第六讲绩效评价指标体系设计.pptx

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绩效考核指标体系的设计(ppt81张)

绩效考核指标体系的设计(ppt81张)

胜任力评价体系
胜任力评价体系是以胜任力模型为核心, 研究的是具备什么样个性,什么样潜能的 人,在某个特定的岗位上工作更容易产生高 的绩效。 胜任力评价体系更关注的是员工是否适合做 某一职种的工作,发展的潜力如何。

素质是个体完成任务、取得绩效及继续发展的前提。
成功的企业家的核心素质之一
影响力
企业家的行为: 一方面随时随地的通过与员工交流推广自己的理念; 一方面通过站在员工的角度上重新审视一下问题,把所得的 结果和自己的结果进行综合、分析,从而进入员工的世界。
计算方式
考察科研中心产品立项质量情况
申请立项通过率= ×100%
相关说明
*指指标可由研发小组或个人进行统计 产品立项通过数 *研发部门以季.半年.年提出研发立项计划
立项总数
数据收集 数据来源 数据核对 统计周期 统计方式
研发部门 研发部门 人事行政部 每半年或每年一次 数据和趋势图
评价尺度

1. 量词性的评价尺度(classifiers),是用一些带 有程度差异的形容词、副词、名词等修饰的词组表 示不同的等级水平。
eg.申请立项通过率= 产品立项通过数/ 立项总数 ×100 %


软指标:主观评价得到评价结果的评价指标。
eg.很好、好、一般、不太好

硬指标与软指标的结合
3、“特质、行为、结果“三类绩效评价指标


特质类
Case:小张和小王同时应聘上某企业的机器维修 师岗位,在应聘考核中两人的专业知识与操作能 力相似。企业分配两人分别负责A车间和B车间的 机器维修。一年之后,统计结果显示,小张负责 的A车间机器故障发生率远低于小王负责的B车间。 人力资源经理对统计结果颇为不解,小张和小王 在应聘时成绩相似,为何实际工作成绩相差这么 多?是小王工作不负责任吗?但经过调查,工人 们反应小王工作十分努力,机器一出故障随叫随 到,还经常加班加点。那么是招聘时所设计的考 核方案有问题?如果是,在专业知识与操作能力 之外又是什么因素在影响着他们的绩效?

绩效评价指标体系的设计(ppt 65页)

绩效评价指标体系的设计(ppt 65页)

小组,明确工作职责;4
2%
2、改进招聘员工的面试 月初在生产部推行全员
3、在生产部推行全员QCC 方法,以便招聘到或保留 QCC活动;
活动;8月底完成
住更优秀的销售人员。 2、调查质量低下问题的
4、生产人员技能合格率
原因,3月底前开发出相
为95%
关培训课程,4月份开展
针对性培训,培训覆盖率
为95%,生产人员技能合
“特质、行为、结果”三类评价指标
绩效指标的层次
综合性指标
针对不同的考核对象,都需要使用的指标,用于界 定绩效考核的角度和方向。
分项指标
将综合性指标分解和具体化,包括定量化和行为描 述性的绩效指标。
Sample:礼品销售小组
工作产出
综合性指标
销售和利润(40%)
数量
新产品设计(10%)
质量
分项指标
(3) Time时间:一般采用完成时间、批准时间、 开始时间、结束时间、最早开始时间、最迟开始时间、 最早结束时间、最迟结束时间等表示;
(4) Cost成本:一般采用费用额、预算控制等表 示。
4、绩效指标的有效性测试
绩效指标的有效性测试
(1)与部门目标一致:该指标是否能与部门某个特定的战略目 标相联系?
(二)对绩效评价指标的基本要求
内涵明确清晰 具有独立性 具有针对性
(三)绩效评价指标的分类
根据绩效评价的内容分类 1.工作业绩指标 2.工作态度指标 3.工作能力指标
绩效考评的内容
业绩考评:对员工承担岗 位工作的成果所进行的评定 和估价。
工作业绩 员工对企业的贡献
能力
能力考评:知识、技能和 素质 能力的评价
绩效评价指标体系的设计

关键绩效指标(KPI)考核体系设计PPT培训课件

关键绩效指标(KPI)考核体系设计PPT培训课件

实施效果
经过一段时间的优化和实施,该 创业公司的员工绩效得到显著提 升,公司整体业绩不断增长。同 时,员工的工作积极性和满意度
也有所提高。
THANKS
感谢观看
VS
详细描述
关键绩效指标(Key Performance Indicators,简称KPI)是一种衡量员工绩 效表现的工具,它通过设定明确、可量化、 可达成和具有挑战性的目标,来评估员工 在一定时期内的业绩表现。KPI的特点在于 其针对性强,能够准确反映员工在工作中 最关键的绩效领域,并且可以通过量化的 方式进行客观评价。
结果反馈
将考核结果及时反馈给相 关人员,以便其了解自身 绩效情况并制定改进措施。
考核过程的监控与调整
监控过程
持续改进
对考核过程进行全程监控,确保考核 的公正、公平和公开。
根据考核结果和反馈意见,持续优化 KPI考核体系,提高其科学性和有效性。
调整指标
根据实际情况和绩效变化,适时调整 考核指标及其权重,以适应组织发展 的需要。
KPI的重要性与应用范围
总结词
KPI是组织战略目标实现的重要工具,广泛应用于各个行业和组织层次。
详细描述
KPI的重要性在于其能够将组织的战略目标转化为具体的绩效指标,从而帮助组织实现战略目标。通过设定与组 织战略紧密相关的KPI,组织能够确保员工的工作方向与整体战略保持一致。此外,KPI还具有应用范围广泛的特 点,不仅适用于企业、部门等组织层次,也适用于项目团队和个人等更小的组织单元。
客户类指标
总结词
反映客户满意度和忠诚度的指标。
详细描述
客户类指标包括客户满意度、客户留 存率、客户获得率、客户推荐率等, 用于衡量企业在满足客户需求方面的 表现。

绩效考核体系设计PPT课件

绩效考核体系设计PPT课件
绩效考核体系设计ppt课件
目录
• 绩效考核体系概述 • 绩效考核体系设计原则 • 绩效考核指标设计 • 绩效考核方法选择 • 绩效考核实施流程 • 绩效考核体系优化与改进
01 绩效考核体系概述
定义与目的
定义
绩效考核体系是一种对员工工作表现 进行评估和反馈的机制,旨在提高员 工的工作效率和工作质量,促进组织 目标的实现。
详细描述
关键绩效指标法适用于数据驱动的组织文化,如生产制造、销售团队等,可以量化评估 员工绩效表现,但需要持续关注指标的合理性和调整。
平衡计分卡法
总结词
平衡长期与短期目标
VS
详细描述
平衡计分卡法是一种平衡长期与短期目标 的绩效评估方法,通过财务、客户、内部 业务流程和学习与发展四个维度对员工进 行绩效评估。
维护情况。
成本控制
衡量员工在完成工作任 务时对资源的有效利用 程度,反映成本控制能
力。
能力指标设计
01
评估员工是否能明确表达、有 效沟通,促进团队协作。
学习能力
衡量员工是否能快速掌握新知 识和技能,适应变化。
解决问题的能力
评估员工在面对问题时能否迅 速找到解决方案,反映应对能
力。
工作效率
衡量员工的工作效率,是否高效 完成任务。
工作适应性
员工是否能适应公司业务发展变 化和岗位调整。
04 绩效考核方法选择
360度反馈法
总结词
全方位、多角度的评估方法
详细描述
360度反馈法是一种多角度、全方位的评估方法,它通过上级、下级、同事、客 户等多个角度对员工进行绩效评估,以全面了解员工的绩效表现和潜在能力。
适合战略导向的组织文化
详细描述

绩效考核指标体系设计(ppt 48页)

绩效考核指标体系设计(ppt 48页)
销售收入增长 率(10%)
应收款回收率 (10%)
合计
考核标志
考核等级
评分
必要的营销知识; 营销技巧;
优秀 100;良好 80 100 中等 70;差 60
和上司、同事合作共事, 优秀 100;良好 80 80 保持良好的人际关系 中等 70;差 60
16.4
服从命令听指挥; 有无违法乱纪行为
优秀 100;良好 80 中等 70;差 60
例:打字员的考核
考核项目
考核细则
接稿
礼貌接待,无不文明举止
文稿质量 文稿的出错率每篇不得高于千分之一
版面质量 版面大方美观,令人赏心悦目,修改次 数不能多于3次
及时性 在客户要求的时间内完成
目标管理的局限
对人性的假设过于乐观导致管理的挫折 ,只适用于素质高的员工
容易导致过分强调短期目标的短视 行为
考评标度
协作性
1、合作意识
2、和上下级的人际 关系
1~5分 1~10分
考核要素(考核项目)
(一级指标、二级指标及 其指标权重)
工作能力 (能) (20%)
合计
知识、技能 (10%) 协调能力 (90%)
工作态度 (德、勤) (10%)
工作绩效 (绩) (70%)
纪律性 (10%) 勤奋性 (10%)
绩效考核指标体系设计
1、绩效管理概念
制定员工的绩效目标并收集与员工有关的信息 ,定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和 反馈,以改善员工工作绩效并最终提高企业整 体绩效的制度化过程。
绩效管理=绩效计划 +绩效沟通 +绩效考核 +绩效反馈
2、绩效管理流程

确 定 工 作 目 标

绩效计划与指标体系的建立PPT(共46页)

绩效计划与指标体系的建立PPT(共46页)
3 管理者和员工就员工的主要工作任务,各项工作的重要程 度,完成标准,员工权限等都已经达成了共识。 4 管理者和员工对工作过程中可能出现的障碍和困难均十分 清楚,并均能明确管理者所能提供的支持和帮助。
5 形成了一个经双方协商讨论并确认的文档
教学内容
概述 设定绩效计划的原则 绩效计划的步骤 案例
某大型国有企业如何制定绩效计划
XX公司成立仅四年,为了更好地进行各级人员的评价和激励 ,在引入市场化的用人机制的同时,建立了一套绩效管理制 度。这套方案,用人力资源部经理的话说是细化传统的德、 能、勤、绩四项指标,同时突出工作业绩的一套考核办法。 其设计的重点是将上述四个方面细化延展成十项指标,并把 每个指标都量化出五个等级,同时定性描述各等级定义,考 核时只需将被考核人实际行为与描述相对应,就可按照对应 成绩累计相加得出考核成绩。
的是,对于考核排序在最后的员工如何落实处罚措施。如
案例
XX公司总部会议室,赵总经理正在认真听取关于上年度公司 绩效考核执行情况的汇报,其中有两项决策让他左右为难。 一是经过年度考核成绩排序,成绩排在最后的几句员工却是 在公司干活最多的人。这些人是否按照原先的考核方案降职 和降薪?下一阶段考核方案如何调整才能更加有效?二是人 力资源部提出要装备一套人力资源管理软件来提高统计工作 效率的建议,但一套软件能否真正直到支持绩效提高的效果 ?
案例:
SE公司是一家通信器材公司,由王氏兄弟投 资发起,弟弟王大鹏任董事长和总经理。开 始,公司只抓生产,不抓销售,日子仍然红 火。到90年代,王大鹏认为公司要长远发展 就要走上规范化管理道路。于是成立了研发 部,高薪招聘由经验和能力的研发专家和大 学生。
事实证明,王大鹏是正确的。公司拥有很好 的额销售网络、规范化生产管理系统,在研 究开发新产品方面有了自己的能力。
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(三)绩效评价指标的选择依据
绩效评价的目的 评价对象所承担的工作内容和绩效标准 获取评价所需信息的便利程度
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二、如何设计绩效评价指标体系
(四)绩效评价指标的选择方法
工作分析法 个案研究法 问卷调查法 专题访谈法 经验总结法
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二、如何设计绩效评价指标体系
(五)绩效评价指标体系的设计原则 定量指标为主,定性指标为辅原则 少而精原则
• 第一节 概述 • 第二节 绩效评价指标体系设计 • 第三节 评价周期决策 • 第四节 绩效计划的制定
3
战略性绩效管理系统模型
评价 什么
评价结 果如何
应用
绩效 反馈
绩效 计划
战略 目的
管理 目的
开发 目的
多久评 价一次
绩效 监控
使用什 么评价
绩效 评价
方法
谁来 评价
4
期中作业:
• 一家优秀的制造型企业现改革绩效考核体系, 需要将考核结果与薪酬体系挂钩,要求所有职 位的考核指标能量化或行为化。
员工在绩效评价周期内应当达到的目标值
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一、制定绩效目标的SMART原则
在制定绩效目标时应遵循以下五条原则,通常简称为SMART原则。 这五条原则分别是:
S
绩效目标应该是明确具体的(specific)
M
绩效目标应该是可衡量的(measuration oriented)
回顾:
• 1.绩效计划工作的关键点有哪些? • 2.绩效评价周期决策的影响因素有哪些?
1
第三章 绩效计划
• 学习目标:
– 1.了解绩效计划工作的特征和关键点。 – 2.掌握绩效评价指标体系的设计方法和步骤。 – 3.理解绩效评价周期决策的影响因素。 – 4.掌握绩效计划的制定方法。
2
第三章 绩效计划
1.系统评价理论 其一,指标库实际上就是一个系统。 其二,所评价的每一个职位就是一个小的子系统。 其三,用于评价每一个职位的绩效评价指标同样也构成了一个系统。
2.目标一致性理论 其一,绩效评价指标体系与评价对象的系统运行目标的一致性。 其二,绩效评价指标体系与绩效评价目的的一致性。 其三,绩效评价的目的与评价对象的系统运行目标的一致性。
• 请对以下岗位进行绩效评价指标设计: • 人力资源总监、生产主管、销售代表、行政助
理、售后服务专员
5
第二节 绩效评价指标体系设计
一、基本概念和基本原理
(一)绩效评价指标的概念及构成 (二)绩效评价指标的基本要求 (三)绩效评价指标的分类
二、如何设计绩效评价指标体系
(一)基础理论在绩效评价指标体系设计中的运用 (二)绩效评价指标的选择原则 (三)绩效评价指标的选择依据 (四)绩效评价指标的选择方法 (五)绩效评价指标体系的设计原则 (六)构建绩效评价指标体系的路径 (七)设计绩效评价指标体系的权重
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一、基本概念和基本原理
(三)绩效评价指标的分类
工作业绩和工作态度评价指标 软指标和硬指标 “特质、行为、结果”三类绩效评价指标
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一、基本概念和基本原理
(三)绩效评价指标的分类
表3-5 “特质、行为、结果”三类绩效评价指标对照表 12
二、如何设计绩效评价指标体系
(一)基础理论在绩效评价指标体系设计中的运用
二、如何设计绩效评价指标体系
(七)设计绩效评价指标体系的权重
绩效指标确定之后,还需针对不同层级和职位设计相应的指标权重。 决定各个评价指标权重的因素主要包括三个:一是评价的目的;二是评 价对象的特征;三是企业文化的要求。
影响指标权重的最重要的因素是绩效评价的目的。评价对象的特征 决定了某个评价指标对于该对象整体工作绩效的影响程度。最后,企业 文化倡导的行为或特征也会反映在绩效评价指标的选择和权重上。
绩效评价 指标体系
1.当绩效评价的结果与薪酬密切 挂钩时,评价指标应更多地强调 对员工工作业绩的评价;
2.而作为员工升迁的依据,绩效 评价的结果应能够反映员工的工 作潜力。
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二、如何设计绩效评价指标体系
(二)绩效评价指标的选择原则
目标一致性原则 独立性与差异性原则 可测性原则
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二、如何设计绩效评价指标体系
(六)构建绩效评价指标体系的路径
路径一:针对不同层级的目标设定相应的绩效评价指标 路径二:针对不同职位的特点选择不同的绩效评价指标
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二、如何设计绩效评价指标体系
(六)构建绩效评价指标体系的路径
经理
部长
职 位 主管 等 级
主办
操作工 生产人员
销售人员
研发人员
职能管理人员
图3—2 职位类型矩阵图 19
R
绩效目标应该是切实可行的(realistic)
T
绩效目标应该是受时间和资源限制的 (time and resource constrained)
评价过程的标尺。评分标准的划分通常有四种方式: 量词式 等级式 数量式 定义式
标志(尺度) 评价指标
表3—2,3-3 数量式——离散型评价标尺、连续型评价标尺 8
一、基本概念和基本原理
9 表3-4 定义式评价标尺
一、基本概念和基本原理
(二)绩效评价指标的基本要求
内涵明确、清晰 具有独立性 具有针对性 易于衡量
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评价对象的 系统运行目标
一二由、、若绩运干效用个评的业价绩绩效评指评价标价指体指标系标和应也态引应度导 被评评价价指的标员构工成,完从成而所全在面职地位引要 求导完员成工的的工行作为,,使达员到工组全织面规地定 的履绩行效工目作标职和责,绩以效达标到准职。位的
绩效目标和绩效标准。
绩效评价 的目的
6
一、基本概念和基本原理
(一)绩效评价指标的概念及构成 评价指标,就是评价因子或评价项目。在评价过程中,人们要
对被评价对象的各个方面或各个要素进行评估,而指向这些方面或 要素的概念就是评价指标。
表3-1 指标卡模板 7
一、基本概念和基本原理
(一)绩效评价指标的概念及构成 要具体说明的是评分标准和等级描述,它们实际上共同构成了绩效
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第四节 绩效计划的制定
一、制定绩效目标的SMART原则 二、制定绩效目标的方法 三、绩效计划举例
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第四节 绩效计划的制定
• 绩效计划应该至少能够回答以下四个问题:
–(1)该完成什么工作? –(2)按照什么样的程序完成工作? –(3)何时完成工作? –(4)花费多少?使用那些资源?
• 绩效计划的核心工作是确定各个职位在评价周 期的绩效标准和该职位上每个员工的绩效目标。
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