《薪酬管理与绩效考核》案例及参考答案1.doc
《薪酬管理》及参考答案.doc
薪酬管理一、单项选择题（本大题共20分，共10小题，每小题2分）1.基层管理人员的基本薪金的确定可采取（）的方法来确定，针对不同等级的岗位赋予不同的薪金水平。
A.技能薪酬体系B.职位薪酬体系C.能力薪酬体系D.以上都可2.下列不属于企业补充保险计划的是（）o A.企业补充养老金计划B.集体人寿保险计划C.健康医疗保险计划D.员工持股计划3.对患有重大疾病的员工给予适当的补助屈（）A.困难补助B.全员性福利C.医疗补助福利D.特殊福利4•总的來说，在高层管理人员的总体薪酬中，基木薪酬所占的比重相对（）A.比较大B.比较小C.很大D.一般5.薪酬系统屮与绩效直接挂钩的部分屈于（）A.基本薪酬B.可变薪酬C.间接薪酬D.福利6.因索比较法的优点不包含以下哪一个？（）A.主观评价影响小B.不同职位间易比C.各职位要素的差异程度很容易用工资率排序D.容易向员工解释并取得员工对企业报酬休系的信任7.当一家企业具有“规模较大、投资回报率较高、薪酬成木在企业经营总成木中所占的比率较低、产品市场上的竞争者少”时，适合采用（）A・混合策略B.市场追随策略C.市场滞后型策略D.薪酬领袖策略8.企业对工资的调整，表明了企业对员工的认同，对员工工作时间的认同，也反映着企业对员工贡献值的感谢的工资调整方式是（）A.奖励性调整B.公平性调整C.工龄性调整D.特殊性调整9.在短期内提供水平相对较低的固定薪酬，但是同时实行奖金或股票选择权等计划，从而使员工在长期屮能够得到比较慷慨的回报。
这种薪酬方案适合采取（）的企业使用A.稳定战略B.成长战略C.集中战略D・收缩战略10.企业绩效加薪的幅度主要取决于（）A.企业的薪酬水平B.市场薪酬水平C.企业的支付能力D.企业员工的相对收入二、多项选择题（本大题共80分，共20小题，每小题4分）1.薪酬控制的难点在于（）。
A.控制力量的多样性B.人的因素的影响C. 结果衡量的困难性D.以上都是2.如何对现存的福利组合进行管理即福利管理的内容包括以下（）方面。
薪酬设计与绩效考核全案(修订版)
0 1
一、薪酬调 查和薪酬水 平设计
0 2
二、薪酬政 策线和薪酬 结构设计
0 3
三、某工程 公司薪酬设 计案例
0 4
四、其他薪 酬设计案例
0 6
六、某知识 密集型民营 企业薪酬结 构案例
0 5
五、某制造 企业薪酬结 构及薪酬水 平案例
一、岗位绩效 1
工资制
二、其他常用 2
工资制度设计
3
三、奖金设计
精彩摘录
对大多数骨干员工最有效的激励方式包括：一是良好的职业发展前景；二是明确的加薪预期；三是工作好的 及时肯定。
薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面，薪酬体系设计主要包括薪酬水平设计、薪酬结构设计 和薪酬构成设计，薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环。
绩效管理体系设计有两个核心问题：一是绩效考核要公平公正，绩效管理能真正提高个人、部门和组织的绩 效；二是绩效考核能得到切实推进，绩效管理能使企业战略目标落地。做好绩效管理的四个关键因素：有激励机 制、辅导很重要、考核最关键、改进是根本。
一、岗位体系设计 及工作分析
三、岗位评价案例
二、如何进行绩效 管理
一、绩效管理的含 义
三、企业绩效管理 现状及分析
0 1
一、绩效管 理体系的核 心
0 2
二、TP绩 效管理体系 的特点
0 3
三、绩效管 理体系设计 过程
0 4
四、绩效管 理现状诊断
0 6
六、绩效管 理变革风险 评估与策略
0 5
五、绩效管 理可行性分 析
绩效管理要获得良性循环，三个环节是非常重要的：目标管理环节，绩效考核环节，激励控制环节
薪酬管理体系设计的三个核心问题是内部一致性和薪酬结构、外部竞争性和薪酬水平、员工成熟度和薪酬构 成，
薪酬管理案例
M电信集团公司的薪酬体系某电信集团公司是一家全国性的电信运营商，该公司在文件中明确指出，本公司实行的是职位薪酬体系，该薪酬体系的基础是职位体系，即一个包括职位序列、职位层级、职位等级和职衔等要素的职位管理体系。
其职位体系在横向上划分为五个职位序列，在纵向上划分为七个职位层级以及相应的22个职位等级。
一、M集团职位体系（一）职位序列（二）该集团公司的职位序列是指职责相近、知识技能要求类似的不同职位组合。
不同职位序列分别设定职衔、任职资格与能力要求，为员工职业发展提供多渠道通。
该公司的全部职位划分为管理、销售与服务、市场、建设维护、支撑五大序列（除管理序列以外，其他四大序列统称专业序列）。
其中:1.销售与服务序列的主要包括直接面向客户销售产品、提供业务咨询、业务受理服务、经行主动营销的职位。
2.市场序列主要包括从事营销策划、品牌管理、产品规划、市场分析、渠道管理、资费管理、码号资源管理、服务质量管理等工作的职位。
3.建设维护序列主要包括从事工程建设、计划规划、信息技术、运行维护、研究开发、采购物流等工作的职责。
4.支撑序列主要包括从事财务审计、战略管理、人力资源、法律合规、综合管理、党群政工作等工作的职位。
5.管理序列包括集团、省、市、县各级行政经理、党委书记职位。
（二）职位等级职位等级是职位之间相对价值的体现，该公司的全部职位分为22个职位等级。
职位等级的确定与职位本身的重要性和价值有关，与职位上任职员工个人的资历与能力无关。
（三）职位层级职位层级是根据不同等级的职位所行使的职权大小以及各职位等级之间的相似程度而合并形成的纵向职位类别。
该公司的职位等级在纵向被划分为七个职位层级。
（四）职衔职衔主要是指管理人员所承担的的职务名称以及专业技术人员的专业技术等级。
公司按照不同职位序列以及不同的职位层级分别规定。
比如，集团本部各部门负责人统称部门总经理，中心负责人统称中心主任等。
二、M集团薪酬体系该公司的员工薪酬构成主要包括职位工资、综合补贴和绩效工资。
薪酬管理案例分析
薪酬管理案例分析1. 引言薪酬管理是企业中非常重要的一环，对于员工的激励和绩效评估起着至关重要的作用。
薪酬管理的科学与否直接影响着员工的工作积极性、对企业的忠诚度以及团队的凝聚力。
本文将通过分析一个薪酬管理的案例来探讨薪酬管理的重要性以及可能存在的问题和解决方法。
2. 案例描述XYZ公司是一家中型IT公司，拥有约500名员工。
该公司在薪酬管理方面一直采用绩效工资的形式进行发放，根据员工的绩效进行不同程度的奖励。
然而，最近出现了一些问题。
一部分员工抱怨工资不公平，认为一些同级别的员工领取的工资高于自己，导致部分高绩效员工的离职率上升。
公司的管理团队决定对薪酬管理进行重新评估并实施改进。
3. 问题分析通过对该案例的描述，可以初步确定以下问题存在于公司的薪酬管理中：3.1 工资不公平员工抱怨工资不公平，同级别员工之间存在工资差距。
3.2 高绩效员工流失部分高绩效员工由于薪酬不公，选择离职，导致公司流失了宝贵的人才资源。
3.3 绩效评估方式不准确公司的绩效评估方式可能存在一定的主观性，导致部分员工的绩效评估不准确。
4. 解决方案为了解决以上问题，XYZ公司可以考虑采取以下措施：4.1 工资结构调整公司可以重新评估员工的工资结构，并根据岗位要求、工作内容和市场行情等因素进行调整，尽量保证相同层级的员工拥有相同水平的工资。
4.2 引入绩效考核指标公司可以制定明确的绩效考核指标，并确保考核过程的公平性和客观性。
绩效考核可以包括个人绩效、团队绩效以及公司整体绩效等方面，有效评估员工的工作表现。
4.3 加强绩效反馈与沟通一个良好的绩效管理系统应该包括及时的绩效反馈和有效的沟通机制。
公司可以与员工进行定期的绩效评估和个别面谈，及时了解员工的成长和困难，并给予必要的指导和支持。
4.4 提供培训与发展机会公司可以为员工提供培训与发展机会，鼓励员工不断提升自我能力和技能水平。
通过提供培训和发展机会，员工能够更好地适应公司的需要，同时也能够增强员工的归属感。
事业单位绩效与薪酬管理案例分析
案案例例分分析析报告江西有色地质勘查四队目录表索引 (i)图索引 (ii)一．项目背景 (1)（一）江西有色地质勘查四队背景 (1)（二）案例主体背景 (1)二．江西有色地质勘查四队薪酬体系现状 (4)（一）人员构成 (4)（二）薪酬构成 (5)（三）薪酬水平 (8)三．数据对比 (9)（一）江西有色地质勘查四队工资水平与江西物价水平对比 (9)（二）江西有色地质勘查四队收入与江西其他行业收入对比 (10)四．江西有色地质勘查四队薪酬制度存在的问题及原因 (11)（一）薪酬管理市场化机制尚未形成，市场化程度低 (11)（二）薪酬平均主义倾向严重 (11)（三）薪酬与绩效考核联系不紧密 (12)（四）分配方式比较单一，长期激励不足 (12)（五）现行工资管理体制调节工资关系的功能不强，事业单位工资关系不顺 (12)五．问题解决方案 (13)（一）总体思路 (13)（二）具体方案 (14)（三）保障措施 (15)六．总结 (16)表索引表 1江西有色地质勘查四队岗位工资表（单位：元） (5)表 2江西有色地质勘查四队技术人员和管理人员薪级工资表（单位：元） (6)表 3江西有色地质勘查四队工勤人员薪级工资表（单位：元） (7)表 4江西有色地质勘查四队各类人员绩效工资表(单位：元) (7)表 5江西有色地质勘查四队各类人员月平均薪酬水平现状（单位：元） (9)表 6江西各行业职工年平均工资一览表（单位：元） (11)图索引图 1 2006-2010年城镇居民人均可支配收入及其增长速度 (10)图 2 2006-2010年居民消费价格涨跌幅度 (10)一．项目背景（一）江西有色地质勘查四队背景江西有色地质勘查四队地处景德镇市，属于事业单位，主要从事金属与非金属矿产地质勘查与开发、矿山技术咨询、工程测量与地籍测量、地基与基础处理、工程地质勘察、矿山尾砂库治理等。
持有国土资源部颁发的“固体矿产勘查、地质钻探”甲级资质；省颁发的“水文地质、工程地质、环境地质”、“地质灾害治理工程勘查”和“地质灾害危险性评估”乙级资质；建筑企业“地基与基础工程”专业承包贰级资质，并通过ISO9000一2000质量管理体系认证。
绩效管理-案例分析(含目录案例及答案)
绩效管理——案例分析（含目录、案例、答案）（本文档内容均由作者于本站点或其他站点所下载的公开文档所合成，如有不妥之处，敬请指出。
未经作者许可，任何人不得擅自传播或用于商业用途）目录：案例1：新星公司所面临的员工考评问题 (2)案例2：某公司生产部门主管李某的绩效考核 (3)案例3：硬性分配法绩效考评的难题 (4)案例4：通达公司员工的绩效管理 (4)案例5：某公司客户经理的360度考评结果如图： (6)案例6：有一家家电销售公司， (7)案例7：今年，A公司对所有职能部门实施了绩效管理制度 (8)案例8：小王在一家私营公司做基层主管 (8)案例9：李某是某公司生产部门主管， (9)案例10：某公司又到了年终绩效考核的时候 (10)案例11：A公司是一家具有独立生产能力的 (10)案例12：某著名的跨国公司，在世界66个国家 (10)案例13：富凯公司是一家超市连锁公司 (11)案例14：公司是一家大型商场， (11)案例15：北方公司 (12)案例16：某公司客户部经理的360度反馈评价 (13)案例17：某公司年底考评工作 (14)案例18：A公司已有20年的历史， (15)案例19：某企业的绩效管理主要采用以下步骤 (16)案例20：某汽车有限公司为了提高公司的效益 (16)案例21：慧能公司下有若干子公司 (16)案例22：当项目经理老郭 (17)案例23：光华公司总经理认为， (17)案例24：石头公司的绩效考核： (18)案例25：某国有企业的绩效误区： (18)案例26：如此面谈 (19)案例27：天龙航空食品公司的员工考评 (19)案例28：赛特购物中心的绩效考核 (19)案例29：A公司是一家著名的乡镇化工企业 (20)案例30：企业是一家房地产公司 (20)案例31：某企业是一家中型企业，下设人事部 (20)案例32：一家生产型公司，在过去 (21)案例33：天宏公司，干得好的成了"吆鸭子"的 (21)案例34：客户服务经理吴静 (22)案例35：王经理是某大型国有企业行政部的负责人 (23)案例36：Y公司是一家国内知名的黄金生产企业 (23)案例37：某IT公司人力资源部经理孙艳 (25)案例38：A公司，成立于五十年代初。
薪酬管理习题及参考答案
薪酬管理习题及参考答案第七章薪酬管理习题及参考答案一、名词解释1.报酬是指员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西。
2..内在报酬：通常是指员工由工作本身所得到的心理满足和心理收益，如决策的参与、工作的自主权、个人的发展、活动的多元化和挑战性的工作等。
3..外在报酬：通常指员工所得到的各种货币收入和实物。
4.薪酬：则是指员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简单地说，它相当于报酬体系中的财务报酬部分。
在企业中，员工的薪酬一般是由三个部分组成的：基本薪酬；激励性薪酬；间接性薪酬。
5.薪酬管理：就是指企业在发展战略和经营规划的指导下，综合考虑企业内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
6.薪酬结构：就是指一个企业的组织机构中各项工作的相对价值及其对应的实付薪酬之间保持着什么样的关系。
也就是说，根据工作评价得到了各岗位之间的相对价值，将其转换成具体的薪酬数额，明确各岗位的相对价值与实付薪酬对应的数值关系。
7.激励薪酬：是指以员工、团队或者企业的绩效为依据而支付给员工个人的薪酬，即这种薪酬直接与员工的工作成果挂钩，随其实际工作绩效的变化而上下浮动，变动性强，同时与绩效紧密联系在一起，对员工的激励性也更强。
8.利润分享计划：是指对代表企业绩效的某种指标（通常是利润指标）进行衡量，并以衡量的结果为依据来对员工支付薪酬。
9.收益分享计划：是企业提供的一种与员工分享因生产率提高、成本节约和质量提高等而带来的收益的绩效奖励模式。
10员工福利：是指企业内的所有间接报酬，包括带薪休假、员工保险、退休计划、教育津贴和房屋贷款等。
11.工作评价：是通过一定的方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。
具体来说，工作评价就是在工作说明书的基础上，运用科学的理论和方法，按照一定的客观标准，从工作岗位的工作环境、劳动强度、承担责任、所需资格条件等因素出发，对工作岗位进行系统的衡量、评价的过程。
《薪酬管理》.案例与讨论1.doc
《薪酬管理》.案例与讨论1 刘昕《薪酬管理》p33.案例与讨论：1.这次东航云南分公司飞行员的“集体返航”事件反映出薪酬管理的哪些基本原理答①薪酬的经济保障功能未发挥作用。
云南分公司的工资待遇太低还要面临高税收使得飞行员的基本生活难以保障更难以满足员工在娱乐、教育、自我开发等方面的发展需要。
②薪酬的激励功能未发挥作用。
东航总公司在航线分配和干线支线的小时费问题上对云南分公司明显不公平未考虑到云南支线的地理位置、气象情况等造成的飞行难度大、危险系数高等问题而给予低小时费还要与东航总公司吃大锅饭面临高税收和限期补税压力种种不公平对待未能产生激励效果相反是员工得不到满足产生反效果。
③薪酬的社会信号功能未体现。
与同行业其他航空公司相比东航云南分公司飞行员待遇很低东航总公司高层管理人员不重视员工意见不能妥善处理员工反映问题造成员工认为自身价值在社会和组织内部未得到实现。
④薪酬管理的公平性、有效性、合法性未得到体现。
云南分公司飞行员和东航总公司及同行其他航空公司飞行员工资待遇差距悬殊分公司与总公司分配不公平云南分公司飞行员限期补税高税率都体现出薪酬管理的不公平性薪酬体系未能有效帮助组织实现预定经营目标云南分公司飞行员的不公平待遇与国家的相关法律规定相抵触薪酬体系和管理的不科学性。
⑤薪酬管理的要求目标未达到实现。
薪酬强调外部公平性或者外部竞争性内部公平性或者内部一致性而云南分公司飞行员工资待遇远低于上海总公司及同行其他航空公司所缴税还比上海的多。
⑥现有绩效考核方式、指标不合理。
飞行员薪酬按照统一标准发放仅考虑主干线重要性支线向干线让利未考虑不同航线飞行难度指标过于单一。
企业内部的科层化、等级化与“上海人”的差别对待绩效考核方式不科学。
⑦薪酬体系不能与组织的文化和价值观保持一致。
薪酬体系的设计令员工对企业文化不认同凝聚力不强。
东航高层贪污受贿面对多家分公司劳资不和东航总公司不重视都对企业文化价值理念造成负面影响使得分公司员工失去信心。
薪酬设计与绩效考核全案
“绩效考核的目的不仅是奖惩员工的表现，更重要的是引导员工的行为，使 其与企业目标保持一致。”
绩效考核的核心在于引导员工的行为方向，让员工明白企业期望他们达到的 工作标准，并通过有效的激励机制Байду номын сангаас使员工努力达成这些标准。
“绩效考核的结果应当及时反馈给员工，帮助员工认识自己的不足并加以改 进。”
绩效考核结果的反馈是提升员工能力的重要环节。通过及时、具体的反馈， 员工可以了解自己的工作表现，明确改进的方向，从而提高工作绩效。
阅读感受
在现代企业中，薪酬设计和绩效考核是人力资源管理中的两个核心环节。它 们不仅关乎员工的切身利益，更是企业战略发展的重要支撑。近期，我阅读了赵 国军老师的《薪酬设计与绩效考核全案》这本书，深感其对于企业管理的指导意 义。
精彩摘录
《薪酬设计与绩效考核全案》是一本深入探讨企业薪酬体系设计与绩效考核 的专业书籍，通过丰富的案例和实践经验，为企业提供了极具价值的参考。以下 是从书中精选的一些精彩摘录，这些内容对于企业薪酬设计和绩效考核的实践有 着重要的指导意义。
“薪酬设计必须充分考虑企业战略和企业文化，使其成为企业战略和文化的 有力支撑。”
这本书详细阐述了薪酬设计与绩效考核之间的紧密。薪酬设计是基于员工的 工作表现、职责和能力等因素来确定其薪资水平，而绩效考核则是通过对员工的 工作成果、态度和潜力等进行评估，以衡量其在企业中的价值。这两者相辅相成， 一方面，合理的薪酬设计可以激发员工的积极性，促使他们更好地完成工作任务； 另一方面，科学的绩效考核可以为薪酬调整提供依据，确保公平性和合理性。
薪酬管理案例分析题答案
薪酬管理——案例分析〔含目录、案例、答案〕〔本文档容均由作者于本站点或其他站点所下载的公开文档所合成，如有不妥之处，敬请指出。
未经作者许可，任何人不得擅自传播或用于商业用途〕1.*大型国有企业原有的工资制度概括如下：22.F公司是一家生产电信产品的公司，23.A公司是一家知名的家电生产企业，44.A企业是一个制药公司，55.HS66.*公司设有9个职能部门和8个分公司77.佳丽宝公司88.YT公司99.F公司是一家生产电信产品的公司1010.为何不断闹事.*公司由于开展受阻1111.两位高才为何出走.1212.*公司是一家加工企业，1313.AB公司是一家创立于1990年在的保险公司，1314.*企业员工的薪酬由根本工资和绩效工资两局部组成1415.最近，*企业人力资源部发现员工的离职率有所上升1416.怎样制定一个合理的薪酬福利制度.原因是什么.1517.今年，A公司对所有职能部门实施了绩效管理制度1618.丽对她在银行的新职位—人力资源主管，1719.*公司上年度相关费用如表1所示，1820.表1是*一机械制造企业2021年11821.*公司毛利金额为5400万元，1922.海虹化工厂是一家近年来开展起来的新型化工产2023.*企业员工薪酬构成主要包括：2024.*企业销售部的一名司机2025.*员工月度标准工资为2400元，2126.A 煤矿是有 2000 余人的年产 12021•盈亏平衡点=固定本钱/〔1－变动本钱比率〕•边际盈利点=〔固定本钱＋股息分配〕/〔1－变动本钱比率〕•平安盈利点=〔固定本钱＋股息分配＋企业盈利保存〕/〔1－变动本钱比率〕根据上面三个公式，推断出企业支付薪酬本钱的各种比率：•薪酬支付最高比率〔最高薪酬本钱比率〕=薪酬本钱总额/盈亏平衡点•薪酬支付可能限度〔可能薪酬本钱比率〕=薪酬本钱总额/边际盈利点•薪酬支付平安限度〔平安薪酬本钱比率〕=薪酬本钱总额/平安盈利点•薪资比拟比率＝实际支付的平均工资/工资区间中值1.*大型国有企业原有的工资制度概括如下：〔现象：迟到早退误工现象管理技术人员流失〕〔1 〕工资水平处于行业工资水平的50% 处，但核心技术\ 管理岗位员工的工资只到达行业工资水平的20% 处〔2 〕工资等级按行政级别划分，共48 级，级差为50 元〔3 〕工资的调整采取"一支笔〞政策总裁同意就可以〔07.11〕问：〔1 〕该公司工资体制存在那些问题.〔2 〕如果该公司方案引入宽带式工资体系，应当按照什么样的程序进展设计.答：〔1 〕该公司工资体制存在那些问题.①、核心技术\ 管理岗位员工的工资偏低，对外缺乏竞争力，容易造成人员流失。
全国人力资源管理师的薪酬管理与绩效考核案例解析
全国人力资源管理师的薪酬管理与绩效考核案例解析人力资源管理师作为企业中非常重要的岗位之一，其职责之一就是负责薪酬管理与绩效考核。
薪酬管理与绩效考核是企业中人力资源管理的关键环节，它涉及到员工的激励与奖惩，对企业的运营和发展起到至关重要的作用。
本文将通过一个案例来分析全国人力资源管理师的薪酬管理与绩效考核。
案例背景：某互联网公司在近期进行了一次公司年度绩效评估。
该公司有近200名员工，涵盖了技术开发、产品运营、市场销售等各个部门。
公司希望通过绩效考核来激励员工的工作积极性，同时也要根据员工的贡献程度给予相应的薪酬调整。
薪酬管理：薪酬管理是人力资源管理中的核心内容之一，它是通过制定合理的薪酬制度来激励员工的工作积极性。
对于不同职位的员工来说，薪酬管理的制定需要考虑到不同业务部门的特点和公司整体的经济状况。
例如，在技术开发部门，薪酬的构成应更加注重技能层次和技术贡献度；在市场销售部门，薪酬的构成则应更加注重销售额和客户满意度等绩效因素。
在该公司的薪酬管理中，绩效评估是关键的因素。
通过绩效评估，公司可以根据员工的工作表现给予相应的加薪或奖金。
为了确保公平性和客观性，该公司采用了多元化的绩效评估指标和方法。
包括个人绩效评估、360度评估以及项目绩效评估等。
基于这些评估结果，公司可以根据员工的工作表现与绩效指标，制定相应的薪酬调整计划，以激励员工进一步提高工作绩效。
绩效考核：绩效考核是评估员工工作表现的过程，是薪酬管理的基础。
企业在进行绩效考核时，需要制定明确的考核指标和评估体系。
对于互联网公司这样的技术型企业来说，绩效考核的关键点在于技术能力、项目执行能力以及团队协作能力等方面。
在该公司的绩效考核中，个人绩效评估、项目绩效评估和团队评估是主要的考核方式。
个人绩效评估主要依据员工个人目标的实现情况、工作态度等进行评估；项目绩效评估主要评估员工在项目中的贡献和工作成果；团队评估主要评估员工在团队合作中的角色和贡献。
薪酬绩效面试问题
薪酬绩效面试问题推进落实培训计划和体系，建立各部门的内训员队伍及培训手册;下面是小编整理的相关内容，欢迎大家阅读参考！薪酬福利专员题及参考答案(一) 你选择了我们公司主要看中的哪些方面?答案我觉得除了基本的薪酬福利待遇，最主要的还是能否在公司获得职业幸福感，也就是我们通常所说的快乐工作。
现在很多人都喜欢抱怨工作中遇到的很多问题，我想可能这个工作还是让人找不到所期望的价值吧。
在一个公司，能发挥自己的潜力，能为公司创造更高的利益，能有更好的自我发展这是我很看重的。
我选择贵公司有以下几点，第一，有一个良好的平台，能够发挥我的所长;第二，有一个合理的，并且在未来有所上升空间的薪资，能让我无后顾之忧。
第三，公司本身的发展目标很清楚。
薪酬福利专员面试题及参考答案(二) 你期望的薪水是多少答案我觉得一个人获得的工资与他的能力、对公司作出的贡献的是成正比例关系的。
对于初入职场的我们来说，不要太注重薪资水平，工资低点是可以接受的，但必须要保证我们基本的生活，而要更加关注是否能得到更多的培训机会以及更好的职业发展规划，随着我们能力的提高，对公司贡献的增加，公司应该相应增加工资水平，这不仅是公司尊重人才的表现，也能让员工看到发展空间，激励员工更好的为公司工作。
薪酬福利专员面试题及参考答案(三) 请列出人事助理的岗位职责和考核指标答案岗位职责：1、招聘工作：执行招聘管理流程，参与招聘需求调查分析、招聘渠道选择、招聘活动策划与执行、人员甄选，确保及时完成人员补充计划目标;2、培训工作：推进落实培训计划和体系，建立各部门的内训员队伍及培训手册;3、薪酬管理：结合公司发展实际情况制定薪资体系，每月薪资核算、个税申报及奖惩管理，并及时有效的进行调整员工管理、提供人力资源成本分析报表;4、绩效工作：推行并完善绩效考核体系，协助各部门作好绩效考核执行工作;5、协调员工关系，处理员工投诉，及时处理公司管理过程中的人力行政问题;6、管理员工信息档案工作，完善公司各项人事数据资料;7、完成公司人力资源流程性工作：入职、转正、合同、离职等手续办理;8、协助完成职位描述和职位说明书的撰写;9、解答所负责区域员工社保、公积金等疑问，并办理社会保险、公积金等相关事宜;10、上级领导交办的其他事项。
南开24秋学期《绩效与薪酬管理》作业参考一
24秋学期《绩效与薪酬管理》作业参考1.（）福利是根据国家法律法规的要求，所有企业必须向员工提供的福利。
选项A：合理性选项B：公平性选项C：公众性选项D：强制性参考答案：D2.企业要想拥有真正的人才，必须制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争优势的（）。
X-205选项A：薪酬制度选项B：管理制度选项C：奖励制度选项D：考核制度参考答案：A3.开放的（）必须贯穿于绩效管理全过程。
选项A：考核选项B：沟通选项C：交流选项D：评价参考答案：B4.（）代表了公司的未来，是战略计划的背景。
公司应分析行业的未来发展会面临何种机遇和挑战，从而使其各种战略适应其行业的远景。
选项A：企业规划选项B：公司战略选项C：行业远景选项D：战略规划参考答案：C5.绩效是作为一名（）所承担的社会职责。
选项A：员工个人选项B：企业职工选项C：职工本人选项D：社会成员参考答案：D6.绩效考核的（）要尽量明晰。
一是要清楚明了，不可晦涩难懂甚至产生歧义，要使考核者能够理解和接受考核的内容和要求。
选项A：指标选项B：目标选项C：原则选项D：标准参考答案：D7.组织战略包括三个层面：公司的、( )和职能性的。
选项A：政府的选项B：顾客的选项C：经营的选项D：家庭的参考答案：C8.我国的（）是一种社会统筹与个人账户相结合的模式。
选项A：劳动保险选项B：社会保险选项C：雇佣保险选项D：养老保险参考答案：D9.要使工作顺利进行，就必须找到适当的人选。
对于任何类型的（），其根本原则都在于必须让将要使用该系统的有关人员参与这个系统的设计。
选项A：激励活动。
绩效与薪酬管理(含答案)
绩效与薪酬管理(含答案)对外经济贸易大学继续教育与远程教育学院2022-2022学年第二学期《绩效与薪酬管理》复习大纲一、单选题1.在对员工业绩进行考核时，由于事先没有将员工的业绩目标清晰地确定下来，因此在评估时，很难判断做到什么程度算是“基本达到本职位的要求”，什么是“超出本职位的要求”，只能凭主管人员的主观感觉。
销售人员尚有一定的销售额标准，其他人员基本没有什么客观标准而言。
而工作态度方面的评估就更难了。
由于平时没有注意收集和记录员工的工作表现，到了年底的时候，主管人员的印象就只有最近一两个月的一点记忆，前面10个月的工作表现的印象已经十分模糊，所以对工作态度的评估就更是凭主观印象了。
这样的评估，难以提供有价值的信息，更无法作为重要人事决策的依据。
以上材料反映出当前企业在绩效管理中的什么问题？（）A.考核标准模糊不清B.考核“秋后算账”C.考核“送人情”D.考核“当大棒”2.管理者和员工对绩效考核都没有真正重视起来，考好考坏都无所谓，或考核时并没有依据事实对员工的绩效做出客观评价。
只要考核结果没有比例分布要求，几乎95％以上的人都被评为优和良。
以上材料反映出当前企业在绩效管理中的什么问题？（）A.考核标准模糊不清B.考核“秋后算账”C.考核“送人情”D.考核流于形式3.绩效考核体系设计的内容可以用5W概括，其中不包括哪一项？（）A.WHY—目的B.WHO—谁来考核C.WHERE—在哪个部门考核D.HOW——怎样考核4.从层次来划分，绩效考核的目的可分为“战略目的”和_________两种。
（）A.市场营销目的B.财务管理目的C.人力资源管理目的D.风险管理目的5.从功能来看，绩效考核的目的包括“评价类”目的和-________目的.（）A.“考核类”B.“管理类”C.“经营类”D.“发展类”6.有人用了一个简洁的公式揭示了绩效的影响因素，P=f(SOME),P代表绩效，S代表Skill,技能或能力；O代表Opportunity机遇或运气；M代表Motivation动机或积极性；E代表Environment，环境或外部因素。
《员工薪酬福利管理》案例分析题答案
《员工薪酬福利管理》案例分析题答案第一章员工薪酬管理概论1．IBM公司工资管理的特点和优势体现在哪里？IBM的薪金管理非常独特和有效，能够通过薪金管理达到奖励进步、督促平庸的目的，IBM 将这种管理已经发展成为了高效绩文化。
IBM有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则：干得好加薪是必然的。
为了使每位员工的独特个性及潜力得到足够尊重，IBM一直致力于工资与福利制度的完善，并形成了许多值得我们参考的特色。
1．激励文化2．薪资与职务重要性、难度相称3．薪资充分反映员工的成绩2．工资要充分反映每个人的成绩，如何才能做到？企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。
每个员工都有进行年度总结和与他的上级面对面讨论年终总结的权利。
上级在评定时往往与做类似工作或工作内容相同的其他员工相比较，根据其成绩是否突出而定。
评价大体上分十到二十个项目进行，这些项目从客观上都是可以取得一致的。
例如“在简单的指示下，理解是否快，处理是否得当。
”这些都可以通过个人业绩评估计划来实现。
第二章员工薪酬管理的原则和基本程序1．本案例集中反映了人力资源管理中的哪一项管理活动？本案例反映了人力资源管理中薪酬管理这项基本功能，集中折射出薪酬构成、如何保证薪酬制度的公平、如何实现薪酬的激励功能等问题。
2．你认为公司所遇到的闹事麻烦的原因是什么？数次闹事的主要原因在于分配不公、不合理，其深层次原因在于管理层在制定时不作调查，不听取员工建议，导致薪酬发放在员工看来不公平、合理。
3．结合本案例，你认为薪酬系统至少应包括哪些部分？薪酬管理应坚持哪些原则？本案例体现了薪酬系统中至少应包括直接金钱部分（指工资加奖金）和非直接金钱部分（也即福利，住房补贴仅是其中的一种福利形式）。
无论在分配薪酬构成的哪一部分时，都应坚持以下原则：补偿原则。
保障员工收入能足以补偿劳动力再生产的费用。
公平原则。
案例篇集团公司绩效与薪酬管理
[案例篇]集团公司绩效与薪酬管(讨论稿)二○一一年十一月目录一、说明二、实业集团绩效管理方案三、附件1、集团工资结构调整方案2、集团绩效工资分配方案3、集团一级绩效目标评估标准4、集团二级绩效目标评估标准5、集团责任单位二级非关键绩效目标评估细则6、集团中级管理人员绩效目标评估标准7、集团一般管理人员绩效目标评估标准8、各类考评表9、日常绩效管理流程、月度绩效工资考核发放流程图10、集团企管部薪酬分配办法11、绩效管理结果应用（企管部）12、集团混凝土有限公司薪酬分配办法13、集团石英制品有限公司员工工资奖金考核暂行办法14、集团节能建材厂绩效管理方案15、集团建安工程公司绩效管理方案16、集团开发公司绩效管理方案17、集团汽运公司绩效管理方案18、集团房地产公司绩效方案19、集团钙制品公司绩效管理方案20、集团塑钢门窗公司绩效管理方案21、集团纯净水公司绩效管理方案22、集团印刷厂绩效管理方案说明本方案在依据公司绩效管理方案的基础上，结合实业集团及所属企业的具体情况，确立了以下三个原则，需要大家在制定具体实施方案和在执行过程中予以把握：1、公司一级绩效指标不是跟据销售业绩展开，而是跟据经营利润展开的原则；2、有独立的绩效管理与薪酬分配方案的企业，可按原绩效管理与薪酬分配方案执行的前提下，推行新绩效管理与薪酬方案的双轨并行原则；3、以承包等方式经营的企业不参加统一的绩效管理工作的原则。
实业集团绩效管理方案(讨论稿)为推进公司可持续发展，进一步加强管理，激励员工，提高效益，增强企业核心竞争力，根据新海发电有限公司绩效管理方案（试行草案），结合集团实际情况，特制定本方案。
一、建立公司绩效管理组织体系1、成立绩效管理领导小组组长：总经理副组长：党委书记、副总经理成员：办公室、企管部、财务部主任及各基层单位负责人。
主要职责：负责集团绩效管理有关制度的定稿、研究与绩效管理有关的重大事务、决定绩效管理方法的改进、决定绩效考核结果的重要奖惩、对公司级绩效评估情况和各单位关键绩效评估情况进行审查、对绩效争议进行仲裁等。
绩效与薪酬管理(含答案)
对外经济贸易大学继续教育与远程教育学院2019-2020学年第二学期《绩效与薪酬管理》复习大纲一、单选题1. 在对员工业绩进行考核时，由于事先没有将员工的业绩目标清晰地确定下来，因此在评估时，很难判断做到什么程度算是“基本达到本职位的要求”，什么是“超出本职位的要求”，只能凭主管人员的主观感觉。
销售人员尚有一定的销售额标准，其他人员基本没有什么客观标准而言。
而工作态度方面的评估就更难了。
由于平时没有注意收集和记录员工的工作表现，到了年底的时候，主管人员的印象就只有最近一两个月的一点记忆，前面10个月的工作表现的印象已经十分模糊，所以对工作态度的评估就更是凭主观印象了。
这样的评估，难以提供有价值的信息，更无法作为重要人事决策的依据。
以上材料反映出当前企业在绩效管理中的什么问题？（）A. 考核标准模糊不清B. 考核“秋后算账”C. 考核“送人情”D. 考核“当大棒”2. 管理者和员工对绩效考核都没有真正重视起来，考好考坏都无所谓，或考核时并没有依据事实对员工的绩效做出客观评价。
只要考核结果没有比例分布要求，几乎95％以上的人都被评为优和良。
以上材料反映出当前企业在绩效管理中的什么问题？（）A. 考核标准模糊不清B. 考核“秋后算账”C. 考核“送人情”D. 考核流于形式3. 绩效考核体系设计的内容可以用5Ws概括，其中不包括哪一项？（）A. WHY—目的B. WHO—谁来考核C. WHERE—在哪个部门考核D. HOW——怎样考核4. 从层次来划分，绩效考核的目的可分为“战略目的”和_________两种。
（）A. 市场营销目的B. 财务管理目的C. 人力资源管理目的D. 风险管理目的5. 从功能来看，绩效考核的目的包括“评价类”目的和-________目的. （）A. “考核类”B. “管理类”C. “经营类”D. “发展类”6. 有人用了一个简洁的公式揭示了绩效的影响因素，P=f(SOME), P代表绩效，S代表Skills,技能或能力；O代表Opportunity机遇或运气；M代表Motivation动机或积极性；E代表Environment，环境或外部因素。
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《薪酬管理与绩效考核》案例及参考答案1 《薪酬管理与绩效考核》案例及参考答案
匿名信引发的薪酬改革
上午9点10分，汇众公司的董事长王军坐在宽大的办公桌前阅读邮件，这是他每天的第一项工作。
这些邮件一般都是各部门的一、二把手发来的，邮件内容无非是汇报近期的销售业绩、项目进展等情况。
今年公司业绩不太好，主推的几款产品在市场上反应平平，而主要竞争对手海东公司却异军突起，吞噬了汇众公司不少的市场份额，这让王军感到非常头疼。
看着看着，突然一封陌生的邮件引起了王军的注意。
这封邮件的标题是《绩效考核形同虚设，薪酬体系亟待改善》，全文内容如下：
尊敬的王董事长：
您好！
我是研发部的一名工程师，非常冒昧地给您发这封邮件，希望您能谅解。
我在汇众集团已经工作了十几年，看着公司在您的正确领导和大家的拼搏努力下蓬勃发展，作为一个老汇众人，我由衷地感到高兴。
可在高兴之余，我又被两件事情困惑着：一是我们科研人员的薪酬体系；二是公司的绩效考核标准。
人才是企业发展的基石，是最宝贵的生产力，只有留住优秀人才，我们的事业才能基业长青。
还记得我刚来汇众时，我们公司正处于快速成长期，只有30余名员工。
为了吸引、留住优秀
的科研人才，您和几位公司领导研究了半个月，制定了非常合理的薪酬体系和考核标准。
正是凭借这套完善的薪酬体系和考核标准吸引了一大批技术好、素质高的科研人员，公司才得以飞跃式发展。
但是，我们这套曾经合理的薪酬体系已经不再适应公司当前的发展。
科研部的同事们都希望通过自己的努力，为公司创造利润，同时自己也能够获得较高的报酬。
尽管我们的工作压力大、任务风险高，但年收入却仅有6万元左右。
据我了解，很多同事都认为现行的薪酬体系缺乏正向引导作用，对科研人员的激励效果非常薄弱。
尤其是我们部门的年轻人，他们都是硕士或博士毕业，读了20余年的书，毕业时就已经二十七八岁，马上就要面临结婚生子的问题，生活压力非常大。
另外，因为未能分享到公司快速成长的果实，只是拿着死工资和象征性的年终奖，所以，部分年轻的科研人员陆续辞职，而留下的大部分科研人员都是在混天度日，迟到早退、玩电脑游戏、网购等现象比比皆是，工作效率低下，工作环境乌烟瘴气。
我们是一家高科技公司，科学技术是我们的核心竞争力，科研人员是我们的“核武器”。
如果科研人员不能积极地投入到工作中，那我们何谈科技创新、技术进步？因此，我建议尽快对科研人员的薪酬体系进行改革。
另外，我对公司的绩效考核方式也有些想法。
目前，我们使用的绩效考核方法是”360°考核法”。
这种方法是通过让所有与自己发生工作关系的人给自己打分，最后由人力资源部综合得出最终分数。
员工本人只知道综合得分，并不知道具体分数。
尽管这种方法能够提供全方位、多角度的信息反馈，但是很多员工为使自己排名靠前，就故意给别的同事打很低的分数。
这样就形成
了恶性循环，大家争相给别人打低分。
而且，利用这种方法的考核结果往往是那些“老好人”得分较高，而为人正直、原则性强的优秀人才反而得分较低。
还有，平时不遵守劳动纪律、业绩较差的员工就会在考核前，通过请领导和同事吃饭，来拉近关系，以此来获得较高分数。
这些都导致目前研发部“小团体主义”盛行，严重阻碍了研发工作的开展。
作为一名老员工，我实在不忍心看着我们为之奋斗了十余载的事业出现滑坡，所以非常冒昧地给你写了这封信。
我相信在您的带领下，我们汇众公司会迎来又一次飞跃！
一个老汇众人
2011年10月21日
屏气凝神读完这封邮件后，王总沉默了。
他起身来到落地窗前，点燃了一支香烟，静静地看着远处的高楼大厦。
窗外阳光明媚，和风吹拂着柳梢。
沉思良久后，他来到办公桌前，拿起电话，拨通了人力资源部付经理的电话。
“老付啊，来趟我办公室。
”
一分钟后，付经理来到了王总办公室。
“老付，快坐。
”王总指了指旁边的沙发，接着问：“我们公司普通研发人员的年薪大概多少？”
“加上年终奖的话，一年大概6万元左右。
”付经理坐下之后回答道。
“哦。
”王总追问，“那海东公司给研发人员的工资有多少啊？”
“据我了解，他们那儿研发人员的基础工资不高，但每个专业的研发人员都有一定数量的股权，实际收入大
1。