务经理2、部门经理3、理财顾问及后勤各岗位人员三、考核原则1、以提高员工绩效为导向，重奖轻罚原则；2、以定量的业绩为依据，客观、公平、公正原则；3、个人绩效目标与公司目标保持一致原则；4、反馈与提升的原则：即把考核的结果，及时反馈，并对完成绩效的过程进行指导。
四、考核组织和责任1、综合管理部根据公司指导思想，广泛征求意见，负责制订考核办法，并予以组织实施。
2、总经理及分管领导根据公司年度经营目标任务，给各业务部门分配年度及月度工作任务，并根据考核办法对各部门月度及年度具体完成业绩予以考核。
3、分管领导负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告，并对存在的问题提出改进意见。
4、分管领导对考核结果的完整、公正、合理性负责，总经理对考核结果负有监督责任。
第二章业务部门(前台)考核办法及奖惩操作方法一、考核办法：以绩效为导向，对经营过程中可量化或可行为化的关键指标予以考核。
二、适用人员：理财部三、考核周期：部门均执行自然月度考核，季度兑现。
四、考核操作办法：单位考核指标理财部融资收入具体考核为：1、完成月目标任务：1）发放全额绩效工资；2）享受实际保费收入提成；2、完成年度目标任务：1）按实际保费收入0.5%给予奖励；2）完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。
3、超额完成年度目标任务：超出部分按2%给予提成奖励。
物业管理公司员工绩效考核办法(试行稿)
物业管理公司员工绩效考核办法（试行稿）物业管理公司员工绩效考核方法（试行稿）为了进一步调动全体员工的工作乐观性，确保各项服务目标任务的实现，特制订物业管理公司绩效考核方法如下：一、考核对象公司全体员工（含外聘外包人员）二、考核内容及计分标准（一）客户服务中心考核内容：1、客户服务中心考核内容五项（1）物业理费收取，标准分40分。
月度收费任务完成并无业主投诉记满分，月度收费任务完不成，按完成任务比例计分。
（2）小区（大厦）各类通道、业主楼道、公用设施以及囫囵小区（大厦）清洁卫生，标准分20分。
无业主投诉记满分，如业主投诉一次扣5分，没有根据上述基本要求做事，发生一次扣1-2分，两项扣分直至标准分扣完为止。
（3）小区（大厦）管理有序，标准分20分。
大小车辆进出通畅、指示牌显目、停放有序、无盗窃事故发生记满分，如发生盗窃事故或业主投诉一次扣5分，车辆通道无指示牌、停放无序发觉一次扣1-2分，两项扣分直至标准分扣完为止。
（4）服务过程规范，标准分10分。
严格根据各自岗位职责、服务工作流程做事，人性化服务到位记满分，业主投诉一次扣5分，如有违背工作流程、不按岗位职责做事，违背一次扣1-2分，两项扣分直至标准分扣完为止。
（5）内控制度执行，标准分10分。
严格执行物管中心制订的财务预算、人员进出管理、考勤等制度记满分，如有违背一次扣1-2分，直至标准分扣完为止。
2、客服处考核内容三项（1）物业管理费收取，标准分60分。
月度收费任务完成并无业主投诉记满分，月度收费任务完不成，按完成任务比例计分。
（2）服务过程规范，标准分20分。
计分办法与客户服务中心相同。
（3）内控制度执行，标准分20分。
计分办法与客户服务中心相同。
3、环境处考核内容三项（1）小区（大厦）各类通道、业主楼道、公用设施以及囫囵小区（大厦）清洁卫生，标准分60分。
无业主投诉记满分，如业主投诉一次扣5分，没有根据上述基本要求做事，发生一次扣1-2分，两项扣分直至标准分扣完为止。
收藏!国有企业全员绩效考核暂行办法(试行)
收藏！国有企业全员绩效考核暂行办法(试行）为全面推动我市国有企业经营业绩考核工作更规范、更精准，最大范围地落实国有资产保值增值责任，最大限度地调动、发挥市属国有企业各级负责人和广大员工的积极性和创造性，最终实现国企内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减，增强市属国有企业活力和竞争力，根据《中华人民□企业国有资产法》《企业国有资产监督管理暂行条例》《国企改革三年行动方案（2020-2022年）》，结合集宁区实际，起草本考核办法。
第一章总则第一条按照市委开展全员绩效考核的要求，进一步完善国有企业全员年度考核制度，建立有效激励与约束机制，全面、准确、客观、公正地评价市属国有企业员工的德才表现和工作绩效，及时对员工工作评估和肯定，激励员工提高工作效率和自我管理水平，不断提高企业的整体绩效，努力实现企业的战略目标，特制定本办法。
第二条通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发等挂钩，建立能上能下、能进能出的企业自我约束用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍，为人才队伍走向市场化做好准备。
第三条绩效考核的原则1.依据岗位职责和任职资格，实事求是、全面考核评估区属国有企业员工，以考核企业员工的德能勤绩廉学及实际业绩为主。
2.坚持公平、合理的原则，在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、科学，严格、客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。
3.坚持上下结合，左右结合，定性与定量考核相结合的原则。
第二章考核范围第四条本办法适用于市属国有企业及子公司除区委组织部任命班子成员以外的全部员工。
国有企业职业经理人、管理人员、专业技术人员、一般工作人员及操作服务人员等，包括合同制员工、借调员工、市场化用工（含人才引进员工）和劳务派遣用工。
第五条市属国有企业班子成员考核结果参照组织部考核意见执行。
员工绩效考核办法(试行)
员工绩效考核办法（试行）第一章总则第一条适用范围公司的所有员工均需参加考核。
首席运营官由分公司负责考核，不在本办法考核范围之内。
考核对象暂时分为中层管理人员和一般员工，其中中层管理人员根据工作性质的不同又分为项目经理和一般中层管理人员。
第二条考核目的员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
第三条考核原则考核工作遵循以下原则：（一）以提高员工绩效为导向；（二）定性与定量考核相结合；（三）公平、公正；（四）多角度考核。
第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配；（二）职务升降；（三）岗位调动；（四）员工培训。
第二章考核方法一般中层管理人员考核一般中层管理人员考核分为季度考核和年度考核。
关于季度考核。
表1-1 中层管理人员考核统计表（季度）表1-2 中层管理人员周边绩效同级考核评分表表1-3 中层管理人员管理绩效直接下级考核评分表（季度）关于年度考核。
表1-4中层管理人员考核统计表（年度）表1-5 中层管理人员能力考核评分表项目经理考核项目经理考核分为季度考核、年度考核和项目考核。
季度考核和年度考核同一般中层管理人员考核一样。
因项目经理工作性质的特殊性，在项目结束对项目经理进行项目考核。
关于项目考核。
表2-1项目经理KPI考核指标表一般员工考核关于季度考核。
表3-2 一般人员态度考核同级评分统计表关于年度考核。
表3-4 一般人员能力考核评分表附件考核指标评定表表附1 管理人员管理绩效评定表表附3 一般人员态度考核指标评定表表附4 员工素质能力考核指标评定表。
公司员工绩效考核制度(试行)
公司员工绩效考核制度（试行）第一条总则。
工作绩效考核（以下简称“考核”），目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，为人事决策提供依据，促进形成以“互相成就”为核心的企业文化和以“理性、激情、正直、诚信、包容、协作”为主要内容的团队行为准则。
通过绩效考核，使员工正确地认识自己的优缺点，及时对自身的发展方向进行修正，从而获得更好的工作业绩和更多的发展机会。
第二条绩效考核原则。
1．考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的优缺点，以扬长避短，达到自我完善和提高；2．考核应以规定的考核项目及其事实为依据；3．考核应始终落到实处，以确认的事实或者可靠的材料为依据；4．考核自始至终应以公正公平为原则。
第三条适用范围。
本制度除下列人员外适用于公司全体员工。
1．因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；2．虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条考核期限。
每年的1月1日至12月31日。
第五条本公司员工考核分为平时考核、年终考核两种。
（一）平时考核1．每月各部门主管对于所属员工应就其责任心、工作态度、工作绩效和考勤状况等方面进行严格考核，逐项认真填写《绩效考核表》，并送上级主管复审。
对其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2．员工假勤奖惩应统计附载于请假记录簿内，以提供考核的参考。
（二）年终考核1．员工于每年年底举行总考核一次。
2．考核时，担任初考各部门主管对于所属员工参考平时考核记录及人事记录的假勤记录及《绩效考核表》，统计该工作年度该员工每个月的表现后送上级主管复审。
第六条考核方法及评分标准说明。
１.员工绩效考核分为自行评分和上级评分两步，首先由被评核员工自行给自己在本月的表现如实打分，再由其上级主管打分，并写出对被评核人的意见和期望。
２.出勤缺勤一天按100元，半天按50元计算，从工资中扣除。
可以用周末等节假日时间补回。
迟到半小时以上算半天。
第七条考核结果的运用。
（一）考核结果与职务晋升。
生产员工绩效考核方案(试行)
生产员工绩效考核方案(试行)生产员工绩效考核方案(试行)第一条目的（一）根据公司《员工守则》的有关规定和《劳动合同》的有关内容，特制定本公司计时制员工绩效考评办法（试行）。
（二）提高产品质量，提高生产效率，实现增产增效。
第二条适用范围（一）本办法适用于生产部全体直接参与生产车间作业的全体员工，包含一线作业人员，车，铣，刨，磨，钳工装配，电焊，加工中心等岗位生产人员，二线辅助人员，仓库管理人员，质检人员，电器装配人员等各岗位生产人员。
（二）新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。
第三条职责（一）生产统计负责对生产车间全体员工的生产效率、生产数据进行统计，作为绩效考评的依据。
（二）生产调度、经理负责对车间全体员工的当月绩效考核，根据考核标准客观公正地对全体员工的绩效进行评估、考核打分。
（三）被考核的员工，根据考核结果认真进行自我评价，并与生产调度、经理进行开放的交流沟通。
第四条考核程序每月5日前统计员将各项统计数据交给生产调度、生产经理，生产调度、生产经理依据统计数据对车间全体员工进行考评，并将绩效考评表格及应用的考评依据在每月10日前交公司总经理批准，经总经理审核确认后签字，15日前交财务部，20日随工资一起发放。
第五条考核内容及办法（一）考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况，主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、生产效率、生产质量、生产安全、设备保养等方面。
（二）考核办法1、考评总分为100分，其中：劳动纪律10分，工作态度10分，生产效率40分，产品质量20分，生产安全10分，设备维护及保养10分。
2、考评总分外加减分为10分。
13、考评得分和考评总分外加减分之和为最终得分。
（三）考评细则，评分内容1、劳动纪律（总分10分，该项最后得分可出现负分）：（1）该项起评分为10分，出现以下不良记录进行扣分；（2）迟到、早退：扣1分/次；月内2次及以上者扣2分/次；（3）串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进行经济处罚（20元/次）；（4）旷工：扣10分/次。
全员绩效考核办法
全员绩效考核办法XXX全员绩效考核办法（试行）第一章总则为了发挥绩效管理的导向作用，全面落实企业战略目标，强化激励约束机制，激发企业员工的积极性和创造性，XXX根据《薪酬管理制度》规定，制定了全员绩效考核办法。
全员绩效考核是指以总公司发展目标为导向，通过对目标的分解，使所属分支机构、全资子公司、控股公司的管理者和员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识，并根据一定的考核标准和方法进行检查和评价，激励部门与员工持续改进工作绩效，最终实现企业持续发展的一种管理方法。
全员绩效考核为企业进一步优化人力资源配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯发展规划等提供依据；激励与约束全员不断改进绩效，提升企业整体效能，实现企业与员工共同发展。
全员绩效考核的基本原则有科学有效、客观公正、提高效率、持续改进、分级管理、逐级考核、全员参与、深度沟通、闭环管理和过程监控。
第二章考核内容绩效考核分为经营班子绩效考核、部门（班组）绩效考核和员工绩效考核。
经营班子（指各分支机构、全资子公司和控股公司的经营班子成员）绩效考核按照《XXX基层单位经济责任制考核办法》和《XX年XX公司经济责任制考核方案》执行。
部门（或班组，指总公司机关各部门、二级单位职能科室、生产作业班组等）考核以工作业绩为考核内容；员工绩效考核内容主要包括工作业绩、工作能力和工作态度三个方面。
其中，部门（班组）负责人的绩效考核与对其所在部门（班组）的考核相一致。
绩效考核内容包括工作业绩、工作能力和工作态度三个方面。
工作业绩指标以实现本单位生产经营管理要求为考核内容，具体为完成工作目标的程度，包括完成工作目标的数量、质量、效率以及对企业、部门、班组目标的贡献程度等。
其权重一般不低于75%。
工作能力指标以衡量员工岗位素质能力为考核内容，具体为履行岗位职责所体现的各种综合素质能力，包括胜任本职工作必备的知识、技能、经验、体能等。
工作态度指标以员工日常工作表现行为为考核内容，具体为工作中所体现的精神面貌和职务行为，包括工作主动性、积极性、责任心、团队意识、敬业精神等。
公司全员绩效考核管理办法
全员绩效考核管理办法（试行）第一章总则一、为了加强对公司员工的的绩效考核管理，建立员工岗位科学的绩效考核和绩效评价体系，实施全方位激励与制约机制，使考核工作制度化、规范化，特制定本办法。
二、绩效考核的目的是：全面引入竞争机制，增强员工的危机感、紧迫感，破除目前普遍存在的消极意识，提高员工工作的积极性和主动性，培养员工树立与公司风雨同舟、荣辱与共的忠诚信念。
三、绩效考核结果作为员工岗位调整和薪酬支付的主要依据。
四、考核种类：季度和年度考核及项目全过程考核。
五、本办法适用于公司所有员工。
六、试用期员工（新招聘大中专毕业生不参加考核）。
第二章考核的基本原则（一）坚持合法、科学、合理、公平、公正的原则；（二）坚持注重实绩、客观公正、分类考核、双向沟通的原则；（三）坚持奖罚分明，责、权、利相统一的原则。
第三章考核内容七、绩效考核的内容主要包括：德、能、绩三个方面。
德：主要考核员工的工作责任心、团队合作精神、劳动态度、工作积极性、自律情况等；能：主要考核员工的学习应用能力、技术创新能力、观察分析能力、沟通协调能力、解决问题的能力、组织管理能力等；绩：主要考核员工学习完成情况、履行岗位职责情况，工作完成的安全、质量、效率、效果情况等。
第四章考核等级及评分标准八、考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。
考核评分共100分，最高奖励评分为15分；91-115分为优秀；70-90分为合格；60-69分为基本合格；59分及以下为不合格。
具体评分标准见附件1。
九、各级人员考核要点：（一）项目经理考核要点：1、项目工作完成情况（含工程安全、质量、进度、成本控制）及工作完成的质量；2、项目管理工作效果及项目管理到位情况；3、岗位职责工作完成的情况（工作是否履行岗位职责）；4、工作态度（含遵守公司各项规章制度的情况）；5、专业技术水平、管理能力情况（工作统筹协调能力）；6、以身作则及廉洁自律情况。
（二）工程组组长（带队人）考核要点：1、施工队年度（季度）安全情况及工作完成的质量；2、施工队管理工作及效果；3、岗位职责工作完成的情况；4、工作态度和团队精神（含遵守国家法律法规和分公司各项规章制度的情况）；5、专业水平及岗位技能情况；6、廉洁自律以身作则情况。
2024绩效考核管理及实施办法
2024绩效考核管理及实施办法（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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光伏电站员工月度绩效考核实施细则(试行)
光伏电站员工月度绩效考核实施细则（试行）一、考评原则绩效考核突出“多劳多得、少劳少得”的原则，以提质增效为出发点，以工作任务按时保质保量完成为考核重点，奖励主动承担工作任务人员。
二、考评对象电站值班长及电站巡检员。
三、考评方式每月28日考评对象上报所承担专业的下月工作计划，每日工作完毕后汇报工作开展情况，每周对完成得阶段工作进行点评记录，点评结果包含质量、效果、工时等内容。
考核内容：关键业绩指标KPI（70%）、工作计划（30%）、激励性指标、减分项指标。
考核程序：每月30日前进行期末打分，结果需经全员签字确认，于每月5日前报公司人事部发放。
其他未明确事宜，依据集团《绩效考核管理办法》执行。
考评明细详见附录。
四、奖励条款（加分项）新增激励性指标：计划外非本人工作范畴、非例行工作。
目标值为积极主动承担站内非本人工作范畴、非例行工作，具有较好的工作态度。
评分标准为保质保量完成1项，加1分，总计不超过10分。
新增激励性指标：培训讲课。
目标值为承担培训讲课任务，准备充分，符合实际，并具有较好的培训效果。
评分标准为同第一条。
新增激励性指标：场站具体工作标准流程。
目标值为编制符合实际，流程精简，经过审批采用。
评分标准为同第一条。
新增激励性指标：合理化建议。
目标值为场站管理、提质增效方面提出合理化建议，能够有效降低成本或解决历史遗留问题，经过审批采用。
评分标准为同第一条。
新增激励性指标：发电量提升。
目标值为所辖设备当月发电量较前三年平均值提升明显。
评分标准为每提升1%，加1分总计不超过6分。
新增激励性指标：工时考核。
目标值为安排合理个人工作时间，积极高效完成各项工作。
评分标准为个人月度工时与场站月度员工平均工时作比较，每提高1%加1分，最高不超过6分。
新增激励性指标：考试。
目标值为公司季度、抽考考试成绩排名前三。
评分标准为公司光伏范围内排名第一当月加10分，排名第二当月加7分，排名第三当月加5分。
五、考核条款（扣分项）新增考核关键业绩指标：工作计划性。
员工绩效考核方案实施细则(绩效考核办法及实施方案)
员工绩效考核方案实施细则（绩效考核办法及实施方案）2员工转正后每三个月可以申请晋升工资一级，依据前期绩效考核结果，由人力资源部会同部门主管进行评审。
合格晋升者，当月薪资体现；不合格者，顺延考核。
连续三个月不及格，戒谈并调薪或调岗。
1. 设定明确的目标和指标：绩效考核应该基于明确的目标和指标，与企业的战略和业务目标相一致。
考祥明核指标应该具有可衡量性、可达性、时限性，并与员工的职责和工作范围相匹配。
2. 确定权重和评估标准：每个考核指标应该有相应的权重和评估标准，以便能够客观地评估员工的绩效。
权重的设定可以根据指标的重要性和对业务目标的贡献程度来确定，评估标准应谨困告该具有明确的描述和量化的指标。
3.建立考核周期和频率:绩效考核可以设置为定期考核，如季度考核、半年度考核或年度考核。
考核的频率应与业务的变化和员工的工作节奏相一致，以保证考核结果的有效性和及时性。
4.数据收集和分析:绩效考核需要收集和分析相关数据，包括员工的工作成绩、绩效数据、客户评价等。
，以支持评估的客观性和公正性。
数据收集和分析应经过严格的审核和验证，以确保数据的准确性和可靠性。
5.反馈与沟通:绩效考核的结果应及时反馈给员工，包括评价结果、得分、评价和建议。
反馈和沟通要客观、公正、有建设性，促进员工的成长和发展，解答员工可能存在的疑惑和问题。
6.奖惩机制:绩效考核可以设置奖惩机制，根据员工的表现给予相应的奖励或惩罚，以鼓励员工积极参与绩效考核，努力提高绩效水平。
7. 持续改进：绩效考核应该是一个持续改进的过程，根据实际情况和业务需求不断调整和优化考核指标、评估标准和权重，以确保考核的有效性和适应性。
员工绩效考核策划方案1一、考核目的：规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
二、考核原则：1、服务行为的标准化、规范化；2、逐级考核、统一考核；3、公平、公正、公开。
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2、高管人员根据承诺的工作目标和经营指标拟订承诺兑现计划填入《科创集团高层管理人员承诺兑现计划表》（附件3），将年度目标和经营指标分解到月，并经绩效考核领导小组审议通过后执行。年度目标应该由集团下发下面执行
4）中层管理人员月度考核成绩=个人业绩*30%+分管团队月度考核成绩*70%，无个人经营指标的，月度考核成绩为分管团队月度考核平均成绩*100%。基层管理人员和普通员工月度考核成绩=个人业绩*100%；
2、非高管人员年度考核。年度考核成绩=（1-12月度绩效平均成绩），如月度考核不足12个月，按实际月份计算平均成绩。
考核
90分以上（含）
1、补发月度扣罚的绩效工资；
6、实行盈利模式的单位和个人月度考核：以当月实际产生的费用为考核基点，以收支持平为考核目标，结合综合满意度。
第十四条团队考核办法
团队考核分为月度考核和年末考核。
1、团队考核内容：主要针对分管团队月度和年度计划任务完成情况，关键绩效指标。
2、月度考核的内容和依据：月度重点工作计划，由办公室或计划财务部组织实施。
第十二条为保证目标任务的严肃性，无特殊情况，集团不对已确定的目标任务进行调整。因部门职能职责和人员发生变化等原因确需调整的，须由目标责任部门提出书面申请（附件10），报绩效考核领导小组审定后，由人力资源管理公司下达目标任务调整通知书（附件11）。
第三章绩效考核方法
第十三条绩效考核内容
1、团队考核：主要针对分管团队月度和年度计划任务完成情况，关键绩效指标。
2）月度绩效工资根据月度目标考核结果发放，月度绩效薪酬占基本年薪20%，计算公式为个人年薪标准÷12×20%；
3）年度绩效工资根据全年度目标考核结果年终发放，年度绩效薪酬占基本年薪20%，计算公式为个人年薪标准÷12×20%；
4）效益年薪根据公司整体效益情况年终发放。
6、非高管人员：根据岗位不同每月从工资总额中按一定比例提取绩效工资，具体比例为：中层管理人员按20%计提；基层管理人员及一般员工按10%计提，所提取的绩效工资根据月度目标任务完成情况予以发放。
2、根据部门计划工作的分解，各岗位员工依据岗位职责，提交本岗位的工作质量指标，经与直接上级沟通后，确定指标值、考评权重和评分标准，填入《非高管人员月度绩效考核表》（附件7）相应栏目，经直接上级批准后报人力资源管理公司。
3、人力资源管理公司负责对工作质量（考评要求）指标进行核定，对无法考核或无法量化的指标，以及标准过高或过低的指标，会同直接上级进行调整或重新设定。
4、直接上级安排的临时性工作计划，在直接上级处备案，作为调整目标纳入考核范围。
第十一条实行盈利模式单位目标的制定
每年1月，单位负责人就本单位年度各项费用支出和收入进行预算，并对本单位年度盈利情况提出完成承诺，经集团绩效考核领导小组审议通过后，人力资源管理公司组织签订《科创控股集团高层管理人员年度工作承诺书》（附件2）。
一级单位（指以各事业部、各专业集团为主体的考核对象）：根据集团战略规划，结合本单位实际情况，每年1月，各事业部、各专业集团向集团绩效考核领导小组提出本单位年度重点计划和常规计划，绩效考核领导小组审议通过后，人力资源公司组织签订《科创控股集团高层管理人员年度工作承诺书》（附件2）
二级单位（指各事业部、各专业集团下属各专业公司、各部门）：根据审定的目标任务，由本单位目标管理部门分解到管辖的各专业公司和部门。
2）高管层年中考核由其直接下级、直接上级和平级进行（直接上级一般控制在行政级两级以内，平级指与其职位相当的人员或在组织机构内与之工作紧密联系的人员），人力资源管理公司组织相关人员对其进行评议，参与评议人员对每位高管人员填写《高管人员综合评议表》（附件5），人力资源管理公司汇总统计评议结果，经集团总裁审议通过后生效。
1）每月5日前，员工填写《非高管人员月度绩效考核表》（附件7）交直级上级，直接上级根据员工工作表现评定其当月绩效后交对口部门分管领导审定。
2）每月10日前，人力资源管理公司收集汇总员工月度绩效考核资料，编制《员工月度绩效考核统计表》，报分管人力资源公司领导审核，集团领导批准后生效。
3）员工有特殊业绩时，应在月度绩效考核表中注明。
3、年末考核的内容和依据：年度经营指标和重点工作完成情况，由办公室和计划财务部组织实施，财务部审核。
第十五条高管层考核办法
1、高管层月度考核
每月5日前，各高管人员填写《科创控股集团月绩效考核表》（附件4）并进行自评，对口单位/部门分管领导签署意见后，每月10日前人力资源管理公司汇总报集团绩效考核领导小组审批，集团总裁批准后，考核成绩生效。
2、以下人员不适用于本办法：
1）试用期人员（包括新聘员工和调岗试用员工）；
2）待岗员工；
3）聘请的专家和顾问；
4）短期（6个月内）借调人员；
5）工伤职工停职留薪期内；
6）因病职工处于医疗期内；
7）女职工处于生育假期内；
8）其他特殊情况。
第二章目标的制定
第八条团队目标的制定
按照科创控股集团组织架构，团队考核分为以下三级单位：
3）单位和个人年中、年末及年度考核按照团队考核和非高管人员考核办法执行。
第十八条考核说明及结果运用
1、人力资源管理公司汇总最后审定的个人月度绩效考核资料，并由人力资源公司统一存档。
2、除部门负责人及以上高层管理人员因工作需要可查看分管部门员工的考评资料外，其他员工不得查阅。
3、任何接触到考评资料的人员对考评情况负有保密的义务，不得将考评结果告知无关人员，不得散布、传播考评信息。
2、个人月度考核：主要针对当月计划任务完成情况、工作质量和效果，关键绩效指标。
3、高管人员年中考核：上半年员年末考核：年末综合考核，主要针对综合业务能力、综合素养。
5、个人年度成绩是个人全年考核的综合成绩，高管人员年度成绩由个人月度考核、年中考核和年末考核加权计算而成，非高管人员个人年度成绩为个人全年月度考核的综合成绩。承担管理责任的岗位还与所分管的单位或部门年度考核成绩挂钩。
第六条考核组织及实施部门
员工绩效考核工作由集团绩效考核领导小组领导。四川科创人力资源管理公司承办组织实施日常工作，负责拟定绩效考核工作的各项规章制度，并检查、督促规章制度的贯彻落实。集团财务部参与绩效考核工作，协助做好企业经营目标任务落实，负责盈利模式
推行企业收支帐务处理。
第七条考核范围
1、本办法适用于科创控股集团各事业部、各专业集团公司、管理公司以及所属企业和全体员工。
1、一致性：对于相同岗位使用相同的考核标准，不因人员变动而改变原有岗位考核标准和方法。
2、客观性：客观地反映员工的实际工作情况，避免由于认识片面性带来误差。
3、公开性：考核标准、原则和程序向员工公开，让员工知道自已的考评结果，并对结果具有申诉权。
第三条考核分类
考核对象分为团队考核和个人考核；个人考核又分为高管层、非高管层两类。按考核频次可分为：月度、年中、年末考核。非高管层人员为月度考核。
4、高管层年度考核
1）年度考核成绩=（1-12月度绩效平均成绩）*80%+年中考核成绩*10%+年末考核成绩*10%。
2）如月度考核不足12个月，按实际月份计算平均成绩，如没有年中考核成绩，则年度考核成绩=（1-12月度绩效平均成绩）*80%+年末考核成绩*20%。
第十六条非高管人员考核
1、非高管人员月度考核
第四条绩效考核体系
按照“横向到边、纵向到底”的原则，集团绩效考核体系为科创控股集团对各专业集团或各事业部目标责任人，各专业集团或各事业部目标责任人对所属分管领导，分管领导对部门，部门对所属员工，分级负责，层层实行绩效管理，集团部门目标责任人直接对所属员工。
第五条考核周期
高管人员月度考核，月度兑现，半年总结，年终通评。非高管人员月度考核，月度兑现，年终通评。
第十七条实行盈利模式单位和个人月度考核办法
1）考核内容及权重：实行盈利模式单位员工的考核内容以所创造的价值和提供服务的满意度为导向，采取定量考核和定性考核相结合考评办法，定量考核按本岗位对公司贡献额（即盈利额）的80%为准，定性考核以对所提供服务的综合满意度为准，定性考核分配权重为20%。
2）考核方式。考核方式采取个人自评和上级领导考评相结合方式，其中量化指标部分先由各岗位员工根据本单位盈利方案中收费项目和标准以及当月本岗位实际服务的项目和数量计算收入并签字确认（附件8）；定性考核由员工自评，再结合评分标准对当月进行综合考评后，交上级领导审定。考核得分采用百分制，总分=定量指标*80%+定性指标*20%。
3、高管层年末考核
1）每年1月，高管人员对上年度分管工作及经营指标完成情况编制《高层管理人员述职报告》交本单位财务部审核后送人力资源管理公司汇总。
2）根据绩效考核领导小组安排，人力资源管理公司组织对高管人员就工作目标及经营指标完成情况进行述职，并接受绩效考核领导小组的质询。
3）高管层年末考核由其直接下级、直接上级和平级进行，人力资源管理公司组织相关人员对其进行评议，参与评议人员对每位高管人员填写《高管人员综合评议表》（附件5），人力资源管理公司汇总统计评议结果，经集团总裁审议后生效。
月度考核成绩=个人业绩*20%+分管团队月度考核成绩*80%，无个人经营指标的，月度考核成绩为分管团队月度考核平均成绩*100%。
2、高管层年中考核
1）每年7月，高管人员就分管工作进行总结，按统一格式向人力资源管理公司提交《半年工作总结报告》（附件9），人力资源管理公司汇总后报集团绩效考核领导小组审议。
7、考核结果运用
考核对象
考核时间
奖励办法