雅居乐薪酬体系(方案)1557344129
薪酬体系(案场经理)
薪酬绩效体系（案场经理）一、薪酬体系构成案场经理薪酬= 保底工资+补助+业务提成+年终奖二、实施细则1、每月计提对账及发放时间项目到账可计提代理费、合同额、回款金额均以自然月（每月1-31日）计算，每月对账时间为10日之前（遇节假日顺延）；如发生退房情况，则指标需重新核算。
每月绩效的发放时间为23-30日，随公司绩效统一发放。
2、以项目组为单位进行整体考核，年初制定项目每月考核指标。
每月末部门根据市场情况对下月款齐回款指标进行调整，并予以明确。
月度绩效的计提标准按照月度到账可计提代理费合同金额为标准进行计提，在项目组完成月度考核指标情况下，当月按照计提标准发放应计提月度绩效的90%，余额留存；部门将根据管理类指标完成情况予以发放或扣罚案场经理个人绩效中的余额留存部分。
3、若项目组未完成当月款齐回款指标，案场经理按照标准计提的75%计算，当期发放75%的90%，余额留存。
扣罚部分，每季度再考核，若完成累计季度指标则补发计提标准的扣罚部分，未完成则顺延下一季度节点，直至年底总考核；4、项目组如年终到账可计提合同金额与代理费回款指标全部完成，则1-12月留存的剩余计提全额随12月份绩效一并发放（管理类指标的扣罚除外）。
四、特殊情况说明1、调离项目的案场经理，至调离之日前已认购未网签的业绩，待全款到账可计提后按绩效的50%比例发放；至调离之日前完成网签手续但仍有后续服务环节（指贷款办理等）未完成的业绩，待全款到账可计提后按绩效的70％发放；至调离之日前已完成所有服务环节的业绩，绩效按90％发放，剩余计提随12月份绩效一并发放。
2、凡在工作过程中涉及违反公司制度或引发重大责任客诉经公司确认给予辞退的案场经理，其所销售房屋计提不予发放，且公司拥有追缴其给公司造成相关经济或形象方面损失的权力；除上述严重违纪外其他违纪或客诉视具体情况酌情予以绩效减免。
3、对于个人原因提出离职的案场经理，除全款到帐部分绩效予以确认计提，其余业绩不予发放，并由部门统筹安排。
雅居乐地产控股有限公司薪酬管理制度word精品
雅居乐地产控股有限公司薪酬管理制度第一章总则第一条目的和依据1.1 目的⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；⑷最终推进公司发展战略的实现。
1.2 依据依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。
第二条适用范围本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。
第三条薪酬分配的依据公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。
第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。
2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。
3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。
第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第二章工资总额第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。
第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。
通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。
第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。
第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。
楼盘销售工资薪酬方案
一、方案背景随着我国房地产市场的快速发展，楼盘销售行业竞争日益激烈。
为了提高销售团队的工作积极性，激发员工的潜能，提升销售业绩，特制定本工资薪酬方案。
二、薪酬结构1. 基本工资：基本工资为固定金额，根据员工岗位、经验和能力等因素确定。
基本工资分为以下几个等级：（1）初级销售员：3000元/月（2）中级销售员：4000元/月（3）高级销售员：5000元/月（4）销售主管：6000元/月2. 提成工资：提成工资根据销售额和业绩完成情况计算，具体如下：（1）销售额提成比例：根据销售额的不同，设定不同的提成比例，具体如下：- 销售额在100万元以下：1%- 销售额在100-200万元：1.5%- 销售额在200-500万元：2%- 销售额在500万元以上：2.5%（2）业绩完成情况：根据月度、季度、年度业绩完成情况，设定相应的奖金，具体如下：- 月度业绩完成率100%：奖励1000元- 月度业绩完成率90%-99%：奖励500元- 月度业绩完成率80%-89%：奖励300元- 月度业绩完成率70%-79%：奖励200元- 月度业绩完成率60%-69%：奖励100元3. 绩效奖金：根据公司年度经营目标和员工个人年度绩效考核结果，发放绩效奖金。
具体如下：- 年度绩效考核A等：奖励5000元- 年度绩效考核B等：奖励3000元- 年度绩效考核C等：奖励1000元4. 五险一金：公司为员工购买五险一金，按照国家规定执行。
三、薪酬发放1. 基本工资和五险一金每月15日发放。
2. 提成工资和绩效奖金在每月25日发放。
四、激励措施1. 晋升机会：根据员工表现，提供晋升机会，如销售主管、销售经理等。
2. 培训机会：公司定期举办内部培训，提升员工业务能力和综合素质。
3. 员工福利：公司为员工提供节日礼品、生日礼物等福利。
五、方案实施1. 本方案自发布之日起执行。
2. 本方案由公司人力资源部负责解释和修订。
3. 本方案的实施过程中，如遇国家政策调整或市场变化，公司有权对本方案进行适当调整。
房地产薪酬体系
XX房地产开发有限公司薪酬福利体系第一章总则第一条本公司薪酬体系实行多元化薪酬体系，公司总部高中层管控管理管控相关有关人员和职员实行职务等级工资制，各相关本次项目部、营销部和公司业务部实行目标管控管理管控绩效工资制。
第二条职务等级工资制主要分25级职务等级，工资主要由“岗位工资、绩效工资和年功工资”三部分组成。
第三条目标管控管理管控绩效工资制主要由“岗位工资、绩效工资、提成工资和风险收入”组成。
第四条岗位工资、绩效工资、提成工资、风险收入和年功工资的基本含义：1、岗位工资：是公司根据各职位的不同职责所确定，并按月发放，以保障企业有关员工的基本生活需要。
2、绩效工资：系公司根据考评小组对企业有关员工的考核结果进行计算，它是非固定性的浮动工资，一般随企业有关员工绩效的高低变更修改而变更修改。
3、提成工资：系公司针对房地产销售情况和公司古玩收藏艺术品的特性对营销相关有关人员和业务员所制定的一种奖励工资，一般实行按完成销售额的一定比例提取，它随个人业绩的大小而变更修改。
4、风险收入：是公司为了配合对相关本次项目经理人的目标管控管理管控，针对其相关本次项目的风险性而设立的一种工资收入，它一般与相关本次项目的完成进度、质量和销售情况挂钩考核确定。
5、年功工资：是公司设立的一种工龄津贴和其它津贴补贴，它是公司针对在公司工作表现较好但工资较低的普通企业有关员工和管控管理管控相关有关人员中有一定贡献且在公司有效长时期工作的一种鼓励。
第五条公司薪酬体系的特点。
本薪酬体系为一完整、系统的体系。
在体系中，具体的薪酬数额可以根据市场变更修改而变更修改。
1、动态级差：本公司薪酬体系采用等级差。
级差按百分比设计，而非固定额度。
2、同一职级多级数跨度：同一职级职位，所负职责仍有所区别。
多级数跨度为同一职级不同职责职位提供适当薪酬。
同时，为同一职级内的相关有关人员晋升提供空间。
3、低职级与高职级级数部分重叠。
为较低职级相关有关人员晋升提供较大空间与动力。
雅居乐薪酬体系
主管/副主管 （物业、酒店、
球会）
10 P3
9 8 P2
7 P1
6
5
5
一般员工 4
4
3
3
2
2
高级XX师 XX师
高级XX师 10 A4 9
高级专员 /XX师
8
A3
助理XX师/ xx员
专员
7 A2
6
5 A1 4 3
2
助理 10 9
高级秘书 8
7 秘书
6
文员 5 4 3
2
高级厨师
高级教练
沟通和培训研讨
3.3 优化基于业绩表现 的浮动薪酬体系
3.4 高管年金计划设计
3.5 薪酬方案实施辅导
房地产培训：刘老师 加微信(手机 ） QQ:602170315 期待着与您合作 ！
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目录
n “职级”的细分确定考虑项目的规模、 影响范围、管理复杂度、人员的技能等 进行分级，为高级或初级
n 相同职责，不同的分级，分级不体现职 位本身的价值
n 行政级别直接链接到薪酬和福利
基于职责的职等架构特点
§ 新职等架构包括职等和职级，共20级
§ 各级确定以职责为基础，根据每一职位对组织 的重要性与贡献价值，通过GGS（Global Grading System）评定职位职级
助理设计师、预算员、培训专员
招聘专员、土建预算员、 商业策划员
绿化办主管 康体主管
餐厅主管 前台主管
6
采购员、资料管理员
总经理秘书、销控统 计员、工程改建员
室内设计公司薪酬体系
室内设计公司薪酬体系引言本文档旨在介绍室内设计公司的薪酬体系。
室内设计公司是一个专业的服务性行业，薪酬体系的设计对于吸引和留住优秀的室内设计师非常重要。
1. 薪酬目标- 吸引和留住优秀的室内设计师。
- 激励员工提供高质量的设计作品。
- 公平公正地奖励员工的工作表现和贡献。
2. 薪酬结构室内设计公司的薪酬结构应包括以下几个方面：2.1 基本工资基本工资是员工薪酬的基础，根据员工的工作经验和资历确定。
员工的基本能力与绩效应与其基本工资挂钩。
2.2 奖金制度奖金制度是一种根据员工的绩效和贡献奖励员工的方式。
室内设计公司可以根据设计项目的完成情况、客户满意度和销售业绩等指标来确定奖金的额度和发放时间。
2.3 绩效评估绩效评估是公司评估员工工作表现的一种方法。
室内设计公司可以采用定期的绩效评估来确定员工的工作质量和能力，从而决定员工的薪酬水平。
2.4 长期激励计划为了激励员工更好地发挥工作潜力和创造力，室内设计公司可以建立长期激励计划，如股权激励或员工持股计划等。
这样可以将员工的利益与公司的发展紧密联系在一起。
3. 公司文化与薪酬体系室内设计公司的薪酬体系应与公司的文化和价值观相一致。
公司可以根据自身的定位和品牌特点来设计独特的薪酬体系，以吸引和留住与公司文化相契合的优秀人才。
结论室内设计公司的薪酬体系是一个综合考虑员工需求、公司发展和业务要求的重要系统。
通过合理设计的薪酬体系，公司能够吸引和留住优秀的室内设计师，激励员工提供高质量的设计作品，进而推动公司的发展和成长。
售房销售薪酬体系方案
一、方案目的为激励售房销售人员积极拓展业务，提高销售业绩，促进公司房地产项目的销售目标实现，特制定本薪酬体系方案。
二、适用范围本方案适用于公司售房销售部门全体销售人员。
三、薪酬体系构成1. 基本工资销售人员的基本工资分为三个等级：初级、中级、高级，具体标准如下：（1）初级销售人员：每月基本工资3000元；（2）中级销售人员：每月基本工资4000元；（3）高级销售人员：每月基本工资5000元。
2. 提成制度（1）销售额提成：根据销售人员的销售额进行提成，提成比例为销售额的5%；（2）超额提成：当月销售额超过一定标准（如：100万元）时，可享受超额提成，提成比例为超额部分的2%；（3）客户回款提成：销售人员在合同签订后30天内完成客户回款的，可享受客户回款提成，提成比例为回款金额的1%。
3. 奖金制度（1）月度奖金：根据销售人员的月度销售业绩，设立月度奖金，奖金金额为销售额的1%；（2）季度奖金：根据销售人员的季度销售业绩，设立季度奖金，奖金金额为销售额的2%；（3）年度奖金：根据销售人员的年度销售业绩，设立年度奖金，奖金金额为销售额的3%。
4. 补贴制度（1）交通补贴：根据销售人员的工作地点，每月发放交通补贴，标准为200元；（2）通讯补贴：根据销售人员的工作需要，每月发放通讯补贴，标准为100元；（3）住房补贴：对于外派销售人员，每月发放住房补贴，标准为1000元。
四、薪酬调整1. 薪酬调整周期：每年度进行一次薪酬调整，根据公司整体薪酬水平、市场行情及员工个人绩效等因素进行调整；2. 薪酬调整条件：销售人员年度销售业绩达到公司规定的标准，且无重大违规行为。
五、考核与奖惩1. 考核：公司定期对销售人员的工作进行考核，考核内容包括销售业绩、客户满意度、团队合作等方面；2. 奖惩：根据考核结果，对表现优秀的销售人员给予奖励，对表现不佳的销售人员进行处罚。
六、附则1. 本方案自发布之日起实施，如遇特殊情况，由公司另行通知；2. 本方案由公司人力资源部负责解释。
置业顾问薪资制度方案模板
置业顾问薪资制度方案模板一、前言在当今市场经济高度发展的背景下，房地产行业作为我国经济的重要支柱，竞争日趋激烈。
置业顾问作为房地产销售的关键岗位，对公司的业绩和可持续发展具有重要意义。
为了充分调动置业顾问的工作积极性、提高销售业绩，制定一套合理、有效的薪资制度显得尤为重要。
本文旨在阐述一套置业顾问薪资制度方案，以供相关企业参考。
二、薪资结构1.基本工资（1）根据置业顾问的学历、工作经验和综合素质，设定不同等级的基本工资标准。
例如：- 初级置业顾问：2000元/月- 中级置业顾问：3000元/月- 高级置业顾问：4000元/月- 资深置业顾问：5000元/月（2）基本工资每年根据物价水平和公司经营状况进行适度调整。
2.绩效奖金（1）提成比例：根据置业顾问的业绩，按照销售额的1%-3%提取提成。
例如，销售额为1000万元，则提成为10-30万元。
（2）业绩奖金：根据公司制定的销售目标，完成目标的置业顾问可获得一定的奖金。
例如，完成全年销售目标的80%，则可获得奖金的20%。
（3）项目奖金：针对特定项目，公司可设置项目奖金，以激励置业顾问积极参与。
3.其他补贴（1）交通补贴：为减轻置业顾问的交通压力，公司可提供一定数额的交通补贴。
例如，每月200元。
（2）通讯补贴：置业顾问因工作需要产生的通讯费用，公司可给予一定程度的报销。
例如，每月最高报销100元。
（3）加班补贴：置业顾问在法定节假日及休息日加班，公司可给予一定的加班补贴。
例如，每小时20元。
三、薪资发放1.薪资发放时间为每月5日前。
2.薪资发放方式为银行转账，确保置业顾问及时收到薪资。
3.公司每年对薪资制度进行一次评估，根据实际情况进行调整。
四、注意事项1.置业顾问薪资制度的实施，需遵守国家相关法律法规。
2.公司应定期对置业顾问进行业绩考核，确保薪资制度的公平、合理。
3.置业顾问薪资制度的调整，需充分征求员工意见，确保制度的可行性和有效性。
五、总结本薪资制度方案旨在激励置业顾问积极投身于房地产销售工作，提高公司的销售业绩。
雅居乐地产控股有限公司薪酬管理制度
雅居乐地产控股有限公司薪酬管理制度第一章总则第一条目得与依据１.１目得⑴使公司得薪酬体系与市场接轨,能够达到激发员工活力得目标;⑵把员工个人业绩与团队业绩有效结合起来,共同分享企业发展所带来得收益;⑶促进员工价值观念得凝合,形成留住人才与吸引人才得机制;⑷最终推进公司发展战略得实现。
1、２依据依据国家有关法律、法规与公司得有关规定,制定本制度。
第二条适用范围本管理制度适用于公司全体人员,其她成员可参考执行。
第三条薪酬分配得依据公司薪酬分配依据岗位价值、技能与业绩。
第四条薪酬分配得基本原则薪酬作为价值分配形式之一,应遵循竞争性、激励性、公平性与经济性得原则、１、竞争性原则:根据市场薪酬水平得调查,对于与市场水平差距较大得岗位薪酬水平应有一定幅度调整,使公司薪酬水平有一定得市场竞争性。
2、激励性原则:打破工资刚性,增强工资弹性,通过绩效考核,使员工得收入与公司业绩与个人业绩紧密结合,激发员工积极性。
３、公平性原则:薪酬设计重在建立合理得价值评价机制,在统一得规则下,通过对员工得绩效考评决定员工得最终收入。
4、经济性原则:人力成本得增长与企业总利润得增长幅度相对应,用适当工资成本得增加引发员工创造更多得经济价值,实现可持续发展、第五条薪酬体系依据岗位性质与工作特点,公司对不同类别得岗位人员实行不同得工资系统,构成公司得薪酬体系,包括年薪制,结构工资制,工资特区及临时性员工工资制。
第二章工资总额第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制,对薪酬总额进行控制。
第七条人力资源部根据本年度得经营收入、薪酬总额,以及下一年度得经营计划,对各职等与薪档得岗位薪酬基数进行调整与确定。
通过对下一年度各职等与薪档人数得预计,做出下一年度得薪酬预算,包括固定工资总额与标准绩效考核奖金总额。
第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。
第九条为了加强对薪酬预算执行情况得过程控制,人力资源部应于每月初,将上月实际薪酬发放情况汇总上报、第三章年薪制第十条适用范围本制度适用于以下人员:1、公司高级管理人员;2、董事长、总经理助理及其它人员就是否适用,由董事会决定。
房地产企业薪酬福利体系设计方案
房地产企业薪酬福利体系设计方案设计方案第一章 薪酬体系概要（一） 划分职级、序列公司所有职员统一采纳一个薪酬体系。
薪酬体系中依照各部门的职责、业务的不同划分为不同序列，即治理序列、技术序列、销售序列。
其中，治理序列又依照各级治理人员不同的职责，划分为高级治理人员、中级治理人员和基层治理人员三类。
（二） 薪酬的构成在薪酬体系中，职员的薪酬是由静态工资、动态工资和人态工资三部分构成的。
1、 静态工资静态工资，即职员的差不多工资，是依照各职位的不同职责所确定，并按月发放，以保证职员的差不多生活需要。
2、 动态工资动态工资，即职员的绩效工资，将依照职员考核结果发放，它的额度是非固定性的，并随着职员的绩效高低而变化，以起到对职员鼓舞的作用。
3、 人态工资人态工资，即企业年功工资〔企业工龄津贴〕及公司规定的其他津贴，是对工资较低的新职员和长期服务于企业的职员的一种鼓舞和补偿。
（三） 薪酬体系的特点〔科学性、完整性和系统性〕本薪酬体系为一完整、系统的体系。
科学的设计思想、设计原那么和设计方法贯穿整个体系。
在体系中，具体的薪酬数额能够依照市场变化而变化，但这种变化并不阻碍整个体系的设计原那么和结构。
下面是本薪酬体系的要紧特点：1、 动态级差本公司薪酬体系采纳等级差。
级差〔相隔工资等级之间的差距〕按百分比设计，而非固定额度。
2、 同一职级多级数跨度同一职级职位，所负职责仍有所区别。
多级数跨度为同一职级不同职责职位所提供适当薪酬。
同时，为同一职级内的人员晋升提供空间。
3、 低职级与高职级级数部分重叠低职级与高职级级数部分要重叠，为较低职级人员晋升提供较大空间与动力。
4、 薪酬发放与绩效考核挂钩动态工资依照考核结果发放，从而加大了考核力度。
而个人考核结果与企业经营状况挂钩，从而将职员个人薪酬与企业经营成效联系起来。
这种联系将使职员个人的目标与企业的目标相一致，从而在薪酬体系设计上表达出企业整体利益，并能够增强企业的凝聚力。
房地产公司薪酬方案
4.长期激励机制：包括股权激励、期权激励等，旨在激励员工长期为公司发展贡献力量。
四、薪酬调整
1.定期调整：每年对薪酬体系进行评估和调整，确保薪酬竞争力。
2.临时调整：根据员工岗位变动、个人能力提升、工作绩效等因素，进行薪酬调整。
五、薪酬支付
1.公司每月按时足额支付员工基本工资、绩效工资及其他应发薪酬。
（完）
1.本方案解释权归公司所有。
2.本方案自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以修订。
（完）
第2篇
房地产公司薪酬方案
一、引言
为确立符合行业特点及公司战略目标的薪酬管理体系，提高员工的工作积极性与满意度，确保公司的人才竞争优势，本方案根据国家相关法律法规及房地产市场薪酬水平，结合公司实际情况，特制定如下薪酬方案。
3.保障性：保障员工基本生活需求，合理设置薪酬结构，提高员工满意度。
4.合规性：遵循国家法律法规，确保公司薪酬体系合法合规。
三、薪酬结构
公司薪酬结构分为基本薪酬、绩效薪酬、福利薪酬和长期激励机制。
1.基本薪酬：包括基本工资和岗位工资。
-基本工资：根据员工所在岗位的职责、工作难度、工作经验等因素确定。
房地产公司薪酬则
为建立和完善公司薪酬管理体系，保障员工权益，激励员工积极性，提高工作效率，根据国家相关法律法规及公司战略发展需要，特制定本薪酬方案。
二、薪酬原则
1.公平性：确保员工在同行业、同岗位的薪酬水平具有竞争力。
2.激励性：根据员工的工作绩效、贡献及能力，合理拉开收入差距，激发员工潜能。
二、薪酬政策
1.公平性原则：薪酬体系应确保内外部公平，员工薪酬与岗位职责、贡献及市场价位相匹配。
案例介绍：雅居乐薪酬福利体系
薪酬福利1.薪资1.1公司视行业特性实行计时工资制或计件工资制，其中计时工资主要由以下项目构成：基本工资、周末加班费、岗位补贴、年资、奖金（月奖、半年奖、年终奖）等。
具体薪资情况视岗位而定。
1.2上述薪资项目均含税，由财务部门根据国家有关规定代扣个人所得税。
1.3每月15日支付上月薪资。
员工对当月支付的薪资（包括加班工资）有异议的，应自领取工资单（或工资到帐）之日起30天以内向公司人事部门书面提出，逾期或不提出的，视为没有异议。
1.4员工有责任对各自的薪资保密。
1.5公司将根据行业薪酬水平、薪酬策略、经营绩效等适时调整薪酬标准。
2.福利2.1国家法定福利2.1.1公司按国家有关规定为员工办理社会保险，并承担公司应缴纳部分，个人应缴纳部分由公司代缴并从员工工资中扣除。
具体险种、缴交比例因项目当地政府规定不同而有所差别。
2.1.2公司为符合条件的员工缴存住房公积金，并按国家有关规定承担公司缴存部分。
2.2公司统一福利2.2.1休假2.2.1.1法定假期员工入职一定时间后享有带薪年休假，具体天数为：员工结婚，可享受婚假3天，晚婚（男25岁，女23岁）者另外增加10天。
2.2.1.4产假（1）女员工生育，符合国家有关规定的，按以下标准享受产假：2.2.1.5哺乳假婴儿一周岁以内，每天工作时间给予哺乳假一小时；多胞胎者，每多一个婴儿另给予半小时假期。
2.2.1.6流产假按国家有关政策，女员工享有流产假。
女员工怀孕不满四个月流产的，应根据医务部门的意见，给予15天至30天产假；怀孕四个月以上流产的，给予42天产假。
2.2.1.7恩恤假员工的直系亲属（配偶、父母、子女、配偶父母）去世，可享恩恤假3天；奔丧地为省外的，增加2天路程假。
2.2.1.8病假员工患病或非因工负伤需停止工作治疗的，可按国家有关医疗期规定享有病假，凭镇级以上医院证明请假。
2.2.2食宿（1）公司安排一定经费为有需要的员工提供食宿。
（2）公司不能提供食宿的，员工可按规定限额实报实销或以现金形式获得食宿补贴。
雅居乐集团人事制度
雅居乐集团人事制度
雅居乐集团是一家房地产开发企业，拥有完善的人事制度，保障员工的权益，提高员工的工作积极性和满意度。
首先，雅居乐集团注重员工的职业发展和培训。
公司会根据员工的职位和能力进行评估，建立个人职业发展计划，并提供相关的培训课程。
员工可以根据自己的需求参加培训课程，提升自己的专业技能和管理能力。
其次，公司设立了完善的绩效考核制度。
每年底，公司会对所有员工进行绩效评估，根据绩效评估结果，制定相应的奖励政策。
绩效考核结果将作为晋升和加薪的依据，激发员工的工作积极性和进取心。
再次，公司有健全的薪酬福利制度。
公司制定了合理的薪资结构，根据员工岗位和工作表现给予相应的薪资待遇。
此外，公司还提供有竞争力的福利，如五险一金、员工生日福利、带薪年假等。
另外，雅居乐集团注重员工的工作环境和福利。
公司为员工提供舒适的办公环境和完善的办公设施，打造一个高效的工作场所。
同时，公司还定期组织各类文体活动和员工关怀活动，加强员工之间的交流和凝聚力。
最后，公司非常重视员工的工作生活平衡。
公司提倡弹性工作制度，鼓励员工在工作时间内充分发挥自己的创造力，并提供灵活的工作时间安排。
此外，公司还为员工提供必要的培训和
健康管理服务，关心员工的身心健康。
雅居乐集团拥有一套完善的人事制度，保障员工的权益，提升员工的工作积极性和满意度。
公司注重员工的职业发展和培训，设立了完善的绩效考核制度，制定了合理的薪酬福利制度，提供舒适的工作环境和福利，注重员工的工作生活平衡。
这些措施让员工感受到公司的关爱和尊重，提高了员工的工作动力。
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雅居乐集团历年营业收入和利润
(2008-2009年的年增长率以10%预计)
营业收入 CAGR＝170%
雅居乐各业务所处的发展阶段
• 物业开发：经历15年的发展，已经形成以广东省内 中山，佛山，广州为区域发展中心，向粤东地区、 长三角区、华西地区及海南省区6大区域扩张的战 略布局，目前项目遍布6省2，处于成长期向成熟期 过渡的阶段。
开创期
业务生命周期
成长期
成熟期
酒店 物业管理
整体薪酬策略体现企业的薪酬理念，包含三个方面的策略
薪酬理念及哲学
企业在薪酬投资方面的哲学
人才竞争市场：公司的人才竞争市场是 公司希望吸引、保留和激励的人才进行 流动和竞争的市场
薪酬市场定位：薪酬市场定位决定了公 司愿意给付员工的市场薪酬水平，它体 现了公司对不同层次、不同绩效员工的 认可水平。
• 为了更好实现区域化扩张的 战略目标的实现,应该将雅居 乐的核心竞争能力进行区域 化延伸和拓展，提升公司的 综合管理能力, 复合型人才的 储备和合理的配置
• 同时提升物业管理及酒店经 营管理的专业化程度，为一 下步的扩张做准备（？）
营运策略
•
品牌建设，提升产品质量， 确保市场占有率
• 从长远来看，应通过管理体 系的精细化建设促使企业运
900,000
700,000
500,000 300,000
利润 CAGR＝293%
100,000
-100,000 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009
• 物业管理（住宅物业管理及酒店）：做为房地产开 发相关的配套设施服务的业务，至2007年底，物业 管理费收入占集团总营业收入的约1.6％。未来几年 集团将加大投资物业的力度，预计2010年，集团固 定收入将占总收入的10%左右。处于开创期迈向成 长期。
• 其他（如球会）：定位于服务于集团及物业开发项 目的住户，提高邻近的项目价值。处于开创期。
薪酬管理策略的思考
• 薪酬组合，包括固定薪资，变动奖金和福利的组合，应支持雅居乐集团在业务发展各阶段的 业务特性以达成业绩目标和管理效率
• 薪酬体系需要依不同业务发展阶段人才供需特性和人才策略相互间协调
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球会:
- 顾客密友型的竞争策略； - 注重与顾客保持密切关系，
追求对顾客差异性需求的满 足
薪酬策略的思考
基于职位价值的集团统一的职等体 系既体现各业务系统的特性，同时 支持多元相关业务系统之间的人员 轮调和发展
薪酬标杆不同业务的专业市场的同 时，需要平衡各业务系统间协调性 ；合理的薪酬倾斜系数；奖金采用 相对保守的软封顶模式
球会：定位于服务于集团及物业开 发项目的住户，提高邻近的项目价 值。
竞争策略
物业开发：
- 产品领先型的竞争策略; - 建立产品的领导地位,注重产
品开发和创新能力，把握市 场的需求
物业管理 (住宅物业及酒店):
- 顾客密友及成本领先型的竞
争策略；
- 注重整个服务程序的控制和
优化; 严格规范化的政策和程 序;专业化的服务运作降低管 理成本
• 严控成本，审慎稳健的财务 策略
营的系统化，通过提升整个 组织的专业化能力实现企业
• 适当增加投资物业，合理增 的稳步发展
加土地储备
• 关注市场价格及客户需求， 调整产品结构及售价策略
• 公司职级体系具备内部融 通，建立晋升通道；薪酬 水平应体现对关键岗位人 才的吸引和保留
• 薪酬策略需要依不同业务 的特性及发展阶段，人才 供需特性和人才策略相互 协调
各业务发展阶段不同的人才策略及薪酬策略的建议
人才策略
外购： • 国内外人才市场、同行业其他公司中聘
请本公司缺乏的人才 • 人才外购可以尽快满足公司发展的需要
，缩短培养人才的时间,降低公司培养人 才的成本, 但对公司文化和管理理念的理 解和接受需一段时间
内部培养 • 从各大院校招聘有潜质和良好专业背景
• 在雅居乐集团向国内各区 域扩张的过程中掌握集团 薪酬水平的一致性和各地 市场水平的平衡
• 核心人才的薪酬需要与专 业市场接轨以体现人才特 性并保持市场竞争力；
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雅居乐多元业务战略的特点下薪酬策略的建议
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通过对雅居乐薪酬体系现状及公司内外部因素的分析拟 定集团薪酬策略
通过对雅居乐薪酬现状的审计及内外部因素的分析，拟定集团的薪酬策略及薪酬 架构方案。
薪酬体系现状:
• 职级体系 • 经营及财务成本 • 薪酬市场竞争力 • 薪酬内部公平性 • 薪酬资源的分配 • 薪酬结构、与绩效的链接
根据集团对各业务的战略定位，在 薪酬的标杆市场和水平定位上采取 差异化的策略
在雅居乐集团向国内各区域扩张的 过程中掌握集团薪酬水平的一致性 和各地市场水平的平衡
物业开发：奖励对产品创新；对核 心人才倾斜；团队合作奖励
物业管理 (住宅物业及酒店): 薪酬 以公司战略及运营策略 • 管理理念及文化 • 核心能力及关键职位 • 公司员工状况 • 员工看法
外部因素: • 行业特点 • 人才特点
薪酬策略及方案建议:
• 薪酬水平策略（市场定位） • 薪酬结构策略 • 集团薪酬管理模式
• 薪酬架构方案 • 浮动薪酬优化建议
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满足房地产行业以项目运营为基础的特点和雅居乐集团人员运用和组织的特性 – 职级体系方面应满足公司的组织特性，管理部门以职能为中心，如财务等，其工作职责比较 稳定，而业务部门以项目为中心，较多以角色导向的岗位，其工作职责模糊，弹性较大 – 在薪酬结构方面需要给与较大的带宽空间以适应岗位职责的弹性和员工能力的发展 – 对公司内不同层及对公司业绩影响的领域不同应设计不同的激励方式 – 设计符合房地产行业项目制特殊情况的激励制度，以体现对项目为中心的岗位的激励
球会: 以与顾客的交往为依据评价 工作和技能；以顾客满意为基础的 绩效工资；个人激励为主
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集团及各业务发展阶段
不同发展阶段的公司应灵活配备相应的薪酬福利策略。
单位：万元
1,500,000 1,300,000 1,100,000
支持公司不同阶段对业务发展的要求 – 薪酬组合，包括固定薪资，变动奖金和福利的组合，应支持雅居乐集团在业务发展各阶段的 业务特性以达成业绩目标和管理效率 – 同时，薪酬体系需要依不同业务发展阶段人才供需特性和人才策略相互间协调 – 在雅居乐集团向国内各区域扩张的过程中掌握集团薪酬水平的一致性和各地市场水平的平衡
以职位价值为基础 单一架构or多元架构? 传统式，宽带式,宽幅式 级差，带宽，重叠度
薪酬组成元素 固定浮动比例 浮动奖金差异化程度
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薪酬体系现状审计的整体发现总结
组织效率及人均效率：雅居乐有较强的盈利能力，组织效率较高；但人均效率较低；表明目前 组织人员编制相对庞大，不够精简。
支持公司文化和管理理念 – 需要变革管理以支持公司管理理念的调整
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公司发展战略和营运策略对薪酬体系的要求
集团的整体薪酬策略必须支持雅居乐多元区域发展的战略目标和营运策略。
现状
关键成功因素
对薪酬体系的要求
企业在薪酬分配的哲学
以何种模式为基础：职位价值、能力、年资？
薪酬的组成：不同的薪酬要素体现不同的含义
组合的比例：
薪酬差异化程度：鼓励何种行为及文化？绩效 、能力、年资？体现了公司对绩效优异员工的 认可和激励力度
薪酬水平策略
薪酬架构策略
薪酬组合策略
薪酬标杆的对象 薪酬的市场定位
整体薪酬策略设计
的毕业生配之以完善的培训计划为公司 中高管理层储备人才 • 从公司现有员工中挑选合适人才作重点 培养和轮岗挂职锻炼 • 此方法较易培养员工的认同感和忠诚度, 但周期长, 成本高, 难解燃眉之急
外包 • 将公司职能外包给专业管理公司 • 减少事务性工作时间, 实现人才的高效
使用, 提供了培养和储备公司自身专业 管理人才所需的时间, 但有一定的管理 风险
长期 战略 目标
中短期 战略目标
• 成为全国性的大型地产 集团
• 专注于珠江三角洲的房地产 开发，并选择有一定经济基 础和市场发展潜力的省外城 市作策略性投资,进行全国扩 张的布局；
• 多元化发展，包括产品多元 及业务多元，逐步加大物业 投资的力度以期增加固定收 入和分散经营风险
• 短期来看，应注重土地, 资 金和人才的储备，强化规划 设计和品牌建设能力以构筑 企业的核心竞争力
雅居乐薪酬方案
华信惠悦项目组
华信惠悦咨询（深圳）有限公司 Tel: +86755 8236 4888 Fax: +86755 8287 7668
目录
集团薪酬策略设计 薪酬架构方案 浮动薪酬优化建议 薪酬管理建议 首次调薪方案
页码
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