国外培训理论文献综述

国外组织培训理论文献综述

西方培训理论最早源自美国古典管理学家、科学管理之父泰勒在1911年出版的《科学管理原理》，自泰勒后各种培训理论相继产生并运用于实践。从最早的改变行为方式培训理论，到需求培训理论、资本培训理论、集体培训理论、终身教育培训理论等，从各个不同的角度阐述并丰富了现代培训理论体系。其中，资本培训理论、终身教育培训理论的提出对现代培训理念有着深远的影响；分析与评估培训理论，包括培训需求分析理论和培训效果评估理论，阐述了培训的内容；改变行为方式培训理论、集体培训理论则描述了培训的方式。上述各种培训理论对培训实务都具有不同程度的指导意义，当今，资本培训理论和终身教育培训理论的影响比较大。

泰勒指出，健全的人事管理的基本原则是使工人的能力同工作相适应，企业管理的责任在于为雇员找到最合适的工作，培训他们成为第一流的员工，激励他们尽最大的力量来工作。对于如何使工人成为第一流工人，泰勒不同意传统的由工人挑选工作，并根据各自的可能进行自我培训的方法，而是提出企业要主动承担这一责任，科学选择并不断地培训工人。泰勒指出：“管理的责任是细致地研究每一个工人的性格、脾气和工作表现，找出他们的能力；另一方面，更重要的是发现每一个工人向前发展的可能性，并且逐步地系统地训练，帮助和指导每个工人，为他们提供上进的机会。这样，使工人在雇佣他的公司里，能担任最高、最有兴趣、最有利、最适合他们能力的工作。这种科学地选择与培训工人并不是一次性的行动，而是每年要进行的，是管理人员要不断加以探讨的课题。”泰勒还指出：甚至在已知的最原始的工种上，也有一种科学。如果仔细挑选了最适宜于干这类活计的工人，而又发现了干活的科学规律，仔细选出来的工人已培训得能按照这种科学去干活，那么所得的结果必然会比那些在“积极性加刺激性”的计划下工作的结果丰硕得多。可见，培训对任何一种工作都有非常重要的意义。

资本培训理论的代表美国经济学家舒尔茨认为，人的知识和技能的提高对经济发展的影响与土地、资本等占有量的增加具有同等甚至更强的功能。早在20世纪60年代舒尔茨就通过对农业经济及战后德日经济发展的实证分析得出一个创新性结论：在现代社会，人的素质（知识、经验、技能和健康等）的提高，对社会经济增长所起的作用，比资本和劳动（指非技术性劳动）的增加所起的作用要大得多，而人的知识才能基本上是投资（特别是教育投资）的产物。依据此理论，不应当把人力资本的再生产仅仅视为企业的一种消费，而应视同为一种投资，这种人力资本投资的经济效益远大于物质投资的经济效益，而且人力资本投资不再是边际收益递减的，而是边际收益递增的，人力资本的积累是社会经济增长的源泉。加里·S·贝克尔认为，工人在生产过程中学习新技术，能增加工人身上人力资本的存量，如果再加上培训，就会使人力资本存量继续增加更多。他还指

出，现代经济增长中，人力资本是决定因素，其作用越来越显著。由于有了人力资本的各种创新，才有了生产效率的提高。上述资本培训理论的共同点就是:通过人员培训可以大大提高用人成本的使用效益，企业培训理念由“培训是一种费用”向“培训是最大的投资”转变。企业对培训的重视根本上也源于对此理论的认同——培训能够为企业带来资本收益。

1965年，法国成人教育专家保罗·郎格朗(P.Lengrand)在其出版的《终身教育引论》一书中率先提出了终身教育培训的创新理念，认为终身教育培训应遵循下列5项原则:①保证教育培训的连续性，以防止知识过时；②使教育培训计划和方法适应每个社会组织的具体要求和创新目标；③在各个阶段都要努力培育适应时代的新人；④大规模地调动和利用各种训练手段和信息；⑤在各种形式的活动(政治活动、技术活动、工商业活动等)与教育培训目标之间建立密切联系。他认为，终身教育所意味的，并不是指一个具体的实体，而是泛指某种思想或原则，或者说是指某种一系列的关心与研究方法。概括而言，也即指人的一生的教育与个人及社会生活全体的教育的总和。终身教育应该是个人或组织为了自身的提高，而通过每个个人的一生所经历的一种人性的、社会的、职业的过程。这是在人生的各种阶段及生活领域，以带来启发及向上为目的，并包括全部的正式的、非正式的学习在内的，一种综合和统一的理念。

美国约翰·奈斯比特在其出版的《再创公司》一书中指出，在只有变化是唯一不变的信息社会，不能期望某种教育是万无一失的，已经没有能持续一生的教育和技能。美国的伦纳德R赛利斯(Leonard Sayles)和乔治·斯特劳斯(George Strauss)在他们合著的《人力资源管理》一书中也论及了持续培训问题，认为:新问题、新工序、新设备、新知识、新工作都在不断地创造着培训员工的需要，因此管理者应把培训当作是一个不间断的、连续的过程，而不是一种短期行为。

根据马斯洛需求层次理论和奥尔德弗ERG需要理论认为人有一系列复杂的需求，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现需求，较低层次需求的满足会引起较高层次需求的愿望。人的需求是多方面的，而最高需求是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训，是对自我发展需求的肯定和满足。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。这个将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。另外，激烈的人才市场竞争也使员工认识到，不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本。员工对现有工作掌握到一定程度时或无法掌握目前的工作里，对基于发展的学习需求是非常渴望的。企业培训通过了解员工的需求并使培训内容与这些需求相一致，帮助员工成长，增强企业凝聚力，在满足员

工需求的同时也间接满足企业留住人才的目的。

在培训效果评估方面，培训评估的模型主要有Kirkpatriek四层次模型、Kaufman的五层次评估、CIRO方法、CIPP模型、Phillips的五层次ROI框架模型。在理论研究和实际应用中被主要借鉴的是Kirkpatrick的四层次模型，其他模型深受Kirkpatrick影响，如Kaufman模型、CIRO方法和CIPP模型考虑了评估实施过程的输入和输出，即将培训需求分析的一部分以及培训对外界的影响纳入评估范围之中，中间过程则保持不变；Phillips的ROI框架则在最后补充了投入产出的分析。Kirkpatriek四层次模型包括反应评估、学习评估、行为评估、效果评估。反应评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的多少等方面的看法。学习评估是目前最常见、也是最常用到的一种培训评估方式，它是测量被培训训人员对所培训知识、原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。行为的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。效果的评估即判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。这些培训评估模型综合考虑了组织内多种因素对培训效果的影响，包括不同培训需求的优先顺序，受训者特征和组织特征的匹配，以及学习类型与教学设计和教学策略的关系，从而为在组织层面上对培训效果的评估提供了思路。

20世纪30年代，美国人本主义心理学家罗杰斯(C·R·Rogers)提出了集体培训理论，该理论认为:培训是非结构性的，没有固定的教学模式，没有固定的学习目标，学员在自由气氛中学习，他们发言不是来自培训师的讲授和书本，而是来源于他们自己的工作经验、感觉以及情感的判断。鼓励思考，强调学员独自创造性思考，通过群体学习，使学员的态度、价值和行为得以改变；不是期待培训师的指引、评价和确认，而是主动思考提高，形成创造性思维。在以学员为中心的群体培训环境中，培训师营造一种使整个学员群体充分开放的氛围，让学员从群体气氛中感到一种自由，从而更好地接纳自己与他人，并感到自己被提升到更高的境界，促使学习者对各种问题的看法更加开放、深入，也竭力去了解和接纳别人和自己。集体培训理论强调，学员通过培训不仅获得知识，而且能改善人际关系，使个人人格健康成长。彼得·圣吉在《第五项修炼》中也强调团队学习对于创建学习型组织的重要性，培训作为一种正式的集体学习手段在组织学习起步阶段具有十分重要的意义。

美国教育心理学家桑代克提出“尝试——错误理论”，该理论认为：人类的学习都是通过“尝试——错误”方式形成各种各样环境与反应的联系；通过尝试——错误形成的环境和反应联系，须经过反复练习才能加强，不进行练习就会削弱；通过尝试——错误形成的环境和反应的联结，受到奖励就会得到加强，受到