机关事业单位编外用工的现状、问题与对策
编外人员存在的问题及意见建议
编外人员存在的问题及意见建议编外人员存在的问题及意见建议随着我国市场经济的不断发展，编外人员成为一个备受关注的问题。
编外人员是指不属于正式编制的机关事业单位工作人员，他们的工作经常与机关单位和事业单位的工作有紧密联系。
编外人员优点在于可以快速适应市场变化的需要，缺点在于他们的劳动权益缺乏保障，待遇也相对较低，随着时间的推移，编外人员存在的问题逐渐凸显。
问题一：劳动权益受限编外人员往往处于不稳定的劳动关系之中，工作时间长短、工资待遇、劳动保障等都面临较大的风险。
因为他们受雇于某个机关或事业单位，并不是公务员，因此机关或事业单位一旦遇到经济问题就可能会裁员甚至不再续签，使得编外人员的权益得不到保障。
意见建议：首先，政府应出台相关法律法规，明确编外人员的权益，给予其应有的劳动保障和福利待遇；其次，机关和事业单位应该对编外人员的工作进行规范，明确必要的权利和义务，并与雇佣合同中约定好，确保劳动者的权利得到充分保障；最后，企业应对编外人员的晋升和福利待遇进行合理逐步提高，帮助他们提高信心和工作积极性。
问题二：劳动力资本化目前一些编外人员长期处于相对固定的岗位上，但是由于长期未能参加职工养老保险和医疗保险，这使得他们的劳动力资本一旦丧失就无从追溯。
在这样的情况下，编外人员无论是在福利待遇和升职晋升上都会存在瓶颈问题。
意见建议：政府应该推动各种社保险种的适应性发展，研究制定相应的适应于编外人员的社保制度，使劳动者得到适当的社保安全保障；企业应该通过吸收编外工作者变成了正式编制的员工，用实际行动提高编外工作者的工作积极性，防止编外工作者的知识资本流失，保障企业长效发展。
问题三：政策短浅编外人员一直存在的问题之一是长期以来政策上对其的漠视，导致补贴标准低、岗位推广少及其个人权益得不到尊重等问题。
这也直接导致编外人员对政府和雇主信任度减少，进一步加剧了编外人员的不稳定性。
意见建议：政府应该对这一类人群发生的问题和困境采取精准化政策、拓宽渠道、建立反馈机制，健全编外人员专项资金和项目运作机制，推进城乡统筹、重视平权理念，确保编外人员能够享受与公务员职工等同的权益；企业需要对编外人员扩大社会扶持，提高他们的工作经验和应用能力，为其未来拥有更好的发展提供支持。
编外人员管理存在的主要问题及建议
编外人员管理存在的主要问题及建议一、引言编外人员是指从事组织所需工作，不具备正式职工身份的人员。
在当前社会发展中，随着各类机构的扩大和多样化，编外人员在组织中起到了重要的作用。
然而，编外人员管理也面临着一些问题。
本文将探讨编外人员管理存在的主要问题，并提出相应的解决建议。
二、主要问题分析1.权益保护不完善编外人员与正式职工相比，在待遇、社会保障等方面存在较大差距。
由于缺乏法定劳动合同关系，他们在福利待遇、医疗保险等方面往往无法享受到与正式职工相同的待遇，权益保护空白。
这导致了部分单位对编外人员存在不公平对待现象，加剧了他们心理上的不满和混乱。
2.聘期过短化部分单位为了节约成本和资源，倾向于聘期过短化。
这就给编外人员带来了困扰：频繁面临换岗或失业风险、无法合理规划个人发展、无法享受到稳定的收入。
聘期过短也容易导致企业不能够留住有潜力和价值的编外人员，对组织长远发展不利。
3.岗位培训不足由于编外人员通常是临时性工作，单位可能忽视了对其进行专业培训的需求。
这使得他们在岗位上的工作效率和质量相对较低。
同时，缺乏相关知识与技能的提升，也限制了他们在今后就业中取得更好发展的可能。
4.管理体系混乱因为编外人员并非组织正式职工，行政管理往往存在混乱现象。
部分单位未能建立有效的编外人员管理制度和流程，出现奖惩不明、责任不清等问题；还有一些单位未能给予适当关注和指导，导致编外人员组织纪律松散甚至产生违规行为。
三、解决建议1.加强权益保护建议加强法律法规方面的制定工作，确保编外人员权益得到充分保障。
推动相关政府部门出台具体措施，加大对违反劳动法律法规行为的查处力度。
同时，组织和单位应制定明确的权益政策，确保编外人员能够享受到与正式职工相当的待遇和福利。
2.稳定聘期和收入建议单位在安排编外人员时，尽可能给予较长的聘期，并提供相对稳定的收入。
这样可以增加编外人员对组织的归属感和集中精力进行工作。
同时，鼓励单位与编外人员签订长期合同，在一定条件下转为正式职工，以促进其个人发展和组织稳定。
编外人员存在的主要问题及意见
编外人员存在的主要问题及意见编外人员存在的主要问题及意见一、引言编外人员是指在某个单位从事工作，但并未与该单位建立正式雇佣关系的人员。
他们在协助单位工作的同时，也面临着许多问题。
本文将聚焦于编外人员存在的主要问题，并提出一些建议。
二、问题1. 权益保障编外人员由于没有与单位签订劳动合同，因此在工资待遇、社会保险和福利方面往往存在差别。
一些单位对他们的薪资水平进行了降低，同时也没有提供相关的社会保险和其他福利。
这些不平等待遇会导致编外人员对单位的不满和产生心理落差。
2. 工作场所歧视由于编外人员在法律上并不享有与正式员工平等的权益，他们常常遭受到工作场所的歧视和不公平对待。
例如，他们可能被要求承担较多劳动强度、不具备晋升的机会，也无法参与单位内部的重要决策，这些都会导致编外人员职业发展的困难。
3. 缺乏安全保障编外人员有时会从事较为危险的工作，但往往没有得到充分的安全保障。
例如，他们可能缺乏相应的培训和防护设备，工作环境不符合安全要求。
这会增加他们的工作风险，一旦发生事故，可能面临巨大的安全和健康风险。
4. 缺乏职业发展机会由于编外人员经常是临时雇佣，他们无论在职业技能的提升还是晋升机会方面均存在很大的局限性。
他们可能无法享受到单位为正式员工提供的培训和职称评定等机会，这对他们的职业发展造成了限制。
三、意见 1. 加强法律保护针对编外人员的权益保护问题，应加强法律保护力度。
明确编外人员的工作待遇和权益，通过法律手段保障他们与正式员工享有同等的待遇和权益。
同时，建立相关的监督机制，对违规单位进行处罚。
2. 完善制度规定单位应该完善编外人员的管理制度和规定，明确工作时间、薪资水平、社会保险和福利等方面的要求。
同时，建立相应的沟通渠道和投诉举报机制，使编外人员有一个公正的平台来维护自己的权益。
3. 加强安全保障单位在雇佣编外人员时，应当为他们提供相应的安全培训和防护设备，确保工作环境符合相应的安全要求。
事业单位编外人员管理存在问题及对策
事业单位编外人员管理存在问题及对策【摘要】事业单位编外人员管理存在诸多问题，如缺乏明确的管理政策和规定、规范的招聘与管理流程、薪酬待遇不公平不透明、缺乏有效监督机制以及编外人员与内部员工融合困难。
为解决这些问题，需要建立健全的管理制度，加强监督与考核机制，提高编外人员融合度。
只有通过这些措施，才能更好地规范和完善事业单位编外人员管理，提升管理效率和服务水平，实现组织的长远发展目标。
【关键词】事业单位、编外人员、管理政策、招聘流程、薪酬待遇、监督机制、融合困难、管理制度、监督与考核、融合度。
1. 引言1.1 事业单位编外人员管理存在问题及对策事业单位编外人员是指在事业单位从事专业技术工作，但不属于正式编制内人员的员工。
他们通常具有较高的专业技能和经验，起到事业单位人才储备和业务支持的重要作用。
随着事业单位编外人员数量的增加，管理问题逐渐凸显，影响了事业单位的正常运转和发展。
在实际工作中，事业单位编外人员管理存在诸多问题。
缺乏明确的管理政策和规定，导致编外人员工作权利和责任不明确，容易产生纠纷。
缺乏规范的招聘与管理流程，容易导致人员素质不高和工作效率低下。
薪酬待遇不公平不透明，容易引发内部矛盾和不满情绪。
第四，缺乏有效监督机制，容易造成管理漏洞和不正当行为。
编外人员与内部员工融合困难，影响了团队协作和企业文化建设。
为了解决事业单位编外人员管理存在的问题，应建立健全的管理制度，明确编外人员的权利和义务，规范招聘与管理流程，确保人员素质和工作效率。
加强监督与考核机制，提高薪酬待遇的公平和透明度，防止腐败和不良行为的发生。
还应加强内部员工与编外人员的沟通与交流，促进团队的融合与发展，共同推动事业单位的长远发展。
2. 正文2.1 问题一：缺乏明确的管理政策和规定事业单位编外人员管理存在的一个主要问题是缺乏明确的管理政策和规定。
在很多事业单位中，编外人员常常处于一种管理模糊的状态，他们不像正式员工一样受到明确的岗位职责和管理要求，导致管理混乱和效率低下。
单位编外人员存在的主要问题及对策
单位编外人员存在的主要问题及对策单位编外人员存在的主要问题及对策摘要：单位编外人员问题是指政府机关、事业单位、企事业单位以外存在的编外人员，这是一个长期存在的问题，已成为制约我国公共部门改革和发展的一个瓶颈。
本文将从人员管理、经费管理和绩效考核等方面，分析单位编外人员存在的主要问题，并提出相应的对策，以期为解决这一问题提供参考。
第一部分：问题分析一、人员管理问题1. 编外人员数量庞大，岗位职责不明确。
2. 编外人员晋升困难，职业发展空间受限。
3. 编外人员培训和绩效考核机制不健全。
二、经费管理问题1. 编外人员工资福利待遇差异明显。
2. 编外人员经费管理缺乏透明度。
3. 编外人员经费管理容易出现贪污腐败问题。
三、绩效考核问题1. 编外人员绩效考核标准不明确。
2. 编外人员绩效考核与实际工作业绩脱节。
3. 编外人员绩效考核缺乏激励机制。
第二部分：对策建议一、人员管理对策 1. 优化编外人员编制，明确岗位职责。
2. 建立健全编外人员晋升机制，提供职业发展空间。
3. 完善编外人员培训和绩效考核机制，提高专业素质和工作能力。
二、经费管理对策1. 统一编外人员工资福利待遇，消除差异。
2. 加强经费管理的透明度，便于监督和调查。
3. 建立防范贪污腐败的制度，提高经费管理的规范性。
三、绩效考核对策1. 明确编外人员绩效考核标准，与实际工作业绩相匹配。
2. 采用多元化的绩效考核方式，激励编外人员积极主动工作。
3. 建立绩效考核结果与激励机制相结合，增加激励力度。
第三部分：落实措施一、加强领导和管理层的意识和责任感，确立改革的方向及目标。
二、加强培训，提高编外人员的专业素质和工作能力。
三、建立健全制度，确保编外人员的薪酬福利公正透明。
四、推动制度改革，完善编外人员晋升机制。
五、加大监督力度，预防和惩治贪污腐败行为。
六、建立有效沟通机制，加强管理与编外人员之间的互动与交流。
第四部分：结论单位编外人员存在的问题是多方面因素综合作用的结果，需要综合治理。
编外人员管理存在的问题及建议
编外人员管理存在的问题及建议随着市场经济的发展和国家宏观政策的调整，企业编制管理已经从以往的“编外人员”转向“在岗人员”。
对于编外人员而言，由于其就业渠道的特殊性和就业条件的不稳定性，存在着一系列的管理问题，导致其权益难以得到保障。
本文就编外人员管理存在的问题及建议进行探讨。
一、编外人员管理存在的问题1.薪酬待遇低编外人员之所以前往某些企业或机构工作，主要是因为工资水平相对高。
但是，在实际工作中，由于薪酬待遇不规范、财务公开性缺失、福利待遇较差等原因，其工资水平常常不如预期。
尤其在缺乏相应的监管和约束机制的情况下，某些企业或机构还存在着拖欠工资、变相扣款等问题。
2.社会保险缺失编外人员与普通员工不同，其社保权益得不到保障，很难享受到与普通员工同等的待遇。
这是因为做为编外人员，就不与企业签订固定期限劳动合同，没有缴纳社会保险的义务。
这也是导致编外人员容易在工作过程中出现各种意外情况，而无法得到有效保障的原因之一。
3.劳动权益保障难由于编外人员与企业或机构签订的是合同，因此，其劳动权益得不到很好的保障。
面对企业或机构在签订劳动合同时没有合法性保障、毫无应有手续可依、合同解除时没有责任认定，导致编外人员的劳动权益受到严重侵害。
二、对编外人员管理的建议1. 改善薪酬待遇为了解决编外人员的工资水平问题，企业或机构应该建立完善的薪酬制度。
针对不同岗位的人员制定不同的薪酬方案，提高编外人员在企业或机构中的地位和待遇。
同时，建立透明的绩效考核制度，激励编外人员积极工作，提高其工作效率和质量。
2. 保障编外人员的社会保险权益各级政府应该制定政策，确立编外人员的社保权益，并相应规定企业、机构责任主体的缴纳和管理权。
对于没有缴纳社保、拖欠社保、误导编外人员等不法行为，政府应严肃处理，加强对企业、机构、雇主的监管，并建立行业规范性文件，使政策得以有效贯彻。
3. 加强编外人员的劳动权益保障加强企业或机构的管理，确立相关法规及机制，完善管理程序，规范企业或机构与编外人员的合同关系，对于不当行为及时识别、处置、惩罚。
编外人员管理存在的主要问题和不足
编外人员管理存在的主要问题和不足一、引言编外人员是指在机关、企事业单位或其他组织中，不属于正式人员编制范围内的人员。
随着经济社会发展和组织结构调整，编外人员逐渐增多，他们的身份和管理问题也日益凸显。
本文将探讨编外人员管理存在的主要问题和不足，并提出相应的解决办法。
二、编外人员管理现状及问题分析1. 缺乏明确岗位定位和职责分工由于编外人员通常没有明确的招聘程序，没有培训计划和职务设置，因此很难准确定义他们的具体职责和权利。
这导致他们在工作中缺乏目标性和很难承担起相应的责任。
2. 缺乏系统规范的管理制度与正式人员相比，编外人员往往缺乏相关规章制度约束。
例如，工资待遇、福利保障、晋升机制等方面缺乏公平性与透明度，容易产生不公平待遇，引发内部矛盾与纠纷。
3. 信息交流与沟通不畅编外人员通常不在正式人员的内部沟通渠道中，与组织内部的信息交流存在着隔阂。
这造成了信息不对称和工作上的不协调，导致资源浪费和效率降低。
4. 缺乏职业发展机会与晋升途径由于编外人员通常没有明确的晋升途径和职业发展机会，他们往往感受到事业上的停滞和压抑。
这既可能影响他们对组织忠诚度，也容易导致优秀人才的流失。
三、改进编外人员管理的建议1. 建立明确的招募程序和管理规范应该建立起科学合理的招募程序，包括岗位需求分析、面试评估等环节，并为编外人员制定清晰明确的岗位职责。
同时，完善相应的薪酬福利制度，保证所有人员享有公平待遇。
2. 建设系统化管理体系为编外人员建设一个系统规范、公开透明并可以监督落地的管理体系至关重要。
制定相关管理制度、政策法规，并根据具体情况进行调整完善。
在实施过程中，应加强对编外人员的培训与考核，提高组织对他们的管理水平。
3. 加强内外部沟通与信息共享设置相应渠道和平台，确保编外人员可以及时获取组织内部的重要信息和决策，并能够参与到重大事务中。
这有助于减少信息不对称和工作上的不协调现象，提高团队工作效率。
4. 提供职业发展机会与晋升途径建立起一套完善的编外人员职业发展规划和晋升机制，给予他们更多的培训、学习和成长机会。
编外人员存在的主要问题及意见建议
编外人员存在的主要问题及意见建议编外人员存在的主要问题及意见建议一、问题分析编外人员是指不属于公务人员编制的人员，他们通常在公共机构或企事业单位中从事一些行政、管理、技术或服务工作。
编外人员的存在对于公共机构或企事业单位的运转产生了一定的影响，然而，在实际工作中，我们也面临着一些与编外人员相关的问题。
首先，编外人员的工资待遇问题。
由于编外人员不属于公务人员编制，他们的薪资待遇通常低于公务人员。
这导致了编外人员的工作积极性不高，难以保持稳定的工作动力。
同时，由于薪资较低，雇佣编外人员的单位往往难以留住优秀人才，导致人才流失问题。
其次，编外人员的权益保护问题。
与公务人员相比，编外人员在劳动合同、社会保险、工伤赔偿等方面的权益保护较弱。
一旦出现劳资纠纷，编外人员常常处于劣势地位，很难获得公平的解决。
这不仅损害了编外人员的合法权益，也影响了编外人员的工作积极性和创造力。
另外，编外人员的晋升和职业发展问题。
由于编外人员的岗位不属于公务人员编制，他们没有明确的晋升渠道和职业发展规划，造成了编外人员的职业发展空间受限。
这种情况容易引发编外人员的不满情绪，甚至干扰了组织内部的工作秩序。
二、意见建议针对以上问题，我们可采取以下措施来改善编外人员的工作环境和待遇，提升他们的工作积极性和创造力。
一是加强编外人员的培训和提高。
组织单位应该定期组织相关培训课程，提升编外人员的专业技能和职业素质。
培训内容可以包括行政管理、技术工作、服务技能等方面，以提高编外人员的综合能力和适应能力。
二是明确编外人员的权益保护机制。
组织单位应制定相关的劳动合同和规章制度，明确编外人员的权益保护，保证其合法权益不受侵害。
建立完善的纠纷解决机制，及时解决和处理编外人员与组织单位之间的劳资纠纷。
三是提高编外人员的薪资待遇。
组织单位可以通过调整编外人员的工资水平，提高其薪资待遇，以激发他们的工作积极性。
可以根据编外人员的工作表现和业绩，给予适当的奖励和激励，以提高他们的工作动力。
机关事业单位编外临时用工现状分析及建议
机关事业单位编外临时用工现状分析及建议编外临时用工是机关事业单位非正式员工的一种统称。
为全面、准确掌握情况，6月初，三门县编委办专题对全县机关事业单位编外临时用工情况进行了调查摸底。
调研发现，部分机关事业单位编外临时用工人员呈逐年增多之势头、管理比较混乱、劳动纠纷增多，成为机关事业单位机构编制监管盲区，干部群众反响强烈，必须引起高度重视。
一、基本现状及问题此次调研，主要采取部门自查和随机抽查的方式。
调研中发现，截止时间为2012年6月份，全县机关事业单位共使用编制外人员1200人，占全部行政事业单位编制的14%。
从分布情况看，全县共有53个机关事业单位使用了编外人员，占全部机关事业单位的59%，其中卫生系统各医院编外人员328人，公安系统协警167人，广播电台116人，分别占27.3%、13.9%、9.7%。
从用工情况看，编外用工岗位分为后勤服务岗位、技术性岗位和管理辅助性岗位三类，主要集中在驾驶、打字、门卫、保洁以及其它协助管理等岗位。
从年龄结构看，50岁以上171人，占14.3%；30—50岁579人，占48.3%；30岁以下450人，占37.5%。
从审批情况看，经人事编制部门批准的43人，主管部门批准的有202人，单位自聘955人，经有关部门批准的占编外用工总数20.4%。
由于缺乏政策规范和有效监管，编外用工已成为机关事业单位缓解人力资源矛盾的一个主要手段，从调查情况看，我县编外用工存在以下四个方面问题：一是编外用工随意性大，管理不规范。
相比于行政事业单位“扎口管理、凡进必考”的录用政策，编外人员的使用方式、薪酬标准通常取决于单位领导个人意愿。
同时，各部门单位对编外人员的聘用、管理、社会保险、劳动合同签订、薪酬等没有制定相应的制度，对使用编外人员缺乏严格的计划性，基本上是由部门单位领导说了算，随意性比较大,管理也不规范。
二是编外人员的待遇参差不齐。
通过调研发现，一些部门单位对使用编外人员未签订劳动合同，未交纳社会保险。
编外人员存在的主要问题及意见建议
编外人员存在的主要问题及意见建议引言：随着社会的发展，各类组织机构中往往出现一部分编外人员。
编外人员指的是不属于正式编制的工作人员，他们在组织内执行特定任务或者提供专门技术服务。
然而，在实际工作中，编外人员存在一些问题，这些问题对于组织的正常运转和效益起到阻碍作用。
本文将对编外人员存在的主要问题进行分析，并提出相应的改进意见。
一、沟通不畅1. 缺乏信息共享：由于不属于正式编制，编外人员往往无法获得与正式员工同等的信息共享机会。
这导致他们在工作过程中无法全面了解组织战略、目标和重大决策等重要事项。
2. 孤立感强烈：由于与正式员工之间缺少日常交流，编外人员容易感到孤独和排斥。
这种情况下，他们可能会表现出对组织事务缺乏积极性和归属感。
改进意见：1. 加强信息共享机制：建立一个统一的信息平台，包括每周例行会议、团队交流群等，确保编外人员及时了解组织内部重要信息。
2. 将编外人员纳入正式团队：定期组织一些集体活动，以增强团队凝聚力和向心力。
同时，对新加入的编外人员进行积极引导和融入工作环境。
二、权益保障不足1. 薪酬待遇相对低：由于不属于正式编制，编外人员的薪资水平往往低于正式员工，这使得他们普遍面临着较低的收入问题。
2. 缺乏职业晋升机会：编外人员在职业发展方面不如正式员工有更多的选择与机会，在长期缺乏发展空间的情况下，可能对工作产生厌倦情绪。
改进意见：1. 公平合理薪酬制度：建立公平透明的薪酬制度，根据岗位职责和个人贡献量给予相应报酬，确保编外人员收入能够得到合理保障。
2. 提供培训与发展机会：为编外人员制定个人发展规划，并提供相关培训与学习机会，帮助他们提升自己的专业技能和职业素养。
三、组织融合度低1. 缺乏交流合作机会：由于编外人员与正式员工之间缺乏互动交流，双方很难进行有效合作。
这可能影响工作效率和团队协作能力。
2. 身份认同感不强：编外人员在组织中长期处于一种边缘地位，很难形成对组织的认同感与归属感。
编外人员管理存在的主要问题及对策
编外人员管理存在的主要问题及对策一、引言随着社会发展进步和组织结构的复杂化，许多企事业单位需要聘用一些非正式雇员，也就是俗称的“编外人员”。
这些编外人员包括临时工、兼职人员、劳务派遣等。
然而，在编外人员管理过程中存在许多问题，如权益保护不完善、管理混乱等。
本文将探讨编外人员管理存在的主要问题，并提出相应的对策。
二、编外人员权益保护不完善1. 缺乏健全的合同制度编外人员与企事业单位之间缺少完善的劳动合同，这使得在劳动纠纷发生时，双方难以明确权益和责任。
对策：建立健全的劳动合同制度。
明确劳动报酬、工作时间、社会保险等相关条款，使其与正式雇佣者享有基本的权益保护。
2. 缺乏福利待遇与正式雇佣者相比，编外人员往往无法享受到一些福利待遇，如带薪休假、年终奖金等。
这造成了对编外人员的不公平和不满。
对策：建立福利待遇制度。
为编外人员提供适当的工资福利，确保他们获得相应的权益。
三、编外人员管理混乱1. 缺乏明确的组织架构在一些企事业单位中，由于缺乏正式的组织架构，编外人员无法准确地从属于某个部门或岗位，导致工作分配和责任划分不清晰。
对策：建立明确的组织架构。
明确编外人员所从属的部门和工作职责，并设立相应的岗位体系，以便更好地进行管理和协调。
2. 缺乏有效沟通与指导由于大部分编外人员只是短期间接触企事业单位，无法进行长期培训。
加之缺乏及时沟通与指导，导致他们很难融入团队并完成任务。
对策：建立有效沟通机制。
例如开展定期会议、交流活动等形式，使得企事业单位内部与编外人员能够相互了解需求和问题，并提供必要的培训机会。
四、面临安全风险1. 缺乏安全培训编外人员在某些行业中可能需要接触到一些危险的工作环境，然而，他们缺乏相关的安全知识和培训，容易发生安全事故。
对策：加强安全培训。
组织单位要负责给编外人员提供必要的安全教育和培训，确保他们了解自身工作环境的危险性，提高应对突发情况的能力。
2. 缺少监管和管理由于编外人员不是正式雇佣者，企事业单位对其工作行为和纪律处罚方面存在困难。
编外人员管理存在的主要问题及对策
编外人员管理存在的主要问题及对策编外人员管理存在的主要问题及对策一、背景和定义编外人员是指不属于组织正式编制的员工，但在组织中承担重要的工作职责。
编外人员的管理对组织的稳定运行和发展至关重要。
然而，编外人员管理往往面临一些主要问题。
本文将分析这些问题，并提出相应的对策，以帮助组织改进编外人员管理。
二、主要问题及分析1. 规范性问题由于编外人员不属于组织正式编制，往往缺乏明确的管理制度和规章制度，导致其工作状态不稳定，行为规范不明确，容易出现违纪违规等问题。
对策：建立完善的编外人员管理制度，明确工作职责和行为规范，规定编外人员的权责，加强对编外人员的培训和教育，提高其工作合规性。
2. 绩效评估问题编外人员往往没有完善的绩效评估机制，导致无法客观评估其工作质量和贡献。
这可能导致一些优秀的编外人员无法得到应有的荣誉和奖励，也没有对工作表现不佳的编外人员进行相应的警示和处罚。
对策：建立科学的绩效评估制度，以量化和定性的方式评估编外人员的工作表现，制定明确的奖惩机制，以激励和约束编外人员的工作表现。
3. 激励机制问题由于编外人员没有正式的编制身份，往往缺乏相应的激励机制，这导致他们的工作积极性不高，工作动力不足。
同时，缺乏激励机制也使得优秀的编外人员难以获得晋升和职业发展的机会。
对策：建立相应的激励机制，如工资按绩效发放、晋升制度等，使编外人员能够获得合理的工资待遇和发展机会，提高其工作积极性和动力。
4. 信息传递问题编外人员与组织内其他员工之间往往存在信息传递不畅的问题，导致沟通交流困难，协同效率低下。
这可能影响组织的协同运作和决策效果。
对策：建立畅通的信息传递渠道，加强组织内外部信息的交流，提高编外人员与内部员工之间的沟通效率和协同能力，确保信息传递的及时性和准确性。
5. 安全风险问题编外人员的工作往往是组织内部安全的重要环节，但由于其身份非正式，可能存在安全风险，如信息泄露、商业秘密外泄等问题。
对策：加强对编外人员的安全教育和培训，明确保密责任和权责，加强对编外人员的监督和审查，确保组织安全的同时保护编外人员的合法权益。
编外人员管理存在的问题及对策
编外人员管理存在的问题及对策一、引言编外人员管理问题一直是各企事业单位面临的重要问题之一。
编外人员作为非正式聘用的临时工作人员，存在着诸多管理困难与风险。
本文将从不同角度全面分析编外人员管理存在的问题，并提出相应对策以改善现状。
二、编外人员管理存在问题1.缺乏统一标准和规范由于编外人员大多数并非正式受雇者，往往缺乏专门制定的管理标准和规范，导致管理过程中缺乏明确的目标和指导方针。
这使得劳动过程中涉及到薪资支付、工作安排等方面出现混乱和不公平的情况。
解决对策：建立完善的编外人员管理制度，明确其权责边界和薪资支付标准，包括具体工作内容、工时和加班规定等。
同时，建立评估机制监控其工作进展以及绩效情况。
2.权益保护不足与正式聘用的员工相比，编外人员在享受福利待遇、社会保障以及工伤保险等方面存在明显差距。
由于他们不具备与企业签订正式劳动合同的资格，无法获得与正式员工相同的保障。
这给编外人员在工作过程中产生意外事故、遭受伤害等带来了极大的风险。
解决对策：要加强对编外人员权益的保护，建立适当的福利制度和保险机制，确保他们享受到基本的社会保障和福利待遇。
此外，应加强相关法律法规的宣传和培训，提高编外人员对自身权益的认知。
三、编外人员管理存在问题1.管理渠道不畅通由于编外人员多数以临时工形式存在，在组织内部缺乏明确归属单位或部门。
这导致在管理上出现协调困难、沟通不畅等问题。
对于一些需要针对性解决的问题，无法迅速找到负责人进行沟通处理。
解决对策：建立专门负责处理编外人员相关事务的职能部门或岗位，并明确其职责范围和权限。
此外，通过加强信息技术应用，建立便捷高效的信息平台，使组织内各相关部门能够及时了解编外人员的情况，掌握管理过程中的重要事件和问题。
2.缺乏培训与发展机会由于编外人员通常是短期工作合同，组织往往不愿意为他们提供培训和发展机会。
这使得编外人员在职业发展方面受到限制，无法获得与工作内容相关的技能和知识。
解决对策：建立针对编外人员的培训计划，包括岗位技能培训、安全教育等，并鼓励他们参加相关职业资格认证考试。
单位编外人员存在的主要问题和不足
单位编外人员存在的主要问题和不足一、引言在我国的社会和经济发展中，单位编外人员作为一种特殊的用工形式，既有其存在的必要性，也暴露出一些问题和不足。
本文将从三个方面对单位编外人员存在的主要问题进行探讨，并提出一些改善的建议。
二、劳动保障不完善1.权益保护不到位由于单位编外人员处于雇佣关系下的非正式职工身份，在劳动权益保护方面存在一定漏洞。
他们往往缺乏养老保险、医疗保险等社会福利待遇，容易受到辞退、拖欠工资等违法行为的侵害。
2.劳动合同缺失许多单位对于编外人员并未签订正式的劳动合同，这导致了权益无法得到有效保障。
一旦发生纠纷或事故，相关法律法规很难给予编外人员应有的帮助和支持。
三、薪酬待遇差距大1.薪资低于岗位价值由于单位编外人员通常以灵活就业方式工作，他们的薪资待遇往往低于其岗位价值。
相比于正式员工，他们不能享受同等的薪酬和福利待遇，这不仅影响了他们的生活水平，也降低了单位对他们的激励和留存力度。
2.缺乏晋升渠道单位编外人员通常无法参与单位内部职务晋升和培训机会，限制了他们个人发展的空间。
长期处于低技能、低收入的岗位上，难以提高自身竞争力和职业发展。
四、用工风险较高1.用人成本增加为了规避一些雇佣成本和劳动关系风险，有些单位倾向于使用编外人员。
然而，频繁更换编外人员会增加用人成本，并且可能导致团队稳定性和效率下降。
2.管理难度较大由于编外人员通常没有明确的岗位职责和责任范围，上级管理者很难对其进行有效监督和调配。
这容易导致任务分配不当、工作质量下降等问题。
五、建设性建议1.健全劳动保障制度加强单位编外人员权益保护，建立健全社会保险制度，使所有劳动者都能享受到应有的福利待遇。
同时，加强对劳动合同的管理和执行力度，确保编外人员与用工单位之间的关系合法稳定。
2.提高薪酬待遇为了激励单位编外人员的工作积极性和稳定性，应当确保他们的薪资水平能够与岗位价值相匹配。
此外，为编外人员提供晋升渠道和培训机会，使其在职业发展方面有更多选择和机遇。
事业单位编外人员管理存在问题及对策
事业单位编外人员管理存在问题及对策引言在我国事业单位的人事管理中，编外人员是一种特殊存在。
编外人员指的是不直接享受公务员待遇但在事业单位工作的人员。
然而，事业单位编外人员管理存在一些问题，如用工规范不明确、权益保障不足以及薪酬待遇不公等。
本文将从这些方面分析现有问题，并提出相应的对策。
一、用工规范不明确在事业单位中，编外人员的用工规范并没有明确的制度，导致编外人员的工作状态不稳定，并容易受到雇佣方的不公平对待。
这一问题主要体现在以下几个方面：1.1 劳动合同缺乏保障许多事业单位对编外人员的聘用往往是口头约定或者短期合同，合同期限不稳定，很容易出现劳动合同无法续签的情况。
这样一来，编外人员在工作权益方面缺乏稳定性和保障。
1.2 缺乏福利待遇与公务员相比，事业单位编外人员往往享受不到相应的福利待遇。
例如，编外人员可能无法享受事业单位的养老保险、医疗保险和住房公积金等福利，这对编外人员的权益构成了一定的损害。
1.3 升职晋级机会较少与事业单位内部的公务员相比，编外人员缺乏相应的升职晋级机会。
这可能导致编外人员的职业发展受限，缺乏动力和激情，影响工作积极性和工作效率。
二、权益保障不足与编外人员的用工规范问题相伴而生的是权益保障不足的问题。
由于用工规范不明确，导致编外人员的权益无法得到保障，表现在以下几个方面：2.1 欠薪问题普遍存在在事业单位编外人员中，欠薪问题时有发生。
一些用工方以各种理由拖欠编外人员的工资，给编外人员造成了经济上的困扰和压力。
2.2 缺乏职业发展机会事业单位编外人员往往无法获得与其工作经验相匹配的职业发展机会。
缺乏职业发展机会限制了编外人员的个人成长和职业发展，长期下去可能导致编外人员工作积极性下降。
2.3 工作资源不足一些事业单位在分配工作资源时，往往优先考虑内部人员，给编外人员工作带来了很大的困难。
编外人员的工作资源不足，会严重影响其工作效能和工作质量。
三、薪酬待遇不公在事业单位编外人员管理中，薪酬待遇问题也是一个突出的问题。
单位编外人员存在的问题
单位编外人员存在的问题单位编外人员，在现代社会中已经是一个较为普遍的现象，一些单位招收的编外人员可以作为单位服务的保障，也有一些编外人员因为某些原因无法进入单位编制内，他们与编制内人员一样参与到工作岗位上，但是也存在一些问题，本文将探讨单位编外人员存在的问题，并提出相应的解决方案。
一、缺乏制度保障很多单位编外人员没有明确的岗位职责和工作任务，也没有与编制内人员相同的社会保障和福利待遇，如健康保险、住房公积金等，若比较单纯地看待他们的工作功能，在这些福利方面是存在不公平的。
另外，如果单位突然调整工作需求，编外人员容易面临被解雇的风险，没有任何安全保障，应该设立一些保障制度为编外人员提供应有的保护和保障。
二、缺乏职业发展在工作了一段时间后，像编制内员工那样有机会晋升到高层次的管理岗位是很少的，这会极大限制了他们的职业发展和个人成长。
因此，我们应该针对编外人员设立一些多层次的晋升渠道，重视他们的学习和培训，鼓励他们通过考试等途径提高自身综合素质，让他们也有多方位、多层次的职业追求机会和晋升空间。
三、收入待遇不平等一些单位编外人员并没有和编制内人员一样的薪酬待遇而是只有较低的工资，这也会造成多层次工资待遇下存在利益不平等的状况。
在薪酬制度上，更应注意优先使用工作经验、专业技能和考核定位，以及自身工作业绩等因素，而非在公司层面上制定编制和资格门槛以限制他们工资的待遇，让其自有携带合理的待遇，这也可以激励编外人员拼尽所有为公司做贡献，更进一步地提高编外人员的工作积极性和满意度。
综上所述，单位编外人员的存在问题是复杂而现实的，因此我们应该重视他们的处境，给予他们合理的制度保障，促进其职业发展和多种机会的追求，以此增强他们感到成就感和归属感，为单位创造更好的属于所有人的工作氛围和发展动力。
编外聘用人员管理存在的问题及整改措施
编外聘用人员管理存在的问题及整改措施一、存在的问题1、没有制定完整的招聘体系。
一是招聘程序不规范。
多数编外人员使用随用性较大，用人单位不与编办、财政、人社等部门沟通，总认为工资由单位经费负责，不需要履行审批手续，自行招聘即可，招聘过程中也不够公开透明，存在私自扩大用人范围，人情用工，因人设岗情况。
二是招聘要求和薪酬不统一。
编外人员的招聘上没有统一设置基本要求，多是随用随雇，不同单位的编外人员要求参差不齐，如同为办公室人员，部分单位无要求，部分单位要求专科以上学历；在薪酬上，没有统一标准，由用人单位自行制定，造成用人单位在编外人员在薪酬方面自由裁量权较大，易滋生权力寻租空间。
三是劳动合同签订不及时或不规范。
大部分用人单位未与编外人员签订劳动合同，一旦变更或者解除劳动关系，将引发较大的劳动纠纷，用人单位苦不堪言，同时编外人员的合法权益也得不到保障；部分合同未约定合同期限或合同期限超过10年，使得“临时工”变“永久工”，造成后期用人单位无法解除合同。
四是编外人员业务能力不足。
由于人情工等情况的出现，造成招聘的编外人员素质能力不高，部分人员学历不高，多为初中高中文平，没有职业资格，专业能力不足；部分人员年龄较大，多为45岁以上，在一定程度上影响工作效率；与此同时，编外人员无法像编制内人员一样晋升、加薪等，造成编外人员的工作积极性不高。
2、未能形成有效的监管合力。
一是人员招聘无监管部门。
多数县在编外人员在使用过程中没有严格流程，用人单位自行招聘，人社、编办、财政等部门之间互相扯皮或观望，造成编外人员使用过程中缺少事前审核把关和专业的指导。
与此同时编外人员雇佣后，用人单位不进行备案登记，导致多数主管部门无法掌握单位的实际用工情况，无法根据现有人员合理安排编制内人员。
二是缺乏有效的考核机制。
主管部门未制定编外人员的考核办法，各用人单位对编外人员缺乏有效的管理，未对其考勤、业务等内容进行考核，造成编外人员工作积极性与主动性不高，不利于促进队伍制度化、规范化的建设。
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机关事业单位编外用工的现状、问题与对策
摘要：本文以广州市某基层机关事业为例，阐述当前编外用工数量不断增长，编外人员构成复杂、流动性大、经费没保障、待遇普遍不高、缺乏规范的管理机制与有效的激励机制等基本情况和存在问题，做了成因分析，提出要严格控制编外用工规模、规范编外用工管理和考核制度、建立工资收入稳步增长机制等政策建议。
关键词：机关事业单位；编外用工；现状；问题；对策
当前，机关事业单位的编外用工数量不断增长，但编外人员构成复杂、流动性大、经费没保障、待遇普遍不高、缺乏规范的管理机制与有效的激励机制。
本文借助广州市某基层机关事业单位的编外用工统计数据，做了一些思考。
一、基本情况
近年来该单位编外用工数量呈逐年增加趋势，现有编外用工人员28名，相比于2009年的6名，4年间增长超过四倍。
该单位（含下属事业单位）现有在编人员43名，在编人员与编外人员数量之比为：1.5：1。
从用工岗位来看，一是管理辅助性岗位，一线执法、一般性行政事务管理14名；二是技术性岗位，监测人员6名；三是后勤服务岗位，主要有司机、饭堂员工、勤杂工7名。
从人员学历来看，本科以上学历11人，大专以下17人。
从工资待遇来看，根据不同岗位、学历和工龄，月工资在1600—4000之间，一般办理完整的“五险一金”（养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险和住房公积金）。
从用工形式来看，编外人员中，经财局拨款的用工管理有5人，占18%，
单位自筹经费的23人，占82%，全部编外用工都签订了劳动合同。
二、存在问题及原因分析
机关事业单位的编外用工大大缓解了单位人员不足的问题，但随着人事制度改革的深入，用人机制的创新，编外用工也存在一些问题必须引起重视：
1.编外用工规模偏大，用工方式多样
该单位编外用工规模偏大，编外人员占到总人数的接近四成。
造成编外用工队伍庞大的原因很多：一是承担的社会职能日益增加，需要更多人员支撑才能提供更深更广的社会公共服务。
二是存量人力资源未盘活。
个别部门和岗位存在工作量不饱和、人浮于事的现象，新增加的工作往往通过增加新人来应对。
三是在编人员“逢进必考”，编外人员则相对灵活，在使用方式和薪酬标准上用人单位都有充分的自主权，更受欢迎。
目前，非编人员使用主要有三种方式：一是实行通过区级劳动力人才服务中心代理劳务派遣，二是经编办批准使用，由财局核拨经费，三是单位自行签定劳动合同直接聘用。
2.编外用工规范性不强，人员管理难度加大
在招录上，缺乏规范透明的操作程序，对不同的编外人员的招录条件也未作出明确规定。
有些编外人员确属工作需要，通过社会公开招聘进来，有些则通过各种关系直接进入，把关不是很严格。
编外人员的进入基本上处于不受外界监督的状态。
在管理上，缺乏统一规范的进出管理制度和绩效考核制度，职工权益保障不到位。
编外用工最初集中在后勤岗位，这几年环境管理、环境执法、环境监测等辅助性工作
也陆续进人；以前编外人员学历普遍较低，现在招聘的大部分都是大专以上学历，各类专业技术人才。
在辅助性岗位和后勤服务岗位上工作的编外人员由于用工来源不同，在文化程度、个人素质方面也存在很大差异，给单位管理也带来了一些不便。
3.用工经费得不到保障，待遇低激励机制不健全
未经批准使用的编外人员，就没有列入财政预算管理，经费来源得不到保障，他们的工资福利支出只能挤占单位的办公经费或其他项目经费来列支，因此编外人员的工资福利待遇往往由单位依据自身的经费承受能力自主确定。
工资待遇从最低工资标准到几千元不等，缺乏合理的薪酬标准，更没有一个稳步增长的工资机制，与在编人员收入差距巨大，同工不同酬现象严重，大大打击了编外人员的工作积极性。
此外，在学习进修、职务评聘，定岗定级上，没有形成有效的激励机制，编外人员发展空间极为有限，编外人员时常处处感觉自己是“局外人”，导致了队伍不稳定，流动性强。
三、解决办法
基层机关事业单位编外用工的现象非常普遍，既有现实需要的一面，也有随意、不规范的一面，对此不能一刀切，或禁止，或放任，亟需出台相应的政策加引导和规范。
现提出几点建议：
1.严格控制编外用工数量
一是转变观念，将编外用工纳入人员规模控制和管理范围。
二是充分盘活现有的人力资源，整合各部门的现有资源、加强培训，编内人员能够保证工作顺利开展的，一律不得随意聘请编外人员。
三是通过政
府购买服务、后勤服务社会化等新途径，推进公共服务市场化改革。
编办要严把“审批关”，要认真梳理现有编外人员岗位，对可推向市场，实行服务外包的岗位，坚决核减计划数，今后此类岗位一律不予批准。
2.规范编外用工的管理制度和考核制度
加快制定出台机关事业单位编外用工管理办法。
编外用人要按照《劳动法》和《劳动合同法》等法律法规，制定编外用工录用程序、管理考核制度、薪酬制度、辞职辞退和劳动争议等一系列管理制度。
同时建立编外人员的考核考评制度。
围绕岗位职责和工作任务落实情况，采取领导小组考核与群众评议相结合、定性与定量相结合、平时考核与定期考核相结合的方法，加强对编外人员的管理和考核，并将考核考评结果存入职工本人档案，作为续签、解除、奖惩的重要依据。
3.建立编外用工的经费保障机制和收入增长机制
一是建立经费保障机制，规范编外人员工资支出途径，建立健全编外用工的经费保障机制。
二是建立编外人员收入稳定增长机制，参考社会平均工资水平，充分考虑个人技术水平、学历、工作年限，制定工资指导线。
定期对工资指导线进行调整，建立正常的工资增长机制，同时根据职工个人技术等级、职称的晋升和工作年限的增长调整个人工资档次。
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