人力资源管理第一讲
人力资源管理讲解(2016)
人力资源管理讲义第一章人力资源管理导论第一节人力资源管理概念一、人力资源的概念1、所谓人力资源（简称HR），就是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
人力资源是依附于人身上的劳动能力，和劳动者是密不可分的，可以用劳动者的数量和质量来反映人力资源的数量和质量。
二、人力资源的特征自有性、生物性、时效性、创造性、能动性、社会性三、人力资源管理的概念企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
可由两方面进行理解：（1）对人力资源外在要素——量的管理。
（2）对人力资源内在要素——质的管理。
第二节人力资源管理环境一、人力资源管理环境的构成要素外部环境（一）政治因素：主要包括一国的政治环境、法律规范、政府的管理方式以及政府的方针政策、工会力量等内容。
（二）经济因素：主要包括经济体制、经济发展状况以及劳动力市场状况等要素。
（三）文化因素（四）科学技术（五）竞争者内部环境（一）企业发展战略——企业经营发展的最高纲领一般有三种类型：成长战略、稳定战略和收缩战略。
（二）企业的组织结构：即企业内部部门和岗位的设置以及组合方式。
（三）企业文化第三节人力资源管理的产生基础二、人力资源管理的理论基础—人性假设理论X理论——（1）大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作（2）大多数人都没有什么雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让别人领导（3）大多数人都是以个人为中心的，这会导致个人目标及组织目标相互矛盾，为了达到组织目标必须靠外力严加管制（4）易受别人影响（5）保守（6）利益最大化（7）只有少数人能够克服自己，担负管理责任Y理论——（1）人并不是天生就不喜欢工作，是工作还是偷懒视环境而定（2）外来的控制和惩罚并不是惟一的方法，人们愿意并能够实行自我管理和自我控制（3）个人目标和组织目标并不是冲突的，可以统一（4）接受责任是可以通过学习获得的，逃避责任是经验的结果（5）承诺及达到目标后获得的报酬是直接相关的，是达成目标的报酬函数（6）大多数人的聪明才智仍有发挥的余地经济人假设——（1）人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益(2) 经济诱因在组织的控制之下，因此人总是被动的在组织的控制之下工作（3）人以一种合乎理性的精打细算的方式行事，总是力图用最小的投入获得最满意的报酬（4）人的情感是非理性的，会干预对经济利益的合理追求，组织必须设法控制人的感社会人假设——(1)管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上(2)管理人员不能只注意传统的管理职能，更应重视人际关系，要培养和形成员工的归属感和整体感(3)主张集体奖，不主张个人奖（4）管理人员应在员工及管理当局之间起沟通联络作用(5) 实行“参及式”管理，吸引员工在不同程度上参及企业决策的研讨复杂人假设——（1）每个人都有不同的需要和不同的能力，人们工作的动机非常复杂而且变动性很大（2）人们的很多需要并不是及生俱来的，而是在组织中后天形成的（3）人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式，人们在正式组织和非正式组织中具有不同的动机（4）人们依据自己的动机、能力以及工作性质，会对一定的管理方式具有不同的反应三、人力资源管理的理论基础—激励理论需求层次理论——由美国心理学家马斯洛提出。
(人力资源管理)第一讲概述
网络招聘
利用互联网平台发布招 聘信息，吸引求职者投 递简历。优点是覆盖面 广，成本低；缺点是筛 选简历工作量大，可能 存在信息不真实的情况
。
猎头公司
委托专业猎头公司寻找 高端人才。优点是能够 精准定位目标人才，节 省企业时间和精力；缺 点是费用较高，且存在
信息不对称的风险。
面试技巧与评估方法论述
优化工作环境
创造舒适、安全、健康的工作环境，提高员 工的工作效率和幸福感。
强化企业文化建设
培育积极向上的企业文化，增强员工的归属 感和凝聚力。
THANKS
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培训效果评估和改进措施探讨
培训效果评估方法
通过考试、问卷调查、访谈等方式， 对培训效果进行评估。
培训效果分析
对评估结果进行深入分析，了解培训 的实际效果及存在的问题。
改进措施制定
根据培训效果分析结果，制定相应的 改进措施，如优化培训内容、改进培 训方式等。
持续改进计划
制定长期的持续改进计划，不断完善 培训与开发体系，提高培训效果和质 量。
矩阵制组织结构
既有按职能划分的垂直领导系统，又有按产品或 项目划分的横向领导关系的结构。矩阵制组织是 为了改进直线职能制横向联系差、缺乏弹性的缺 点而形成的一种组织形式。
职位分析方法与技巧
观察法
通过对特定对象的观察，取得有关信息，并通过对这些信息进行归纳、分析、整理得到所 需的结果。适用于对体力工作者和事务性工作者，如搬运员、操作员、文秘等职位。
问卷调查法
通过让被调查职位的任职者、主管及其他相关人员填写调查问卷来获取工作相关信息的方 法。适用于脑力劳动者、管理工作者或工作不确定因素很大的员工，比如软件设计人员、 行政经理等。
《人力资源管理》读书笔记
《人力资源管理》读书笔记第一讲人力资源管理的战略角色一、人力资源的战略性管理与规划人力资源管理与竞争优势:人力资源管理工作的任务之一,就是力求通过改进员工的职责、技能和动机,来调动员工的积极性和提高工作效率。
(1生产力。
有些员工可能掌握着一些提高生产力的诀窍。
(2质量和服务。
员工参与。
企业在文化、领导方式和人力资源政策与实践惯例等方面作出相应的改变。
戴明的全面质量管理方法。
更注重员工间的相互交流、各方面持续不断的改进、职工的业务培训以及上上下下对决策工作的积极参与。
人力资源管理的任务人力资源管理部门的组建:参谋性部门——参谋性部门的任务只是为各生产性职能部门提供建议、调控和支持性服务。
生产性部门——生产性部门授予人们权力,使人们可以对工作流程中属于他们的那部分作出有关的决定。
企业战略与人力资源规划人力资源供求预测:人力资源预测最常用的规划期间是短期,通常为6个月至1年。
由于这种短期规划在预测未来时,只需很少的假设条件,因此它被许多企业所采用,并且已成为例行的工作事项。
短期预测为企业提供了关于所急需人力资源的最好的估计。
中期规划通常只推断未来1年~5年的情况,长期规划则推断5年以后的情况。
预测人力资源的需要(需求——人力资源需求可从整个企业范围来计算,也可按企业内部各部门的需要来计算,或对两者同时进行计算。
预测人力资源的可获性(供给:内部和外部——企业可利用的外部潜在劳动力供给情况,可根据以下因素来估计:该地区净迁入与净迁出人口。
进入和退出劳动大军的人数。
从中学和大专院校毕业的人数。
处于变动中的劳动力结构和模式。
对今后几年经济情况的预测。
技术发展和变化趋势。
参与竞争的其他企业的行动。
政府的有关法规和压力。
影响人们进入和退出劳动力队伍的因素。
•过剩人力资源的管理:人员压缩——(1自然减员和雇用冻结;(2提前退休赎买;(3暂时解雇。
新职介绍服务——企业为被解雇员工提供支持和帮助的一系列服务。
这些服务主要提供给那些因工厂关闭或部门撤销而失去工作的员工。
人力资源管理第课件 (一)
人力资源管理第课件 (一)人力资源管理是现代企业发展的重要组成部分，它关注的不仅仅是人的数量，更关注人的素质和能力，只有这样才能保证企业内外环境的稳定和良好的发展。
劳动力市场的日益竞争化，使得人力资源管理日趋复杂化，要求企业更加注重提高人才的综合素质，建立人力资源管理体系。
人力资源管理第一课件主要介绍了人力资源管理的概念、方法、作用和流程，结合了现代企业的实际情况，从而全面升华了人力资源管理的重要性和优势。
下面分点分别阐述：一. 概念：它是指企业对人力资源的开发、利用、保护和管理，以达到最大收益的过程。
人是企业的核心竞争力,因此,人力资源管理成了企业实现持续发展的重要措施。
二. 方法：在管理方法上，必须根据不同的人群需求制定不同的管理模式。
传统上，人力资源管理以招聘、培训、晋升、评估、福利等为主要内容，这些内容一定程度上侧重于管理人的数量，应该根据不同的需求制定不同的管理策略。
三. 作用：人力资源管理不仅影响企业的整个生命周期，还能够使员工的潜力得到更好的发挥,因此，它是企业管理的重要组成部分，同时也是获得竞争力的重要途径。
健康的人力资源管理可以增强企业与员工之间的互信度，从而达到各自奋斗，共同发展的目的。
四. 流程：通过人力资源规划、招聘、培训、评估和奖权利五个步骤，使这一过程得到更好的管理和控制，协调员工的经济、政策、法律等各种权利，通过公司的公正和公平机制，来获得更多的企业利益。
强调管理和服务，并通过对人性和精神文化的深度挖掘，推进企业管理按照文化、满足员工、互利共赢的方向不断发展。
综上，人力资源管理是现代企业不可或缺的一环，善于抓住员工的潜能，提高他们的满意度和忠诚度，是企业成长的重要保障。
因此，企业应当重视人力资源管理的培养和实施，并时刻用创新的思维来驱动企业向前发展，引领员工的梦想和愿景的实现。