从管理学角度浅谈富士康事件
从管理心理学角度看富士康跳楼事件
从管理心理学角度分析富士康跳楼事件引言富士康公司是专业从事电脑、通讯、消费电子、汽车零组件等产业的高新科技企业，是全球最大的电子产业专业制造商。
然而在2010年，“富士康”成为搜索热词，然而人们对它的关注并非是因为这个企业的成长传奇，而是该企业接连发生的员工自杀事件。
摘要富士康屡屡发生员工坠楼事件让人警觉和深思。
坠楼事件所涉员工均为“80后”、“90 后”，大多进职时间不长，面临工作和生活的较大压力，在适应社会、处理情感问题方面缺少经验，从管理心理学的理论来看，当员工的经济收入达到一定水平时，企业需要通过使用激励等手段使员工获得归属感、认同感、价值感，从而使得企业和员工双赢。
关键词管理经济人社会人激励沟通正文一、跳楼事件的分析[3]（一）简单粗暴的管理和毫无人文关怀的等级分化富士康的基层组织结构是：操作人员→生产线线长班组长→课长→经理→厂长的模式，这些管理人员都是从一线工人提拔而来，提拔后又缺少相关管理方法与技巧的培训，虽然降低了富士康的管理成本，但在很大程度上加速了悲剧的发生。
一线管理者负责的只有最终的结果，只寻求最终绩效，而省去了指挥与监督过程，且将自我利益置于他人利益之上，一线员工及时完成工作任务时，奖赏往往被线长一人独占，而一旦任务未能及时完成，则一线管理者往往会找各种理由推脱到一线生产工人身上。
由于一线管理者经常打压一线员工，逼迫其自离，从而将其剔除出厂。
这一举动大大打击了员工的士气。
马斯洛的需要层次理论提出，当低级需求未被满足时，较高需求会屈从于低级需求。
但并不是说该需求不存在了。
刚刚成年的人往往有着被尊重的需要，而在这种管理模式下，这种需要往往会被忽略。
而且在富士康，员工缺乏捍卫自身权益的意识。
在这种以生产为导向的大企业里，个人的社会需求往往会被忽略。
（二）富士康对员工的人性化管理问题[1]1、根据经济人的假设，富士康员工跳楼事件的原因就是因为上级管理人员为了争取最大的经济利益而始终坚持使用早已过时的“经济人理论”，采用“胡萝卜加大棒”的方法管理员工，把提高生产效率和获得更高的绩效当做工作的重心，把员工完全当做机器，忽视员工的社会需求，从而使员工不能感受到在富士康公司的归属感。
管理学富士康跳楼事件分析
富士康针对跳楼事件所做的 “ 努力”
请高僧做法事
鸿海精密集团董事长郭台铭因跳楼频发事件,委托 富士康副总裁何友成请来五台山高僧做法事,祈求 公司平静下来。
真是无所不用 其极！
思考小故事？
历史上第一个十万人级别的工厂，是福特的胭 脂河工厂（River Rouge Plant）。
1935年的《时代》杂志封面故事讲了这么一个 段子，“在胭脂河厂区，闲坐是不受欢迎的。 有一次，主管Sorensen看到一个工人蹲坐在 一个箱子上摆弄一根电线。Sorensen大步跨 向前，一脚踢飞了箱子。等那工人站起身来，
•富士康在人力资源管理上:
粗放 冷漠
缺乏以人为本
一名曾经在富士康工作过的员工说：最让他受不了 的是，工厂不允许他在工作时与同事交谈；此外， 同组的员工不能住在同一栋宿舍里，这影响了同事 之间建立友谊的机会
人情冷漠，员工没有倾诉对象
据说富士康有的员工聚会：问谁能喊出房间室友的 名字，没有人能喊出。
•
2019年1月23日，19岁的员工马向前在富士康华南培训处的宿舍死亡 2019年3月11日晚9时30分，富士康龙华基地一名20多岁的员工宿舍楼5楼坠亡 2019年3月17日上午8时，富士康龙华园区一名田姓女子从宿舍楼跳下摔伤 2019年3月29日凌晨3时，富士康龙华园区一名从湘潭大学毕业的23岁男工坠落身亡 2019年4月6日下午3时许，富士康一名未满19岁的江西籍饶姓女工从宿舍楼7楼坠楼 2019年4月7日下 午5时30分许，富士康一名18岁宁姓女工从厂外宿舍楼坠亡 2019年5月6日凌晨4时30分，富士康再现 跳楼悲剧 2019年5月11日晚上7时许， 一名员工坠楼死亡。 2019年5月14日，晚间富士康一名梁姓员工坠楼身亡 2019年5月21日4时50分 富士康发生今年“第10跳”，死者为21岁男性员工 2019年5月25日凌晨，富士康科技集团观澜园区华南培训中心一名员工坠楼死亡 2019年5月26日晚11点富士康深圳龙华厂区大润发商场前发生第12起员工跳楼事件 2019年5月27日凌晨又有一位员工自杀 2019年11月5日，富士康已发生14起跳楼事件
人力资源管理视角下的富士康事件
18 一、富士康在人力资源管理上存多的出现在全球知名企业的管理法则在的不足中，纵观世界各国的百年企业，很容 富士康是眼下“中国制造”的巅易发现的一条规律那就是“充满人性的关怀”。
只有把员工团结起来，真峰代表，名列世界企业500强，但富士正做到员工的个人利益与公司集体利康的硬性管理文化也是众所周知的。
益相一致，企业才有可能在竞争激烈下面我们从其公司内部等级制度、沟的环境下处于不败之地。
按照我国现通机制、非人性化管理、薪酬管理、行劳动法的规定“用人单位应实行每激励机制等方面来分析富士康存在的日八小时工作制、每周四十小时的标一些问题。
准工时制度。
因工作性质或者生产特 1.首先在等级制度上富士康的各点的限制，不能实行以上工时制度级管理人员都有着十分森严的等级制度。
无论是流水线上的普通工人还是的，按照国家有关规定，可以实行其公司的高层领导，地位都是有差距他工作和休息办法。
单位由于生产经的。
这种地位上的差距决定着权利、营需要，可以延长工作时间，但必须工资、奖金及各种福利的享受。
就拿经与工会和劳动者协商，并且一般每台湾籍干部来说，他们的地位是高于日不得超过一小时，因特殊原因需要大陆管理层的，同样一个级别，不仅延长工作时间的，在保障劳动者身体在工资薪酬上高出许多，而且在人格健康的条件下延长工作时间每日不得上似乎也高人一等，他们可以扣罚员超过三小时，同时每月不得超过三十工的绩效奖金，这点权利是大陆管理六小时”。
但在富士康，每月加班均层所没有的。
在60-100小时，加班乃是家常便饭， 2.如果尚且说这样森严的等级制而且加班费成为员工薪酬的最主要来度是富士康独特文化的一种体现，那源。
这些做法不仅未从员工的身心健么富士康的沟通机制应该是没有任何康考虑，而且严重违反了劳动法的相狡辩的机会了。
企业沟通机制的好坏关规定。
富士康的保安多达千名以直接反应出企业组织结构的优良，以上，但是这样一个庞大的组织没有得及办事效率的高低。
沟通是管理的较到公安机关的报批，根据《深圳市保高境界，许多企业出现的管理问题多安服务管理条例》规定保安上岗前要是由于沟通不畅引起的。
从管理学角度浅谈富士康事件
从管理学角度浅谈富士康事件案例分析报告摘要：2010年以来频频发生在富士康的跳楼事件把富士康推向了风口浪尖，成为社会关注的热点问题。
在内外交困的竞争环境下，富士康的管理模式、产业链定位都值得我们深思，尤其是将来我们作为管理者，我们如何设计完善的企业管理制度适应不断变化的环境和多元的员工需求。
关键词：军事化管理、科学管理、人际关系、行为科学、产业链、权变管理目录一背景2二富士康事件的管理学分析--正确的做事22.1古典管理理论22.2现代管理理论32.3权变管理4三富士康事件的产业链研究--做正确的事53.1廉价劳动力的比较优势逐渐削弱63.2出口导向型的代工制造模式遭遇危机63.3国际产业链分工中的不平衡6四对策探讨64.1产业转型64.2建立合作战略关系74.3人本管理74.4实行本地化管理7五结论7一背景富士康是中国这个"世界工厂"的杰出企业代表，一系列数据令人眩目。
它在大陆的员工总数达120万，2011年其进出口总额达2147亿美元，占中国进出口总额近6%，为中国的出口导向型经济战略作出了非凡贡献。
但是自2010年以来的N连跳，使其一直成为大众关注的焦点，处在舆论风暴的漩涡中心。
原因是富士康的规模如此之大，员工如此之多，对中国经济的影响如此之深，使它的一举一动都倍受关注。
其发展与管理模式在中国企业中极具代表性和典型性，富士康员工的困境也代表了中国整个产业工人的困境。
其实富士康并不比其它企业更坏，只是其它企业没有被关注而已，富士康发生的一切正是整个中国制造企业的一个缩影。
今天，我们结合管理理论的发展角度来分析案例中富士康所发生的风风雨雨。
二富士康事件的管理学分析--正确的做事2.1 古典管理理论乘着经济全球化的东风，富士康迅速崛起为世界500强中的一员。
究其成功的内因，科学管理理念的应用和军事化管理功不可没。
富士康应用"快速反应"著称的流水线，通过现代的军事化管理，有助于提高劳动生产力，为企业创造更多的价值。
富士康十三连跳分析(管理学)
富士康的简介 富士康"十三连跳的"原因 解决方案 启示
富士康集团是以台湾鸿海精密工业股份有限公司 为主的跨国性企业，成立于1974年2月。目前专 业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车 零组件、通路等产业。 1998年开始在中国地区开 辟各占1500亩的龙华与昆山两大工业园区。 几年来，富士康陆续成为世界级PC大厂 Compaq, Intel, DELL, IBM, Cisco, Apple等的主 要合作伙伴。 但是，近年来富士康发生了“十三连跳事件”。 从2009.07到2010.06这段时间之内，富士康跳 楼事件受害人数已上升到13人。
原因分析
一，企业与员工之间的断裂。 二，员工与员工之间的断裂。 三，工会与企业、员工之间的断裂。 四，责任制度和控制方法的不适当。
解决的方案
1ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
遵循控制的原则
2
完善控制的责任制度
3
制定合理的、使用的绩效考核标准
4
加强员工心理素质
从中得到的启示
从富士康事件中，不难看出，一个企业做 好合理的控制职能是非常重要的。控制职能 是管理四大职能之一，与计划、组织和领导 职能有着密切的关系。做好合理的控制工作 可以有效应付环境的不确定性对企业活动的 影响；可以使复杂的企业活动能够协调一致 地运作；可以避免和减少管理失误造成的损 失。企业在制定相应的管理制度，必须要遵 循科学、合理的原则，并且要做到人性化， 实现企业效益的同时，也要保障企业员工的 利益。
管理学概论报告——富士康跳楼事件的管理学分析
《管理学概论》课程报告富士康跳楼门的管理学分析姓名：易小宇专业：勘查技术与工程班级：14001103学号：1400110309指导教师：黎金玲目录一背景资料二跳楼门事件的管理学分析（一）简单粗暴的管理和毫无人文关怀的等级分化（二）利益分配机制存在问题（三）内部沟通机制存在不足（四）自我价值难以实现，愿望与现实相聚甚远（五）对于员工的情绪管理没有落到实处三管理学对策（一）从上到下，从内到外建立起“社会人”的概念（二）建立公正合理的利益分配机制，实现人才本土化（三）创造更加人性化的企业文化，重视员工的人格培训（四）建立高效的内部沟通机制，员工能顺畅的表达自身的诉求（五）建立起能真正保护员工合法利益的强有力的工会组织四展望五参考资料1 1 1 2 3 45 56 6 67 7 9 4富士康跳楼门的管理学分析一、背景资料富士康科技集团创立于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。
然而这个著名的企业，在2010年，有一个事件是我们不得不关注的，那便是如同“多米诺骨牌”般触目惊心的富士康“十四连跳”事件。
自2010年1月23日富士康员工第一跳起至2010年11月5日，富士康已发生14起跳楼事件，引起社会各界乃至全球的关注。
并且，于2011年7月18日凌晨3时，又有一名员工跳楼，年仅21岁；2012年1月1日上午，富士康科技集团（烟台）工业园发生一名男性员工坠楼事故。
二、跳楼门事件的管理学分析富士康屡屡发生员工坠楼事件让人警觉和深思。
坠楼事件所涉员工均为“80后”、“90后”，大多进职时间不长，面临工作和生活的较大压力，在适应社会、处理情感问题方面缺少经验，这属于社会问题。
但仅从社会或是心理方面分析是不够的，还要从企业人力资源管理上找原因，坠楼事件的连续发生，暴露富士康在人力资源管理的制度、理念、方式等方面存在漏洞和不足。
（一）简单粗暴的管理和毫无人文关怀的等级分化富士康的基层组织结构是操作人员——生产线线长——班组长——课长——经理——厂长的模式，这些管理人员都是从一线工人提拔而来，提拔后又缺少相关管理方法与技巧的培训，这一举措无疑降低了富士康一线的管理成本，但在1其管理人员管理方式一般可概括为四个字“简单粗暴”，仅仅注重最终结果，而不考虑其过程以及为员工提供支持性环境。
用管理思想看富士康“十四跳”
用管理思想看富士康“十四跳”富士康“十四跳”是一种集体协作反应的现象，是在生产线上出现故障时所有员工迅速采取的行动。
其中，“跳线”是指把某个工人从一个工作岗位迅速调整到另一个工作岗位；“跳问题”是指工作岗位出现问题时，员工立即采取措施解决问题，防止生产线停滞。
这一现象迅速传遍全球，成为制造业中一个知名的词汇，也成为了一种管理思想的范例。
在富士康“十四跳”中，每个工作岗位都不仅仅是负责自己的工作，而是需要具备相对应的多种技能。
这种跳岗制度要求员工拥有囊括整个生产流程的全局意识，这种意识让他们快速反应和采取行动。
这种协作反应，激发了员工的创造性和想象力，使得整个生产线变得更加高效。
这种“十四跳”的管理思想可以归纳为以下几种：1.倡导全员参与：让每个员工都积极的参与到其中，把每个员工都看做是工厂的一部分。
让员工了解到当某种情况发生时，他们每个人都能够扮演改变工艺方案的角色。
2.提高全局意识：让员工具备整个生产流程的全局意识，让他们不局限于个人自身的工作内容，而是能够跨越岗位的边界看到全局。
3.强化实时协调：让员工从平时的工作中建立起实时的协作意识，让他们及时反应、及时行动，在遇到任何问题时都能够快速反应。
4.发挥团队力量：除了单个员工的努力，还需要团队合作。
在遇到问题时，员工之间必须配合紧密，大家协作一致，发挥团队力量以解决问题。
5.持续改善：这是一项关键的管理思想，通过追求持续改善，员工的工作会得到改善。
不断优化和改进，就能够将流程变得更加高效，从而提高整个工厂的产出。
总之，富士康“十四跳”是一种集体协作反应的现象，通常情况下，不同岗位工作的员工之间互不干涉。
但是，当某种故障发生时，员工之间需要紧密协作，扮演不同的角色，这样才能让工厂在最短的时间内恢复正常生产。
这种反应，不仅提高了工厂的效率，而且强化了员工的协作意识。
这种管理思想值得其他工厂借鉴和学习。
从管理心理学角度看富士康现象
从管理心理学角度看富士康现象【摘要】 2010年，“富士康”成为搜索热词，然而人们对它的关注并非是因为这个企业的成长传奇，而是该企业接连发生的员工自杀事件。
一个近乎是一个集镇的大型生产区竟频繁的发生跳楼事件。
一个个鲜活的生命悄然逝去。
究竟是什么让他们连活着的希望都破灭? 本文从管理心理学的视角看待富士康现象，从领导行为、社会人、压力管理、激励、沟通和组织制度与企业文化的角度对这个现象进行分析，试图为富士康等劳动密集型企业提出建议。
【关键词】领导行为社会人压力管理激励沟通组织制度富士康公司是专业从事电脑、通讯、消费电子、汽车零组件等产业的高新科技企业，是全球最大的电子产业专业制造商。
2008年富士康出口总额达556亿美元，占中国大陆出口总额的3.9％，跃居《财富》2009年全球企业500强第109位。
在这样一个被光环和荣誉环绕的公司，竟然在仅仅半年的时间内就出现十几名员工自杀的事件，这不能不让人唏嘘。
一时间，富士康被推上了风口浪尖，外界的种种猜测、企业相关人员的辩护、死者家属的缄默或不满……构成了与富士康有关的众生像。
不少人对富士康公司的企业文化颇有微词，有人甚至称其为“精神血汗工厂”。
没有经过详细的调查和分析，急于否定富士康企业文化的做法未免草率，但有一点可以肯定，富士康的企业文化和公司经营管理现状之间存在不协调。
本文从管理心理学的角度解读富士康事件：一、领导行为研究企业领导层和员工是企业的两个重要群体，领导层通过对企业的目标定位和战略选择为企业设计有步骤的发展蓝图，员工则要依据计划进行生产活动，用自己的劳动促使蓝图成为现实①。
企业的长远发展离不开领导层的正确决策和员工的坚定执行，需要两个群体的默契配合和相互交流。
①王珊：《透过富士康事件看企业文化》，《东方企业文化·商业文化》，2010年。
（一）领导层与员工的关系界定在实际的生产和经营过程中，由于领导层与员工这两个群体在工作内容、权限使用、利益分配等方面存在差异，再加上中国传统的特权和等级观念、时下的“金钱至上”思想，使得两者之间演变出严格的等级差距。
管理学案例分析富士康科学管理
管理学案例分析富士康科学管理目录一、内容概括 (2)1.1 研究背景与意义 (3)1.2 研究方法与数据来源 (4)二、富士康科学管理概述 (5)2.1 富士康简介 (6)2.2 科学管理理念的发展历程 (7)2.3 富士康科学管理的核心原则 (9)三、富士康科学管理实践 (10)3.1 供应链管理 (11)3.1.1 供应商选择与评估 (12)3.1.2 库存管理与优化 (14)3.1.3 物流与配送管理 (15)3.2 生产制造管理 (16)3.2.1 工艺流程优化 (17)3.2.2 质量控制体系 (18)3.2.3 人力资源配置与培训 (19)3.3 研发与创新管理 (20)3.3.1 研发体系构建 (21)3.3.2 创新文化与激励机制 (23)3.3.3 知识产权保护与管理 (24)四、富士康科学管理的效果与影响 (25)4.1 经济效益提升 (26)4.2 产品质量与客户满意度提高 (27)4.3 企业竞争力增强 (28)五、结论与展望 (29)5.1 研究结论总结 (30)5.2 对其他企业的启示与借鉴 (31)5.3 研究局限性与未来展望 (32)一、内容概括本论文以富士康科学管理为案例，深入探讨了现代企业管理的各个方面。
富士康作为全球电子制造业的领军企业，其科学的管理方法和成功经验对于其他企业具有重要的借鉴意义。
文章首先介绍了富士康的基本情况，包括其发展历程、市场地位以及面临的挑战。
从人力资源管理、生产管理、质量控制、供应链管理和研发创新五个方面，详细阐述了富士康科学管理的具体内容和实施策略。
在人力资源管理方面，富士康注重员工的选拔和培训，通过完善的激励机制和职业发展通道，提高员工的工作积极性和满意度。
在生产管理方面，富士康采用精益生产方式，通过消除浪费、提高生产效率来实现企业的持续发展。
在质量控制方面，富士康坚持质量第一的原则，通过严格的质量控制和检测手段，确保产品的质量和可靠性。
管理学案例-富士康事件的前前后后第二组
一、严格的军事化管理
层级 纪 律 军事化管理 服 从
惩罚
军事化管理的优缺点比较
优点
管理目标一致性强 、执行效率高、执行 力强、专业分工明确 、严格的规章制度、 层级明确、绝对服从 ，符合统一指挥、统 一领导的原则。
缺点
缺乏民主、管理 上缺乏人性化、忽略 了人的情感，员工之 间缺乏沟通，没有善 待员工。在组织架构 设置上，人力资源结 构呈金字塔状，底层 员工则面临高度分解 的高强度任务。
关注员工生活，建立员工互助生活圈，丰富员工业余生活。 完善企业组织目标，把企业目标和员工利益有效结合起来，实现共赢。
五、企业战略转型—实现产业链升级
中国的产业未来应朝微笑曲线的 两端发展，也就是在左边加强研 发创造智慧财产权，在右边加强 以客户导向的营销与服务。
中国在产业链中主要 从事的制造产生的利 润低、附加价值低。
然而，就是这样一个大公司，
竟发生了令人发指的跳楼事件。 自2010年1月23日富士康员工 第一跳起至2010年11月5日， 富士康已发生14起跳楼事件， 引起社会各界乃至全球的关注。
郭台铭的管理理念
独裁为公，长官第一。
走出实验室就没有高科技， 只有执行的纪律。
民主是最没有效率的，领袖 应该带着霸气。
四流人才，三流管理，二流 设备，一流客户
案例背景 主要问题 富士康管理特点分析 改进措施
从管理学人性假设的视角 ---富士康的管理是倾向于"经济人"假设
“经济人”假设认为人的一 切行为都是为了最大限度满 足自己的私利，工作目的只 是性的需求
1、经济人假设
人是自私的，追求自身利益
3、自我实现人假设
人需要表现自己的才能
4、复杂人假设
从管理心理学角度浅谈富士康事件带给员工管理的几点思考
、
士康 中， 多是 ８ 、 后 现代大 城市 中新 生 的打工 族 ， 代人 多是 独生 子 Ｏ９ ０ 这 女， 抗压能力 、 吃苦 能力相对不够 强 ， 自尊 与梦想却很 大。进入 现实工作 后， 理想与现实 的巨大差距让这些 心理 尚未 成熟 的打工者难 以适从 。在 劳动强度较 大 、 工作简单机械的行业 ， 如电子制造 、 员工 的入 职培训一 Ｉ Ｔ，
一
幸 的事件发生后 ， 人们很难避免产生 悲观情绪 ， 比如爱人 去世 、 离婚 以及 失业等 。事实证明 ， 许多跳楼者确实 在经历着 一些不幸 的事。他们本 可 以选 择 社 会 支 持 ， 得 他 人 的 帮 助 。所 谓 社 会 支 持 ， 个 人需 求 获 得 他 人 获 即 回应和接纳 的感觉 ， 并且对应对压力 有相 当大的帮助 。有 些人觉得这 些 工作 ， 在员工管理 中很难应用 ， 因为成本 过 高了， 需要给每个 员工 配备 心 理 医生 。但事实 ， 根据缓 冲理论 ， 我们仅 在处 于压力下才需 要社会 支持 ， 因为它能使我们免受压力 的破坏性效应。 三 、 富 士 康 事 件 的 几 点 建 议 就 １ 富士康事件发生后 ， ． 不论是富士康还是其 他类 似工厂企业 ， 管理 在 中， 首先要帮助员工维持他们 自身的控制感 ， 觉得 自己能够控制某种东 西 的感觉是很重要的 ， 即使控制的对象不 是疫病本 身。相信 自己能够控制 生活 固然重要 ， 但相信我们能够确实采 取一些特定 的行为来达 到 自己的 目的也 很 重 要 。 ２ 是否人们觉得能够控制 自己生活 ， ． 就意味着他觉得戒烟很容易 呢？ 举例来说 ， 试参加为时 １ 被 ４周 的戒 烟 治疗 计 划 。在 自我 效 能 情 景 下 的 实 验参与者会被告知 ， 他们之所以被选为研究对 象， 是因为他们拥有坚强 的 意 志 力 以及 控 制 并 战 胜 欲 望 和 行 为 的潜 力 ， 该 能 够 在 治 疗 过 程 中彻 底 应
用管理思想看富士康“十四跳”
用管理思想看富士康“十四跳”
富士康“十四跳”是一项企业管理改革计划，目的是为了优化管理流程，提高企业管理效率，促进企业发展。
从管理思想的角度来看，富士康“十四跳”有以下几个方面的优点：
一、强调“精干化”管理
富士康“十四跳”计划推动企业从以人为主的管理向以流程为主的管理转变，强调“精干化”管理，通过对流程优化和精简，减少中间环节，提高管理效率。
这与现代管理思想中提倡的“精益生产”、“精益管理”等理念相符。
这样的管理方式可以最大限度地提高管理效益，降低管理成本，提升企业核心竞争力。
二、注重人才培养和激励机制建设
在“十四跳”计划中，富士康不仅强调对管理流程的优化改善，还非常注重人才培养和激励机制建设。
企业意识到人才是企业的核心资产，而人才培养和激励是保证企业成功的关键。
因此，富士康制定了一系列严谨的人才培养计划和激励机制，以激发员工的积极性、创造性和竞争意识。
三、强化创新思维和团队协作
富士康“十四跳”计划强调创新思维和团队协作，企业通过推广一系列人才培养、团队合作和创新创业的经验分享，激发员工的创新意识，充分发挥各个部门的协同效应，推进企业快速发展。
这体现了现代管理思想中“快速反应”、“合作共赢”等重要概念，对企业长远发展具有深远的意义。
总之，富士康“十四跳”计划是企业改革和管理升级的重要举措，在现代管理思想中具有很高的参考价值。
为适应不断变化的市场环境，企业需要不断更新管理思维，在加强创新、促进合作、降低成本、提高效率等方面进行探索和实践，才能在激烈的竞争中占据优势地位。
管理学-富士康案例分析
优势与不足
•对争取大客户的订单较有优势 •压缩了企业的用人成本
•导致人员离职率高 •企业和员工的利益高度不一致
事件背后潜藏的问题
此次富士康的“坠楼”事件，折射出了富士康管 理模式下潜藏的深层问题：
一、企业缺乏人文关怀，压抑人性，严重忽视民主，上下沟通渠道不畅；
二、选拔机制缺乏公平，中层员工内外有别，底层员工与高层利益严重 背离；
1. 建立自有品牌，实现从代工生产到自力更 生的转变； 2. 自主创新，加大研发力度，注重新技术的 开发。
优势与不足
•获取大客户订单的 重要保证
•员工对企业及员 工之间的不信任 感加剧 •由拥有不满情绪 的员工披露企业 信息，易引起外 界误解 •过度的施行保密 措施，造成员工 心理高压
•实行信息封锁便于 对员工的管理
四、过度依赖大客户
• 任凭大客户干涉企业的正常生产和经营 • 听从大客户对于企业内部人事的任免 • 遵循大客户的要求只以当地最低工资为标 准核算人工成本
富士康的人力资源结构呈金字塔状，居于“塔尖” 的高管层制定好战略，中层负责高效地分配和监督任务的 实施与完成，底层员工则面临的是高度分解的、专业化的 、重复性很强的高强度劳动任务。
军事化管理的优势与不足
•员工与上司及同事间都缺乏有效 的沟通
•强调共性，压抑个性，缺乏人文 关怀
•高效的执行力，利于决策的贯彻 •阶层分明，上令下行，易于指挥 •企业缺乏民主气氛，员工的想法 难以得到高层注意 •高压管束将加剧员工的心理负担， 并且极易引起反弹情绪
富士康事件带来的思考
Introduction
关于本小组
• • • • • • PPT演讲： PPT演示： PPT制作：王白羽 回答问题： 资料整理：唐娜 资料分析：陶婷婷
富士康连环跳案例分析
2、另一方面，我们知道，外来的控制和 惩罚并不是使人们工作的唯一方法，企业 可以在制定并实施了合理规章制度的前提 下依靠员工的自我指挥和控制完成其生产 任务，而富士康在这点上做的并不好，比 如基础工资只有900元，只有加班才能获得 额外的1000元收入，而员工付出的代价是 每天付出了高达16小时的工作时间，他们 身心疲惫，企业本身的制度缺陷和管理上 的失职，造成了企业的困境。
本组组员：
代表人物：梅奥 主要内容： （1）人并非好逸恶劳，人对工作的态度取决 于工作中的满足和惩罚。 （2）惩罚和威胁并不是使人们工作的唯一方 法。 （3）人具有制定目标并为实现目标而努力的 能力。
3、复杂人假设
代表人物：埃德加 沙因 主要内容： （1）人既是社会人又是经济人。 （2）人有不同的需求、动机和能力。 （3）人的本身动机以及与组织关系决定其工 作态度。
总结：
人性化管理才是企业可持续发展的良策， 富士康所存在的问题在我国的企业中具有 广泛性，如何通过尊重个体权利与需求， 增进员工间的交流与联系，创造有利于员 工生活发展的企业环境，来满足企业追求 利润的需求，解决企业员工管理层对立的 怪圈，不仅仅是富士康，更是我国企业面 临的课题。
感谢您的关注！
3、事件发生后，富士康管理层的做法引 人深思，第一时间做的不是给员工以心理 辅导以及检讨企业管理上的过失，而是给 员工宿舍加装铁丝网和加薪，铁丝网会加 深员工的心理压抑感，加薪并不能取得很 好的效果，因此，这两种措施是治标不治 本的方法，企业员工并没有从根本上得到 真正的认同，单凭铁丝网和加薪是拦不住 真正有心理问题的员工，从根本上解决问 题才是关键。
应用理论：
人性管理的主要内容 1、经济人观点——X理论 2、社会人
代表人物：亚当斯密 主要内容： （1）人天性好逸恶劳，存在逃避心态。 （2）人常以自我为中心。 （3）人缺乏进取心和责任感，满足现状。 （4）人们通常缺乏理智。
用管理思想看富士康“十四跳”
用管理思想看富士康“十四跳”富士康是一家全球知名的电子制造服务公司，曾经因为其苦力工厂而备受争议。
而“十四跳”是指公司2010年推行的一系列管理改革措施，其中包括加强职工福利、提高薪酬待遇、改善工作环境等。
从管理思想的角度来看，富士康“十四跳”反映出的是一种有效管理的实践，以及企业在面对一系列管理问题时的解决方案。
可以从以下几个方面进行分析：1、员工满意度管理：富士康一直以来都面临着员工福利和满意度的问题。
因此，在“十四跳”中，公司加大了对职工的关注，通过向职工提供更好的福利待遇、改善工作环境，提高了员工的工作积极性和产出效率，从而提高企业的生产效益。
在管理思想中，员工满意度管理被视为有效的管理手段之一，能够在保障员工权益的同时提升企业的生产力和竞争力。
3、全面质量管理：富士康一直是质量管理的典范，而在“十四跳”中，公司依然坚持全面质量管理的理念，通过推广6σ、SPC等质量管理工具，让各个岗位的员工都能意识到“质量是第一生产力”的重要性，从而进一步提高产品质量和客户满意度。
全面质量管理是管理思想中的常规做法之一，能够帮助企业提高产品质量和提升竞争力。
4、员工培训和终身学习：在“十四跳”中，富士康注重员工的培训和终身学习，从而提高员工的综合素质和竞争力。
通过开展各种培训课程和提供员工教育补贴等方式，让员工不断学习和成长。
这种终身学习的理念和培训的系统性能够培养员工的创新能力和适应能力，提高企业的机动性和应变能力。
总之，富士康“十四跳”中所反映出的管理思想和管理实践，都具有一定的借鉴意义和指导价值。
通过将员工满意度管理、薪酬管理、质量管理、员工培训和终身学习等管理模式进行科学组合，能够提高企业的生产效益和竞争力，并且达成员工和企业共同成长的目标。
富士康事件引发的思考
富士康事件引发的思考自从2010年1月23日凌晨开始到2010年5月27日，富士康公司先后十三名员工跳楼，造成十死三伤。
面对富士康公司四个月内频繁发生的跳楼事件，我觉得原因有以下几种：1、职工个人方面的原因仔细地分析一下富士康公司跳楼的十三名员工的年龄结构可以看出：他们中年龄最大的28岁，最小的18岁，都是80后、90后的孩子。
这些孩子从小到大基本上都受着良好的教育，都有着一定的学历、都有着一定的素质修养、都有着一定的个性。
但进入富士康公司以后，受公司半军事化管理的影响，被工作的时间、环境所逼，他们社交的能力和时间被大大压缩，导致了像卢新这样拥有本科学历、乐观、多才多艺的员工的社交圈也仅仅限于他的同学和校友之间。
很多同住一个宿舍的员工居然不知道自己舍友的名字，死于2010年1月23日的马向前就是这样，舍友们发现他死亡时竟然不知道他的名字。
这是一个非常奇怪的现象！从心理学的角度来说，个体的社会关系越是孤立、越是疏远，越容易滋生自杀的情绪，而和谐的集体关系、集体氛围是最能有效地阻止这一现象的发生的。
从目前媒体所披露的信息看，富士康公司的员工之间平时并不能有效地互相交流、沟通，而是各自封闭，看似彼此熟悉，实质形同陌路。
由此看来，员工之间沟通交流能力的缺失是导致富士康公司员工跳楼悲剧发生的一个很重要的原因。
2、单位管理上的问题据深圳市总工会的调查：富士康管理机制的“半军事化”、管理层级的“壁垒化”、“把人当作机器”的刚性管理手段，对员工造成的心理压力乃至伤害是明显的，客观上也是导致员工由于个人问题选择自杀的一大诱因。
富士康在管理上还有一个非常独特的地方，就是他的保安制度。
在富士康，他的这个安全制度实际上已经使厂区变成了独立治安范围。
富士康自行招聘的保安拥有相当大的权利，对员工轻则呵斥、重则殴打。
保安的收入远高于普通员工，同时也缺乏有效监管，便成了滋生特权的温床。
而深圳富士康员工40余万，却拥有上万名保安。
管理学案例——富士康
（二）富士康事件折射出的深层次问 题
3. 代工模式亟待转型
劳动者承受成本压力 低工资
人与人之间没有 任何情感联系
富士康模式
工时长
劳动者失去了个人空间
工作高度紧张
（二）富士康事件折射出的深层次问题
4． 沟通渠道有限，心理危机干预系统 作用有限
• 层级制度容易造成沟通渠 道不畅；缺乏心理危机干 预系统的专业运作，使得 富士康员工的焦虑、压力 、孤独等情绪不能得到较 好的排遣。
（二）富士康事件折射出的深层次问题
5. 政府的相关法律法规不够完善，政策支持ຫໍສະໝຸດ 足设立对资本 权力的制衡机制
面对转型兼顾 利益的分 配
注重保护基层弱 势劳动者的利益， 缓解矛盾。
社会介入
企业应该对社会有一定的责任，假 如企业不能做到对劳动者权力的保 障，政府就应该出面。
6．工会未能发挥充分作用，劳工的维权意识和议价能力较弱
（二）富士康事件折射出的深层次问 题
2．企业文化强势有余，人文关怀不足 个人不珍惜生命+社会背景 富士康事件杯具
企业层面 更多的人文关怀
个人心理原因 感到自身劳动的意义
相对比较宽松的工作和生活环境
能够有人替他们说话办事，平衡劳动 关系 有人能够代表他的利益主张
个人尊严
对自己的未来充满期许。
跳楼事件回放
2010年1月23日 2010年3月11日 2010年3月17日 2010年3月29日 2010年4月6日 2010年4月7日
19岁的员工马向前在富士康华南培训处宿舍死亡 富士康龙华基地内的生活区，男子从5楼坠亡，20 岁
富士康龙华园区，新进女员工田玉从三楼宿舍跳 下，受伤
“富士康事件”对我国当前民营企业管理的启示
“富士康事件”对我国当前民营企业管理的启示论文报告：一、引言二、富士康事件背景与影响1.事件背景2.对我国的影响三、富士康事件对我国当前民营企业管理的启示1.提高员工待遇2.重视企业社会责任3.加强风险管理4.强化企业文化建设5.依法经营四、案例分析1.郑州浮法玻璃制造有限公司上市后缘由衰落2.博思连锁药店股价大跌3.福建永春黑心染料案4.南京ALL INN酒店爆出违法行为5.前途集团违法集资案五、结论引言：富士康事件是近年来我国制造业界影响最大的事件之一。
该事件不仅引发了社会各界对劳工权益和企业社会责任的关注，也暴露了我国当前企业管理存在的问题。
作为经济专家，有必要对富士康事件进行深入的分析，从中总结出对我国当前民营企业管理的启示，以及对其他一些行业内的案例进行分析，旨在为我国民营企业的持续发展提供借鉴。
富士康事件背景与影响：1.事件背景富士康科技集团是一家台湾企业，主要业务为代工制造。
其代工的产品包括苹果的手机和电脑等。
在经济全球化的趋势下，富士康的业绩一路攀升。
然而，在2010年，富士康却发生了多起员工自杀事件，引来了全球的质疑和关注。
2.对我国的影响富士康事件暴露了我国制造业中存在的问题，尤其是其中的换血式管理和营利至上的经营理念，这些都对我国制造业产生了深远的影响。
此次事件还直接造成了富士康股价下跌和苹果公司供应链的关注。
富士康事件对我国当前民营企业管理的启示：1.提高员工待遇富士康事件使人们看到了劳工利益的重要性。
企业应加强对员工的管理，提高员工的待遇和薪资，营造一个良好的工作环境。
此外，企业还要加强对员工的安全保障和心理健康管理。
2.重视企业社会责任企业不仅需要关注自身的利益，还要承担起自己对于社会的责任。
企业应该积极为社会作出贡献，增强企业的责任感和担当精神，以此去获得消费者和社会的认可。
3.加强风险管理企业需要加强对风险的管理和防范，预见和避免风险对企业造成的影响。
以防于未然，是企业克服风险的重要策略。
用管理思想看富士康“十四跳”
用管理思想看富士康“十四跳”富士康是一家世界知名的电子科技制造企业，在全球范围内拥有众多员工和客户。
近年来，富士康频频成为舆论焦点，其员工出现了多起跳楼事件，被称之为“富士康十四跳”。
这一系列事件引起了社会各界的广泛关注和讨论。
而从管理思想的角度来看，富士康“十四跳”的背后可能存在着一系列管理问题和挑战。
本文将从管理思想的角度出发，分析富士康“十四跳”事件，探讨其背后的管理问题，并提出相应的解决方案。
管理思想强调员工的人性化管理。
员工是组织的重要资源，其安全、健康和幸福感对于组织的稳定和持续发展至关重要。
富士康“十四跳”事件的发生说明该企业在员工管理方面存在着严重的问题。
员工频频跳楼自杀，显示出员工心理健康问题的严峻性。
富士康作为国际知名企业，应当更加重视员工的心理健康问题，建立健全的心理咨询机制和员工福利制度，加强心理健康教育，使员工能够得到及时的心理援助和帮助，避免出现员工跳楼事件。
管理思想倡导领导者的榜样作用。
领导者不仅是组织的管理者，更应当是员工的表率和榜样。
富士康领导者的管理方式和做法可能存在问题，导致员工出现了跳楼自杀的情况。
领导者应当加强自身的道德修养和行为榜样作用，做到心怀善意，关心员工，关爱员工，促进员工的成长和发展，激发员工的工作激情，推动组织的发展和进步。
管理思想对于富士康“十四跳”事件提供了一种全新的思考方式。
富士康应当加强员工的人性化管理，注重组织文化的建设，加强领导者的榜样作用，从而提高员工的工作积极性和幸福感，避免员工的跳楼事件的发生。
希望富士康能够认真反思自己的管理问题，积极采取措施，实现员工的心理健康和幸福感，为企业的可持续发展创造更加良好的环境。
从富士康事件看企业管理
从“富士康事件”谈企业管理富士康发生的一系列“跳楼事件”虽已过去一年，人们似乎也渐渐的不愿触及这伤心的痛。
但这其中暴露出部分在企业管理模式、生产模式、企业文化等方面的缺陷却不容我们忽略。
而改变这一切也必将是企业当前乃至以后面临的严峻挑战。
号称“全球最大代工工厂”的富士康连续发生自杀事件，震惊了世界。
13个鲜活的生命刹那间消失，令人痛惜。
而在这事件背后到底是一只什么样的“黑手”夺走了这些年轻的生命？一、“富士康事件”的背后1、外界环境作为“全球最大代工工厂”客户会尽一切可能的挤压其供应商的利润。
在“富士康事件”发生之后其客户诺基亚、苹果等企业相继浮出水面。
以iPod为例, iPod 在2006年上半年的销售量是850万台，同比增长61%，收入超过了100亿美金，但每一台iPod富士康只能拿到4美金，占利润的1%还不到，这里面还没剔除电费、设备费用、材料费用等这些生产成本，其他的99%都是被苹果赚走[1]。
可想而知，为了更进一步的节省生产成本，富士康很可能在管理上施加过激的行为。
除了外界环境对于整个事件有一定影响之外，富士康本身肯定也存在着一定的问题。
2、富士康存在管理缺陷a)生产管理不合理富士康在制造业的地位决定了其对生产管理的重视，生产管理供应环节的前提就是满足顾客未来需求预测，富士康自创建初期到如今已近涵盖了电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零件等行业，成为了代工的霸主。
以代工的生产模式决定了富士康处于产业链的最低端，也就是下游环节的供应商（U形曲线的最底层），可能这样说不能让我们有一种比较直观的认识。
实质就是富士康，在生物学中相当处于“食物链的最底层”。
低利润的现实，促使富士康不断的提高劳动生产率，而提高劳动生产率最有效的办法可能就是标准化。
标准化使员工穿着相同的衣服，操作同样的动作，严格的时间控制。
加上高度细化的分工是员工整日从事着同样机械式的操作，员工与员工之间缺少交流，人与人之间冷漠相对。
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从管理学角度浅谈富士康事件案例分析报告摘要：2010年以来频频发生在富士康的跳楼事件把富士康推向了风口浪尖，成为社会关注的热点问题。
在内外交困的竞争环境下，富士康的管理模式、产业链定位都值得我们深思，尤其是将来我们作为管理者，我们如何设计完善的企业管理制度适应不断变化的环境和多元的员工需求。
关键词：军事化管理、科学管理、人际关系、行为科学、产业链、权变管理目录一背景2二富士康事件的管理学分析--正确的做事22.1古典管理理论22.2现代管理理论32.3权变管理4三富士康事件的产业链研究--做正确的事53.1廉价劳动力的比较优势逐渐削弱63.2出口导向型的代工制造模式遭遇危机63.3国际产业链分工中的不平衡6四对策探讨64.1产业转型64.2建立合作战略关系74.3人本管理74.4实行本地化管理7五结论7一背景富士康是中国这个"世界工厂"的杰出企业代表，一系列数据令人眩目。
它在大陆的员工总数达120万，2011年其进出口总额达2147亿美元，占中国进出口总额近6%，为中国的出口导向型经济战略作出了非凡贡献。
但是自2010年以来的N连跳，使其一直成为大众关注的焦点，处在舆论风暴的漩涡中心。
原因是富士康的规模如此之大，员工如此之多，对中国经济的影响如此之深，使它的一举一动都倍受关注。
其发展与管理模式在中国企业中极具代表性和典型性，富士康员工的困境也代表了中国整个产业工人的困境。
其实富士康并不比其它企业更坏，只是其它企业没有被关注而已，富士康发生的一切正是整个中国制造企业的一个缩影。
今天，我们结合管理理论的发展角度来分析案例中富士康所发生的风风雨雨。
二富士康事件的管理学分析--正确的做事2.1 古典管理理论乘着经济全球化的东风，富士康迅速崛起为世界500强中的一员。
究其成功的内因，科学管理理念的应用和军事化管理功不可没。
富士康应用"快速反应"著称的流水线，通过现代的军事化管理，有助于提高劳动生产力，为企业创造更多的价值。
科学管理原理的根本目的是谋求最高生产率，而作业标准化、制度化是提高管理效能、谋求最高生产效率的关键。
而我们今天的富士康就是这样一个把泰勒的科学管理运用得出神入化的典型，且科学管理原理在富士康运用有过之而无不及。
泰勒的科学管理原理认为工作分析应将工作分解为最简单的各个基本动作，即工作就是由一连串个别动作的组合。
应该肯定，把工作分解并研究最佳方式会提高工作绩效，但是忽视人的情感、意志和个性就容易使企业与员工之间产生矛盾和冲突，人力资源区别于其他生产资源是因为人具有能动性、具有整合、平衡和控制等能力，应该着眼于发挥人的特质，通过工作的整合和重组有效发挥运用人力资源。
有分解也应该有组合，不能顾此失彼。
富士康是科学管理的实践者，但是只注重效率部分，忽视了泰勒提倡的劳资双方的最高利益一致。
员工"无休止"的工作，获得的却是最低工资。
企业和员工之间不是真诚的合作，追求共同发展而是关系紧张，员工流失率高。
富士康如果不能看清科学管理的优点、盲点，就无法真正受惠于科学管理的真知灼见。
一般行政管理理论的背后有两个杰出的理论家，他们是亨利.法约尔和马克斯.韦伯。
管理的职能理论就是法约尔的贡献，此外，和行政管理的14条原则是一个参考的框架，许多当今的管理概念都从这里引申出来。
韦伯的官僚行政组织理论对组织设计、劳动分工有许多指导意义，但是妨碍了员工的创造力和组织快速响应日益增长的动态环境的能力的发展。
富士康组织结构是像军队一样严格的层级制，但是企业与员工只是商业利益关系，并不是像军人一样无条件服从组织。
严格的层级制可能带来的负面效应就是沟通障碍，容易造成传导变形和疏导缺位。
更何况生产线上的工人大多是80后、90后，他们是强调个性的一代，他们淡化权威和权力，厌恶规则，更加注重追求个人兴趣目标和价值实现。
古典(或传统)管理在机械化不发达，手工操作为主的时代，大幅度提高了工人生产率和管理效率,为社会进步和提高国家的生活水平作出了巨大贡献。
到今天，依然具有深刻的现实作用，适用于劳动密集型的制造企业。
我们既要坚持古典管理的基本见解，也要结合当代特征超越其传统的方式，看清古典管理理论的盲点，继续将古典管理理论作用于企业实践中。
2.2 现代管理理论以梅奥为代表的现代管理理论原则包括管理科学外同时还有人际关系、行为科学。
相比较而言，传统管理理论着重强调管理的科学性、合理性和纪律性，而未给管理中人的因素和作用以足够重视。
传统管理只把工人看作"经济人"，而现代管理更注重把工人当作"社会人"。
梅奥的霍桑研究最重要的结论是：行为和情绪是密切相关的；在产量方面，金钱因素比群体标准、情绪和安全感的作用小。
而案例中的富士康，作为劳动密集型的制造企业，它显然是很好地运用了传统管理中管理科学的理论，使工人象机器一样高效运转。
可是它忽略了现代管理的另外两个支柱：人际关系和行为科学，忽视了员工的心理和情感因素。
也就是说在当今现代社会富士康的管理却还停留在传统管理的时代。
西方企业的发展历史和管理经验已经告诉我们，只注重管理的科学性、把工人当作机器看待而忽视人的情感心理因素是行不通的。
富士康一类的企业靠规模经济，积累微薄的利益，通过量的提升达到总利润额的提高。
在这种前提下，公司精准地利用了标准化原理，工作定额，严格管理，计件工资。
以标准的半军事化管理来控制数量庞大的工人。
但恰恰忽略了核心思想：人性化管理。
在富士康的管理思想中，员工只是精密化生产中的一个环节。
在强势雇主面前，员工的休息，个人尊严一律不值一提。
从而造成员工工作过于繁重，精神压力巨大，没有成就感和满足感。
10年的12跳用血淋淋的数字向社会揭开了这一巨大的精神问题。
在此事件之后，富士康也通过提高薪金，设定"138激励机制"试图达到稳定员工的目的。
但是这样做其实并没有发现问题根源。
首先他们忽略了新生代工人的需求变化。
富士康的员工群巨大，很大一部分是80，90后的新生代农民工，他们区别于父辈的最大标志在于除了养家糊口，他们更追求精神上的满足。
人际交往，娱乐，工作上的自我肯定以及一份工作的提升空间。
很多富士康员工表明，在富士康，会"混"很重要。
只要对上搞好关系就能提升，而能力则在其次。
这让底层员工没有上升的期望，而中层管理也忽视与基层的交流沟通。
盖洛普民意测验发现，影响雇员生产率和忠诚度最重要的因素不是薪金，奖金或者工作环境，而是雇员与他们直接上司之间关系的质量。
富士康的管理模式恰恰最大的弊病在此。
这样的管理氛围让员工普遍觉得工作没有尊严，缺乏提升，伴之工作强度过大，只能催化本来就紧张的各种劳资问题。
霍桑实验表明，人不是经济人，而是社会人，不是孤立的、只知挣钱的个人，而是处于一定社会关系中的群体成员，个人的物质利益在调动工作积极性上只具有次要的意义，群体间良好的人际关系才是调动工作积极性的决定性因素。
反观富士康，富士康的薪水结构是鼓励加班的。
这造成了员工除了加班之外没有社区生活，彼此之间没有情感上的交流。
钟表一样的生活，反过来压缩着他们社交的私人时间。
"老乡会"、"同学会"这样的"非正式组织"在富士康几乎是没有的。
一旦工作上、生活上有了压力，便没有任何人可以倾诉和分担。
同车间的普工之间平时都很少打交道，更谈不上彼此熟悉。
而普工与主管之间，除了工作上的来往，彼此之间也不多交流。
富士康内部的层次划分非常明显，每个不同层次的员工，其工作性质及生活圈子都截然不同。
员工不是作为一个孤立的个体而存在，而是生活在集体中的一员，他们的行为很大程度上是受到集体中其他个体的影响。
这也可以解释为什么富士康员工总是选择"跳楼"这种极端的方式而不是其它，一旦有第一个人跳楼，第二个人就会效仿，再接下来越来越多的人就会从众，就是因为后来者的行为受到了前面跳楼者的影响。
从某种程度上来说，工人是被机器挟持的，进而变成了机器。
如果没有一个合适的机制让这种问题得到一个舒缓，把自己从一个机器人、经济人、一个赚钱工具变回一个社会人，就会有心理、生理等各方面问题出现，就会发生极端事件。
2.3 权变管理权变管理是指管理要根据组织的内、外部条件的变化情况作相应的调整，即管理无定式，应因地、因时、因人而宜。
没有永恒不变的管理模式，只有变才是永恒不变的主题。
以富士康为例，富士康的管理文化代表了一个时代，是一个工厂文化主导的时代，而且它在那个时代非常成功、非常重要。
工厂很大程度上就是适合军队化管理的。
这种模式在很长的一段时间里非常适合进城的农民工。
因为这些农民工不懂如何自律，军队化管理可以使他们迅速懂得纪律。
可能这在某种程度上是富士康文化的一个成功点。
那么现在是否还是这种军队文化在企业管理中占主导的时代？情况已经发生变化了。
富士康员工当中80、90后已经占到了85%。
那么我们就要想这样一个问题：这种军队文化可能还适合工厂管理，但已不适合80、90后了。
这种军事化管理方法在初时（企业高速扩张）的阶段是合适的，但是当企业发展到一定规模程度，市场饱和、出现瓶颈的时候，这种方法就不再适用了。
这个时候需要的是专家和天才员工，能够带领企业转型、创造需求、寻找新的业务增长点的特殊人才。
从时代氛围来说，这种在过去屡试不爽的准军事化的管理，就需要转向在当今强调以人为本、人性自由、科技创新的时代，需要有创造性的人才出现。
那么过去这种管理方法就过时了。
从领域来说，这种管理哲学在资源、劳动密集型企业是成功的，可是在技术、创意型企业就不适合。
从地域来说，这种方法在深受儒家思想影响的亚洲国家可以适用，可是在倡导人性自由的欧美国家就不适用。
所以管理也要与时与地俱进，不能一成不变。
按照郭台铭的逻辑，象比尔盖茨、乔布斯、扎克伯格这些人很可能他的企业根本不会选用，更不可能培养出现。
三富士康事件的产业链研究--做正确的事好的管理模式可以为富士康带来效率和员工满意度，但是准确定位却为富士康指明了方向和未来，富士康在不断完善管理模式的同时，需要思考"正确的道路在哪里"？从富士康案例我们看到了中国制造业的困境，从设计、生产到销售的全球价值链中，我们处在产业链的最低端，充当加工组装和制造的角色。
正如郎咸平在《产业链阴谋--场没有硝烟的战争》一书中所指出的，"我们制造业的问题不是我们不勤劳，不是我们不努力，而是一开始就定位在整个产业链结构中最没有价值的那部分"。
我们是制造大国，却不是制造强国，这就好比一个虚胖的人被认为是大力士一般。
那么在整个国际产业链分工中，我们应如何应对成本优势的削弱、出口的依赖和分工中的不平衡，寻求正确的道路。