护理管理学 人力资源管理
（护理管理学讲义）护理人力资源管理
（护理管理学讲义）护理人力资源管理（护理管理学）护理人力资源管理考纲要求第一节人员管理概述一、人员管理的概念、意义（一）人员管理的概念人员管理也称人力资源管理，是对各种人员进行恰当而有效的选聘、培训和考评。
目的是配备合适人员去充实组织机构中所规定的各项服务，以保证组织工作的正常进行，进而实现组织的既定目标。
（二）人员管理的意义人是最重要的财富和资源，任何组织的发展都离不开对人的管理。
人员管理不仅可以发现、选聘、使用和培养最优秀的人才，还可充分调动人的积极性，达到人尽其才、提高工作效率、实现组织目标的目的，同时为组织的发展提供人力资源储备。
二、人员管理的基本原则1.责权利一致原则为达到工作目标，应使人员的职责、权利和利益（物质和精神上的待遇）相一致。
2.职务要求明确原则对设置的职务及相应的职责应有明确要求。
3.公平竞争原则对组织内外人员一视同仁，采取公平竞争，才能得到合适的人选。
4.用人之长原则知人善任、用人所长、扬长避短，才能充分发挥人员的才能，取得最佳效果，获得最大效益。
5.系统管理原则将人员的选拔、使用、考评和培训作为紧密联系的整体，在使用中加强培训与考评。
第二节护理人员编设与排班一、护理人员编设的原则1.满足病人护理需要原则2.合理结构原则3.优化组合原则4.经济效能原则5.动态调整原则1.满足病人护理需要原则病人的护理需要，是编设护理人员数量与结构的主要依据，同时还要根据医院的类型、等级、规模、科室设置等实际情况进行综合考虑。
2.合理结构原则合理编设护理人员，主要体现在护士群体的结构比例，包括从事行政管理、教学科研与临床护理人员的比例，不同学历和专业技术职称的比例。
3.优化组合原则对护理人员进行优化、合理组合，使不同年龄阶段、个性、特长的护理人员充分发挥个人潜能，做到各尽所长、优势互补。
4.经济效能原则护理管理者在编设和使用护理人员时，应在保证优质、高效的基础上减少人力成本的投入。
5.动态调整原则护理人员的编设应不断吸引具有新观念、新知识、新技术的护理人员，并在用人的同时加强对护理人员的规范化培训和继续教育，以适应医院发展的需要。
护理人力资源管理
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（一）功能需要原则
• 各级医院的性质、规模、任务、科室设置、 技术装备、建筑布局等情况各不相同，所 需要的护理人员的数量、类别、技能等要 求也不尽相同。 • 因此，在护理人员编配上应结合医院性质 和护理工作的特点，以及目前我国护理人 员均以女性为主体的特点，为满足病人对 护理工作的需求，进行全面考虑。
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（四）经济效能原则
• 预算中需要考虑护理人员的人工成本消 耗和经济效益，要使人力需求与护理工 作量相适应，使护理人力资源进行合理 的利用，维护护理人员的利益并保障病 人所需求的护理工作的实施。
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（五）动态发展原则
护理人员编制要适应发展的需要。 护理管理者不断进行人员动态调整，要有预见 能力，重视和落实在编人员的继续教育，在人 事工作上发挥对护理人员的筛选、调配、选用、 培养的权利，为配合医院总体发展，提供护理 人员编配的决策性建议，发挥管理职能应有的 作用。
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6）供应室、营养科（室）：
300 张床以上的医院，任务繁重，设备复杂， 开展多种消毒灭菌业务、卫生监测和营养技术 工作，设护师或主管护师1~3名。 300 张床位以下的医院，仅完成一般消毒灭菌、 供应和营养技术工作，设护师1~2名。
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7）保健科：
包括家庭病床、地段保健等。 根据工作任务和所需护理专业技术水平， 适当设置各级护师。
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(二)、医院护理人员编设计算方法
1、按《编设原则》计算法
2、按工作量和工时单位计算法
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1、按《编设原则》计算法
人员编设比例： 综合性医院病床与工作人员之比，根据各 地区各医院规模和所担负的任务为三类： 300张床位以下的计算，按1：1.30~1：1.40； 300~500张床位的计算，按1：1.40~1：1.50； 500张床位以上的计算，按1：1.60~1：1.70。
护理人力资源管理护理管理学基础
医院和相关部门应该为护理人员的职业发展提供必要的支 持和保障，包括提供良好的工作环境、合理的薪酬待遇、 完善的培训机制等。
同时，也需要为护理人员的职业发展提供必要的保障，如 职业安全保障、社会保险保障等，以保障护理人员能够安 心工作、健康发展。
07 护理人力资源管理的发展趋势与展望
国内外护理人力资源管理的比较与借鉴
未来护理人力资源管理的发展趋势与展望
提高护士的职业地位和收入水平
01
随着社会经济的发展和人民生活水平的提高，护士的职业地位
和收入水平也将得到提高。
完善护士的职业发展路径
02
未来，护士的职业发展路径将更加完善，包括更多的晋升机会
和培训机会。
加强信息化技术的应用
03
未来，信息化技术将在护理人力资源管理中得到更广泛的应用
02 护理人员招聘与选拔
护理人员招聘与选拔的流程与标准
发布招聘信息
通过多种渠道发布招聘信息， 吸引符合条件的候选人。
面试和评估
对筛选出的候选人进行面试和 评估，了解其专业技能、沟通 能力、团队协作能力等。
制定招聘计划
根据组织需求和人员缺口，确 定招聘的岗位、人数和资格条 件。
收集简历和申请
从收到的简历和申请中筛选出 符合条件的候选人。
国外护理人力资源管理
在发达国家，护理人力资源管理已经形成了较为完善的 体系，包括护士职业发展路径、薪酬福利、培训教育等 方面的管理。这些国家的护士通常具有较高的职业地位 和收入水平，同时也拥有较为完善的职业发展路径。
国内护理人力资源管理
相比之下，国内的护理人力资源管理尚处于起步阶段， 存在一些问题，如护士职业发展路径不清晰、薪酬福利 不合理、培训教育不足等。然而，随着医疗行业的不断 发展和改革，国内护理人力资源管理也在逐步完善。
护理管理学第六章 护理人力资源管理
护理人员职业规划
职业决策模型 施恩职业锚理论
思考与训练
1．简述护理人力资源编配的原则及影响因素。 2．简述护理人力资源管理的主要内容。 3．简述护理人才培养的内容、方法。 4．简述护理人员绩效考核的作用及基本原则。 5．某医院内科病房床位数为40张，其中一级护理8人，二 级护理12人，三级护理20人，平均床位使用率为93%，请 问该病区应编制多少护理人员？（按机动数为20%计算）
第二节 护理人力资源配置
3.护理人员编制的方法
（1）按卫生部《编制原则》计算法
（2）按实际工作量计算法
第一种方法是根据分级护理的各级护理所需时间，求得应编护
士数 。
应编护士
各级护理所需时间总和 每名护士每日工作时间
机动数
第二种方法是根据床位数，求得应编护士数。
应编护士
床位数 床位使用率平均护理时数 每名护士每日工作响排班的因素 1．医院政策 2．护理方式 3．单位特性 4．工作时段 5．人员素质
(五)排班的方法 1．传统式排班 2．电脑资讯系统排班 3．周期性排班 4．每日两班或三班制排班 5．上班时数的种类
第二节 护理人力资源配置
五、护理工作模式
1．个案护理（case nursing） 2．功能制护理（functional nursing） 3.整体护理（holistic nursing care） 4.临床路径（clinical pathway）
第三节 护理人力资源培养
5.护理职业素质 护理职业素质（Nursing Professional Diathesis）是指驱动护 理人员胜任工作、创造良好工作业绩的各种个性特征的总和。
第三节 护理人力资源培养
（二）职业生涯规划理论 1.格林豪斯职业生涯发展阶段理论
护理学管理,知识点讲义,第九章 护理人力资源管理
第九章护理人力资源管理一、教学目的与要求通过本章学习，学生能阐述人力资源管理、绩效评价的概念；理解护理人力资源管理的重要性；掌握人力资源管理的基本任务，护理人员排班的基本原则，护理人员培训的目的；理解护理人员编配的影响因素并能应用护理人员编配的原则计算人员编制；理解职业生涯规划概念，了解护理职业生涯规划的基本内容和管理方法。
二、课程内容第一节概述（一）人力资源管理的基本概念（二）护理人力资源管理的重要性（三）护理人力资源管理的基本职能第二节护理人员的配置与使用（一）护理人员编配原则（二）影响护理人员编配的因素（三）护理人员编配的计算方法（四）护理人员的排班第三节护理人员的培训（一）护理人员培训目的和功能（二）护理人员培训原则（三）护理人员培训程序（四）护理人员培训教育形式和方法第四节护理人员的绩效评价（一）绩效和绩效评价的概念（二）绩效评价的作用（三）绩效评价的基本原则（四）绩效考核的形式（五）绩效评价方法（六）绩效评价程序第五节护理人员职业生涯规划管理（一）职业生涯规划的基本概念（二）职业生涯规划的基本原则（三）护理人员职业生涯规划三、考核知识点1.人力资源管理与护理人力资源管理的概念。
2.护理人力资源管理的重要性、基本职能。
3.护理人员配置原则以及影响护理人员编配的因素。
4.护理人员编配的计算方法。
5.护理人员的排班原则。
6.护理人员培训目的和功能、基本原则、常见形式。
7.绩效和绩效评价的概念。
8.绩效评价的作用、形式、方法、程序。
9.职业生涯的概念。
10.护理人员职业生涯规划的基本原则以及规划程序。
11.护理人员各阶段职业生涯规划管理要点。
四、考核要求（一）控制概述识记：人力资源管理与护理人力资源管理的概念。
领会：护理人力资源管理的重要性及基本职能。
（二）护理人员的配置与使用领会：1.护理人员配置原则及护理人员编配的影响因素。
2.护理人员的排班原则。
应用：按照护理人员编配的方法正确计算护理单元的护士数量。
护理管理学5护理人力资源管理课件
护理人员培训的 步骤
三
护理人力资源培 训内容
护理人员教育训练内容 职业道德教育
基础理论、基本知识、基本技能 的教育
专科护理理论和技术操作教育 护理新理论、新进展的教育
管理、教学、科研能力的培养教
育：
25
人际关系运动
护理人员培训的 步骤
三 护理人力资源 训内容 培
不同职称、不同层次人员的培训要求： 新护士的岗前培训：培训的内容
36
四节护理人员的绩效评价
护理人员绩效评 价的概念
绩效评价内容
四 三 绩效评价原则
绩效评价程序
结果反馈与应用 绩效评价工作结束后，护理管理
者重要的工作就是将被考评人员的整 体考核评价结果提供给人力资源部门， 以作为医院用人决策的依据，同时将 个人评价结果告诉被评价者。反馈的 目的是让被考评的护士了解自己的工 作情况，促进护理管理者与护士一起 分析工作中存在的不足及确定改进措 施。
职业生涯管理的 重要意义
三 职业生涯发展的 影响因素
制订个人职业生 涯规划的程序
对组织的重要意义 可以帮助组织了解员工的现状、
需求、能力及目标，调和它们同组织 现实的和未来的职业机会与挑战间的 矛盾。
可以更加合理与有效地利用人力 资源。切实针对员工深层次职业需要 的生涯开发与管理，具有更有效的激 励作用，同时能进一步开发人力资源 的职业价值。
能：即具备本职工作要求的知识 技能和处理实际工作的能力；
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四节一护理人员的绩效评价
护理人员绩效评 价的概念
绩效评价内容
勤：即工作态度、勤奋精神和事
业心；
绩：即工作质量、数量和成绩。 绩能综合体现德、能、勤三方面，应 以考绩为主
护理管理学教案 第五章人力资源管理教案
教案（理论教学用）单位：护理学院教研室：护理管理学任课教师姓名：课程名称：人力资源管理授课时间：2008.12（理论教学用）第一节人力资源概述企业只有一项真正的资源---人。
-----管理大师彼得·德鲁克一、相关概念资源（resource)：组织或社会用来进行价值增值的财富．包括自然资源和人力资源．人力资源(Human resource)：又称劳动力资源，是依附于个体的经济资源，用以反映人所拥有的劳动能力，对组织的效益和发展具有积极作用的劳动能力总和．人力资源管理（Human Resources Management, HRM)：有效利用人力资源实现组织目标的过程．二、人力资源管理目标：1.对护理人员的个体行为统一规范，促进实现组织目标；2.有效利用护理人员的工作技能使医院护理服务能力更有成效；3.运用科学方法解决护理人事问题，为医院提供训练有素的护理人员；4.营造良好工作氛围，注重满足护理人员的多层次需求，提高护理人员的工作满意感；5.提供护理人员职业发展空间，创造成长条件，让护理人员在组织中得到个人职业生涯的最大发展；6.适应社会发展和内外环境的变化，不断完善组织护理人力资源管理模式，提高管理效率。
三、人力资源管理特点：1.人的主观能动性。
2.人力资源的可变性。
3.人力资源的组合性。
4.人力资源闲置过程的消耗性。
5.人力资源的流动性6.人力资源的可塑性。
7.人力资源开发过程的连续性干电池理论；蓄电池理论8.人力资源生成过程的时代性社会经济条件9.人力资源使用过程的时效性以管理大师的话作为引子来引入人力资源以图片作为示例，人都处于同一起跑线，如何调动这些人的积极性，使其做快到达终点作为讲解人力资源管理的重要意义。
结合实际例子进行讲解四、 护理人力资源管理体系 医院人力资源管理部门 护理人力资源管理体系 其它相关部门五、护理人力资源管理职能1.护理人力资源规划(nursing human resources plan) ２.护理人员招聘 ３.护理人员培训 ４.护理人员绩效评价 ５.护理人员开发及发展６.护理人员的薪酬管理及劳动保护第二节 护理人员招聘三、护理人力资源管理体系护理人力资源管理组织护理人力资源管理组织基层护士长一线管理中层科护士长高层护理部主任结合医院实际情况进行讲解图示，讲解 并辅以真实招聘场景和要求予以解释。
护理管理学答案第五章 人力资源管理1
（一）单选题1. 对人力资源的科学管理而言, 高效率的管理应该做到（ A ）A.保证人尽其才B.保证人员质量C.保证人员数量D.加强人员培训2. 护理人员对待护理工作的态度和在工作中的努力程度反映了护理人力资源的（ B ）A.科学组合性B.主观能动性C.闲置消耗性D.能力可变性3. 以一名护理人员负责一位患者全部护理内容的工作模式称为( A )A.个案护理B.成组护理C.整体护理D.功能制护理4.个人制定所从事工作的发展目标、确定实现目标策略的过程称为（ C ）A.职业生涯B.职业路径C.职业规划D.职业发展5 护理人员的考核和评价，关键指标是（ C ）A. 工作数量B. 工作质量C. 工作绩效D. 工作结果6. 护理人员排班应遵循的首要原则是（A ）A. 满足病人需要B. 有效利用资源C . 降低人力成本D. 合理组合人力7. 关于职业锚的陈述，下列哪项是正确的( C )A. 职业锚是对个人未来职业发展的预测B. 技术型职业锚强调全面管理工作C. 自主型职业锚的特点是最大限度地摆脱组织约束D. 护理人员的职业锚是在学校专业教育中形成的（二）多选题1. 护士职业生涯设计的基本原则包括( BCD )A.局部利益和整体利益相结合B.个人特长和组织社会需要相结合C.长期目标和短期目标相结合D.稳定性和动态性相结合E. 动机与兴趣相结合2. 护理人员招聘活动主要包括（ABCD ）A.职务分析B.人员能力测试C.培训需求测评D.面谈测评E.人员队伍规划3. 护理人员绩效评价结果可以发挥下列哪些作用（ACDE ）A.人员教育作用B.人员培养作用C.人事决策作用D.组织诊断作用E.人员激励作用4. 管理者在进行护理人员薪酬设计时需要考虑哪些因素( ABCDE )A.工作的风险程度B.岗位责任的大小C.人员的市场供需情况D.护士个人条件E.医院支付能力（三）是非判断题（√）1.功能制护理是以各项护理活动为中心的护理方法。
护理管理学-试题与答案-第五章-人力资源管理
一、单选题1．对人力资源的科学管理而言，高效率的管理应该做到( )A．保证人尽其才B．保证人员质量C．保证人员数量D．加强人员培训2．护理人员对待护理工作的态度和在工作中的努力程度反映了护理人力资源的（）A．科学组合性B．主观能动性C．闲置消耗性D．能力可变性3．通过观察和研究对岗位职务性质进行评价的过程称为( )A．工作说明B．工作分析C．工作描述D．工作标准4．以各项护理活动为中心的护理工作方法称为（)A．个案护理B．成组护理C．整体护理D．功能制护理5．关于护理管理人员岗位职责的描述，下列哪项是错误的( ）A．护理部主任有责任营造一个支持护理专业发展的工作环境B．护理部主任、科护士长、护士长都负有护理人力资源管理的责任C．护士长有责任将上级管理部门的目标转化为本护理单元的工作目标D．科护士长的主要责任是评价护理人员的El常工作表现6．用尽可能少的人力成本,完成尽可能多的工作任务,体现了人力资源配置的( ) A．效率原则B．公平原则C．结构合理原则D．满意原则7．个人制定所从事工作的发展目标、确定实现目标策略的过程称为（）A．职业生涯B．职业路径C．职业规划D．职业发展8．个人为实现发展目标而采取行为的内在动力称为( ）A．职业发展B．职业素质C．职业期望D.职业成功9．护理人员工作绩效评价的信度是住院医师指( ）A．评价结果的客观性 B．评价结果的可靠性C．评价结果的真实性 D．评价结果的准确性10．关于护理人员绩效评价的方法，下列哪项描述不正确（）A．简明扼要地描述人员的业绩称为关键事件法B．应用叙述法进行评价其主观倾向性较大C．护理人员绩效水平接近时应用排序法有一定难度D．目标管理是一种有效评价护士绩效的方法11．护理人员的考核和评价，关键指标是( )A．工作数量B．工作质量C．工作绩效D．工作结果12．关于护理人员绩效评价基本原则的描述，下列哪项不正确（) A．评价标准要提前让大家知道B．评价要以岗位描述为依据C．管理者要注重评价反馈D．评价标准要结合个人特点13．组织竞争和发展的关键是( ) -A．组织建立高科技信息网络B．管理者有效进行时间管理C．人力资源有效利用和开发D．组织丰富的物质资源14．关于功能制护理工作模式的描述,下列哪项不正确( )A．是以控制医疗成本,医疗团队合作为主的护理工作模式B．以各项护理活动为中心的护理工作方法C．每个护理人员从事相对固定的护理活动D．存在不利护患沟通的局限性15．护理人员共同协作工作达到1+1>2的效果，体现了人力资源的( ) A．可塑性B．可变性C．组合性D．主观能动性16．关于罗宾斯的职业生涯发展理论的描述，下列哪项不正确（）A．人的职业生涯发展分5个阶段B．在工作岗位上开始尝试成功与失败属于职业稳定发展阶段C．人在学校学习时就已经开始职业探索D．在不同岗位上发挥着骨干作用属于职业成熟阶段17．护理人员排班应遵循的首要原则是( ）A．满足病人需要B．有效利用资源C．降低人力成本D．合理组合人力18．关于职业锚的陈述,下列哪项是正确的( ）A．职业锚是对个人未来职业发展的预测B．技术型职业锚强调全面管理工作C．自主型职业锚的特点是最大限度地摆脱组织约束D．护理人员的职业锚是在学校专业教育中形成的19．下列哪项不属于固定薪酬的内容( )A．工资B.津贴C．职工股票D．福利20．护理人力资源管理的发展趋势最基本的是要求管理人员做到（）A．管理原则化 B．管理人性化C．行为规范化D．信息现代化二、多选题答题说明:在每小题列出的五个备选项中，选择2~5个符合题目要求的答案，并将其代码填写在题后的括号内.错选、多选或未选均无分o1．下列哪些内容是人力资源的特点（)A．流动性B．可塑性C．客观性、D．消耗性E．科学性2一下列哪些内容是衡量医院护理人力资源管理职能的评价指标（）A．护理劳动生产率B．护理人员流动率C．护理人员考核合格率D．护理人才开发率E．护理人力成本3．护理人力资源管理的内容包括（）A．人员规划B．人员选择C．人员开发D．培训教育E．组织建设4．护理人员绩效评价程序包括哪些主要环节( ）A．确定工作目标B．确定绩效标准C．实施考评方案D．制定改进计划E。
主管护师 护理管理学 第五章 护理人力资源管理
护理管理学——第五章护理人力资源管理第一节人员管理概述⊙人员管理也称人力资源管理，是对各种人员进行恰当而有效的选聘、培训和考评⊙人员管理的意义人是最重要的财富和资源。
⊙人员管理的基本原则1.职务要求明确原则2.责权利一致原则3.公平竞争原则4.用人之长原则5.系统管理原则第二节护理人力资源配置与排班⊙护理人力资源配置的原则1.满足病人护理需要原则2.合理结构原则3.优化组合原则4.经济效能原则5.动态调整原则⊙影响护理人力资源配置的因素1.工作量和工作质量2.人员素质3.人员比例和管理水平4.工作条件5.政策法规6.社会因素⊙护理人力资源配置的计算法（一）工作量配置法是根据医院各科室工作岗位的实际工作量，员工的工作效率、工作班次、出勤率为依据，确定人员编制的方法。
实际工作量是以完成护理工作任务所需耗费的工时来确定。
通过直接或间接的进行工时测定确定实际工作量，再进一步计算出编制人数和设置比例。
【例】某病房病人总数为40人，其中：一级护理9人；二级护理16人；三级护理15人。
经测定，各级护理中每名患者在24小时内所需的平均护理时数分别为：5.5小时、3小时、1小时。
按一个病房40张床测算，一日间接护理项目所需时间为20小时。
①病房各级病人护理时数的总和＝5.5×9＋3×16＋1×15＋20＝132.5小时②平均护理时数＝各级病人护理时数的总和÷该病房病人总数即：该病房平均护理时数＝（5.5×9＋3×16＋1×15＋20）÷40≈3.31（小时）按工作量计算护理人员编制，计算公式为：应编护士数＝机动数＋（病房床位数×床位使用率×平均护理时数）÷每名护士每日工作时间公式中：床位使用率＝占用床位数÷开放床位数×100%以某医院内科病房为例，有床位40张，床位使用率为90%，平均护理时数为3.3小时，每名护士每天工作8小时。
主管护师-相关专业知识-护理管理学-护理人力资源管理
主管护师-相关专业知识-护理管理学-护理人力资源管理[单选题]1.体现了人员管理中用人之长原则的是A.使人员的责权利相一致B.知人善任C.设置的职务及职责应有明确要求D.对组织内外（江南博哥）人员一视同仁E.加强培训与考评正确答案：B参考解析：人员管理的基本原则中用人之长原则，是指知人善任、用人所长、扬长避短，才能充分发挥人员的才能，取得最佳效果，获得最大效益。
掌握“第五章-护理人力资源管理”知识点[单选题]2.继续护理学教育实行学分制，护理技术人员每年参加继续护理学教育的最低学分为A.10学分B.15学分C.25学分D.30学分E.60学分正确答案：C参考解析：继续护理学教育实行学分制，护理技术人员每年参加继续护理学教育的最低学分为25学分。
掌握“第五章-护理人力资源管理”知识点[单选题]5.卫生部在哪年颁布的《综合医院组织编制原则试行草案》A.1912年B.1969年C.1978年D.1987年E.1995年正确答案：C参考解析：卫生部1978年颁布了《综合医院组织编制原则试行草案》。
掌握“第五章-护理人力资源管理”知识点[单选题]6.根据护理质量标准要求，各类患者所需护理项目可分为A.直接护理和间接护理B.优质护理和一般护理C.等级护理和平级护理D.多级护理和平级护理E.一级护理、二级护理和三级护理正确答案：A参考解析：根据护理质量标准要求，各类患者所需护理项目可分为直接护理和间接护理两类。
掌握“第五章-护理人力资源管理”知识点[单选题]7.不同地区、不同自然条件的医院，以及医院的建筑、布局、配备和自动化设备等是影响护理人员编设的哪个因素A.工作条件B.政策法规C.社会因素D.管理水平E.工作质量正确答案：A参考解析：工作条件：不同地区、不同自然条件的医院，以及医院的建筑、布局、配备和自动化设备等均是影响人员编设的因素。
掌握“第五章-护理人力资源管理”知识点[单选题]8.岗前培训的内容一般不包括A.医院简介B.医院组织体系C.有关规章制度D.熟悉本科室环境E.专科技术正确答案：E参考解析：岗前培训的内容包括：公共部分与专科部分。
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第五节 护士培训
❖ 四、培训方法
代理性学习 ——讲授法 ——演示法 ——视听法
亲验性学习 ——讨论法 ——角色扮演 ——个案研究 ——现场考察 ——模拟练习
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第五节 护士培训
❖ 五、护理管理人员的培训
课程目标
理解
1. 理解人力资源及人力资源管理的含义； 2. 理解医院护理人员绩效考核原则和方法；
3.
区别不同薪酬类别的定义及功能；
4.
理解职业生涯发展理论要点；
理解薪酬管理功能及确定医院护士薪酬的因
5.
素。
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课程目标
运用
掌握医院护理工作模式，
1.
并在护理实践中有效应用；
2. 应ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ培训原则和方法制定护士培训计划；
1
护理 人力 整体 状况 分析
2
护理 人力 需求 预测
3
护理 人力 供给 分析
4
制定 人力 资源 规划
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第三节 护士招聘
❖二、工作分析 （一）相关概念 1.工作分析（job analysis）：又称职务分析，
是指通过观察和研究，对某岗位性质进行全面评价获 得确切信息的过程。
2.工作描述（job description）：指对岗位的 性质、任务、责任、工作内容、处理方法等与工作相 关的环节所做的书面记录。
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第三节 护士招聘
❖（二）工作分析的基本方法： 1. 资料分析法 2. 问卷调查法 3. 访谈法 4. 现场观察法
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第三节 护士招聘
❖三、护士招聘
招聘初筛
01
02
03
招聘考核 决策程序
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第三节 护士招聘
❖四、录用决策
▪ 1.录用决策基本要素； ▪ 2.体检及录用。
❖五、招聘工作评估
▪ 1.招聘评估的作用； ▪ 2.招聘工作聘雇的内容。
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第四节 医院护理人员使用
❖ 一、医院护理工作模式 ▪ 个案护理 ▪ 功能制护理 ▪ 整体护理 ▪ 临床路径
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第四节 医院护理人员使用
❖ 二、护理人员排班 ❖ （一）护理人员排班原则
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第五节 护士培训
❖ 一、护士培训的目的
▪ 1.实现医院和护士个人发展目标功能制护理； ▪ 2.改善护士行为，提高护理劳动生产力临床路径； ▪ 3.节约成本，提高效率； ▪ 4.维持稳定的护理工作标准； ▪ 5.完善护理组织文化。
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第五节 护士培训
❖ 二、护士培训的原则
3.绩效管理（performance management）：是组织管理者与
被管理者就工作行为与工作结果达成一致，有利于组织目标 实现的相互沟通过程。
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第六节 护理绩效管理
❖ （二）影响护士绩效的因素
1.外部因素 2.组织因素 3.个人因素 ①知识水平
②工作技能 ③工作态度
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内在薪酬
直接薪酬
间接薪酬
有兴趣的工作 挑战性和责任感 个人成长 参与决策 成就感
工作环境 弹性工作时间 社会地位 和谐人际关系 交通通讯便利
外在薪酬
直接薪酬
基本工资 奖励薪酬 附加薪酬 股权收益等
间接薪酬
公共福利 住房福利 带薪休假 培训
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第七节 护理人员薪酬管理
❖ 二、薪酬管理原则
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第七节 护理人员薪酬管理
❖ 一、薪酬概述 ❖ （一）基本概念
薪酬（compensation） ：是指组织根据员 工在组织中所做出的贡献所付给的相应回报。 ❖ （一）薪酬分类
✓直接薪酬 ✓间接薪酬
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第七节 护理人员薪酬管理
薪酬分类示意图（P104）
薪酬
02
长期目标和 短期目标相 结合的原则
❖二、护理岗位分类及职责 ▪ （一）护理管理岗位
1.护理部主任岗位职责及任职资格； 2. 科护士长岗位职责及任职资格； 3. 护士长岗位职责及任职资格依据护理人力资源配置。
▪ （二）临床护理岗位
1.病房护士岗位； 2.专科护士岗位； 3.临床护理教学岗位。
▪ （三）其他护理岗位
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第七节 护理人员薪酬管理
❖ 三、护士薪酬设计 ❖ 工作岗位分析； ❖ 岗位价值评价； ❖ 薪酬调查； ❖ 确定薪酬水平（薪酬定位）； ❖ 护士薪酬结构设计； ❖ 薪酬体系实施与控制。
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第八节 护理人员职业生涯发展
❖ 一、职业生涯规划的概念及理论 ❖ （一）基本概念
护理管理人员培训内容：主要围绕与医院护理管理 活动相关的观念、知识和技能进行；
护理管理人员培训方法：如职业模拟培训；级选拔 培训；职务轮转培训。
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第六节 护理绩效管理
❖ 一、护理人员及线管理的概念及基本要素 ❖ （一）概念
1.绩效（performance）：指工作中员工的工作效果、效率、 效益及其相关能力和态度的总称。 2.绩效评价（performance appraisal）：是组织采取特定 的方法和工具对组织成员的工作效果进行考查评价的过程。
第三节 护士招聘
❖ 一、护理人员资源规划
▪ 护理人力资源规划（nursing human resources plan） 是医院人力资源管理部门和护理职能部门根据组织护理业 务范围评估和确认护理人力资源需求并做出策划的过程。
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第三节 护士招聘
❖一、护理人员资源规划
▪ 2.医院护理人力资源规划步骤
第六节 护理绩效管理
❖ （四）护士绩效管理工具和方法评价工具 ❖ 绩效评价表； ❖ 排序法； ❖ 比例分布法； ❖ 描述法； ❖ 关键事件法； ❖ 目标管理法； ❖ 360 度绩效评价。
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第六节 护理绩效管理
❖ 四、绩效考核实施
确定绩效 目标制度 考核标准
绩效考核
绩效评价 结果反馈 及应用
❖护理人力配置（nursing staffing ）是以组织护理 服务目标为宗旨，根据护理岗位数量填补适当护理人员、 保证护理人员、护理岗位、护理服务目标合理匹配的过 程。
依据
❖护理人力资源配置主要依据是：我国卫生行政主管部 门的相关政策和规定。
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第二节 医院护理人员配置及岗位设置述
绩效考评
职业发展
满意的劳 资关系
环境
能长期保持高绩效水平 的能干、杰出的员工
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第一节 概述
❖（三）护理人力资源管理体系
高层护理管理者-护理副院长、护理部主任
中层管理者-科护士长
基层护理管理者-护士长
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第二节 医院护理人员配置及岗位设置述
❖一、医院护理人员配置 （一）护理人员配置依据 概念
为中心”的护理服务目标为核心，从经济学角度来指导和实 施护理人力与护理岗位匹配的管理活动过程。
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第一节 概述
❖（二）护理人力资源管理目标和特点
人的主观能动性
人力资源闲置过
01
程的消耗性
06
02
人力资源的组合性
人力资源的流动性
05
03
04
热力资源的可变性
人力资源的可塑性
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应用理论、原则、方法涉及
3.
个人职业发展规划。
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第一节 管理沟通
❖目录
01
概述
03 护理 招聘
02 医院护理人
员配置及岗 位设置
05 护士培训 06 护理绩效管理
04 医院护理人
员使用
07 护理人员
薪酬管理
08 护理人员职 业生涯发展
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第一节 概述
❖一、人力资源管理 （一）基本概念 ▪ 资源（Resources）是指组织或社会用来进行价 值增值的财富，包括自然资源和人力资源。 ▪ 人力资源（Human Resources）又称劳动力资源， 指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智 力、心力总和形成的基础素质，是一种依附于个 体的经济资源，用以反映人所拥有的劳动能力， 包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。
分层使用原则 公平原则
满足需求原则
01
05 排班 02
原则
04 03
结构合理原则 效率原则
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第四节 医院护理人员使用
❖ （二）护理人员排班方法：
▪ 1.周排班法； ▪ 2.周期性排班法； ▪ 3.自我排班法； ▪ 4.功能制护理排班； ▪ 5.整体护理排班； ▪ 6.弹性排班； ▪ 7.小时值排班； ▪ 8.APN连续性排班。
▪ 1.按需施教，学用一致原则； ▪ 2.与组织战略发展相适应原则； ▪ 3.综合素质与专业素质培训相结合原则； ▪ 4.重点培训与全员培训结合原则； ▪ 5.长期性与急用性相结合的原则。
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第五节 护士培训
❖ 一、护士培训程序
▪ 1.确认培训需求：①组织层面 ②任务能力 ③个人
第六节 护理绩效管理
❖ 二、护理人员绩效管理功能
诊断功能 人事决策功能
激励作用
导向功能 规范功能