管理学概论(第六章领导概论)
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同工作和在相互接触中，必然会以感情、性格、爱好 相投为基础形成若干人群，这些群体不受正式组织的 行政部门和管理层次等的限制，也没有明确规定的正 式结构，但在其内部也会形成一些特定的关系结构， 自然涌现出自己的“头头”，形成一些不成文的行为准则 和规范。
•2020/7/11
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4.管理启示
把人当做“会说话的机器”，采用严厉、强硬 的管理方法，包括强迫和胁迫，严密的监督与控 制。
•2020/7/11
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（二）“社会人”假设
1.梅奥通过霍桑实验指出，人是社会人，影响生产 积极性的因素，除了物质金钱外，还有社会和心 理的因素，包括人们对归属、交往和友谊的追求 。人们在工作中形成的社会关系，对工人的士气 起着重大的影响。
领导者
管理者
剖析
执行
开发
维护
价值观、期望和鼓舞 长期视角 询问“做什么”和“为什么” 挑战现状 做正确的事
控制和结果 短期视角 询问“怎么做”和“何时做” 接受现状 正确地做事
•202wenku.baidu.com/7/11
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3.威信 威信是指由管理者的能力、知识、品德、作风等
个人因素所产生的影响力，这种影响力是与特定的个人 相联系的，与其在组织中的职位没有必然的联系。
现组织的目标。
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二、领导的作用
1.指挥作用。领导者犹如一个乐队的指挥。在组织的集体 活动中，指明活动的目标和达到目标的途径。
2.激励作用。激励组织所有人最大限度发挥其才能，实现 组织的既定目标。
3.协调作用。协调组织与个人的目标，协调化解各种矛盾 。
4.沟通作用。发挥领导者信息角色的功能，上情下达、下 情上诉。
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2.管理启示
管理者不应将目光局限在完成任务上，而应 当注意对工人的关心、体贴、爱护和尊重，改变 对工人的监督方式，建立起相互了解、团结融洽 的人际关系和友好的感情，重视非正式组织的存 在，鼓励上下级之间的意见沟通，以消除不满和 争端。
•2020/7/11
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非正式组织的概念
非正式组织是“正式组织”的对称。最早由美国管理 学家梅奥通过“霍桑实验”提出，是人们在共同的工作过 程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的 、没有正式规定的群体。 人们在正式组织所安排的共
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•由个人在组织中 的职位决定
•法定权
•专家 权
•知识的权力，因 为人在某一领域 所特有的专长而 影响他人
•奖赏 权
•领导权力 的来源
•个人控制着对方 所重视的资源而 对其施加影响的 能力
•2020/7/11
•惩罚 权
•通过强制性的处 罚或剥夺而影响 他人的能力
•认同 权
•由于领导者拥有 的个性、品德、作 风而引起人们自愿 地追随和服从
管理学概论(第六章领导 概论)
2020年7月11日星期六
第一节 领导概论
一、领导的定义
名词性定义：领导者（leader），组织中行使领导职能 的人。
动词性定义：领导是领导者为实现组织的目标而运用权 力向其下属施加影响的一种行为过程。
（1）领导者必须有追随者或者被领导者； （2）领导者必须有影响其追随者的能力和力量； （3）领导行为具有明确的目的，可以通过影响部下来实
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五、领导者素质
领导者到底应具备哪些素质呢？目前尚未有统一的说法。美国普林斯顿大学包 莫尔（W.J.Baumol）提出了具有代表性的作为一个领导者应具备的10个条件 ：
（1）合作精神：即愿与他人一起工作，能赢得人们的合作，对人不是压服，而 是感动和说服。
（2）决策能力：即依赖事实而非想象进行决策，具有高瞻远瞩的能力。 （3）组织能力：即能发掘下属的才能，善于组织人力、物力和财力。 （4）精于授权：即能大权独揽，小权分散。 （5）善于应变：即机动灵活，善于进取，而不抱守残缺，墨守成规。 （6）敢于求新：即对新事物、新环境和新观念有敏锐的感受能力。 （7）勇于负责：即对上、下级和用户及整个社会抱有高度的责任心。 （8）敢担风险：即敢于承担企业发展不景气的风险，有创造新局面的雄心和信
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四、领导者与管理者的区别与联系
1.领导与管理共同点：
从行为方式看，领导和管理都是一种在组织 内部通过影响他人的协调活动，实现组织目标的 过程；
从权力的构成看，两者都与组织层级的岗位 设置有关。
管理学意义上的领导者，是指拥有管理职位 并能够影响他人行为的人。
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2.领导与管理不同点：
2.道格拉斯·麦格雷戈提出的“X—Y”理论，其中X理论代表了“经济人
”的人性假设。
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3. “经济人”假设的主要观点
（1）一般人都是生性懒惰，尽可能地逃避工作 （2）一般人都缺乏雄心壮志，不愿承担责任，宁愿被人
领导
（3）一般人都以自我为中心，对组织需要漠不关心 （4）一般人都反对改革，安于现状 （5）一般人都缺乏理智，易于受到欺骗和煽动。
心。
（9）尊重他人：即重视和采纳别人意见，不盛气凌人。 (10)品德高尚：即品德上为社会人士和企业员工所敬仰。
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第二节 人性假设与领导风格
一、四种人性假设理论
（一）“经济人”假设
1.亚当·斯密在《国富论》中提出交换是人类的本性，认为作为管理
者的资本家本性都是追求最大利润，而作为被管理者的工人，其 本性都是追逐最高工资。
影响一个领导者威信高低的主要因素包括：
（1）品格：好的品格能使人产生敬爱感，并能吸引人， 使人模仿。
（2）知识和才能：一个有着丰富知识和才干的领导者， 会给事业带来成功，从而会使人对他产生敬佩感。
（3）感情：人与人之间建立了良好的感情关系，便能产 生亲切感，相互的吸引力越大，彼此的影响力也越大。 一个领导者平时待人和蔼可亲，关心体贴下属，与群众 的关系融洽，他的影响力就往往越大（亲和力）。
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三、领导者的权力来源
根据法兰西和勒温（Lewin）等人的研究，领导权力 有五种来源: 1.法定权：来源于组织中担任的职务。 2.奖赏权：服从上级指示将会得到奖励。 3.惩罚权（强制权） ：不按上级指示办事就会受到惩罚。 4.感召权（认同权）：下属对领导的认可和信任。 5.专长权（专家权）：拥有某种专业知识、特殊技能或创 新能力等
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把人当做“会说话的机器”，采用严厉、强硬 的管理方法，包括强迫和胁迫，严密的监督与控 制。
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（二）“社会人”假设
1.梅奥通过霍桑实验指出，人是社会人，影响生产 积极性的因素，除了物质金钱外，还有社会和心 理的因素，包括人们对归属、交往和友谊的追求 。人们在工作中形成的社会关系，对工人的士气 起着重大的影响。
领导者
管理者
剖析
执行
开发
维护
价值观、期望和鼓舞 长期视角 询问“做什么”和“为什么” 挑战现状 做正确的事
控制和结果 短期视角 询问“怎么做”和“何时做” 接受现状 正确地做事
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3.威信 威信是指由管理者的能力、知识、品德、作风等
个人因素所产生的影响力，这种影响力是与特定的个人 相联系的，与其在组织中的职位没有必然的联系。
现组织的目标。
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二、领导的作用
1.指挥作用。领导者犹如一个乐队的指挥。在组织的集体 活动中，指明活动的目标和达到目标的途径。
2.激励作用。激励组织所有人最大限度发挥其才能，实现 组织的既定目标。
3.协调作用。协调组织与个人的目标，协调化解各种矛盾 。
4.沟通作用。发挥领导者信息角色的功能，上情下达、下 情上诉。
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2.管理启示
管理者不应将目光局限在完成任务上，而应 当注意对工人的关心、体贴、爱护和尊重，改变 对工人的监督方式，建立起相互了解、团结融洽 的人际关系和友好的感情，重视非正式组织的存 在，鼓励上下级之间的意见沟通，以消除不满和 争端。
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非正式组织的概念
非正式组织是“正式组织”的对称。最早由美国管理 学家梅奥通过“霍桑实验”提出，是人们在共同的工作过 程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的 、没有正式规定的群体。 人们在正式组织所安排的共
•2020/7/11
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•由个人在组织中 的职位决定
•法定权
•专家 权
•知识的权力，因 为人在某一领域 所特有的专长而 影响他人
•奖赏 权
•领导权力 的来源
•个人控制着对方 所重视的资源而 对其施加影响的 能力
•2020/7/11
•惩罚 权
•通过强制性的处 罚或剥夺而影响 他人的能力
•认同 权
•由于领导者拥有 的个性、品德、作 风而引起人们自愿 地追随和服从
管理学概论(第六章领导 概论)
2020年7月11日星期六
第一节 领导概论
一、领导的定义
名词性定义：领导者（leader），组织中行使领导职能 的人。
动词性定义：领导是领导者为实现组织的目标而运用权 力向其下属施加影响的一种行为过程。
（1）领导者必须有追随者或者被领导者； （2）领导者必须有影响其追随者的能力和力量； （3）领导行为具有明确的目的，可以通过影响部下来实
•2020/7/11
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五、领导者素质
领导者到底应具备哪些素质呢？目前尚未有统一的说法。美国普林斯顿大学包 莫尔（W.J.Baumol）提出了具有代表性的作为一个领导者应具备的10个条件 ：
（1）合作精神：即愿与他人一起工作，能赢得人们的合作，对人不是压服，而 是感动和说服。
（2）决策能力：即依赖事实而非想象进行决策，具有高瞻远瞩的能力。 （3）组织能力：即能发掘下属的才能，善于组织人力、物力和财力。 （4）精于授权：即能大权独揽，小权分散。 （5）善于应变：即机动灵活，善于进取，而不抱守残缺，墨守成规。 （6）敢于求新：即对新事物、新环境和新观念有敏锐的感受能力。 （7）勇于负责：即对上、下级和用户及整个社会抱有高度的责任心。 （8）敢担风险：即敢于承担企业发展不景气的风险，有创造新局面的雄心和信
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四、领导者与管理者的区别与联系
1.领导与管理共同点：
从行为方式看，领导和管理都是一种在组织 内部通过影响他人的协调活动，实现组织目标的 过程；
从权力的构成看，两者都与组织层级的岗位 设置有关。
管理学意义上的领导者，是指拥有管理职位 并能够影响他人行为的人。
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2.领导与管理不同点：
2.道格拉斯·麦格雷戈提出的“X—Y”理论，其中X理论代表了“经济人
”的人性假设。
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3. “经济人”假设的主要观点
（1）一般人都是生性懒惰，尽可能地逃避工作 （2）一般人都缺乏雄心壮志，不愿承担责任，宁愿被人
领导
（3）一般人都以自我为中心，对组织需要漠不关心 （4）一般人都反对改革，安于现状 （5）一般人都缺乏理智，易于受到欺骗和煽动。
心。
（9）尊重他人：即重视和采纳别人意见，不盛气凌人。 (10)品德高尚：即品德上为社会人士和企业员工所敬仰。
•2020/7/11
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第二节 人性假设与领导风格
一、四种人性假设理论
（一）“经济人”假设
1.亚当·斯密在《国富论》中提出交换是人类的本性，认为作为管理
者的资本家本性都是追求最大利润，而作为被管理者的工人，其 本性都是追逐最高工资。
影响一个领导者威信高低的主要因素包括：
（1）品格：好的品格能使人产生敬爱感，并能吸引人， 使人模仿。
（2）知识和才能：一个有着丰富知识和才干的领导者， 会给事业带来成功，从而会使人对他产生敬佩感。
（3）感情：人与人之间建立了良好的感情关系，便能产 生亲切感，相互的吸引力越大，彼此的影响力也越大。 一个领导者平时待人和蔼可亲，关心体贴下属，与群众 的关系融洽，他的影响力就往往越大（亲和力）。
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三、领导者的权力来源
根据法兰西和勒温（Lewin）等人的研究，领导权力 有五种来源: 1.法定权：来源于组织中担任的职务。 2.奖赏权：服从上级指示将会得到奖励。 3.惩罚权（强制权） ：不按上级指示办事就会受到惩罚。 4.感召权（认同权）：下属对领导的认可和信任。 5.专长权（专家权）：拥有某种专业知识、特殊技能或创 新能力等