分红激励方案

一、制定目的
为了激励员工的工作积极性，吸引和留住优秀人才，体现公司经营利润共同分享的理念，实现公司与员工共赢局面，制定此激励方案。
二、适用范围
适用于公司在岗正式员工，不适用以下人员：
1、公司注册股东；
2、停薪留职，或以其他形式不在公司岗位上工作的；
3、核算期结束前提出书面辞职并获得批准的员工；
4、经总经办核准不参与分红激励方案的人员；
（B）阶段目标是指公司根据基本目标制定的附加激励项目，目的在于增长士气和回馈员工付出，阶段目标分为两个附加阶段（一阶、二阶），如当年实际销售利润低于阶段目标，则该阶段分红项目不成立。
（C）挑战目标是指基于公司生产、利润增长趋势考虑完成此计划目标尚有难度，但在公司整个团队集体努力下有望达成的计划目标。
所有员工
一阶目标
≤1000万
实际销售利润—基础目标上限×12%
所有员工
二阶目标
＞1000万
实际销售利润—一阶目标上限×18%
所有员工
挑战目标
≥1660万
挑战目标销售额×1%
核心管理、销售
3、销售利润为分红关键参数，各阶段销售目标及其提取比例经总经办研究决定；
4、基础分红是为激励员工的工作积极性，设定的基础项目；
八、本方案若存在疑议，以总经办、行政部解释为准。
九、会签栏（部门负责人、班组负责人、销售人员）
承认
编制
核算期内被考核次数≥3次
工龄加成
个人累计工龄÷在岗人员累计工龄
个人累计工龄≥2年
（C）预授金额=个人实计权重÷分红对象实计权重×分红总额，预授金额取整到百位数。
七、奖金的发放
1、预授金额报表经总经办会签核准后正式生效，由财务部负责筹备发放奖金事宜；
2、奖金发放形式：银行转账或现金发放
3、春节假期开始前完成发放上期的分红奖金，发放形式由总经办另行通知。
5、一至二阶分红为附加激励项目，达成对应阶段的销售利润后，提取对应比例的金额回馈员工，提取的费用叠加到基础目标产生的分红金额上，若未达到阶段销售利润，则该阶段分红项目不成立；
6、挑战目标为一次性激励措施，以核算期内任意一个月达成该销售额作为触发关键，在年末总结会议上，综合各部门销售目标制定。
六、奖金分配
（B）加权系数是指根据员工考核期内的考勤、绩效和在岗工龄的数据，作为加成系数，以区分员工贡献差异所获得的加成，对应项目算法见下表：
项目
算法
条件
考勤加成
个人异常次数÷分红人员异常次数
核算期内产生的记录
绩效加成
根据个人考核年平均分：
≤70加权-0.2，≤75加权-0.1
≥85加权0.1，≥90加权0.2
1、奖金分配是指根据考核期员工考评情况、分红方案分配奖金，即预授金额；
2、分红权重评估项目有基础权重、加权系数两部分，核算值取两位小数：
（A）基础权重是指以员工在考核期内核算出勤月数、职级为基础计算的权重，基础权重=员工核算出勤月数÷12×职级，其中出勤率低于50%不计、新入职（含复职）人员从次月起核算出勤月数。
7、职级是以核算期最后一个月记录为准，为保证平衡，应尽量避免末期职级调整。
五、奖金提取
1、奖金提取是指从公司核算期的销售利润中，按本方案规定比例提取的分红总额；
2、2020年销售利润目标为800万，按照阶梯销售目标，各段提取标准比例如下：
销售目标
界定金额
提取算法
分成对象
基础目标
≤800万
实际销售额—经营管理费×6%
5、行政部负责对分红对象的考评项目进行汇编，及预授金额初步编制；
6、各部门负责人有抽调考评资料的权力，和推动落实工作计划和销售目标的责任。
四、奖金核算细则
1、销售目标划分为基础目标、阶段目标、挑战目标三个主要阶梯指标：
（A）基本目标是指公司在综合衡量生产、销售团队以及市场发展趋势、公司利润增长趋势后，建立的科学的、公平的、符合公司利益的销售目标。
5、核算期内有重大过失导致公司经济损失的。
三、工作职责
1、行政部负责对本方案内容的编制、修订、发布，保持本方案的合法性与适用性；
2、每年12月由公司执行总经理会同销售、技术、生产、财务等部门制订次年度工作计划和销售目标；
3、各部门负责人、销售人员在年末总结会议前，制定好来年工作计划和销售目标；
4、财务部负责对核算期内的销售利润进行核算，并于核算期结束后的10日内，上报相关数据报表至总经办，同时有负责奖金筹备和保管的责任；
2、本方案中的销售利润是指经公司财务部按会计核算制度计算、总经办核准得出；
3、核算周期：当年Βιβλιοθήκη Baidu月1日至12 月31日为一个分红核算周期，也称核算期；
4、经营管理费定义：人工、设备、工程等经营管理性质的支出费用；
5、年末工作计划和销售目标会以后，应以书面形式公布来年分红核算关键、指标；
6、分红权重的评估资料由常规出勤和职级为主，异常考勤、绩效考核、任职工龄为次要评估项目；