职场孤独感研究综述

国外职场孤独感研究综述及展望

摘要: 本文的主要目的在于回顾国外职场孤独感研究的主要文献，将其概念、维度、测量方法及相关研究介绍到国内，为我国学者研究职场孤独感提供借鉴和参考。而且，本文在回顾国外研究的基础上，分析了今后在我国文化背景下研究职场孤独感应该注意的几个问题。关键词：职场孤独感情感剥夺组织成员身份感缺失

引言

随着职业情绪心理学和职业健康心理学研究的兴起，个体在组织中的情绪问题越来越受到研究者的关注，尤其是那些可能会对个体和组织产生破坏作用的负性情绪。孤独感作为一种弥散在社会生活中的情绪，在职场中会有什么表现，又会带来哪些影响，逐渐引起心理学界的关注。

职场孤独感的概念内涵

早在1984年，Gumbert和Boyd就发现，小微型企业主在工作中常常感受到孤独感，他们将这种工作场所中的孤独感称为职场孤独感（workplace loneliness）。他们认为，由于小微型企业主缺乏可以与之分享经验、意见和情感的同事交往，他们不可避免会陷入到职场孤独感中。随后，Kamphuis（1987），Bell（1990），Reinking和Bell（1991）；Chadsey•Rusch、Steinburg，Sullivan和Montoya等都对职场孤独感都做了一定的研究，随着职场孤独感研究的升温，Wright（2005）在自己的博士论文中系统论述了职场孤独感的研究成果，并对职场孤独感做出了定义：职场孤独感是由于个体在工作场所中所期望的人际关系与现实中获得的人际关系之间在数量和质量上存在差异，以及个人缺乏弥合这种差异的人际交往能力而导致的一种孤独体验，属于工作场所中的一种常见的负性情绪。Wright对职场孤独感的定义十分清晰和准确，得到了普遍的认同，被其他学者广泛引用。

Wright（2005）在定义职场孤独感的同时，强调研究者必须注意职场孤独感和职场孤立（workplace isolation）之间的区别。职场孤立是个体被驱逐出组织支持网络（Smith，2005），它描述的是个体在组织环境中的一种客观状态，和工作排斥等概念比较接近，而职场孤独感是一种主观的感受，它可能和职场孤立有密切关系，但他们绝不是同义词。职场孤立反映出个体被排斥在同事关系网络之外，不能从同事或上级那里得到帮助和支持，在组织中的独处、孤立以及缺乏组织支持，都可能导致个体产生职场孤独感，但是这些词语之间的概念是不同的。

职场孤独感的结构维度

在过去的研究中，关于孤独感的结构维度，学术界迄今为止尚无共识。Russell，Peplau 等(1980)认为孤独感是一种单维度的情绪反应，是由个体对社交的渴望和期望值与实际水平差距过大引起的，他们认为，孤独的核心感觉在性质上是一致的，感到孤独的人均以相同的方式理解和体验孤独。然而Weiss则认为孤独感应该包含情绪孤独感和社交孤独感。情绪孤独感指的是个体由于其依恋需要无法得到满足而引起的孤独感；社交孤独感则是指个体因为其社会整合的需求无法得到满足或由于缺少社会感而引起的孤独感。调查表明，Weiss的二元观点影响最大。

关于职场孤独感的维度划分，Wright在借鉴Weiss观点的基础上做了大规模的问卷调查，经过分析，他认为职场孤独感包括两个维度，即情感剥夺（emotional deprivation）和组织成员身份感缺失（lack of social companionship）。情感剥夺是指由于员工在组织中的人际关系在数量或质量上存在缺陷，而导致其依恋需求得不到满足，这会造成员工在情感上的冷漠和麻木；而组织成员身份感缺失指的是员工对组织的归属感和身份认同感缺失，这会导致员工脱离组织关系网络，产生与其他组织成员的疏离感。他的这种划分和Weiss的二元观点相承接，其中情感剥夺对应情绪孤独感，组织成员身份感缺失对应社交孤独感，后续很多研究者的数据分析也得出了同样的结论，因此这种划分方法得到了普遍的认同。

职场孤独感的测量

在国外职场孤独感研究中，对其测量主要有团体测评法和问卷调查法两种。

Hakan•Ozcelik（2011）认为，职场孤独感不仅仅是个体的情绪，团队中的其他成员能够感知到他人的孤独感，用团体测评和用问卷调查得出的数据是一样可靠的，但使用问卷法可能存在反应倾向，因此他更倾向于使用团体测评的方法考察职场孤独感。他让个体所在团队中的直属领导和其他成员评价“该员工在工作中看起来有多大程度的孤独感”，然后将打分相加，作为被评价者的职场孤独感得分。这种方法测量的职场孤独感是单维度的，是总体的孤独感。在一项研究中，他根据改编的UCLA孤独感量表进行职场孤独感的测量，得出的结果和团体测评的结果是一致的。

尽管团体测评不失为一种客观的方法，但是它测量到的职场孤独感是单一维度的，不能准确反应职场孤独感的内容和结构，因此，更多的学者还是倾向于开发合适的量表作为测量工具。其中，Wright（2005）编制的职场孤独感量表比较成熟并被广泛使用。

Wright，Burt和Strongman（2005）在文献分析和理论分析的基础上，借鉴了UCLA孤独感量表、状态-特质孤独感量表、情绪孤独和社会孤独量表等，从中抽取出90个潜在项目，在经过专家评定后，从中抽取出60个作为预测项目。预测后经过项目分析和探索性因素分析，他们从中删除了44个项目，在剔除了这些容易引起混淆的项目后，探索性因素分析表明，职场孤独感可以划分为两个维度：情感剥夺，α系数0.93；组织成员身份感缺失，α系数0.87。最终形成的量表包括情感剥夺9个题目；组织成员身份感缺失7个题目。两个分量表的重测信度都为0.80。该量表在美国等西方文化国家和土耳其等东方文化国家的适用性都比较强，是目前测量职场孤独感最为普遍使用的测量工具。

职场孤独感的前因变量研究

很多学者一致认为，职场孤独感的前因变量可以大致划分为个体特征变量、组织变量和工作变量。由于过去个体特征变量和孤独感关系的研究成果比较丰富，现在职场孤独感的研究中，研究者不约而同地将重点放在了考察组织变量及工作变量与职场孤独感的关系上。

1组织规模和职场孤独感

Gumbert和Boyd（1984）研究发现，小微型企业主在工作中常常感到孤独，他们认为这和组织规模有关，组织规模越小，员工的职场孤独感就越强烈。但一些研究驳斥了他们的观点，Bell等（1990）研究发现，自我雇佣的劳动者和受雇于组织的劳动者在职场孤独感的体验上不存在显著差异。Sigal•G•Barsade和Hakan•Ozcelik（2011）发现，员工的职场孤独感和组织规模无关，只和员工的人际交往能力有关，人际交往能力强的个体即使在小规模的组织中，也能发展出亲密关系，从而避免产生职场孤独感。综合以上结果，本文认为要考察组织规模和职场孤独感的关系，必须控制员工的人际交往能力等可能引起混淆的变量。

2组织地位和职场孤独感

Reinking和Bell（1991）研究发现，组织地位和职场孤独感负相关。他们认为个体在组织中追求的是成就和地位，而对组织内亲密关系的追求被放在了次要地位。特别是当个人在组织内的成就和地位满足了自己的预期目标时，他们更不会去注意自己在组织中的人际关系是否存在缺陷。而James，Campbell和Quick等（2010）研究发现，职场孤独感和组织地位是呈正相关的，因为个体在组织中的地位越高，能够直接接触的组织成员越少，建立亲密关系的可能性就越小，他们的研究发现，如果将组织地位比作一座金字塔，随着所处地位的升高，组织成员的职场孤独感就越强烈。更为复杂的是，也有研究发现职场孤独感和组织地位之间没有显著的相关性，例如，Wright（2012）以企业中的中层管理者和非管理者为对比，考察了两者的职场孤独感，没有发现显著差异。研究结果的不一致可能和样本的选取有关，James等人的研究对象是企业的所有人及决策层领导，他们处于组织金字塔的顶端；而Wright 等人的研究对象是中层领导和普通员工。企业的决策层、管理层和普通员工之间的职场孤独