绩效考核方案实施细则

实业有限公司

关于《绩效考评管理制度》的实施细则 (试行)

1.目的：为了更好的实施深圳某实业有限公司2004年3月8日颁布的绩效考核制度，明确各项

具体操作规则，特制定本细则。

2.适用范围：某实业有限公司所属各系统、各部门在对员工进行绩效考评时均应严格遵循本制度，

子公司、分公司参考执行。

3.考核主体是指参加对被考评人实施考评的人，包括直接上级、直接下级、内部与外部客户等多

方面，按照考评类型具体确定，被考评人（考评对象）的范围具体如下：

3.1.某公司总经理以下所有员工除实行计件计酬的员工之外，均按照本制度执行；按件计酬的员

工考核办法另行规定，具体参与考核人员的名单和范围由人力资源部在发布考核通知时公布。

3.2.在试用期间内的员工试用期间不参加公司举行的绩效考核，试用期内员工的考核按试用期考

核办法执行。试用期过后，即员工转正后不满2个月以及总的工作时间不满4个月的不参与半年度综合考核，按实际转正后的工作天数进行季度考核。转正后不满一个季度或一个月的按实际转正的天数进行相应的季度考核或月度考核。

3.3.考核期内辞职的员工离职时在无法结算绩效考核工资的情况下，按标准绩效工资发放（但必

须是正常辞工）。

3.4.因工作出现重大失误或个人违纪、违法行为导致被公司解雇、除名的员工，不能参与考核，

当月或当季绩效考核工资不予发放。

3.5.违反国家法律法规，被处以刑事处罚的员工立即辞退，并且本人当季绩效考核工资不予发放。

3.6.当月请事假在15天以上（含假期，下同）的员工，请假当月不能参与考评，绩效工资部分

不予发放；当月请假在15天内的员工参与考评，其绩效工资按实际出勤天数计算发放。请病假以及工伤假的员工按实际出勤天数参与考核和计发绩效考核工资。

3.7.考核期内职务发生变动的，参照其岗位变动前的工作表现，并且以任职时间最长的职务为准。

如属新设岗位由用人部门经理制定新的考核表格。

3.8.出现重大事故，给公司造成重大损失实行一票否决的不进行绩效考核直接扣发全部绩效工资

的情况有以下几种：

3.8.1.当季因严重失误或过错，造成公司直接经济损失在5000元以上的。

3.8.2.当季因工作严重失职（主观因素），给公司造成直接经济损失在3000元以上的或给公司名

誉造成极为不良的影响。

3.8.3.当季因工作出现严重失职行为被处以降薪（降低工资等级）、降级（降低职务等级）、停职、

留厂察看及以上惩戒的。

3.8.

4.因管理不善，所属部门出现严重工伤，治疗期在1个月以上或治疗费用总额在1000元以

上或工伤被鉴定评为残疾等级以及当月发生工伤总额在2起以上的，根据实际情况取消该部门相关负有责任的管理人员当月考评资格。前工段、备料工段当月出现严重工伤治疗期在2个月以上或治疗费用在3000元以上或者被鉴定为九级以上以及当月工伤总额在3起以上的，取消相关责任人当月考评资格。没有到达到以上严重情节的将根据实际情节按其他制度给予扣除绩效考核分1-10分的处理。负有责任的行政总监、人力资源经理以及其他相关管理人员应相应承担连带责任进行扣分处罚。

3.8.5.严重违反公司规章制度被行政处罚的其他行为：其中记大过的取消当月绩效工资；记过的

按当月绩效工资50%计发；书面警告的按当月绩效工资的70%计发。

3.8.6.实行一票否决的必须由相关部门在举行考核前以书面形式提起，详细列明原因，主管级别

以下的员工由部门经理提议由各系统总监审核批准，经理级别的员工由总监提议，报总经理批准，人力资源部按照审批情况在举行考核时将不列入考核的人员名单通知本人。当事人有权在接到通知之日起48小时内向人力资源部、行政总监直至总经理提出申诉。

4.绩效考评考核主要依据考核对象的岗位说明书和公司下达的个人工作目标、工作任务实际完成

情况，重点考核岗位职责履行情况以及重要任务、计划完成情况：

4.1.公司根据经营战略规划，具体分解制定为年度、月度计划，根据各部门职责分解到部门，各

系统、各部门具体制定本部门本系统月度、年度工作计划，由各部门负责人落实分解到具体每个岗位或员工。对于列入考核的重要任务和业绩指标，由每月的总经理办公会议形成，由各系统各部门具体分解落实。

4.2.各部门经理、各系统的工作计划应该在当月5号之前提交到被考核人的直接上级处，由直接

上级妥善保管，并提交一份到行政总监处，以备监察。

4.3.主管以下级别人员由部门负责人决定采取以工作任务表或工作日记或其他办法作为考核依

据，主管以下级别人员的考核依据由直接上级负责保管。

5.考核内容：考核内容根据公司战略规划和年度计划下达的生产、销售、管理任务等，按照部门

职责和分工分解落实到各部门和各岗位的关键业绩指标，简单讲就是要考哪些指标。对于部门负责人既考核个人的工作行为还应考核所管辖部门总体的工作绩效。

6.考核标准：对于考核指标由考核人根据公司总目标的要求并根据不同时期确定合理的标准，作

为衡量考核指标完成的情况，并进行评价。绩效标准应以完成工作所达到的可接受程度为标准，不易定得过高。由于绩效标准是考核判断的基础，因此必须客观化、定量化，并且要有发展性。

具体做法是将考核要项逐一进行分解，形成考核的判断基准。考核标准由考核人事先制定并同被考核人达成一致。考核标准的制定要区分基本目标和挑战目标，基本目标是该岗位正常工作水平应该完成和达到的目标，达到基本目标应评价为良好。挑战目标是根据公司长远的发展赋予岗位更高的要求，达到挑战目标应评价为优秀。

7.绩效考核的职责：

7.1.总经理负责公司绩效考核制度的审批与监督实施，审批绩效考核结果与运用。

7.2.行政总监负责公司绩效考核整体活动的组织与监督实施，制定和完善考核制度和考核体系，

以及协调各方面关系，处理考核投诉，审核、监督各部门考核，负责对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚，根据公司要求不断改善考评方法，并根据公司不同发展时期，对考核指标和考核标准以及权重进行宏观调整。

7.3.人力资源部负责绩效考评体系的运作，拟定考评通知、制定发放与考评相关的各种表单，以

及对各考评者的培训等组织工作，审核、汇总考核数据并进行分析，及时提交相关部门，处理考评申诉。

7.4.各级考评主体负责按照考核体系规定的流程依据考核内容、考核指标和考核标准，对被考评

者进行公正、公平、客观的评价。

7.5.各系统主管领导、各部门负责人、主管人员负责具体实施本部门考核，按照公司考核体系制

定本部门具体考核方案，帮助下属制定合理的绩效目标计划；关注下属的计划执行进程并给予及时的指导，保持必要的绩效沟通（除正式绩效面谈外，每月至少进行一次绩效沟通），及时发现下属工作中的缺点与不足，帮助下属制定改进措施并指导实施，客观公正地评价下属的工作业绩和工作表现，并负责安排相关人员如文员、秘书对考核结果和数据进行汇总、计算、统计等工作，及时提交人力资源部。

8.综合考评方式与考核方法

8.1.综合考评举行时间在每年度7月份和元月份，具体考核时间由人力资源部具体通知时间为准，