企业薪酬管理的基本理念

n 决策1：采用何种工作评价方法？ 职位评价的四种主要方法
➢ 排序法 ➢ 点数法 ➢ 要素比较法 ➢ 职位归类法：CLASSFICATION
METHOD
n 决策2：采用哪些薪酬因素？
n 薪酬因素的确定基于应企业的价值取向（即 组织的价值观重视什么）、战略与经营目标 ；
n 马尔科维奇（MILKOVICH）与纽曼（ NEWMAN）认为，薪酬因素的选择应满足 “三性”原则：
建立分层分类的薪酬策略与管理体系
薪酬决定及其模式
n 薪酬决定的要素是：
n 市场 n 责任（职务价值） n 素质与技能（行为） n 绩效
为什么而付酬?
1、在不同的工作文化环境下，上述要素在 薪酬决定中的侧重点有所不同，要依据 文化特性对企业的薪酬模式进行选择。
➢ 功能型 ➢ 时效型
流程型 网络型
3. 薪酬的决定要素有哪些（市场、绩效、职务价值、素质与 能力） ？薪酬决定的模式有哪些？其特点是什么？企业如 何进行薪酬模式的选择？
4. 如何确立富有竞争力的薪酬水平及结构？
5、如何通过有效的薪酬机制激励企业经营者？什么是年薪制 ？什么是股票期权？什么是MBO杠杆收购？
6、如何保持薪酬制度的外部公平性？如何进行市场薪酬调查 ？
7、如何处理当期收入与预期收入的矛盾？ 8、如何理解绩效与薪酬的关系？如何建立绩效与薪酬之间的
动态调整关系？ 9、如何进行福利管理？企业福利的形式。 10、如何Βιβλιοθήκη Baidu判企业薪酬体系的健康程度？
企业战略目标与薪酬
n 薪酬体系已经成为企业战略的重要组成部分，因此要基于战略与竞争 的要求开发与设计企业的薪酬系统。 n 基于战略与竞争的需要对企业内部各类人员进行价值排序，激 励企业核心人才、关键人才为企业创造价值。 n 薪酬的核心问题是：回报与激励 激励：为公司 创造价值的人（知识创新者与企业家） 回报：为公司做出贡献的人（一般员工） 2：8规律：80%的人决定稳定，20％的人决定未来 n 企业战略与成功关键： 当我们知道哪些是促使公司战略成功的关键因素时，我们也就 知道用什么样的薪酬政策去激励和驱动关键要素，即可以通过 薪酬政策来调节关键的成功因素。
n 确保所有雇员对企业成功所作贡献与他们所得到的 报酬以及公司对他们的培训和发展的投资规模相吻
薪酬与战略的案例：
薪酬的基本框架系统 案例:薪酬结构
薪酬管理的三大部分
❖基本薪酬：Basic Salary ❖奖金:Incentive Pay ❖福利:Benefits
企业薪酬管理需要解决的 四个基本问题
n 基于市场价值的薪酬模式（稀缺人才与可替代员工） 基本技术：薪酬市场调查与工资谈判
n 基于职务价值的薪酬模式（管理及其他） 基本技术：职务价值评价
n 基于素质与能力的薪酬模式（研发、特殊专家） n 基于绩效的薪酬模式（销售、计件员工、经营者）
如何进行市场薪资调查
如何进行职务价值评价
n 前提：进行工作分析 目的：获取开展职务评价所必须的准确而完整的信息 信息内容：工作职责与任务；完成工作所必须的知识、 技能和能力；工作背景信息（工作条件、组织 汇报关系等） 注意事项：注重信息的准确性 工作评价所需信息通常来源于任职者的自我陈 述，因此，有经验的工作分析员应事后与来自 任职者的上级的信息进行确认。
n 企业的核心竞争力、员工的核心专长与技能与 薪酬
n 基于战略的正确的薪酬策略（水平策略、结构策略）有利于 开发员工的核心专长与技能（特别需要鼓励的要素）
n 薪酬本质上是一种机制，薪酬既基于战略，又是企业战略实 现的内在驱动要素。
案例：亚马逊书店
要雇佣某种特质的员工——有进取性、聪明、善于思索 ，真正与众不同并且愿意投入到亚马逊的长期成功中去。 因此，公司要通过薪酬体系的设计能够找到并留住这种人 。其策略是相对较低的基本工资、没有短期激励措施、但 慷慨的股票期权计划就构成了公司薪酬体系的主要特点。
企业薪酬管理的基本理 念
2020年4月25日星期六
问题与困惑
1. 如何从企业战略的角度去思考薪酬问题？企业的薪酬系统 设计应如何与组织的战略目标、价值理念相一致，以增强 并促进员工核心专长与技能的培养？
2. 如何基于战略构建企业的薪酬体系？企业薪酬体系包括哪 些内容？如何建立分层分类的薪酬管理制度？不同类型员 工的薪酬管理模式（研发、营销、管理等）有何特点？
不同类型公司的报酬形式
工作文化与报酬体系设计：功能型 工作文化与报酬体系设计：时效型 工作文化与报酬体系设计：流程型 工作文化与报酬体系设计：网络型
薪酬回报与工作文化
绩效评估
组织
团队
个人
功能型
职位
流程型
网络型 时效型
角色
个人
n 2、在统一的薪酬策略与薪资模式下，不同层次不 同类型的员工其薪酬确定的要素的侧重点有所不 同。
n 决策5：如何为因素以及等级分配点数？由谁组织 评价过程？(略)
内部公平性
职位分析,职位评估和级别系统支撑起一套有效的薪酬管 理体系
n 与工作的相关性
n 与事业的相关性（组织的价值观、战略与经营目 标）
n 可接受性
n 决策3：如何确定总点数？
n 为了充分反应所评价的工作之间的差异性，最大点数值 应尽量大。
n 决策4：如何确定薪酬因素的相对权重？
n 应基于每一薪酬因素对实现组织战略与经营目标的重要 程度确定其相应的权重；
n 为保证这一过程的合理性和科学性，应组织多个评判小 组独立做出评判，合并分析结果。
➢ 为什么支付其薪酬（薪酬的依据） ➢ 应该支付多少薪酬（薪酬的水平） ➢ 用什么样的薪酬方式支付薪酬（薪酬的内容与形式） ➢ 怎样才能支付得起（人力成本）
目的：
第一，奖励恰当的人员，坚定不移的向为公司创造 价值的人倾斜
第二，为恰当的事奖酬 第三，适当的方式奖酬 第四，适当的水平奖酬
企业中的三种人 要使奉献者得到合理回报 分配不合理的结果
薪酬理念与策略 ——某企业的薪酬理念
n 薪酬确定的法律依从（劳资关系的处理）。
n 薪酬能吸纳与留住符合企业核心专长与技能要求的 员工。
n 驱动企业所有人员能持续的贡献聪明才智，并确保 他们能得到合理回报，而且这种回报要具有竞争性 。
n 制定适当的薪酬政策和程序，以保证公司的利益得 到保护，雇员得到公平和一致的待遇。