薪酬设计七步法(试题)时代光华
薪酬设计七步法
）考核项目与企业战略目标一致） 质量和数量同时考核） 重点突出） 适合企业目前需求） 被考核人可控 可执行的参数✪课程提纲第一讲中国企业薪酬管理常见的问题与整体解决方案✧1.头脑风暴：企业管理的核心职能是什么✧2.学员互动：哪一种管理职能更重要✧3.中国企业薪酬管理必须思考的问题:如何协同战略第二讲薪酬变革前期准备工作✧1.企业薪酬管理系统设计七步法简介✧2.如何构建薪酬变革的工作团队第三讲薪酬战略澄清（上）✧1.什么是薪酬战略✧2.薪酬策略—管理两大基本模式对比第四讲薪酬战略澄清（下）✧1．国际流行企业的薪酬制度分析✧2．七步法第二步——“澄清薪酬战略”活动内容✧3. 某企业薪酬战略案例展示第五讲职位评估与职层评估（上）✧1.什么是职位评估和职层评估✧2.佐佳七因素分析法✧3.案例演示第六讲职位评估与职层评估（下）✧1．运用佐佳七因素分析法进行现场职位评估演练✧2．职业架构第七讲薪酬数据收集与深度分析（上）✧1.薪酬数据收集✧2.薪酬数据调查的标准问卷✧3.薪资数据深度分析三个主要内容✧4.薪资数据外部对比运用技术——回归分析第八讲薪酬数据收集与深度分析（下）✧1.案例回归分析——市场薪资对比（中位值）✧2.薪资对比的实操案例✧3.福利对比第九讲薪资架构设计（上）✧1.设计薪资架构的四步曲（上）✧2.确定固定工资中位值带宽及其练习第十讲薪资架构设计（下）/福利设计✧1.设计薪资架构的四步曲（下）✧2.通过调整中位值来调整企业的薪资曲线✧3.如何划分薪资结构等级✧4.薪资概算如何概算✧5.福利设计第十一讲薪酬管理运作体系设计（上）✧1.薪酬管理制度之总则✧2.薪酬管理制度之责任分工✧3.薪酬管理制度之薪酬战略第十二讲薪酬管理运作体系设计（下）✧1.如何确定员工在薪资带宽中的位置✧2.薪酬管理中例外情况的处理✧3.一年之内的调薪次数不得超过两次的缘由✧4.薪酬管理制度之薪资的计算与支付讲师简介✪秦杨勇✧北京时代光华特聘高级讲师✧北京大学、清华大学、中国人民大学EMBA特聘教授✧上海佐佳企业管理咨询有限公司首席管理顾问✧一汽集团、徐工集团、华电集团、中粮集团、飞乐股份等✧中央国资委直属企业高级管理顾问✧个人专著《平衡计分卡与战略管理》、《控制力》等系列丛书由中国经济出版社出版✪课程对象✧企业人力资源总监✧人力资源部经理✧人力资源工作者✧企业中层干部✪课程目标✧了解如何确定您企业的薪酬战略；✧职位评估与职层排序的技术；✧薪资数据分析与对比的技术；✧薪资架构设计的技巧；✧福利规划技术；✧了解如何设计薪酬管理的运作系统；✪课程意义✧为什么员工队伍的执行力越来越不尽人意？为什么我们总是招聘不到适合的人才？为什么员工缺乏工作以往的热情？为什么员工的流失率越来越高？为什么每个人都认为公司的薪酬缺乏内部的公平性？我们需要设计什么样的薪酬模式？是岗位还是能力？如何在薪酬的外部市场竞争力与财务承受力之间作平衡？……✧要寻找上述答案与管理解决方案，请您参加2007年度中国最具有实战意义的时代光华讲座：薪酬设计七步法！我们的专家将为您解答上述问题的答案，为您亲自讲解中国企业亲自操作的管理咨询案例，边讲、边学；边问、边答；边教、边练，让您真正掌握如何根据自己企业实际特点设计合理的薪酬架构。
时代光华《如何制定更具有激励性的薪酬方案》习题答案100分
学习课程：如何制定更具有激励性的薪酬方案单选题1.职位归类分级法：回答：正确1. A 就是把不同的岗位分成若干个类，在每一类里分成若干个等，又在每一等里划分若干级2. B 以绩效考核为前提3. C 更加人性化，操作时方便简单4. D 以上都包括2.下列关于激励薪酬的说法错误的是：回答：正确1. A 企业每个月都要进行考核，把考核结果和薪酬挂钩，这产生了岗位工资2. B 分红是员工分享股东的利益，它是企业利润的一部分3. C 提成一般指以员工销售额为基数，乘以固定百分比，奖励给员工的货币数额4. D 奖金是企业奖励有突出工作贡献的人3.实施绩效薪酬时：回答：正确1. A 企业不需要有清晰明确的战略目标2. B 绩效薪酬应由岗位重要程度决定3. C 在确定公司战略后应马上实行绩效薪酬4. D 企业要有足够的文化做为绩效薪酬的支撑4.薪酬管理常见的错误不包括：回答：正确1. A 缺乏良好的薪酬提升机制2. B 市场薪酬调查工作不力3. C 战略导向不明4. D 薪酬管理的作用有限5.影响薪酬的岗位因素包括：回答：正确1. A 岗位价值2. B 岗位职责3. C 岗位名称4. D 岗位历史6.排序法的特点不包括：回答：正确1. A 对职位进行排序，确定各类职位在企业的影响力2. B 简单、快，成本很低3. C 企业可以独立完成4. D 不适合大企业7.下列岗位评估方法正确的是：回答：正确1. A 岗位测量法2. B 职位归类分级法3. C 职位优胜法4. D 有效评估方法8.工资指：回答：正确1. A 分红2. B 基本工资3. C 奖金4. D 保险9.在企业里面，那些人员应当给高工资：回答：正确1. A 企业高度依赖的人员2. B 管理人员3. C 推销人员4. D 矛盾突出的人员10.关于岗位价值：回答：正确1. A 所有公司的相同岗位价值都一样2. B 应通过价值评估确定3. C 由公司的管理者确定4. D 不影响薪酬多少11.薪酬定位：回答：正确1. A 主要指特定岗位在企业薪酬阶梯上的定位2. B 可以确定不同岗位在企业里的薪酬优先次序3. C 主要指企业在同行业薪酬阶梯上的定位4. D 主要指企业在大市场薪酬阶梯上的定位12.薪酬要素：回答：正确1. A 不同企业的薪酬要素一定不同2. B 相同行业的薪酬要素一定相同3. C 相同薪酬要素在不同公司的重要性排位可能不同4. D 相同薪酬要素在同行业公司的重要性排位一定相同13.工龄工资：回答：正确1. A 有助于提升企业员工的流动性2. B 可以提升员工的忠诚度3. C 一般而言应设定较高的工龄工资4. D 一般而言应设定较低的工龄工资14.实行薪酬结构性倾斜的原因是：回答：正确1. A 公司员工人人平等2. B 应向中层干部倾斜3. C 前提是企业构建了良好的文化氛围4. D 前提是企业有稳定的领导核心15.中高层激励方案不包括：回答：正确1. A 计件工资2. B 年终分红3. C 股票和期权4. D 年薪制。
薪酬设计七步法概述(DOC 40张)
建立和调整市场薪资曲线_选择中位调整基准点
RMB高
案例:选择10等为基准职等
RMB低
1
2
3
4
5
6
7
8
职等
9
10
11
12
13 14 15
确定固定工资中位值和级差
薪资
q
a e
c
g
f
薪资政策线
级差是指高一 职等薪资中位 值与相对低一 职等薪资中位 值差距
d
b
职等
案例 G
2 3 4 5 6
XX公司固定收入薪资构架
日本：以资历能力为中心转变到以职位为中心的 欧美：以职位为中心，发展能力薪酬的模式 q薪酬未来的发展：将是以能力为中心的薪酬模式与以职位为基准的薪酬模式 相互补充、共同发展，单一的薪酬模式将为复合的薪酬模式所取代。
薪酬策略—管理两大基本模式对比
七步法第二步---“澄清薪酬战略”活动内容
1 2 3
薪酬战略现 状扫描诊断
50P
12264 15481 19542 24669 31140
最小值
14956 17624 20957 24808 29554
中位值
16452 19563 23262 27661 33100
最大值
17948 21502 25567 30514 36646
级差
0.19 0.19 0.19 0.20
带宽
如何实现薪酬管理的内部公平性
薪酬 策略
竞争的区域、薪资曲线定位、时效性、薪酬结构
薪酬 文化
管理 程序
倡导什么样的薪酬文化
设计什么样的薪资模式？规划、预算、沟通、评价 等程序
薪酬战略的主要内容
企业薪酬体系设计的基本思路时代光华满分试卷试题(附答案)
企业薪酬体系设计的基本思路一、薪酬的认知1.薪酬的作用对于企业而言，薪酬的作用是吸引并留住对企业未来发展有用的人才。
从财务的角度看，薪酬就是人力资源成本；从人力资源部门的角度看，薪酬主要起到对员工的激励作用；从管理学上看，薪酬是保健因素，只有其数量发生变化时才会产生激励效果。
从员工的角度考虑，薪酬是收入，希望收入越高越好；从企业的角度考虑，薪酬是成本，希望成本越低越好。
所以，作为夹在员工和企业所有者之间的人力资源部门，如果单纯从任何一方考虑是无法解答任何问题的，看待企业薪酬设计需要考虑的问题是如何使固定的或是一定额度的人力资源成本对员工产生更大的激励效果，进行制造薪酬激励性的探索。
2.不同阶段企业对员工的激励在企业的不同阶段，需要人力资源部门进行思考探索的角度是不同的。
创业阶段的企业在快速成长或是出于创业阶段的企业中，最重要的问题是对员工进行激励。
处在创业阶段的企业不仅要求员工做好自己的本职工作，还能够“一专多能”，身兼数职。
发展阶段的企业对于发展阶段的企业而言，对人的需求不一样就要求企业在设计薪酬体系时也需要做相应的思考。
从人力资源的角度，要清楚地鉴定与判断企业未来五年之内需要的人才，同时进行薪酬分配时要向这些人倾斜。
发展成熟的企业当企业进入成熟阶段时，则应该换一个角度进行思考，这时人力资源管理面临着最大挑战。
因为对于成熟企业而言，其各种制度、流程、体系都很完善，当员工在企业中能够很正常地运作、扮演其岗位职责赋予的责任时，需要熟悉大量的流程、制度、文化、工作方式方法。
在此状态之下，人力资源管理的重点或挑战在于人员的稳定。
否则，人员过多流失将使整个组织效率受到严重影响。
同时，人力资源管理还应对一个员工做出清晰地鉴定——这名员工是否符合企业未来的发展，是否是可用之才。
3.激励性薪酬企业在设计薪酬体系时，出发点应该落在建立激励性的薪酬体系上。
激励的来源激励来源于差异化。
当员工的薪酬由固定向变化过渡、由平均向差异化过渡时，激励效果就会产生。
时代光华-企业激励性薪酬方案设计指南-讲义及答案（答案在讲义后）
时代光华-企业激励性薪酬⽅案设计指南-讲义及答案（答案在讲义后）第⼀讲薪酬的本质及薪酬管理薪酬管理涉及到公司⾥每⼀个⼈的切⾝利益，所以薪酬管理有其特殊的重要性和敏感性。
如何才能让公司现有的薪酬⽅案更科学、合理？如何应⽤薪酬管理原理设计薪酬⽅案才能有效地控制⼈⼒成本？⼀、薪酬的本质及薪酬管理（⼀）薪酬的本质及解析我们天天都在谈薪酬，但是薪酬的本质是什么？薪酬的本质就是劳动⼒价值的价格。
劳动者付出劳动，他的劳动是有价值的，它的⼀个度量就是价格，⽤价格标明劳动者劳动的价值。
另外，薪酬是⼀种市场的交换⾏为。
⼀个买⼀个卖，卖者付出了劳动，他得到了应有的回报，这是劳动⼒价值的价格，是市场交换⾏为。
（⼆）薪酬的本质如何指导薪酬管理既然是市场交换⾏为，就意味着：1.不同的岗位的价值是不⼀样的销售经理的价格和⽣产经理、研发经理的价格也不⼀样。
既然不⼀样，那么我们怎样判别哪个经理的价值⾼，是研发经理的价值更⾼，还是⽣产经理的价值更⾼？这就需要通过岗位的价值评估或岗位评估来判断。
2.多劳多得既然是市场交换⾏为，⼀定是多劳多得，贡献⼤的，报酬就会多⼀些。
那么，我们如何评判哪⼀个劳动的贡献更⼤，哪个贡献更⼩，这时候应该是通过绩效考核来进⾏。
绩效表现好不好，贡献⼤与⼩，会影响到劳动者的报酬的多少。
3.市场的供求关系会影响薪酬⽔平劳动⼒付出是⼀种交换⾏为，当市场供应很充⾜的时候，供求关系发⽣了不平衡，意味着同等的价值的情况，价格会变低。
反之，如果供应很稀缺的时候，⼤家都来抢⼈才，意味着劳动⼒的价格随着⾏情见涨。
在市场供求关系中，企业要善于把握，充分利⽤。
⽐如现在应届毕业的⼤学⽣找⼯作不好找，因为供应量⾮常充分，这个时候，企业怎样充分利⽤这些供应量很充⾜的⼤学毕业⽣？对于供应量很充⾜的应届⼤学毕业⽣，如何利⽤他们来为企业服务？①应届⼤学毕业⽣的优缺点应届⼤学毕业⽣的特点是理论多实践少，没有经验，但是同时有很多优点，很有创新，⼲劲⼗⾜。
薪酬设计七步法
操作演练
运用佐佳七因素分析法 进行现场职位评估演练
职位评估成功的关键控制点——组织形式
第一步：成立临时的职位评估机构 1
2
第二步：对机构的成员进行培训
3
第三步：开展评估工作
4
第四步：公布、沟通评估的结果
评估的组织工作步骤
七步法第四步---薪酬数据收集与深度分析
1、前期准备
2、澄清薪酬 战略
3、职位评估或 4、薪酬数据收
薪资数据外部对比中应注意的问题-城市薪资差异
城市薪资转换指数
北京 上海 广洲 深圳 天津 沈阳 大连 青岛 成都 100 100 99.83 99.22 80.65 82.91 81.3 79.88 75.43 武汉 重庆 南京 昆明 苏洲 厦门 无锡 杭洲 汕头 79.91 76.5 79.5 78.87 83.08 85.36 83.93 83.2 83.2
线形回归分析事先要设定回归方程。例如，如果采取曲线回归方程 式可以下面等式来表达：
logeY=a+bx 上面公式中的Y表示薪资数据，X则表示薪资等级，a是线条在Y轴上 的拦截点，因此它被称为Y轴的截距，斜率b表明X每增加或减少一个单 位，Y所产生的变化。我们还可以计算相关系数，来检查薪资等级（或 职位评估点得分）与对应薪酬数据之间的关联程度，如果关联程度越高 则相关系数越接近1．0。相关系数的平方则表明因变量Y变异中的多大 比例可以用自变量X来解释。
中位值
16452 19563 23262 27661 33100 41800 52500 66200 83500 105000 132000 168000 214000 272000 345000
最大值
17948 21502 25567 30514 36646 48176 60508 76535 96536 121392 154000 197728 251868 321959 408367
薪酬设计七步法答案
薪酬设计七步法答案测试成绩：93.33分。
恭喜您顺利通过考试！单选题1. 低端市场的竞争要素是：√A产品价值B产品性能C客户价值主张D市场份额正确答案： C2. 企业薪酬管理系统设计七步法包括：①薪酬变革前期准备工作②薪酬数据收集与深度分析③薪资架构设计④职位评估与职层评估⑤薪酬管理运作体系设计⑥薪酬战略澄清⑦福利设计。
步骤正确和一项：√A①③⑤⑦②④⑥B①④⑤②⑥③⑦C①⑥④②③⑦⑤D②④⑥⑤①⑦③正确答案： C3. 下列不属于薪酬设计七步法中的薪酬变革前期准备工作的是：√A编制推进计划B开展前期宣传，组织培训与学习C薪酬变革实施前的前期调查D管理程序设计正确答案： D4. 操作薪酬的推动力的特征是：√A拥有权力和资源B具备薪酬变革操作技能C具备理解本企业运作的人D以上三个特征正确答案： D5. 在企业里面薪酬管理的变革取决于：√A员工的绩效B高层的倡导C中层的执行D竞争的力度正确答案： B6. 以岗位为核心的薪酬管理模式的优点是：√A组织结构变化时需要调整B工作灵活性增强时不适用C有助技术人才队伍稳定D职位量化容易实现内部公平正确答案： D7. 未来的薪酬发展将是：√A以能力为中心的薪酬模式转变为以职位为基准的薪酬模式B以资历能力为中心的薪酬模式转变到以职位为中心的的薪酬模式C以职位为中心的薪酬模式，发展能力薪酬的模式D以能力为中心的薪酬模式与以职位为基准的薪酬模式相互补充、共同发展，单一的薪酬模式将为复合的薪酬模式所取代正确答案： D8. “澄清薪酬战略” 的第一个活动内容是：√A薪酬战略定义分析B薪酬战略现状扫描诊断C调整组织结构D收集薪酬数据正确答案： B9. 能够确定技术人员和技工序列的各技术层级的职等与薪职期间薪酬的是：√A薪酬运作体系B任职资格评估C薪酬管理目标D任职能力分析正确答案： B10. 佐佳七因素分析法基本原理（权重分布）表中权重最大的是：√A能力B沟通技巧C思维D独立性正确答案： A11. 薪酬数据调查的标准问卷不涉及的内容是：√A样本的基本信息B工作经历C变动收入D固定月薪正确答案： B12. 线形回归分析主要是运用数学分析的模型，找出薪资的等级与企业薪酬数据之间的：√A逻辑关系B四角关系C公共关系D数量关系正确答案： A13. 下列不属于法定福利的一项是：×A工作日规定B休假制度C养老保险D年资奖励正确答案： D14. 中位值级差等于：√A较高职等的中位值除以较低职等的中位值减去1再乘以100%B较较职等的中位值除以高低职等的中位值减去1再乘以100%C较高职等的中位值除以较低职等的中位值加去1再乘以100%D较低职等的中位值除以较高职等的中位值加去1再乘以100% 正确答案： A15. 负责薪资体系及薪酬管理制度方案的制定和实施的部门是：√A董事会B管理委员会C人力资源管理部D社会劳动保障局正确答案： C。
薪酬管理七步曲
薪酬管理七步曲(总2页)本页仅作为文档封面，使用时可以删除This document is for reference only-rar21year.March不同的企业有不同的方法。
一般而言，常用的方法有以下两种：a.将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上。
企业全部的一般性岗位的工资水平（工资率）由工资调查数据得到；b.根据工资曲线确定工资水平。
特殊岗位的工资水平可通过工资曲线得到。
5、工资结构的确定工资结构的确定，即确定不同员工的工资构成及所占的比例。
a.工资构成项目的确定。
同一企业内，从事不同性质工作的员工工资构成项目可以有所不同。
如：对研发人员可以实行能力工资制，工资构成项目主要是能力工资制；对销售人员可以实行绩效工资制，工资构成项目主要是提成工资；生产工人的工资构成中可能主要是计件工资。
同一企业内，不同工资水平的员工工资构成项目也可以有所不同，如高级管理人员和企业骨干人员可能除了有基本工资、岗位工资、奖金等工资项目外，还有职务津贴、股票期权等项目。
b.工资构成项目的比例关系。
工资构成项目的比例应视从事不同工作性质的员工比例有所不同。
如：销售人员应重激励，浮动工资（或奖金）应占较大比重；管理部门的人员由于其劳动不直接影响到企业的经济效益，所以应重保障，浮动工资（或奖金）占的比重要小些。
不同工资水平的员工工资结构比例也应有所不同。
如：高级管理人员由于其工作的成果对企业的影响较大，其劳动绩效基本可以自己控制，所以在其工资结构中，浮动工资应占较大比重；而位于执行层的员工（除了实行计件工资或提成工资的员工）由于工作的成果对企业影响较小，其劳动绩效自己无法控制，并不能通过自己努力就能提高，所以在其工资结构中浮动工资应占较小比重。
6.工资等级的确定a.工资等级类型的选择：：1）分层式工资等级类型：工资等级较多，呈金字塔形排列，员工工资水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。
这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。
薪酬设计七步法
第一讲中国企业薪酬管理常见的问题与整体解决方案一。
头脑风暴：企业管理的核心职能是什么管理企业的时候，应当以什么样一个职能作为企业管理的核心？人力资源管理的书籍说企业应当以人力资源作为管理的核心，人才是企业的根本;一些财务管理的书籍讲企业所有的生产运行的活动都应当围绕着财务来做，销售、生产制造、采购，都应当服从和服务于财务预算……这里总结了五个不同的观点：→以产品作为管理的核心也就是强调产品的研发，比如做ISO9000体系的时候，它就强调质量是企业的根本，所有的这些活动都应当围绕着产品的质量来做.→财务预算作为管理的核心很多的财务管理的书籍都强调预算管理的重要性，强调企业的各项生产经营活动应当服从和服务于企业的财务预算。
→以市场营销作为管理的核心强调市场导向，强调市场营销,著名的营销管理学家菲利普·科特勒曾经在《营销管理》这本专著里面写过一篇文章，这篇文章讲到：企业所有的活动，一开始各项职能是分散的，围绕着客户转的是生产管理，是财务管理，是企业的人力资源管理，各项职能是分散的。
市场经济条件下，企业的这种观点在不断的转变，顾客是企业所有运行职能的核心，而围绕着客户做的是市场营销，是市场营销的职能,而企业的其他生产经营活动是服务于市场营销的。
这是典型的第三种观点，强调营销导向、市场导向。
→人力资源管理为管理核心企业是由人组成的，当然人是管理核心。
→战略管理为管理核心强调战略，也就是说企业的各项生产经营的活动，市场营销、产品研发、财务预算，都是紧紧围绕着企业的战略来做的。
二。
学员互动：哪一种管理职能更重要企业这五项职能当中,哪一个管理的职能是企业未来发展的导航器，而其他的管理职能是服从和服务于它的呢？学员A：我认为是市场营销。
讲师：这是第一个观点。
理由是市场是企业的导向,各种职能运行的导向应当以营销作为管理的核心。
学员B：我觉得是市场营销和战略的结合。
讲师：市场营销和战略的一个结合,如果是单项选择呢？学员B：单项选择就选战略。
薪酬设计七步法(试题)时代光华
学习课程：薪酬设计七步法单选题1.低端市场的竞争要素是：回答：错误1. A 产品价值2. B 产品性能3. C 客户价值主张4. D 市场份额2.薪酬设计七步法里面第一步要做的工作是：回答：正确1. A 前期准备2. B 薪酬调查3. C 战略举措4. D 薪酬文化3.下列不属于薪酬设计七步法中的薪酬变革前期准备工作的是：回答：正确1. A 编制推进计划2. B 开展前期宣传，组织培训与学习3. C 薪酬变革实施前的前期调查4. D 管理程序设计4.下列不属于薪酬战略的主要内容的一项是：回答：正确1. A 内部的公平性2. B 外部的竞争性3. C 薪酬文化4. D 组建薪酬管理变革团队5.操作薪酬的推动力的特征是：回答：正确1. A 拥有权力和资源2. B 具备薪酬变革操作技能3. C 具备理解本企业运作的人4. D 以上三个特征6.下列不属于以能力为核心的薪酬管理模式的优点是：回答：正确1. A 组织结构变化时需要调整2. B 相对比较灵活3. C 有助技术人才队伍稳定4. D 激励人才成长7.“澄清薪酬战略”的第一个活动内容是：回答：错误1. A 薪酬战略定义分析2. B 薪酬战略现状扫描诊断3. C 调整组织结构4. D 收集薪酬数据8.建立在任职资格体系设计基础之上的薪资是以：回答：正确1. A 职位为基准的2. B 绩效为基准的3. C 能力为基准的4. D 市场为基准的9.收集薪酬数据信息的时候，采用的方式是：回答：正确1. A 调阅资料2. B 薪酬调查3. C 薪资曲线分析4. D 以上三种方式10.薪资数据外部对比运用的数理分析模型技术叫：回答：正确1. A 对比分析2. B 逻辑分析3. C 回归分析4. D 协议分析11.薪资曲线随着职等的增加的薪资市场的竞争力在降低，那么随着职等的增加跟市场薪资的差距越大，表明了这个企业的薪酬在分配中是：回答：正确1. A 按需分配2. B 平均主义3. C 按劳分配4. D 岗位津贴12.中位值级差等于：回答：正确1. A 较高职等的中位值除以较低职等的中位值减去1再乘以100%2. B 较较职等的中位值除以高低职等的中位值减去1再乘以100%3. C 较高职等的中位值除以较低职等的中位值加去1再乘以100%4. D 较低职等的中位值除以较高职等的中位值加去1再乘以100%13.固定薪资的带宽是最小值和最大值之间的差距，表明了一个人在这个岗位上的发展历程是：回答：正确1. A 高职等的员工的带宽应该越窄2. B 低职等的员工的带宽应该越宽3. C 高职等的员工的带宽应该越宽4. D 业绩突出员工的带宽应该越窄14.负责薪资体系及薪酬管理制度方案的制定和实施的部门是：回答：正确1. A 董事会2. B 管理委员会3. C 人力资源管理部4. D 社会劳动保障局15.薪酬管理运作机制是企业薪酬管理正常运作的重要保障，其中核心是：回答：正确1. A 设计流程B 设计表单学习使人进步，相信能就一定能成功2.3. C 职位评估4. D 前期准备。
时代光华-企业激励性薪酬方案设计指南-讲义及答案(答案在讲义后)
第一讲薪酬的本质及薪酬管理薪酬管理涉及到公司里每一个人的切身利益，所以薪酬管理有其特殊的重要性和敏感性。
如何才能让公司现有的薪酬方案更科学、合理？如何应用薪酬管理原理设计薪酬方案才能有效地控制人力成本？一、薪酬的本质及薪酬管理（一）薪酬的本质及解析我们天天都在谈薪酬，但是薪酬的本质是什么?薪酬的本质就是劳动力价值的价格。
劳动者付出劳动，他的劳动是有价值的，它的一个度量就是价格，用价格标明劳动者劳动的价值。
另外，薪酬是一种市场的交换行为.一个买一个卖,卖者付出了劳动，他得到了应有的回报，这是劳动力价值的价格，是市场交换行为。
（二）薪酬的本质如何指导薪酬管理既然是市场交换行为，就意味着：1.不同的岗位的价值是不一样的销售经理的价格和生产经理、研发经理的价格也不一样。
既然不一样,那么我们怎样判别哪个经理的价值高,是研发经理的价值更高，还是生产经理的价值更高？这就需要通过岗位的价值评估或岗位评估来判断。
2。
多劳多得既然是市场交换行为，一定是多劳多得，贡献大的，报酬就会多一些。
那么,我们如何评判哪一个劳动的贡献更大，哪个贡献更小，这时候应该是通过绩效考核来进行.绩效表现好不好,贡献大与小，会影响到劳动者的报酬的多少.3.市场的供求关系会影响薪酬水平劳动力付出是一种交换行为，当市场供应很充足的时候，供求关系发生了不平衡，意味着同等的价值的情况，价格会变低。
反之，如果供应很稀缺的时候，大家都来抢人才,意味着劳动力的价格随着行情见涨.在市场供求关系中，企业要善于把握，充分利用。
比如现在应届毕业的大学生找工作不好找，因为供应量非常充分,这个时候，企业怎样充分利用这些供应量很充足的大学毕业生？对于供应量很充足的应届大学毕业生，如何利用他们来为企业服务？①应届大学毕业生的优缺点应届大学毕业生的特点是理论多实践少，没有经验，但是同时有很多优点，很有创新，干劲十足。
另外刚刚毕业的学生们对工作很珍惜，而且身体年轻健康,能适应长期加班.还有一个很大的优点，就是比较单纯，容易塑造。
时代光华-企业激励性薪酬方案设计指南-讲义及答案(答案在讲义后)
第一讲薪酬的本质及薪酬管理薪酬管理涉及到公司里每一个人的切身利益，所以薪酬管理有其特殊的重要性和敏感性.如何才能让公司现有的薪酬方案更科学、合理？如何应用薪酬管理原理设计薪酬方案才能有效地控制人力成本？一、薪酬的本质及薪酬管理(一)薪酬的本质及解析我们天天都在谈薪酬，但是薪酬的本质是什么？薪酬的本质就是劳动力价值的价格。
劳动者付出劳动,他的劳动是有价值的，它的一个度量就是价格,用价格标明劳动者劳动的价值。
另外，薪酬是一种市场的交换行为。
一个买一个卖，卖者付出了劳动，他得到了应有的回报，这是劳动力价值的价格，是市场交换行为。
(二）薪酬的本质如何指导薪酬管理既然是市场交换行为，就意味着:1。
不同的岗位的价值是不一样的销售经理的价格和生产经理、研发经理的价格也不一样。
既然不一样，那么我们怎样判别哪个经理的价值高，是研发经理的价值更高，还是生产经理的价值更高?这就需要通过岗位的价值评估或岗位评估来判断.2.多劳多得既然是市场交换行为，一定是多劳多得，贡献大的，报酬就会多一些。
那么，我们如何评判哪一个劳动的贡献更大，哪个贡献更小,这时候应该是通过绩效考核来进行。
绩效表现好不好,贡献大与小,会影响到劳动者的报酬的多少。
3。
市场的供求关系会影响薪酬水平劳动力付出是一种交换行为,当市场供应很充足的时候，供求关系发生了不平衡，意味着同等的价值的情况，价格会变低。
反之，如果供应很稀缺的时候,大家都来抢人才，意味着劳动力的价格随着行情见涨。
在市场供求关系中，企业要善于把握，充分利用。
比如现在应届毕业的大学生找工作不好找,因为供应量非常充分，这个时候，企业怎样充分利用这些供应量很充足的大学毕业生？对于供应量很充足的应届大学毕业生，如何利用他们来为企业服务？①应届大学毕业生的优缺点应届大学毕业生的特点是理论多实践少，没有经验，但是同时有很多优点，很有创新，干劲十足。
另外刚刚毕业的学生们对工作很珍惜，而且身体年轻健康，能适应长期加班。
薪酬设计七步法
✪课程提纲第一讲中国公司薪酬管理常用旳问题与整体解决方案✧1.头脑风暴：公司管理旳核心职能是什么✧2.学员互动：哪一种管理职能更重要✧3.中国公司薪酬管理必须思考旳问题:如何协同战略第二讲薪酬变革前期准备工作✧1.公司薪酬管理系统设计七步法简介✧2.如何构建薪酬变革旳工作团队第三讲薪酬战略澄清（上）✧1.什么是薪酬战略✧2.薪酬方略—管理两大基本模式对比第四讲薪酬战略澄清（下）✧1．国际流行公司旳薪酬制度分析✧2．七步法第二步——“澄清薪酬战略”活动内容✧3. 某公司薪酬战略案例展示第五讲职位评估与职层评估（上）✧1.什么是职位评估和职层评估✧2.佐佳七因素分析法✧3.案例演示第六讲职位评估与职层评估（下）✧1．运用佐佳七因素分析法进行现场职位评估演习✧2．职业架构第七讲薪酬数据收集与深度分析（上）✧1.薪酬数据收集✧2.薪酬数据调查旳原则问卷✧3.薪资数据深度分析三个重要内容✧4.薪资数据外部对比运用技术——回归分析第八讲薪酬数据收集与深度分析（下）✧1.案例回归分析——市场薪资对比（中位值）✧2.薪资对比旳实操案例✧3.福利对比第九讲薪资架构设计（上）✧1.设计薪资架构旳四步曲（上）✧2.拟定固定工资中位值带宽及其练习第十讲薪资架构设计（下）/福利设计✧1.设计薪资架构旳四步曲（下）✧2.通过调节中位值来调节公司旳薪资曲线✧3.如何划分薪资构造级别✧4.薪资概算如何概算✧5.福利设计第十一讲薪酬管理运作体系设计（上）✧1.薪酬管理制度之总则✧2.薪酬管理制度之责任分工✧3.薪酬管理制度之薪酬战略第十二讲薪酬管理运作体系设计（下）✧1.如何拟定员工在薪资带宽中旳位置✧2.薪酬管理中例外状况旳解决✧3.一年之内旳调薪次数不得超过两次旳缘由✧4.薪酬管理制度之薪资旳计算与支付讲师简介✪秦杨勇✧北京时代光华特聘高档讲师✧北京大学、清华大学、中国人民大学EMBA特聘专家✧上海佐佳公司管理征询有限公司首席管理顾问✧一汽集团、徐工集团、华电集团、中粮集团、飞乐股份等✧中央国资委直属公司高档管理顾问✧个人专著《平衡计分卡与战略管理》、《控制力》等系列丛书由中国经济出版社出版✪课程对象✧公司人力资源总监✧人力资源部经理✧人力资源工作者✧公司中层干部✪课程目旳✧理解如何拟定您公司旳薪酬战略；✧职位评估与职层排序旳技术；✧薪资数据分析与对比旳技术；✧薪资架构设计旳技巧；✧福利规划技术；✧理解如何设计薪酬管理旳运作系统；✪课程意义✧为什么员工队伍旳执行力越来越不尽人意？为什么我们总是招聘不到适合旳人才？为什么员工缺少工作以往旳热情？为什么员工旳流失率越来越高？为什么每个人都以为公司旳薪酬缺少内部旳公平性？我们需要设计什么样旳薪酬模式？是岗位还是能力？如何在薪酬旳外部市场竞争力与财务承受力之间作平衡？……✧要寻找上述答案与管理解决方案，请您参与2007年度中国最具有实战意义旳时代光华讲座：薪酬设计七步法！我们旳专家将为您解答上述问题旳答案，为您亲自解说中国公司亲自操作旳管理征询案例，边讲、边学；边问、边答；边教、边练，让您真正掌握如何根据自己公司实际特点设计合理旳薪酬架构。
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学习课程：薪酬设计七步法
单选题
1.低端市场的竞争要素是：回答：错误
1. A 产品价值
2. B 产品性能
3. C 客户价值主张
4. D 市场份额
2.薪酬设计七步法里面第一步要做的工作是：回答：正确
1. A 前期准备
2. B 薪酬调查
3. C 战略举措
4. D 薪酬文化
3.下列不属于薪酬设计七步法中的薪酬变革前期准备工作的是：回答：正确
1. A 编制推进计划
2. B 开展前期宣传，组织培训与学习
3. C 薪酬变革实施前的前期调查
4. D 管理程序设计
4.下列不属于薪酬战略的主要内容的一项是：回答：正确
1. A 内部的公平性
2. B 外部的竞争性
3. C 薪酬文化
4. D 组建薪酬管理变革团队
5.操作薪酬的推动力的特征是：回答：正确
1. A 拥有权力和资源
2. B 具备薪酬变革操作技能
3. C 具备理解本企业运作的人
4. D 以上三个特征
6.下列不属于以能力为核心的薪酬管理模式的优点是：回答：正确
1. A 组织结构变化时需要调整
2. B 相对比较灵活
3. C 有助技术人才队伍稳定
4. D 激励人才成长
7.“澄清薪酬战略”的第一个活动内容是：回答：错误
1. A 薪酬战略定义分析
2. B 薪酬战略现状扫描诊断
3. C 调整组织结构
4. D 收集薪酬数据
8.建立在任职资格体系设计基础之上的薪资是以：回答：正确
1. A 职位为基准的
2. B 绩效为基准的
3. C 能力为基准的
4. D 市场为基准的
9.收集薪酬数据信息的时候，采用的方式是：回答：正确
1. A 调阅资料
2. B 薪酬调查
3. C 薪资曲线分析
4. D 以上三种方式
10.薪资数据外部对比运用的数理分析模型技术叫：回答：正确
1. A 对比分析
2. B 逻辑分析
3. C 回归分析
4. D 协议分析
11.薪资曲线随着职等的增加的薪资市场的竞争力在降低，那么随着职等的增加跟市场薪资的差距越大，表明了这个企业的薪酬在分配中是：回答：正确
1. A 按需分配
2. B 平均主义
3. C 按劳分配
4. D 岗位津贴
12.中位值级差等于：回答：正确
1. A 较高职等的中位值除以较低职等的中位值减去1再乘以100%
2. B 较较职等的中位值除以高低职等的中位值减去1再乘以100%
3. C 较高职等的中位值除以较低职等的中位值加去1再乘以100%
4. D 较低职等的中位值除以较高职等的中位值加去1再乘以100%
13.固定薪资的带宽是最小值和最大值之间的差距，表明了一个人在这个岗位上的发展历程是：回答：正确
1. A 高职等的员工的带宽应该越窄
2. B 低职等的员工的带宽应该越宽
3. C 高职等的员工的带宽应该越宽
4. D 业绩突出员工的带宽应该越窄
14.负责薪资体系及薪酬管理制度方案的制定和实施的部门是：回答：正确
1. A 董事会
2. B 管理委员会
3. C 人力资源管理部
4. D 社会劳动保障局
15.薪酬管理运作机制是企业薪酬管理正常运作的重要保障，其中核心是：回答：正确
1. A 设计流程
2. B 设计表单
3. C 职位评估
4. D 前期准备。