定岗定级管理办法
公司定编定岗管理制度
第一章总则第一条为了优化公司组织架构，合理配置人力资源，提高工作效率，降低运营成本，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司各部门、各岗位的定编定岗管理。
第三条定编定岗工作应遵循以下原则：1. 科学合理：根据公司发展战略和业务需求，合理设置岗位，确保人岗匹配；2. 精简高效：精简机构，压缩编制，提高工作效率；3. 公开透明：定编定岗工作应公开透明，接受员工监督；4. 动态调整：根据公司发展需要，适时调整定编定岗方案。
第二章定岗原则第四条岗位设置应遵循以下原则：1. 因事设岗：根据公司业务需求和工作内容，设置相应的岗位；2. 因岗定人：根据岗位要求，选拔合适的人才担任；3. 优化结构：合理设置岗位层级，提高组织效能；4. 简化流程：简化工作流程，提高工作效率。
第三章定编原则第五条定编工作应遵循以下原则：1. 人员编制与公司规模、业务发展相适应；2. 人员编制应合理分配，避免人浮于事；3. 人员编制应与岗位职责相匹配，确保工作质量；4. 人员编制应动态调整，适应公司发展需要。
第四章定岗定编程序第六条定岗定编工作由人力资源部负责组织实施。
第七条定岗定编程序如下：1. 人力资源部根据公司发展战略和业务需求，制定定岗定编方案；2. 人力资源部征求各部门意见，对定岗定编方案进行修改和完善；3. 人力资源部将定岗定编方案提交公司领导审批；4. 经公司领导审批后，人力资源部组织实施定岗定编方案；5. 定岗定编方案实施过程中，人力资源部对各部门进行监督和指导；6. 定岗定编方案实施结束后，人力资源部对实施情况进行总结和评估。
第五章监督与检查第八条公司领导对定岗定编工作进行全面监督和检查。
第九条人力资源部定期对定岗定编工作进行自查，发现问题及时整改。
第十条员工有权对定岗定编工作进行监督和举报。
第六章附则第十一条本制度由人力资源部负责解释。
第十二条本制度自发布之日起施行。
（注：本制度为示例性文本，具体内容可根据公司实际情况进行调整。
《人员定岗管理办法[大全5篇]》
![《人员定岗管理办法[大全5篇]》](https://img.taocdn.com/s3/m/16ae2052d4d8d15abf234e7a.png)
《人员定岗管理办法[大全5篇]》第一篇：人员定岗管理办法人员定岗管理办法为进一步加强公司员工岗位工作的管理，更好的提高工作效率，实现公司“人、岗、事”三者的合理匹配，以“结构优化、素质提升、效率优先”为原则，达到“人尽其才，才尽其用”细化岗位责任目标，使公司岗位体系更加完善、准确，根据公司的岗位设置和实际情况，具体管理办法如下：一、公司的所有员工实行岗位固定制度，即任何一个部门的岗位和人数是固定的。
二、任何部门增加或减少岗位，必须由所在部门经理提出申请，经总经理审核，批准后才可增加或减少。
三、岗位设置、配置定员要根据工作性质、工作特点、技术等级和公司实际情况而定，确保“岗位职责明晰、岗位人员精干、工作效率明显”，实现“事事有人做，岗位不重复，工作无遗漏”。
四、一人多岗的情况下，不得享受两个岗位的福利待遇同时也不得报销两个岗位的其他业务费用；特殊情况必须由所在部门经理提出申请，经总经理审核，批准后方可执行。
五、转岗人员必须履行完所有转岗手续并将履行完的转岗手续提交到人力资源部备案的次日方可享受转岗后的岗位福利待遇及报销制度；当月费用报销总额度不得高于转岗后的费用报销限额。
本办法自xx年4月1日起施行。
第二篇：人员定岗办法县政府机构改革期间人员定岗实施办法根据《中华人民共和国公务员法》、《党政领导干部选拔任用工作条例》、《公务员职务任免与职务升降规定（试行）》和县委、县政府关于机构改革的总体要求，结合我县人员实际情况，现制定我县政府机构改革期间人员定岗实施办法。
一、人员定岗的指导思想和基本要求（一）指导思想这次县级政府机构改革期间人员定岗工作，以《中华人民共和国公务员法》、《党政领导干部选拔任用工作条例》、《公务员职务任免与职务升降规定（试行）》等政策法规为依据，认真贯彻党的干部路线和方针政策，坚持党管干部原则，任人唯贤、德才兼备、注重实绩原则，民主、公开、竞争、择优原则，本着优化人员结构，增强机关活力，提高办事效率的目的，努力建设一支政治坚定、业务精湛、作风过硬、人民满意的公务员队伍。
定级定岗管理制度
定级定岗管理制度定级定岗管理制度是组织管理制度的一种，旨在明确组织内部员工的职能定位、角色分工、权责关系等，以便有效提高员工的工作效率和工作质量。
定级定岗管理制度是现代企业管理制度中的重要组成部分，对于组织的发展和运作至关重要。
二、原则1.公平公正原则。
制定定级定岗管理制度应遵循公平公正原则，确保员工在组织内部的晋升和职位调整过程中公平竞争，不偏袒任何一方。
2.科学合理原则。
定级定岗管理制度应该基于科学的管理理论和经验，合理确定员工的职能定位和工作要求，有效提高员工的工作绩效。
3.灵活性原则。
定级定岗管理制度应该具有一定的灵活性和适应性，能够根据组织内部环境和员工个人能力特点进行调整和优化，以适应组织的发展需求。
4.激励激励原则。
定级定岗管理制度应该通过激励措施，激发员工的工作积极性和创造性，促进组织的长期发展和成长。
三、制度内容1.岗位定级（1）岗位分类：按照组织内部的业务需求和职能定位，将员工岗位进行分类，明确每个岗位的工作职责和要求。
（2）岗位等级：根据员工的能力和工作表现，确定员工所属的岗位等级，以便合理安排员工的工作任务和发展方向。
（3）岗位评价：定期对员工的岗位表现进行评估，及时发现问题和改进机会，提高员工的工作效率和质量。
2.岗位定岗（1）员工申请：员工根据自身能力和发展需求，申请合适的岗位，组织根据员工的岗位等级和需求进行岗位调整。
（2）组织调整：组织根据部门发展需求和员工能力状况，对员工进行岗位调整和定岗安排，以优化组织内部人力资源配置。
（3）岗位变动：员工在组织内部岗位调整过程中，需要遵守组织规定的程序和要求，保证岗位变动的有效实施。
3.员工发展（1）培训机会：组织为员工提供各类培训机会，提高员工的工作技能和知识水平，为员工发展和职业晋升打下良好基础。
（2）晋升机会：组织根据员工的岗位表现和能力水平，给予员工晋升机会，促进员工的个人发展和成长。
（3）职业规划：员工与组织一起制定个人的职业规划，明确个人发展目标和方向，助力员工实现自身价值和组织目标。
定岗定员管理制度
定岗定员管理制度第一条为了规范公司员工定岗定员管理，做好员工的分工合理性，提高员工工作效率，制定本管理制度。
第二条本制度适用于公司的所有员工，包括全职员工、兼职员工和临时员工。
第三条定岗定员是指公司根据员工的工作能力和工作需求，根据员工的专业背景、工作经验、岗位需求等因素，为员工分配适合的工作岗位，让员工在相应的工作岗位上发挥最佳的工作能力。
第四条公司实行定岗定员管理，具体包括以下内容：1. 招聘员工时，公司将根据岗位需求和员工的个人能力、特长等因素进行综合考虑，明确员工的具体工作岗位。
2. 在员工入职后，HR部门将根据员工的个人情况和专业背景，结合公司的工作需求，制定员工的个人定岗计划和定岗方案。
3. 定岗计划和定岗方案将通过上级主管审核后进行实施，确定员工的具体工作岗位和职责。
4. 有需要时，公司可根据实际情况对员工的工作岗位进行调整或重新分配。
第五条公司将根据员工的定岗计划和工作方案，为员工提供必要的培训和学习机会，提高员工的工作能力和专业素质。
第六条公司将根据员工的工作业绩和表现，对员工的工作岗位进行评估和调整。
对于业绩优秀的员工，公司将加大关注和重点培养，为其提供更多的发展机会；对于业绩不佳的员工，将采取相应的管理调整措施。
第七条公司将根据员工的岗位需求和特长安排适当的轮岗和交叉培训，提高员工的工作能力和综合素质。
第八条公司将建立定期评估机制，对员工的工作岗位、职责和薪酬福利进行综合评估，为公司的人力资源配置提供科学的依据。
第九条各级管理人员应认真执行本制度，确保员工的定岗定员管理执行得到有效的落实。
第十条本制度自颁布之日起正式执行，如需修改，经公司领导同意后可进行相应调整。
XX公司员工岗位定级管理办法
第一章总则第一条为进一步规范XX公司（以下称“XX公司”）的员工岗位定级工作，明确员工职级标准与资格条件，规范员工岗位定级流程与操作程序，结合公司实际，制定本办法。
第二条本办法适用于XX公司高级经理以下定级管理人员。
第三条公司定级员工职级序列由高到低依次为高级经理、一级经理、二级经理、三级经理、助理员五个职级。
第二章岗位定级第四条公司新招聘员工实行岗位定级考核制度，考核期原则上为六个月。
第五条职级确定为高级经理的员工原则上应同时具备以下基本条件：（一）全日制大学本科学历，工作满8年以上；或全日制硕士研究生学历，工作满6年以上；或全日制博士研究生学历，工作满2年以上。
（二）所学专业符合工作岗位任职资格（招聘公告）要求或相近专业。
（三）具备从事工作岗位相关专业高级职称或一级(注册)职业资格证书。
（四）岗位定级考核期内能独立承担某项重要工作，并取得阶段性成果。
第六条职级确定为一级经理的员工原则上应同时具备以下基本条件：（一）全日制大学本科学历，工作满6年以上；或全日制硕士研究生学历，工作满4年以上；或全日制博士研究生学历。
（二）所学专业符合工作岗位任职资格（招聘公告）要求或相近专业。
（三）具备从事工作岗位相关专业中级职称或二级职业资格证书。
（四）岗位定级考核期内能够参与某项重点工作，并在该项目中能起到主导作用。
第七条职级确定为二级经理的员工原则上应同时具备以下基本条件：（一）全日制大学本科学历，工作满4年以上；或全日制硕士研究生学历，工作满2年以上。
（二）所学专业符合工作岗位任职资格（招聘公告）要求或相近专业。
（三）岗位定级考核期内参与某项重点工作，并在该项目中提出合理化建议，对推动工作顺利开展起到关键作用。
第八条职级确定为三级经理的员工原则上应同时具备以下基本条件：（一）全日制大学本科学历，工作满4年以上；或全日制硕士研究生学历，工作满2年以上。
（二）所学专业符合工作岗位任职资格（招聘公告）要求或相近专业。
项目部定岗定编管理办法
项目部定岗定编管理办法
第一章总则
第一条为规范项目部岗位管理，明确责任，优化人力资源配置，提高项目部工作效率，降低人工成本，制定本办法。
第二条本办法适用于公司各项目部定岗定编管理。
第二章定岗定编原则
第三条项目部组织机构设置要体现高效精干的原则。
在保证项目部履行其基本职能的前提下，管理职能完整，管理人员精干；在满足工作要求的情况下，项目管理人员可适当兼职。
第四条因事设岗原则，项目部定岗应保持岗位和人应是设置和配置的关系，“以事定岗、以岗定人”。
设置岗位既要着眼于项目部现在需要，又要着眼于项目部的未来发展。
第五条效率优先原则，项目部定编应本着效率优先的原则，最大限度的挖掘员工的潜力，尽可能提高员工劳动生产率，进而提高项目运营效率。
第六条数量与质量并重原则，项目部定编不仅要从数量上解决人力资源的配置，而且还要从质量上确定使用人员的标准，从素质结构上实现人力资源的合理配备。
第三章定岗定编实施管理
第七条基于项目运营环境的不确定性，项目部定岗定编方案经审批通过后在执行期允许内部的岗位间的调整，但员工总量应保持在审批范围之内。
第八条项目部在进行年度人力资源需求预测时应以定岗定编方案为基础填写相关表格，履行审批手续。
第九条项目部经营领导班子设置：项目经理1名，项目副经理（生产经理）1名，技术总工1名。
部门设置：工程部、合约商务部、物资装备部、财务部、综合办公室。
项目部根据工程规模确定岗位编制，根据工程进度进行岗位职能合并和岗位裁撤。
项目部部门岗位编制表
第五章附则
第十条本办法自印发之日起施行。
某国有物业集团定岗定编管理办法
1. 目的为有效控制公司人员总量，科学核定各部门人员编制标准，促进公司人力资源合理配置，降低人力成本，有效挖掘员工潜力，特制订本办法。
2. 适用范围本管理制度适用于某物业集团有限公司（以下简称公司）集团本部、物业区域公司、物业项目、商管公司。
3. 术语定义3.1 定岗：是指根据公司业务目标并兼顾管理需要，设计并规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中与其他岗位的关系的过程。
它所要解决的主要问题是组织向其成员分配工作任务和职责的方式3.2 定编：是指采取一定的程序和科学的方法，对确定的岗位进行各岗位人员数量配备的过程。
5. 管理办法5.1 原则5.1.1因事设岗原则：岗位设置应从企业经营目标和具体工作需要出发，根据工作职能和工作流程划分工作岗位，以实现“因事设岗、以岗定人、依人定级、”的管理思想5.1.2专业分工原则：岗位应按专业分工，以利于人员的专业发展。
5.1.3协调费用最小原则：岗位划分依据应合理清晰，相似职责和岗位应进行合并，减少重复岗位的设置，提高效率，降低成本。
5.1.4精简高效原则：岗位编制核定应遵循精简高效原则，在保证工作需要的前提下，严格控制管理人员数量，最大限度挖掘员工潜力，提高员工劳动生产率。
5.1.5不相容职务分离原则：岗位设置应考虑控制原则、必要的职责分离以及横向与纵向相互监督制约关系。
5.1.6动态调整原则：各部门应根据实际变化定期对岗位和编制进行适当的调整，以符合生产和管理实际需求。
5.2 岗位设置5.2.1各单位依据部门职责、参照《岗位设置管理制度》设置标准岗位名称。
每个标准岗位的职责与任职资格须界定清楚，并对应设定岗位说明书。
5.2.2标准岗位是岗位设置的基础，定编的岗位名称须与标准岗位名称相一致，不得出现《岗位设置管理制度》中未列出的岗位名称。
5.3 定编规则5.3.1定编原则：1)整体编制严控导向原则2)定编维度：参照行业定编维度原则3)定编参数：参照行业大多数企业的参数规则，因行业不同企业的定编规则有高有低、同一企业内不同项目类型有高有低）。
定岗定员定编管理办法
发〔2016〕3号定岗定员定编管理办法第一章总则第一条为有效支撑xxxxxx（以下简称“公司”）战略发展目标的实现，实现公司“人、岗、事”三者的合理匹配，以“结构优化、素质提升、效率优先”为原则，达到“人尽其才，才尽其用”的目标，特制订本办法第二条本办法适用于xxxxxx第二章内容及要求第三条定岗定员的原则（一）因事设岗、以岗定编岗位设置、配置定员要根据工作性质、工作特点、技术等级和公司实际情况而定，确保“岗位职责明晰、岗位人员精干、工作效率明显”，实现“事事有人做，岗位不重复，工作无遗漏”。
（二）规范化原则对定岗的名称、岗位说明书，定员的职责、上岗条件、审批程序等进行制度化和标准化。
（三）标准化原则岗位设置要以人工成本节约化、职能管理扁平化、生产流程畅通化为设置标准。
第四条定岗定员范围和管理职能（一）定员范围1、定岗范围包括生产岗位、专业技术岗位、管理岗位、辅助岗位。
2、定员不包括：临时机构的岗位人员、实习待分配人员、临时用工等。
（二）管理职能综合部是公司定岗定员定编的职能部门，负责提出公司定岗定员标准和编制方案以及公司定岗定员的日常管理工作。
第五条岗位定岗定员程序由于生产经营调整、技术改造而新增部门、新增岗位或因合并、撤销及技改等原因，使原岗位职责、环境、技术要求等发生变化产生的岗位减少，按照以下程序定岗定员。
（一）定岗定员计划准备1、根据组织机构的职能和性质、生产工作流程的特点、设备的性能和特点，按照“4W.1H”（即Why：设置岗位的原因；What：明确岗位名称、岗位责任和岗位说明书； Where：明确岗位所在的地点及所处的环境；Who：明确岗位用工条件和人数；How：明确怎样做好岗位工作等）五大指标，对现有岗位进行定性分析，以此作为下一步科学合理设置岗位的依据。
2、对新岗位采取以职能部门领导为主的功能打分评定的方法，按“劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境”四大要素，开展岗位测评，并对测评结果作定量分析，以此作为合理编制定员、确定岗位薪酬的依据。
XX建设有限公司岗位定级管理制度
XX建设有限公司岗位定级管理制度第一章总则一、适用范围本办法适用于XX建设有限公司（以下简称公司）副总、总工办、采购、财务、行政和其分管部门员工，包括公司除总经理、预算部外的所有在册员工。
本办法涉及对象包括部门分管领导（含副总）、各部门主管级员工、各部门一般员工等各类人员。
具体界定如下：部门分管领导岗位：副总、总工、公司委派的项目负责人生产技术负责岗位：项目生产、技术负责人及相应岗位人员各部门主管级岗位：行政、财务、采购、施工、安全及其它主管级管理岗位人员各部门一般员工：一般“七大员”及管理、技术岗位人员二、定级目的员工定级的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
三、定级原则定级工作遵循以下原则：1、以提高员工绩效为导向；2、定量与定性考核相结合；3、以公开、规范的程序追求公平、公正的结果；4、从实际出发、强调可操作性的原则。
四、定级用途定级结果用于且不限于以下几个方面：1、奖金发放；2、工资调整；3、职务升降；4、岗位调动。
第二章定级方法一、定级周期结合行业特点，并充分考虑到可操作性和时间成本，周期定为1年，如无特殊情况，一般在当年结束后，次年的1月4日开始，于1月20日前完成。
二、定级职责划分1、定级管理委员会职责考核期间，由公司总经理、副总、总工、行政主管组成公司定级管理委员会，领导考核定级工作，承担以下职责：（1）员工定级结果的审批和最终审定；（2）员工定级申诉的最终处理。
以上最终结果由公司总经理代表委员会签字。
2、行政部职责作为定级工作具体组织执行机构，主要负责：对各部门进行各项定级工作的通知与培训，并为各部门提供相关咨询；对各部门定级考核过程进行检查与监督（根据具体情况，行政部的定级考核过程由公司总经理或总工办监督）；汇总、统计定级考核评分结果；协调、处理各级人员关于定级考核申诉的具体工作；对定级考核工作情况进行通报；对考核过程中的不规范行为进行纠正和处理；为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。
公司定级管理制度
公司定级管理制度
第一条总则
为了规范公司内部管理，合理确定员工的职业发展路径和薪酬待遇，制定本管理制度。
第二条适用范围
本管理制度适用于公司所有员工。
第三条定级原则
1. 确定员工的定级应以其工作职责、工作经验、绩效表现等为依据；
2. 定级原则应公平公正，避免利益输送、人情主义等不合理因素的干扰；
3. 定级结果应能够准确地反映员工的工作能力和贡献度。
第四条定级标准
1. 员工的定级应根据其工作职责和责任程度进行区分；
2. 员工的工作经验和绩效表现应是确定定级的重要依据；
3. 员工的任职资格和培训情况也应成为定级的考量因素。
第五条定级程序
1. 每年公司将组织HR部门进行一次定级评定；
2. 定级评定由不同部门的主管共同参与，并由HR部门负责统一管理；
3. 员工可以通过面谈、考核等方式向主管申诉其定级结果；
4. 定级结果应在员工名单上进行公示，公开透明。
第六条定级后的管理
1. 定级通知书应明确告知员工其定级结果和相关待遇；
2. 定级后，公司会组织培训和能力提升计划，以帮助员工更好地适应新的职责；
3. 定级后，员工可以根据其个人发展计划和公司发展需求，适时申请调整其定级。
第七条定级条件
1. 员工需在公司任职满一年以上，且表现良好，方可申请定级评定；
2. 定级评定过程所需资料应真实有效，不得故意篡改或谎报。
结语
本制度经公司董事会审议通过，自颁布之日起生效。
公司将遵守此制度，为员工的发展提供清晰的路径和公正的评价，使每位员工都能在公司实现自身职业目标。
定岗定级管理办法
1.目的为全面规范集团公司实施岗位绩效工资工作，落实薪酬制度的套改政策，试行定岗定级，特制订本办法。
2.适用范围适用于集团公司除计件制、提成制岗位以外所有员工。
3.具体操作3.1岗位划分规则所有岗位划分为管理（M）和专业（P）两大序列3.1.1管理五大类岗位的划分管理序列由所有业务单元负责人、一级公司部门负责人、中高层管理、集团公司管理层、董事会成员等组成。
3.1.2专业五大类岗位的划分专业序列由除管理序列以外人员组成。
3.2岗位类别的划分每个序列的岗位按照岗位价值评估的结果分为1~5类岗位，详见《岗位价值评价手册》。
3.3岗位级别的确定按照岗位价值评估的结果管理序列岗位的级别分为13级，专业序列岗位的级别分为16级。
3.4岗位档位的确定管理序列岗位每个级别又分为21个档位，专业序列岗位每个级别分为13个档位。
3.5岗位基准值的确定根据北京太智联合企业管理顾问有限公司（原智联招聘薪酬数据研究中心）提供的最新薪酬调查报告《2014年度太智联合薪酬智库报告》的行业参考值测算岗位的基准值从而得到各个岗位级别档差系数，形成岗位级别档差系数表，详见《薪酬管理制度》。
其中管理序列岗位的基准值为3600，专业序列岗位的基准值为1800。
3.6考核基数的确定根据各个业务板块、职能部门的岗位性质不同，参考薪酬改革之前的绩效考核基数，结合新的《薪酬管理制度》相关规定重新确定每个人的考核基数，详见表1和表2，具体操作参考《考核基数管理办法》。
3.7晋升通道专业序列的员工按照岗位工作和任职资格的不同分为初级、中级、高级、资深四个层级，保障员工在不变动岗位的情况下有较宽松的晋升路径。
3.8采取岗位绩效工资制的薪酬结构员工薪酬=基本工资+岗位绩效工资+奖金+福利3.8.1基本工资的确定基本工资=经验工资+学历工资+资质工资+年功工资+保密费+考勤奖3.8.1.1工作经验经验是指员工学历教育毕业后参加工作的年限（包括通网工作年限），超过一年未满半年的不计算，满半年未满一年的按一年计算；3.8.1.2学历学历需国家承认的学历，按本人的最高学历计算，硕士、博士研究生是指有国家承认的研究生学历、学位的，仅有学位没有学历的按孰高原则处理；3.8.1.3资质职称、执业资格、职业资格、岗位资格、职业技能等证书统称资质，须经劳动和社会保障部、财政部、工信部等国家相关部门、国家行业主管部门颁发且与本专业相关，否则降级处理。
定岗定级管理制度
定岗定级管理制度第一章总则第一条为了规范和优化机构内部员工的管理，提高管理效率和工作质量，保证机构的正常运转，根据《国家公务员管理法》、《单位工作人员管理条例》等相关法律法规，制定本管理制度。
第二条本管理制度适用于机构内的所有员工，包括工作人员、管理人员和领导人员。
第三条机构领导应当严格按照本管理制度的要求，对员工进行管理和考核，确保员工的岗位和级别与其实际工作能力和业绩相匹配。
第四条机构领导应当建立健全定岗定级管理工作的考核评估制度，对员工的任职资格、晋升晋级、岗位调整等方面进行评定，合理确定员工的职级和岗位。
第五条机构领导应当加强对定岗定级管理工作的监督检查，发现问题及时整改，保证定岗定级管理工作的公平公正。
第六条员工对定岗定级管理工作有异议的，有权通过机构规定的程序向机构提出申诉。
第七条对于本管理制度未涉及的其他问题，由机构领导根据实际情况进行补充完善。
第二章定岗管理第八条定岗是指根据员工的岗位职责和需要，将员工安排到所需的岗位工作。
第九条机构领导应当根据员工的工作能力和业绩，合理确定员工的岗位职责，确保员工的岗位安排符合其实际能力和工作需求。
第十条机构领导应当建立健全员工定岗管理的流程和制度，包括岗位调整申请、审批程序等，确保员工的岗位调整过程公开公正。
第十一条员工在岗位调整时，应当遵守机构规定的程序和要求，如实提供相关材料和信息，接受机构领导的岗位安排。
第十二条对于岗位调整有异议的员工，有权通过机构规定的程序向机构提出申诉，并且应当配合机构领导进行调查和处理。
第三章定级管理第十三条定级是指根据员工的工作表现和岗位需要，合理确定员工的职级。
第十四条机构领导应当建立健全员工定级管理的流程和制度，包括定级申请、审批程序等，确保员工的职级符合其实际工作表现和能力。
第十五条员工在定级申请时，应当如实提供相关材料和信息，接受机构领导的评定和安排。
第十六条机构领导应当根据员工的工作表现和实际情况，合理确定员工的职级，确保员工的职级评定公平公正。
事业单位定岗定级方法
事业单位定岗定级方法事业单位是指由政府批准设立的，以公益性为目的，专门从事公共管理、公益事业和社会服务的事业组织。
事业单位的定岗定级是指根据工作性质和工作表现，确定职工的工作岗位和职务级别。
事业单位定岗定级方法的制定和执行，对于提高事业单位的管理水平、激励职工的积极性、保障职工的权益具有重要意义。
下面将从定岗定级的基本原则、具体方法和实施过程等方面进行阐述。
首先，事业单位定岗定级的基本原则是公平、公正、公开。
公平是指在定岗定级过程中，应当严格按照工作性质、工作业绩和职工能力等因素进行评定，不得因私心私意或其他非工作因素干扰评定结果。
公正是指在定岗定级过程中，应当严格按照相关规定和程序进行评定，不得违规操作或利用职权进行不正当干预。
公开是指在定岗定级过程中，应当向职工公开相关规定和标准，让职工了解定岗定级的依据和程序，确保评定结果的透明和公开。
其次，事业单位定岗定级的具体方法主要包括工作评定、能力测评和职务调整。
工作评定是指通过对职工工作业绩的定期考核评定，确定职工的工作表现和工作能力，作为定岗定级的重要依据。
能力测评是指通过对职工专业知识、技能和综合素质的测试评估，确定职工的专业水平和综合能力，作为定岗定级的重要依据。
职务调整是指根据事业单位的工作需要和职工的实际能力，对职工的岗位和职务进行合理调整，保障事业单位的正常运转和职工的合理发展。
最后，事业单位定岗定级的实施过程需要做好相关工作。
首先，要建立健全定岗定级的制度和程序，明确定岗定级的依据和标准，规范定岗定级的程序和流程，确保定岗定级的公平公正公开。
其次，要加强对职工的培训和指导，提高职工的工作能力和综合素质，为定岗定级提供良好的人才基础。
再次，要加强对定岗定级结果的监督和评估，及时发现和纠正定岗定级中的问题和不足，保障定岗定级的质量和效果。
最后，要加强对职工的奖惩激励，根据定岗定级的结果，采取相应的奖励和激励措施，激励职工的积极性和创造性。
定岗定级实施方案
定岗定级实施方案一、背景为了更好地规范和管理企业员工的岗位职责和职级评定，提高员工的工作积极性和工作效率，公司决定制定定岗定级实施方案，以便更好地发挥员工的工作能力，提升企业整体竞争力。
二、目的本实施方案的目的是明确员工的岗位职责和职级评定标准，建立科学的评定体系，使员工的工作更加明确、规范，激发员工的工作热情，提高企业的绩效。
三、内容1. 岗位职责明确公司将对各个岗位的职责进行详细的规定，包括工作内容、工作目标、工作要求等，以便员工清楚地了解自己的工作职责，明确工作目标，提高工作效率。
2. 职级评定标准公司将根据员工的工作表现、工作能力、工作成绩等因素，制定职级评定标准，明确各个职级的要求和评定标准，以便员工清楚自己的职业发展方向，激发员工的工作积极性。
3. 职级晋升机制公司将建立健全的职级晋升机制，对于表现优秀的员工，将给予相应的职级晋升机会，激励员工不断提高自身的工作能力，为企业发展贡献更多的价值。
4. 岗位职责调整对于岗位职责调整的情况，公司将建立明确的流程和规定，保证岗位职责调整的公平、公正，确保员工的权益不受损害。
5. 定岗定级实施监督公司将建立监督机制，对定岗定级实施方案进行有效的监督和评估，确保实施方案的有效性和公平性。
四、实施步骤1. 制定定岗定级实施方案的具体时间表和计划。
2. 向全体员工宣传和解释定岗定级实施方案的内容和意义。
3. 对各个岗位的职责和职级评定标准进行详细的制定和规定。
4. 建立职级晋升机制，明确晋升条件和流程。
5. 建立岗位职责调整的流程和规定。
6. 建立定岗定级实施监督机制，对实施方案进行有效的监督和评估。
五、评估和改进公司将定期对定岗定级实施方案进行评估和改进，根据实际情况对方案进行调整和完善，确保方案的有效性和公平性。
六、总结定岗定级实施方案的制定和实施，对于提高员工的工作积极性和工作效率，对于企业的发展和竞争力的提升具有重要意义。
公司将严格按照实施方案的要求，全面推进定岗定级工作，为员工的职业发展和企业的发展创造更好的条件。
公司定岗定员制度管理办法三篇
公司定岗定员制度管理办法三篇篇一：公司定岗定员制度管理办法第一章：总则实施目的.为了有效控制公司人员总量，科学的核定本公司各部门岗位、人员编制标准，从而有效的挖掘员工的工作潜力，提高用人效率，降低人工成本，特制定本制度。
.定岗确定各部门的岗位设置，定编确定了人员的编制，即定员..定岗定员的标准与公司的经营状况，公司发展相联系，本公司各部门的人员总量由人工成本进行控制，定岗定员的标准根据公司经营状况，发展需要及时进行修订。
.由本公司综合办公室负责制定定岗定员制度，并统一领导实施。
.各级负责人为各自管理范围定岗定员的执行者，为本人管理范围内定岗定员的第一负责人。
定岗设置多少岗位，设置什么样的岗位，都是由企业的总任务决定的，因事设岗是设置岗位的基本原则。
每个工作岗位都存在于为完成特定目标而设置的组织结构系统的构架之内。
.工作岗位设计原则①明确任务目标的原则；②合理分工协作的原则；③责权利相对应的原则；.岗位设置的内容①岗位名称②岗位职责③岗位关系④岗位权限⑤岗位人员所需具备的资历、知识和专业技能⑥岗位的劳动条件和环境等。
岗位设置的内容应以表格形式呈现，需填写《岗位职责书》。
.岗位设置的要求①岗位的工作量应该饱满，有限的劳动时间应当得到充分利用。
②岗位工作扩大化与丰富化。
扩大化使岗位工作范围、责任增加，改变了员工对工作感受到单调、乏味的状况，从而有利于提高劳动效率。
丰富化是在岗位现有的工作的基础上，通过充实工作内容，增加岗位的技术和技能的含量，使岗位的工作更加多样化，充实化，消除因从事单调工作而产生的枯燥情绪，从心理上满足员工的合理要求。
定员定员就是为保证企业生产经常活动正常进行，按一定素质要求，对企业各类岗位配备各类人员所预先规定的限额。
定员人数应根据企业生产经营活动特点和实际的可能来确定。
合理的定员是企业用人的科学标准；是人力资源计划的基础；科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据；先进合理的劳动定员有利于提高队伍的素质，提高劳动生产率，降低劳动成本。
xx石油见习生定岗定级管理办法
XX石油技术（集团）有限公司文件编号ZD-RL-004/V0-2014 编制部门人力资源管理中心发布日XX 年4月29日XX石油见习生定岗定级管理办法签发XXXX石油见习生定岗定级管理办法1 目的根据集团职级管理制度，为规范见习生定岗定级工作，提高工作的客观性、公正性，特制订本办法。
2 适用范围本办法适用于集团公司各单位通过校园招聘统一入职的应届毕业生。
3 职责分工3.1 人力资源管理中心人才管理部人力资源管理中心人才管理部负责见习生定岗定级工作的整体组织实施，负责指导、跟踪与检查监督各单位定岗定级工作。
3.2 各单位人力资源部负责本单位见习生定岗定级工作的具体组织、跟踪、协调、资料收集与整理，并完成定岗定级结果反馈工作；3.3 各单位负责人负责本部门见习生定岗定级工作的整体组织与监督管理，审核、调整、确认本部门定岗定级结果。
4 定岗原则根据《集团公司用工标准和人才培养管理规定》，集团公司统一招聘的见习生按照以下分类原则进行定岗和培养：a)现场工程师类岗位，适用于单井现场工程师岗位；b）现场技术类岗位，适用于现场作业队伍中（如钻井队、压裂队、修井队、气密封检测队和CT队等）的各种技术岗位；c）现场操作类岗位，适用于现场作业队伍中的各种操作岗位、各制造或车间生产线操作岗位；d）其他岗位，适用于通用类（包括职能、营销和技术设计等）岗位。
e）见习生定岗后，如在未来发生跨类别的岗位调整，个人职级按照以下规则进行转换：职能/营销/技术G12 现场工程师G11 G11G10 G10 现场技术类G9 G9 G9 现场操作类G8 G8 G8 G5G7 G7 G7 G4G6 G6 G6 G3G2G1 注：现场工程师类的“G11、G10”为现场管理类岗位，包括现场总工和管理总工。
5 定级原则5.1 结合公司职级管理相关规定及《安东石油用工标准及人才培养管理规定》执行；5.2 主要依据见习期考核成绩，包括以员工基本能力素质为核心的能力、态度，以及岗位胜任度（含突出业绩）等方面，具体指标及考核办法详见《见习生见习期评估考核管理办法》。
公司定岗定级管理制度
第一章总则第一条为优化公司组织结构，合理配置人力资源，提高工作效率，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工及实习生。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，结合公司实际情况，对员工岗位设置、等级划分、薪酬待遇等方面进行规范管理。
第二章定岗定级原则第四条岗位设置应与公司发展战略相一致，符合岗位职责、工作性质和任职资格。
第五条岗位等级划分应体现岗位的职责、难度、风险、价值等因素，确保等级与岗位相匹配。
第六条薪酬待遇应与岗位等级、工作表现、工作业绩等因素相结合，实现薪酬的公平性、激励性和竞争性。
第三章定岗定级程序第七条岗位设置与调整：1. 各部门根据公司发展战略和业务需求，提出岗位设置与调整建议；2. 人力资源部对岗位设置与调整建议进行审核，确保岗位设置合理、职责明确；3. 经公司领导审批后，正式发布岗位设置与调整方案。
第八条岗位等级划分：1. 人力资源部根据岗位设置与调整方案，结合岗位职责、难度、风险、价值等因素，划分岗位等级；2. 人力资源部制定岗位等级划分标准，明确各等级岗位的职责、任职资格和薪酬待遇；3. 经公司领导审批后，正式发布岗位等级划分标准。
第九条薪酬待遇确定：1. 人力资源部根据岗位等级划分标准，结合市场薪酬水平、公司财务状况和员工工作表现等因素，确定各岗位的薪酬待遇；2. 薪酬待遇确定后，人力资源部与员工进行沟通，确保员工对薪酬待遇满意；3. 薪酬待遇调整应遵循公平、公正、公开的原则，根据公司发展需要和员工工作表现进行调整。
第四章岗位考核与晋升第十条岗位考核：1. 公司定期对员工进行岗位考核，考核内容包括工作业绩、工作态度、团队协作等方面；2. 考核结果作为员工晋升、薪酬调整的重要依据。
第十一条岗位晋升：1. 员工晋升应遵循公平、公正、公开的原则，根据考核结果、岗位需求和工作表现等因素进行；2. 晋升程序包括：申请、审核、审批、公布。
公司定级管理制度
公司定级管理制度第一章总则第一条为了规范公司内部管理，激励员工积极进取，提高整体业绩，公司特制定本定级管理制度。
第二条本制度适用于公司所有岗位的员工。
第三条公司制定定级管理制度的目的是为了评定员工在公司内部的岗位水平，以便为员工提供更好的晋升机会和薪酬福利。
第四条公司定级管理制度遵循公平、公正、客观、透明的原则，确保员工均等享有晋升机会。
第五条公司定级管理制度实施后，公司将每年对员工的定级进行评估，并根据评估结果调整薪酬和福利。
第六条公司定级管理制度由公司人力资源部门负责执行，并对制度进行监督和评估。
第七条公司定级管理制度的具体内容和执行方法由公司人力资源部门制定并不时完善。
第八条本定级管理制度经全体员工讨论通过，并正式施行。
第二章定级标准第九条公司对于员工的定级标准主要包括以下几个方面：（一）工作表现：员工的工作表现包括能力、贡献、态度等方面，工作表现良好的员工将被评定为高级别。
（二）学历背景：员工的学历背景也是评定员工级别的一个重要因素，学历越高的员工，级别越高。
（三）工作经验：员工在公司内部工作的时间越长，积累的工作经验越丰富，级别也会相应提高。
（四）综合能力：员工的综合能力包括沟通能力、领导能力、团队合作能力等方面，是评定级别的重要依据。
第十条公司对各个岗位的定级标准有所不同，具体标准由公司人力资源部门根据岗位要求制定。
第三章定级程序第十一条公司定级程序主要包括申请、评定和公示三个环节。
（一）申请：员工可以自愿申请进行定级评定，也可以由上级主管推荐。
（二）评定：公司将根据员工的工作表现、学历背景、工作经验和综合能力等方面对员工进行评定。
（三）公示：公司将评定结果进行公示，并向员工说明评定原因和结果。
第十二条公司定级程序必须在员工自愿的情况下进行，不得强制进行定级评定。
第四章定级奖励第十三条公司将根据员工的定级结果进行奖励，主要包括薪酬调整、晋升机会和福利提升等方面。
（一）薪酬调整：公司将根据员工的定级结果适当调整薪酬水平。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
1.目的
为全面规范集团公司实施岗位绩效工资工作，落实薪酬制度的套改政策，试行定岗定级，特制订本办法。
2.适用范围
适用于集团公司除计件制、提成制岗位以外所有员工。
3.具体操作
3.1岗位划分规则
所有岗位划分为管理（M）和专业（P）两大序列
3.1.1管理五大类岗位的划分
管理序列由所有业务单元负责人、一级公司部门负责人、中高层管理、集团公司管理层、董事会成员等组成。
3.1.2专业五大类岗位的划分
专业序列由除管理序列以外人员组成。
3.2岗位类别的划分
每个序列的岗位按照岗位价值评估的结果分为1~5类岗位，详见《岗位价值评价手册》。
3.3岗位级别的确定
按照岗位价值评估的结果管理序列岗位的级别分为13级，专业序列岗位的级别分为16级。
3.4岗位档位的确定
管理序列岗位每个级别又分为21个档位，专业序列岗位每个级别分为13个档位。
3.5岗位基准值的确定
根据北京太智联合企业管理顾问有限公司（原智联招聘薪酬数据研究中心）提供的最新薪酬调查报告《2014年度太智联合薪酬智库报告》的行业参考值测算岗位的基准值从而得到各个岗位级别档差系数，形成岗位级别档差系数表，详见《薪酬管理制度》。
其中管理序列岗位的基准值为3600，专业序列岗位的基准值为1800。
3.6考核基数的确定
根据各个业务板块、职能部门的岗位性质不同，参考薪酬改革之前的绩效考核基数，结合新的《薪酬管理制度》相关规定重新确定每个人的考核基数，详见表1和表2，具体操作参考《考核基数管理办法》。
3.7晋升通道
专业序列的员工按照岗位工作和任职资格的不同分为初级、中级、高级、资深四个层级，保障员工在不变动岗位的情况下有较宽松的晋升路径。
3.8采取岗位绩效工资制的薪酬结构
员工薪酬=基本工资+岗位绩效工资+奖金+福利
3.8.1基本工资的确定
基本工资=经验工资+学历工资+资质工资+年功工资+保密费+考勤奖
3.8.1.1工作经验
经验是指员工学历教育毕业后参加工作的年限（包括通网工作年
限），超过一年未满半年的不计算，满半年未满一年的按一年计算；
3.8.1.2学历
学历需国家承认的学历，按本人的最高学历计算，硕士、博士研
究生是指有国家承认的研究生学历、学位的，仅有学位没有学历
的按孰高原则处理；
3.8.1.3资质
职称、执业资格、职业资格、岗位资格、职业技能等证书统称资
质，须经劳动和社会保障部、财政部、工信部等国家相关部门、
国家行业主管部门颁发且与本专业相关，否则降级处理。
有助于
公司申请资质的证书，如概预算资格证、质量员、施工员、安全
员、材料员、资料员以及技术工种持证者证书视同为初级资质，
一级注册建造师（通信与广电专业）的按2000元/月计。
同时拥
有资质类两个以上的按孰高原则处理,所有证书必须没有挂靠其
他公司保存在通网公司的名下，否则不予核算；
3.8.1.4保密费
按照员工的岗位性质及职级确定。
详见《薪酬管理制度》附表
3.8.1.5考勤奖
每位员工的考勤奖按100元/月计算
3.8.1.6年功
本制度颁布之前的年功工资保持不变，后续增加部分按照本办法
实行，入职一年以上计算，老员工工龄最大计算值为10年。
专
业序列年功封顶的员工调整到管理序列后，可按转入后的年限逐
年增加直至封顶值，调整前的年功按专业的年限计算；详见表3 3.9岗位绩效工资的确定
岗位绩效工资=岗位系数*岗位基准值
3.10奖金
包括专项奖金、年终奖等
3.11福利
3.11.1法定福利
包括国家法定福利，例如高温津贴等
3.11.2补贴
包括交通补贴（仅业务岗位）、特殊津贴（例如研发津贴等）
3.12采用计件制的薪酬结构
员工薪酬=底薪+奖金
3.12.1底薪
业务部门可以根据实际情况确定底薪的基数，按照薪酬管理规定进行分解，同时部门根据实际情况确定实行责任底薪考核或无责任底薪考核。
详见表4.
3.12.2奖金
按照员工的实际完成量和单价计算奖金。
3.13采用提成制的薪酬结构
员工薪酬=底薪+提成
3.13.1底薪
参照3.3.1规定操作，详见表2和表5.
3.13.2提成
按照员工完成目标任务量及对应的激励办法计算提成。
3.14采用保底定薪的薪酬结构
详见表6.
4.相关说明
4.1工资上涨幅度的说明
本次套改定岗定级工作是根据行业薪酬水平及社会平均薪酬核算岗位的价值，考核依据由第三方提供，未尽事宜可以逐级申述，由人力资源部负责解释。
工资上涨的幅度实行总量控制，原则上不超过上一年度薪酬总额的5%，部分岗位没有一次调整到位，可以分批逐次缩小与外部市场的差距。
4.2非普调说明
本次套改不是普调，每位员工的工资结构按《薪酬管理制度》调整，调整时按照每个岗位根据上一年度绩效考核结果及岗位的实际情况做出调整
4.3劳模和先进工作者的操作
上一年度评为劳模的员工按照100元/月加入工资总额，评为先进工作者的员工按照50元/月加入工资总额，计算期为当年的2月1日期至次年的1月31日止。
4.4特殊岗位的操作
4.4.1技术公司除后台管理人员的营业厅各岗位，按照确定的底薪基数参考薪酬
管理制度的相关规定进行分解，具体参考表2.
4.4.2技术公司运营部的装维各岗位除管理人员外采取计件制的员工，按照确定
的底薪基数参考薪酬管理制度的相关规定进行分解，具体参考表3.
4.5其他说明
4.5.1所有评定基本工资的资料必须真实有效，以员工提交公司人力资源部并进
入个人档案的资料为准；
4.5.2为方便统计和核算，每年的四月一日和九月一日为统一调整更新基本工资
的时间，其余时间即使增加基本工资的条件满足也保持不变。
5.审批与执行
人力资源部套改定岗定级办法报集团董事长审批通过并签字之日起执行。