核心人才的吸引、保留与激励
人才的选育用留打造企业核心人才力
人才的选育用留打造企业核心人才力人才是一个企业最宝贵的资源，拥有一支强大的核心人才队伍对于企业的发展至关重要。
然而，在当前激烈的市场竞争中，招聘优秀人才变得越来越困难，同时，企业也需要进一步提升员工的综合素质，使他们成为能够在市场竞争中胜出的核心人才。
因此，选育用留打造企业核心人才力成为了当今企业管理的重要课题。
首先，选育用留是打造核心人才力的第一步。
选育是指在招聘新员工时，要根据企业的发展战略和需求，有针对性地选择和培养合适的人才。
在招聘过程中，企业需要明确自己的核心竞争力是什么，需要哪些具备特定技能和素质的人才来支撑企业的发展，然后根据需求制定相应的招聘计划。
招聘过程中要注重综合素质的考察，包括专业知识、沟通能力、团队合作能力、适应能力等。
只有选对了合适的人才，才能在后续的培养和发展中取得更好的效果。
其次，用留是打造核心人才力的关键环节。
企业在吸引人才的同时，也需要为他们提供良好的发展环境和福利待遇，使他们愿意长期留在企业并发挥出他们的才能。
企业可以通过提供具有竞争力的薪酬福利、优秀的职业发展空间、良好的企业文化等方式来留住人才。
同时，企业还需要注重人才的培养和成长，提供各种培训和发展机会，让人才能够不断提升自己的技能和能力，并不断适应企业的发展变化。
只有用好了人才，才能更好地发挥他们的价值，推动企业的持续发展。
最后，打造企业核心人才力需要注重制度建设和管理优化。
企业应当建立健全的人才管理制度，打破传统的等级制度束缚，建立灵活的职业发展通道，使人才能更好地实现个人价值。
同时，企业还需要注重激励机制的建设，给予优秀人才更多的权力和回报，让他们充分发挥自己的能力。
此外，企业应当重视人才的需求和反馈，及时解决人才遇到的问题，提供良好的工作环境和发展机会，增强人才的归属感和忠诚度。
综上所述，选育用留打造企业核心人才力是企业管理中的一项重要工作。
企业在选育阶段需要注意选择合适的人才，并为他们提供良好的发展环境；在用留阶段注重人才的培养和成长，并提供相应的激励和回报；同时，企业还需要强化制度建设和管理优化，为人才提供更好的发展机会和条件。
核心人才保留计划6200字
核心人才保留计划6200字核心人才保留计划是一项非常重要的人才培养和管理计划，它旨在保留企业中最优秀的员工和领导人，从而保证企业的稳定和持续发展。
在本文中，我们将对核心人才保留计划进行详细介绍，并探讨其对企业和员工的意义和影响。
一、核心人才保留计划的定义和目的核心人才保留计划是一种人力资源管理策略，旨在保留企业中最有价值和最具竞争力的员工，包括高管、技术专家、销售精英和其他关键人才。
该计划的目的是为了确保企业在未来能够拥有足够的人才来管理业务、制定战略和开发新产品，从而保持在市场上的竞争力。
二、核心人才保留计划的实施步骤核心人才保留计划的实施应该包括以下步骤：1. 识别和评估关键人才。
企业应该评估每个员工的潜在和实际贡献，以确定哪些员工是关键人才，并确定他们的职业目标和未来发展方向。
2. 制定个性化的发展计划。
一旦公司确定了哪些员工是关键人才，就需要为每个员工制定个性化的发展计划。
这个计划应该包括培训、指导、协作和其他发展机会。
这些机会应该能为员工提供支持和帮助，以使他们能够逐步成为公司的核心人才。
3. 奖励和激励。
员工的绩效和贡献应该被认可和奖励。
公司可以提供各种激励措施，如奖金、晋升和股票期权等，以鼓励员工发挥更大的创造性和创新性，并为企业的持续发展做出更大的贡献。
4. 保持联系和沟通。
公司应该经常与关键员工保持联系，进行经常的反馈和沟通，以保持员工对公司的忠诚度和愿望，从而从长远来看可以防止员工的流失。
三、核心人才保留计划的重要性保留核心人才对于企业的发展至关重要。
以下是几个原因：1. 提高业务的稳定性和可持续性。
企业拥有了稳定和有能力的员工，就可以更好地应对市场上的不稳定因素，从而保持业务的稳定性和可持续性。
2. 保护企业知识产权。
企业的知识资产是宝贵的，如知识产权、专利和商业机密等。
核心人才通常持有和管理这些资产，如果员工离开公司，这些资产就可能流失。
通过保留这些人才，企业可以确保这些重要的知识资产不被流失。
人力资源的核心竞争力
人力资源的核心竞争力在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功与否往往取决于其人力资源的优势。
作为一个组织的核心，人力资源的核心竞争力在于其能够有效地吸引、开发和保留优秀的人才，促进员工的发展，并为企业的发展提供支持。
本文将探讨人力资源的核心竞争力，并分析其关键要素。
一、人才吸引与招募人力资源的核心竞争力首先体现在其能力吸引和招聘到优秀的人才。
企业需要通过有效的市场营销和品牌建设，提升企业形象和吸引力，从而吸引到高素质的员工。
同时，企业需要制定招聘策略，利用各种渠道和方式广泛寻找潜在人才，并通过招聘流程的专业化和高效化，确保招聘到适合的人员。
二、绩效管理与激励保留企业的核心竞争力来源于员工的卓越表现和持续改进。
人力资源部门在绩效管理方面扮演着重要的角色，通过建立明确的绩效考核体系，为员工提供明确的职责和目标，并进行定期的绩效评估和反馈。
此外，适当的激励机制也是激发员工动力并保留人才的重要手段。
企业可以通过薪酬激励、培训晋升、福利待遇等多种方式来激励和保留优秀的员工。
三、员工发展与培训人力资源的核心竞争力还在于其能够为员工提供良好的发展和培训机会。
通过制定个性化的职业发展规划和培训计划，企业可以帮助员工提升技能和知识水平，提高其工作效率和质量，从而有效提升企业的综合竞争力。
此外，企业还可以注重员工的职业梯度和晋升机会，激发员工的成长动力，进一步提高员工的忠诚度和积极性。
四、员工关系与员工满意度人力资源的核心竞争力还体现在其能够建立健康和谐的员工关系，并提高员工的满意度。
企业需要注重员工的需求和感受，建立良好的沟通机制，及时解决员工关切和问题，提高员工对组织的认同感和归属感。
同时，企业还可以通过提供良好的工作环境、福利待遇和员工关怀活动，提高员工的满意度和忠诚度，从而增强企业的核心竞争力。
五、文化建设与价值观塑造企业的文化和价值观在塑造人力资源的核心竞争力方面起着至关重要的作用。
企业需要树立积极向上、创新进取的文化氛围，鼓励员工敢于创新和尝试，从而推动企业的不断发展和创新。
员工保留与人才激励策略及绩效管理
员工保留与人才激励策略及绩效管理在当今竞争激烈的企业环境中，员工保留与人才激励策略以及绩效管理成为了公司成功的关键因素。
尤其是对于中小企业来说，吸引和留住优秀的人才不仅可以提高公司的竞争力，还可以为企业带来更多的创新和持续发展的动力。
本文将探讨员工保留的重要性，并介绍一些有效的人才激励策略与绩效管理方法。
一、员工保留的重要性员工保留是指通过一系列的措施和政策来留住公司内的有价值的员工，避免其离职并选择其他竞争对手。
员工保留的重要性在于以下几个方面：1.减少人员流失带来的成本：员工的离职不仅会导致培训和招聘成本的重新投入，同时会降低企业内部的稳定性和团队的凝聚力。
2.保持企业核心竞争力：优秀的员工是企业成功的关键因素，他们的离职可能会导致企业丧失核心竞争力和市场份额。
3.提高员工满意度与工作动力：员工保留不仅需要提供良好的薪资和福利待遇，更要关注员工的职业发展和工作满意度，激发员工的工作动力与忠诚度。
二、人才激励策略为了留住优秀的员工，公司可以采取以下几种人才激励策略：1.提供有竞争力的薪酬待遇：合理的基础工资和绩效奖金是吸引和激励员工的基础。
2.强化员工的职业发展与培训机会：提供良好的培训和发展机会，帮助员工不断提升自身的技能和知识水平。
3.建立良好的工作环境：关注员工的工作环境，提供舒适的办公条件和良好的工作氛围。
4.灵活的工作制度：提供灵活的工作时间和工作制度，满足员工的个人需求和工作生活的平衡。
5.认可与激励：及时给予员工表扬和认可，设置合理的激励机制，激发员工的工作动力和成就感。
三、绩效管理方法绩效管理是衡量员工工作表现和贡献的一种方法，也是提高员工绩效和激发工作动力的重要手段。
以下是一些常用的绩效管理方法：1.设定明确的目标和指标：通过和员工一起设定明确的目标和指标，帮助员工理解和把握工作重点，提高工作的有效性。
2.定期的绩效评估和反馈：定期对员工的绩效进行评估和反馈，及时了解员工的工作情况，发现问题并做出改进。
人力资源管理--选,育,用,留-打造21世纪核心人才力
人力资源管理--选,育,用,留-打造21世纪核心人才力人力资源管理，是现代企业中的一个重要管理职能，其主要目标是选、育、用、留优秀人才，为企业的发展创造核心竞争力。
随着经济全球化的加速和市场竞争的激烈，如何打造21世纪核心人才力已经成为企业亟需解决的难题。
首先，选才是人力资源管理的首要任务。
如何在众多求职者中筛选出最适合企业的人才，是一个需要精心谋划的过程。
在选择中，除了要考虑岗位要求和个人能力匹配度外，还要注重对人才的潜力和发展空间进行评估。
企业可以通过多种途径进行招聘，如校园招聘、在职员工推荐和专业社交平台等，以满足企业的人才需求。
同时，要注重选拔的公平性和透明度，避免因为个人偏好或身份背景而造成的不公平。
其次，育才是人力资源管理的关键环节。
为了培养和提升员工的综合素质，企业需要制定和实施有效的培训计划。
培训应当根据不同岗位的需求和员工的个人发展需求来进行，形成科学完善的培训体系。
同时，企业还应当注重激励机制的设置，为员工提供进修学习和业务交流的机会，激发员工的学习动力和创新意识。
此外，企业还应鼓励员工参与社会公益事业，培养员工的社会责任感和团队合作精神。
再次，用才是人力资源管理的核心内容。
根据不同岗位的要求和员工的发展阶段，企业应当合理分配岗位和任务，充分发挥员工的潜力和专长。
在使用人才的过程中，要注重激励和奖励机制的建立，将员工的努力和业绩与薪酬、晋升等进行挂钩，提高员工的工作积极性和责任心。
同时，企业还应当给予员工更多的决策权和自主权，提高员工的参与度和归属感，激发员工的创造力和创新意识。
最后，留才是人力资源管理的终极目标。
企业要发挥好员工的稳定性和连续性，保持组织的稳定和可持续发展。
为了留住核心人才，企业应当注重员工的职业发展规划和晋升通道的建立，为员工提供广阔的发展空间和良好的职业前景。
此外，企业还应当注重员工的待遇和福利，提供具有竞争力的薪酬水平和员工福利，增强员工的归属感和忠诚度。
人才激励机制留住核心人才
人才激励机制留住核心人才企业作为一个组织，核心人才的留住对于其可持续发展至关重要。
而人才激励机制的建立和运作，则成为实现核心人才留住的关键。
本文将探讨人才激励机制的重要性，以及如何构建一个有效的人才激励机制。
一、人才激励机制的重要性人才是企业的核心竞争力。
拥有高素质的核心人才，可以为企业带来创新和发展的动力。
然而，当前全球范围内存在着人才稀缺的问题，企业需要做好留住核心人才的工作。
人才激励机制的建立，则可以有效地提高核心人才的工作动力和满意度，确保他们长期留在企业并持续为企业贡献价值。
二、构建有效的人才激励机制的原则1. 公平公正原则激励机制应该建立在公平公正的基础上。
不同的人才贡献不同，因此激励机制应该根据个人表现和贡献进行差异化激励。
公正的激励机制可以让核心人才感受到自己的价值被认可，激发他们的积极性和创造力。
2. 多元化激励原则人才激励机制应该多样化和全面化。
除了薪酬激励，还可以考虑提供培训发展机会、职业晋升空间、福利待遇、灵活的工作安排等激励措施。
这样可以满足不同核心人才的激励需求，增加他们的参与度和忠诚度。
3. 长期激励原则人才激励应该具有长期的性质，而不是短期的一次性奖励。
通过设立长期激励计划，如股权激励、期权激励等，可以更好地激励核心人才长期留在企业。
这样不仅减少了人才流失风险，也能够推动企业战略目标的实现。
三、构建有效的人才激励机制的方法1. 合理制定薪酬体系薪酬是最直接的激励手段之一。
企业应该根据不同职位和层级来合理制定薪酬体系，并根据个人绩效和贡献进行差异化调整。
此外，薪酬激励还可以与核心人才的发展规划相结合，给予提升空间和岗位晋升机会。
2. 提供培训发展机会为核心人才提供培训和发展机会，可以提高他们的专业素质和综合能力，增加其在企业内部的竞争力。
培训可以包括内部培训、外部培训和跨部门交流等形式，帮助核心人才不断提升自身价值。
3. 设立激励奖励机制除了薪酬以外，企业还可以设立激励奖励机制，如年度优秀员工表彰、项目贡献奖励等。
人才管理吸引与留住核心员工的四大要素
吸引与留住员工的四大要素如何识别核心员工核心员工概念有两个层次：“创造绩效及对公司发展最有影响作用”，这是“核心员工”的内容。
从广义的角度上讲，一个组织系统的成员都是对绩效有贡献的，而对公司发展“最有贡献”会因判断标准和时间的不同而不同，那么，甄别“核心员工”的关键就是第2个层次：不可代替性。
核心员工的特征核心员工多为知识型员工、进取型员工，自我实现愿望强烈，希望在企业中获得更多的发展空间，偏好宽松自由的工作空间，勇于承担责任，追求卓越。
比如软件企业的员工非常看重个人的成长、发展，可以称他们为职业化程度比较高的群体。
就好比NBA运动员，他们对个人技术的提高非常重视，但往往对在哪个球队打球不是那么在乎。
换言之，在现有环境不断变化的情况下，员工对单位的忠诚感要小于他对职业本身的忠诚感。
如果企业能够为这样的员工提供足够好的职业发展机会，他们则很愿意留在企业里。
诱人的职业发展机会跨国公司非常注重指导员工的职业生涯设计，为员工提供持续充电的机会，促进其个人计划实现。
这大大提高了优秀员工对企业的忠诚度。
使他们感到前途可观，有奔头，因而安心于本企业工作，并努力发挥最大潜能。
微软公司是全球最吸引人才、留得住人才的公司。
公司的人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中详细列出了员工从进入公司开始，一级级向上发展的所有可选择职务以及不同职务需具备的能力和经验，使员工在来到企业之初便对日后职业发展，心中有数，目标明确。
在知识经济年代，人才须不断学习培训、更新知识，否则会很快被时代发展甩到后头。
对企业而言，对核心人才提供培训，就等于为自己的人力银行存钱；就核心人才个体而言，他们要想维持或拓展自己的业绩和竞争力，必须不间断地“充电”，靠“吃老本”绝非长久之计。
具有竞争力的薪酬期望理论告诉我们，以员工期望的方式提供给员工想要的东西，能提高员工的激励水平和满意度。
薪酬待遇在某种程度上体现着人才的市场价值，是人们充分发挥工作能力的物质动力。
人才挖掘、培养、激励-薛魁铭
后备计划（确定将来担任该职位的人员）
紧急接班人 现在已经准备好的接班人 1-2年后准备好的接班人
13
数据捕捉（两部分之二）
事业通道（确定此人下一步可能去哪里，下一项工作调动可能是什么）
时间段 现在已经准备好 1-2年准备好
岗位/工作
预测的晋升年份
预测的晋升年份
评价/假设/限制
2008 2009 2010 2011 备注
跟据不同企业的规模和发展阶段，核心人才的起点和范围是不一样的。
核心人才界定
根据全球人才规划最佳实务，核心人才界定标准一般为： ◦ 是关键岗位任职者（对业务发展有重要影响的岗位） ◦ 连续两年以上的优异绩效 ◦ 符合规定的素质行为表现 ◦ 具备既定的专业资格（例如工程师、会计师、技术专家等）或行业 内公认的重要资质
x x x
职位1 姓名
x
职位2 姓名
x
职位3 姓名
x
职位4 姓名
x
紧急情况下 已经准备好 1-2年准备好
x x xx x xFra bibliotekx x x
x x x
关键：人才
12
数据捕捉（两部分之一）
按照你的考核内容，捕捉以下部分或全部数据
优势 1) 1) 发展需求
2)
2)
3)
3)
风险评估
按照你的看法，这个人有可能离开公司吗？
企业人才战略——如何吸纳、留住、激励人才
企业人才战略——如何吸纳、留住、激励人才商品经济发展到成熟的市场经济阶段，企业生产和经营日趋规模化和专业化，竞争已经成为一种常态。
企业不再可能非常简单的管理自己的生产和营销，于是专注于企业管理、营销管理和技术研发等某一方面的专业化人才应运而生。
一、人才流失对企业的影响1.在现代企业中，流动性最强的是具有一定学历和专业技能的管理人员、营销精英和技术骨干。
这部分人才，因为掌握管理知识、掌握企业核心机密、掌握销售渠道或掌握行业内较为先进的技术而有更大的选择范围和发展空间，其就业选择空间更为广泛。
核心成员是形成企业组织竞争力的关键，如果不能保留这一部分员工，总流失率的数值再低，对企业也是没有价值的。
2.外流人才的去向主要是同行业企业甚至是竞争对手。
人才流失的原因多是同行业企业和竞争对手的主动挖掘或者是这些企业能提供更有竞争力的薪酬和更广阔的发展空间。
企业核心人才的流失多伴随着其下属员工的集体跳槽，这在企业高管人员的离职中表现得尤为突出。
这种骨干员工的集体流失，对企业的打击是致命的，即有可能致使企业经营得全面瘫痪。
3.人才流失带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。
管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。
销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。
技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。
同时，人才流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。
核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。
4.企业人才流失对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。
人才离职的“示范”作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。
这个时候，如果企业的人力资源管理存在缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体离职潮，祸及企业全面。
5.企业经济上的损失也是不可避免的。
离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等，以及人才重置成本，是企业必须承受的。
人力资源管理的四大核心要素
人力资源管理的四大核心要素在现代企业管理中，人力资源管理是一项重要的任务。
有效的人力资源管理能够为企业提供竞争优势，推动组织的发展和壮大。
要实现有效的人力资源管理，需要注意以下四大核心要素。
一、招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的基础工作，也是构建人力资源团队的第一步。
企业需要寻找具备相应技能和经验的员工，以适应不断变化的市场需求。
在招聘过程中，企业应该明确职位的要求和描述，制定招聘策略，并利用多种渠道来吸引合适的候选人。
在选择阶段，企业应该采用科学客观的方法，通过个人面试、能力测试和背景调查等手段去评估候选人的适应性和能力。
二、培训与开发培训与开发是人力资源管理的重要环节。
通过培训和发展计划，企业可以提升员工的技能和能力水平，增强其在职业生涯中的竞争力。
培训与开发不仅包括技术类培训，也包括软技能的提升，如沟通能力、团队合作能力等。
企业应该制定个性化的培训计划，根据员工的需求和潜力来设计培训课程，并提供相应的资源和支持。
三、绩效评估与激励绩效评估与激励是管理团队的一个重要任务。
通过定期的绩效评估，企业可以了解员工的工作表现，发现问题并采取相应的措施加以改进。
激励机制是激励和激发员工潜力的重要手段。
企业可以通过制定合理的绩效指标和激励政策，建立公平公正的薪酬体系，激励员工积极工作，提高工作效率。
四、员工关系管理良好的员工关系管理有助于建立和谐的工作环境，提高员工满意度和忠诚度。
企业应该建立有效的沟通渠道，提供员工发表意见和建议的机会，并及时解决员工的问题和困扰。
此外，企业还可以组织一些团队活动和员工关怀计划，加强员工之间的交流和互动，增进团队合作和凝聚力。
综上所述，招聘与选拔、培训与开发、绩效评估与激励、员工关系管理是有效的人力资源管理的四大核心要素。
这四个要素相互依存，相互作用，共同推动企业的持续发展。
只有在这些要素的综合配合下，企业才能吸引和保留优秀的人才，提升竞争力，在激烈的市场竞争中立于不败之地。
核心人才的激励与保留
平台方案9： 信息激励
交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布会、发布栏、企业报、汇报制度、恳谈会、经理接待日制度。
DHale Waihona Puke 平台方案8： 物质激励增加的工资弹性、生活福利、保险、生活用品、工资晋级。
C
平台方案6： 关心激励
对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。
乙（黑）
销售副总经理
50岁
吴大伟
5年
45岁
1
周志新
销售部经理
乙（黑）
41岁
2
朱仁明
市场部经理
丙（绿）
36岁
3
陈晓东
销售助理
丙（绿）
45岁
紧急继任者
周志新
销售部经理
乙（黑）
销售部经理
45岁
周志新
7年
36岁
1
陈晓东
销售助理
A
平台方案10： 文化激励
包括互相赏识、互相表扬、互相祝贺。
E
物质激励长期化
弹性福利
企业年金
公务员式年薪
股权激励
人员储备常态化
企业在内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专有知识的企业。
连带岗前培训的招聘
咨询式培训
外包
业务交流平台
自主性及授权
总结
慎用
广揽
勤教
严绳
核心人才
行业前景
企业前景
客观因素
人力资源价值链
从激励的角度看，人力资源价值链的三个环节具有环环相扣的内在联系，可以说，激励的依据是价值评价，激励的手段是价值分配，而激励的目的在于使企业价值的创造者发挥主动性和创造力，从而为企业带来更多的利益。核心人才的工资是随企业效益的波动而波动，保安、卫生类人员的工资则是随市场价格的波动而波动。核心人才的隐性价值
医院人力资源发展的五个主要规划
医院人力资源发展的五个主要规划为了适应医疗行业的发展和变革，医院需要制定一套全面的人力资源发展规划，以吸引、培养和保留优秀人才。
以下是我们为医院制定的五个主要规划。
一、人才引进规划1.1 招聘策略- 明确岗位需求：与各部门沟通，了解岗位具体需求，包括专业知识、技能和素质要求。
- 多渠道发布招聘信息：利用医院官网、招聘网站、社交媒体等多种渠道发布招聘信息，提高招聘效果。
- 完善面试流程：建立科学的面试评价体系，确保面试过程的公平、公正和高效。
1.2 人才选拔标准- 专业能力：对应聘者的专业知识和技能进行严格评估。
- 综合素质：关注应聘者的沟通能力、团队协作能力、职业道德等方面。
- 发展潜力：评估应聘者的学习能力和职业规划，预测其未来发展潜力。
二、人才培养规划2.1 制定培训计划- 分层次培训：针对不同岗位、不同层次的员工制定相应的培训计划。
- 多样化培训形式：结合线上、线下培训，以及实操、讲座、研讨等多种形式。
- 定期评估培训效果：对培训效果进行跟踪评估，确保培训目标的达成。
2.2 建立激励机制- 设立培训奖学金：鼓励员工积极参与培训，提高自身能力。
- 晋升通道：为优秀员工提供清晰的职业晋升通道，激发员工发展潜力。
- 定期表彰：对表现突出的员工进行表彰和奖励，提高团队凝聚力。
三、人才保留规划3.1 优化薪酬福利体系- 竞争力薪酬：确保医院薪酬在行业内有竞争力，吸引和留住优秀人才。
- 完善福利制度：提供五险一金、带薪年假、员工体检等福利，关心员工生活。
- 股权激励：对于核心人才，可以考虑实施股权激励，让员工分享医院发展成果。
3.2 营造良好的企业文化- 加强内部沟通：鼓励员工提出意见和建议，关注员工心声。
- 团队建设活动：组织定期的团队建设活动，增强团队凝聚力。
- 员工关怀：关注员工工作和生活，为员工提供必要的支持和帮助。
四、人才流动规划- 内部晋升：建立完善的晋升机制，鼓励员工内部流动。
- 外部招聘：针对特殊岗位或项目，可以考虑外部招聘。
企业并购中的人才保留与激励机制
企业并购中的人才保留与激励机制在当今竞争激烈的商业世界中，企业并购已成为企业实现快速扩张和战略转型的重要手段。
然而，在并购过程中，如何有效地保留关键人才并建立合理的激励机制，以确保企业的稳定发展和整合成功，是一个至关重要却又充满挑战的问题。
企业并购往往会给员工带来不确定性和焦虑感。
一方面，并购可能导致组织架构的调整、业务流程的变革以及工作岗位的变动，使员工对自己的职业发展前景感到迷茫；另一方面，不同企业文化的碰撞和融合也可能让员工感到不适应，从而产生离职的想法。
因此，在并购过程中，采取有效的人才保留措施至关重要。
首先，及时、透明的沟通是关键。
企业应在并购的早期阶段就向员工传达并购的战略意图、未来的发展规划以及对员工的影响。
通过召开全体员工大会、部门会议、一对一的沟通等方式，让员工了解并购的目的和好处，以及他们在新企业中的角色和发展机会。
同时，要倾听员工的担忧和问题，并给予真诚的回答和建议，以增强员工的信任感和归属感。
其次，为关键人才提供职业发展保障。
在并购过程中，企业应识别出那些对业务发展至关重要的关键人才，并为他们制定个性化的职业发展规划。
这可能包括提供培训机会、晋升通道、跨部门交流等，让他们看到在新企业中有着广阔的发展空间，从而愿意留下来继续为企业贡献力量。
此外，保持薪酬福利的竞争力也是留住人才的重要因素。
在并购后，企业应对薪酬福利体系进行评估和调整，确保员工的薪酬水平不低于市场平均水平，并且福利待遇能够满足员工的需求。
对于关键人才，可以考虑提供特殊的薪酬激励方案，如股票期权、绩效奖金等，以吸引和留住他们。
除了人才保留，建立合理的激励机制也是企业并购成功的关键。
激励机制不仅能够激发员工的工作积极性和创造力，还能够促进企业文化的融合和团队的协作。
在建立激励机制时，要注重短期激励与长期激励相结合。
短期激励可以包括绩效奖金、项目奖金等，以激励员工在短期内完成工作目标，提高工作效率。
长期激励则可以采用股票期权、员工持股计划等方式，让员工与企业的长期发展利益绑定在一起，增强他们的忠诚度和责任感。
核心员工的保留和激励
外向
任务
D=支配性 （力量型）
C=服从性 （完善型）
I=影响力 （活泼型）
S=稳定性 （和平型）
关系
内向
显著的行为方式及对组织的价值
¾HIGH D
•即使遇到反对意见或充满敌意的局面， 仍然有动力来取得成果。 • 获得成果 • 积极采取行动 • 挑战自己和别人 • 做出决定 • 质疑现状
HIGH I
MARSTON, W. MOULTON, (1928) “Emotions of normal people”
《正常人的情绪》
主动反应
Active Behaviour
不友好的环境
Hostile, unfriendly, opposing
控制力
DOMINANCE
服从性
COMPLIANCE
影响力
INFLUENCE
人才评价中的一种方法
DISC理论在员工激励保留范围的应用
行为分析---DISC语言
• 全人类的行为语言 • 可观察到的语言 • 中性的语言
人职对比
JOB TO PERSON COMPARISON
P P A vs
候选人
HJ A
销售经理经理
• 大家认为我们的性格是 怎样形成的？
个体在不同环境下的行为特征
1-037
描述词语 DESCRIPTIVE WORDS
高D（支配力）
积极进取
driving
争强好胜
competitive
强有力
forceful
好奇的
inquisitive
直截了当
direct
主动的开拓者 self-starter
好下断言
关键人才保留与激励
关键人才保留与激励NBA2018-19赛季马上就要开打了，詹姆斯加盟紫金王朝湖人，莱昂纳德被交易到冰天雪地的多伦多，德罗赞被送到到马刺，考辛斯白菜价加入勇士，小托马斯上个赛季还是凯尔特人第一大牌，被交易到骑士后只能打打替补，现在沦落到都没有人要。
NBA是生意场，从全球选择有实力、有潜力的人才，同时各大球队也在极力引进、交易、裁掉、退役各类球员，从核心首发到板凳球员看饮水机就在短短一个赛季间，可见对人才的辨识和使用需要很高的水平，同时为了冠军版图，用好薪酬包和其他激励措施留住关键核心球员也是重中之重。
Part1：why根据某机构的调查分析，在我国，有1/3的员工正在认真考虑离开目前所在的公司寻找新的工作机会。
最近几年，员工的流失率一直在15%以上，员工流失成本居高不下。
员工离职成本主要体现在招聘成本和培训成本，离职成本主要包括流失的客户关系、业务知识、工作效率、工作机会等，替换成本为员工年收入的1.5倍，随着职务级别越高，成本更高。
目前各大企业都在为找人发愁，各行业对优秀人才的竞争，已到了白热化程度，尤其新兴行业的出现，企业暂时烧钱是可以的，资本的投入是需要耐心和时限的，企业无法快速布局和占领市场，可能就撑不到明白了，核心关键人才又是企业成长的助推器，因此关键人才在外部市场就存在诱惑和吸引力，如果在企业内部没有很好的保留机制，外部的吸引力加上内部的推力，关键人才就容易成为猎头挖角的对象。
一旦关键岗位核心人才离职，公司缺乏成熟的继任者管理体系与培训体系，就会出现人员空档或接替之人能力不足的情况，看得见和看不见的损失都可能十分惨痛，甚至会影响组织的发展根基，保留与激励关键人才，成为各大企业必须关注的核心话题。
Part2:定义首先我们来看看不同企业定义的关键人才有哪些？一、沃尔玛的关键人才：1、有特殊的专业才能和经验，而且短时间内在市场上很难找到的人才。
他们也许职位不高，上升的空间也不大，但Walmart对公司而言却非常关键；2、在继任计划中，那些有能力担任两个甚至两个以上职位的候选人；3、所有在任管理人员和继任者中有两级甚至更多级别上升空间的员工。
核心人才的保留和激励培训课件PPT
将绩效评估结果与奖励、晋升等激励措施挂钩，提高人才的积极 性和动力。
及时反馈和调整绩效评估结果
及时沟通
在绩效评估结果公布后，及时与人才进行沟通，共同探讨改进方 案。
调整目标
根据绩效评估结果和组织战略调整，对绩效指标进行适时调整。
持续改进
鼓励人才根据反馈结果持续改进工作表现，提高个人和组织整体绩 效。
03
核心人才的激励方式
薪酬激励
总结词
薪酬激励是保留和激励核心人才最直接的方式，通过提供具 有竞争力的薪资和福利，满足核心人才的基本需求。
详细描述
薪酬激励包括基本工资、奖金、津贴和福利等，可以根据核 心人才的具体需求和贡献进行个性化设置，确保其获得与市 场相匹配的薪酬水平。
奖金激励
总结词
奖金激励是一种有效的激励方式，通 过设置与绩效挂钩的奖金，激发核心 人才的积极性和创造力。
实施轮岗制度
制定轮岗计划
根据核心人才的发展需求和公司业务需要，制定合理的轮岗计划 。
实施轮岗培训
在轮岗期间，进行相关培训和指导，确保核心人才能够快速适应新 岗位。
轮岗效果评估
对核心人才的轮岗效果进行评估，及时调整轮岗计划，促进其全面 发展。
05
核心人才的绩效管理
制定合理的绩效指标
明确绩效目标
01
实施有效的激励机制
总结词
有效的激励机制能够激发核心人才的潜力。
详细描述
企业应建立合理的薪酬体系、奖金制度、福利政策等激励机制，以激发核心人 才的工作热情和创造力，提高其工作效率和业绩。
建立良好的沟通机制
总结词
良好的沟通机制有助于增强核心人才的归属感。
详细描述
企业应建立有效的沟通机制，鼓励员工参与决策、提出意见和建议，增强员工的 归属感和参与感，从而提高员工的工作满意度和忠诚度。
人才发展有效吸引培养和保留人才的方法
人才发展有效吸引培养和保留人才的方法人才发展：有效吸引、培养和保留人才的方法人才是企业成功的重要驱动力，吸引、培养和保留人才是企业可持续发展的关键。
本文将探讨一些有效的方法，以确保人才的发展和留存。
一、创造积极的工作环境创造积极的工作环境是吸引和保留人才的关键。
员工希望在一个能够激发他们最佳表现和创意的环境中工作。
为了实现这一目标，企业可以采取以下措施：1.1 提供良好的工作条件：为员工提供舒适、安全的办公环境，并提供必要的设施和工具，以提高他们的工作效率和满意度。
1.2 建立积极的文化氛围：鼓励开放的沟通和合作，倡导正面的工作态度和价值观，营造一个以团队合作为核心的文化。
1.3 提供发展机会：为员工提供培训和进修的机会，帮助他们不断学习和发展，以便他们能够在职业生涯中实现个人和职业目标。
1.4 强调平衡生活和工作：鼓励员工实现工作与生活的平衡，提供灵活的工作安排和福利措施，以增强员工对公司的忠诚度和归属感。
二、建立有效的人才吸引机制为了吸引优秀的人才，企业需要制定一套有效的招聘和吸引策略。
2.1 发挥网络招聘的作用：利用互联网和社交媒体等渠道，扩大招聘的范围和影响力，并利用在线招聘平台筛选和选拔潜在候选人。
2.2 建立合作关系：与教育机构、研究机构、行业协会等建立合作伙伴关系，共同培养和发展人才，并吸引他们加入企业。
2.3 提供有竞争力的薪酬福利：根据市场情况和员工表现，提供有竞争力的薪酬和福利待遇，以吸引和留住具有潜力和实力的人才。
2.4 建立良好的品牌形象：通过积极参与公益活动、社会责任项目等方式，树立企业的良好形象和声誉，吸引更多人才关注和加入。
三、提供专业的培训和发展机会为了保持人才的竞争力和激发其潜力，企业需要提供专业的培训和发展机会。
3.1 制定个性化的培训计划：根据员工的职业发展需求和潜力，为他们量身定制个性化的培训方案，提供必要的培训资源和支持。
3.2 实施带教计划：建立带教制度，让高级员工或管理人员担任新员工的导师，传授知识和经验，并提供实战机会，以加快培养新人才的速度。
企业的人才招聘与保留方案
企业的人才招聘与保留方案人才是一家企业最宝贵的资源，其质量的高低直接影响着企业的发展和竞争力。
因此，一个成功的企业不仅要注重招聘优秀的人才，还要开展保留和激励计划来留住人才，实现可持续发展。
首先，企业在招聘人才时，需要注重人才的素质和专业能力。
在确定需求后，企业可以通过固定媒体广告、网络招聘、寻访中介机构和内部推荐等方式进行招聘。
在应聘材料筛选和面试环节，企业还需考察应聘者的素质、态度和职业意识等方面。
只有对于人才的高标准要求和认真筛选，才能尽量减少人才的流失和浪费，提高企业的员工素质和绩效。
其次，企业需要制定合适的人才保留计划，在竞争激烈的市场中获得一批忠实的人才。
企业保留计划包括物质激励和非物质激励两种类型：（一）物质激励方案：一般是通过薪酬、福利和奖励等方式来实现，以达到保持员工稳定的目的。
薪资作为一种长期激励，通常视为增加员工忠诚度最有效的措施之一。
除此之外，如健康福利、年假、工龄补贴、购房优惠等，也是企业让员工留下的常用手段。
（二）非物质激励：除了物质上的奖励，企业在非物质激励上也要重视。
例如：个人培训、团队建设、业务拓展、文化活动等，吸引员工力度大。
此外，一些行业内会议、行业研究、专业学习和文章撰写等活动，也会锻炼员工的能力，并使团队具有更加鲜明的特色和创新能力。
综上所述，企业在招聘人才的同时，也要重视人才的保留计划。
仅仅通过薪酬和福利方面的提高是不足够的，只有在非物质激励上做足了工作才能形成稳定的核心团队。
此外，企业还需根据人才的特点，制定个性化的职业发展方案并提供机会和支持，以维护团队的凝聚力和稳定性，支持企业的长期发展。
人才激励与留存机制
人才激励与留存机制在当今激烈竞争的市场环境中，公司能否取得成功，形成核心竞争力的一个重要因素就是员工素质和能力。
而人才是企业中最宝贵的资产，拥有优秀的人才是成功的关键。
但是，如何更好地留住和激励人才是每个企业都需要面对的问题。
本文主要探讨人才激励与留存机制的重要性及实施方法。
一、背景不管是一家大型企业还是一家中小型企业，员工离职都是一件不利的事情。
员工离职给企业带来不必要的财务、精神、精细的损失。
特别是在高科技或知识型产业中，一些论文和专利的持有者或研究人员等核心人才的离职给公司带来的影响更加显著，因为他们是企业的核心竞争力和创新源泉。
因此，企业必须制定和实施有效的人才激励与留存机制才能更好地留住这些关键人才。
二、人才激励与留存机制的重要性人才激励与留存机制的重要性在于保持企业的业务连续性和稳定性，实现企业价值与长期持续发展。
激励机制的作用是使员工能够将自己的才能和业绩更好地发挥出来。
员工意识到自己在企业中的价值和地位，可以促使员工感到更加珍视自己的工作，更加努力地工作。
并且激励机制还可以促进人与人之间的合作，减少因为工作分配、薪酬奖励等问题而产生的冲突，优化员工的价值结构，提高企业整体绩效。
留存机制则是保证企业人才队伍的稳定性和连续性，避免过度流动和人才短缺造成的影响。
在想要留住关键人才时，企业需要通过制定合理、公正和优惠的留用政策，包括薪酬待遇、晋升机制、培养机会、工作环境等方面的规定，不断提升员工的自我认可感与职业发展动力.三、实施方法1. 提供具有吸引力的薪酬体系适当的薪酬水平和奖励机制是留住人才的重要手段。
想要留住关键人才，企业需要根据员工的性质和工作性质规划合理的薪酬和奖励计划，例如，进行加薪、发放年终奖、优秀员工奖金等，以吸引和留住公司核心人才。
管理层也可以按照业绩和贡献不同设定不同的薪酬方案，使员工感到薪酬公正且有梯度性。
除此之外，在公布薪酬方案和奖励机制时，管理层应该与员工直接交流，以便员工更好地了解企业的薪酬和奖励政策，从而促进员工与公司之间的合作。
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关注对战略的贡献 开发
团队为核心 目标完成情况
服从性 目标完成情况
合同、年薪
以团队为基础的激励 按标准与临时工作付
为知识、经验、资历 为绩效付薪
薪
付薪
尾言 京沪高速公路国道309段勘测设计
12 JIANGSU TRI
从人的角度而言，每个人、团队、组织的演变、发展的过 程都是有着不可重复性，不同的业务类型要建立在总的战 略发展目标下。现阶段，工程检测中心正处于发展的关键 时期，要勇于创新，借鉴他人有效的机制，建立符合中心 发展的核心人才吸引、甄选、培养、保留和激励机制。
展机制
创造舒适的 工作环境和
氛围
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如何保留人才
员工离职原因
缺乏成长与学习机会 沉闷的工作氛围 工作与生活缺乏平衡
公司经营遇到问 题或发展缓慢
离职
9 JIANGSU TRI
人岗吻合率低 理念问题
职位的生命周期已到
京沪高速公路国道吸309引段勘与测设保计留
Байду номын сангаас
保留人才的关键方法
高流动性
由于核心人才的稀缺性特点，导致核心人才成为各企业争夺的重点，同时作为具 有较高自主意识的经济人，核心人才本身对自身要求、薪资要求、工作环境等要求较高 ，一旦不能满足，很容易流动。
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需求分析
能力
创新力
执行力
5 JIANGSU TRI
团队精 神
忠诚度
难以替代性
核心人才所具备的知识、经验和能力是需要经过较长的培训和工作实践累计起来 ，在短时间内难以被替代，核心人才一旦流失，对企业的经营会产生不利影响。
高贡献性
虽然企业里核心人才一般只占到不到人员总数的20%，但因为核心人才本身具有 较高的综合素质和能力，并且他们占有着企业绝大部分的资源，因而创造了企业80%以 上的财富
核心人才的吸引、保留与激励
工程检测中心 二O一一年八月
前言 京沪高速公路国道309段勘测设计
2 JIANGSU TRI
当前，在知识经济条件下，企业之间的竞争归根到底是核心人才 队伍的竞争。企业的20%员工创造着企业80%的财富，是企业核心竞 争力的源泉。核心人才队伍作为企业最有价值的资产，已引起了各企 业的高度重视，部分优秀企业提出人才战略甚至精英人才战略的战略 设想，尝试通过开设企业大学、与学校合办MBA班等手段加强对核心 人才队伍的培养力度，大多企业通过强化人力资源管理来加强对核心 人才的管理，进一步强化了企业的竞争优势。
组织结构 良好的工作环境
事业留人.
10 JIANGSU TRI
物质：薪资与福利 短期激励 — 长期激励
机制为核心
感情留人
待遇留人.
尊重与关心 鼓励与帮助 激励与认可
京沪高速公路国道引309导段勘与测设激计励
11 JIANGSU TRI
创新型人才
管理型人才
执行型人才
人力资源管理系统 工作设计 招募 开发 考核 薪酬
以合作为基础的人力 已责任为基础的人力 以服从为基础的人力
资源管理体系
资源管理体系
资源管理体系
授权、提供资源 因人设岗
清晰定义 适度授权
准确定义 圈定范围
能够合作 根据成绩
在职培训 依据公司特色的创新
根据业绩 内部提升与外部招聘 结合
局限公司情况 关注中长期发展
根据能力 内部提升
在职培训 局限于规章、流程
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自我需求
7 JIANGSU TRI
创新型人才
需求体现
核心
管理型人才 尊重需求
社交需求
执行型人才
京沪高速公路国道吸309引段勘与测设保计留
如何吸引人才
专业化发展
扩大招聘 渠道
8 JIANGSU TRI
建立科学 的薪酬体
系
创建良好 企业品牌
建立培训体 系与个人发
主人翁 意识
责任感
敬业
京沪高速公路国特道点309与段勘需测设求计分析
生理 • 吃、穿、住、行、休息 需求 安全 • 职业安全、劳动安全、人身安全 需求 社交 • 友谊、情感、归属 需求 尊重 • 自尊、受尊重、赏识、地位、重视 需求 自我 • 成就感、自我价值、潜力的充分发挥 需求
个人需求分析
6 JIANGSU TRI
核心人才的分级
创新型人才
A级
在战略制定中起到关键性作用或对现有业务类型、管理流程和模式有持续性改进的人员
管理型人才
B级
支撑业务中、长期发展的人员
执行型人才
C级
支撑已有业务模式有序发展的人员
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4 JIANGSU TRI
特点
稀缺性
核心人才的一个重要特点就是“稀缺性”，核心人才在劳动力的竞争市场上是“ 供小于求”，处于卖方市场。
京沪高速公路国道定309义段勘与测设分计级
3 JIANGSU TRI
核心人才的定义
核心人才是指那些拥有专业技术、掌握核心业务、控制关键资源、对
企业会产生深远影响的员工。一般来说，企业核心人才会占到企业总人数 的20-30%，他们集中了企业80-90%的技术和管理，创造了企业80%以上 的财富和利润，他们是企业的代表和核心，是企业的灵魂和骨干。