胜任素质冰山模型的主要内容

冰山与胜任力模型课件

开发计划来缩小
差距
观察行根据预
为给予反馈与指导通过在职培训和脱产培训来
定目标评估绩效。评估专业素质和领导力素质。进行绩效评估会
执行开议。
发计划设计个
进行年人开发计终的绩划效评冰估山与胜任力模下型岗
绩效评估
将绩效与薪酬和人员配置联系起来。核心人才评估流程。执行培训与开发计划和活动。推行精简计划或工作表现改观计划。下岗
创新力自控能力
灵活性
冰山与胜任力模型
营销职系素质模型
潜能力族成就导向
竞争力族自信
服务力族
倾听与反应
价值观族开放力
领导力族决策力
思辨力族思维能力
激励力影响力赢得信任否定力
主动性
目标管理
预期应对能力
企业知觉力
关系建立
以客户为本
坚韧力学习力
培养他人判断能力团队合作
创新力自控能力
价值观
20% 20%
领导力 10%
领导力 10%
思辨力 10%
思辨力 30%
冰山与胜任力模型
管理职系素质模型
潜能力族成就导向
竞争力族自信
服务力族
倾听与反应
价值观族开放力
领导力族决策力
思辨力族思维能力
激励力影响力
否定力督导力主动性
目标管理
企业知觉力
预期应对能力
关系建立
坚韧力培养他人判断能力学习力团队合作
等级。
决定招募甄外部招选聘 . 使用合适的渠媒体; 使用合适道的招

揭秘素质冰山模型

揭秘素质冰⼭模型胜任素质研究的是能够在特定岗位产⽣优异绩效的素质。

因此对素质的认识就尤为关键，素质是由各种对绩效⽔平产⽣直接或间接作⽤的个⼈特点构成的。

个⼈特点的集合到底包括哪些因素呢？对绩效⽔平产⽣直接或间接作⽤的个⼈特点⼜有哪些呢？这些个⼈特点之间是⼀种什么样的关系？这就是我们要研究的素质的结构。

世界著名咨询公司HAY GROUP提出的冰⼭素质图被获得了⼴泛地认可，也叫做素质冰⼭模型。

素质冰⼭模型将⼈的素质分为两个部分即显性素质与隐性素质；显性素质能够表现个体的⾏为、具备的知识与能⼒技能，显性素质容易测查。

隐性素质不容易测查出来，在隐性素质中内驱⼒⽐态度的测查的难度要⼤，按照因素的排列顺序，越往下测查难度越⼤，个体的绩效⽔平差异主要取决于隐性因素。

显性素质是隐形素质的外在表现，隐形素质是决定显性素质的内在原因，显性素质的改变源于隐形素质的变化。

1）显性素质显性素质包括员⼯的⾏为、知识、技能等，也就是在素质的冰⼭模型中⽔平以上的素质。

显性素质对相对隐性素质⽽⾔⽐较容易观察、发现和评估，显性素质是⽐较容易培训提升的。

如果员⼯存在显性素质不⾜，通过培训可以在短期内得到提⾼。

企业对显性素质的培训和评价已经积累了丰富的经验。

显性素质的⽔平程度受到隐性素质的绝对影响。

2）隐性素质隐性素质包括员⼯的态度、价值观、个性、内驱⼒等，也就是在素质的冰⼭模型中⽔平⾯以下的素质。

隐性素质对相对显性素质⽽⾔难以直接观察、发现和评估，部分隐性素质可以通过培训的⽅式进⾏改变，但⼤部分隐性素质是难以培训提升的。

如果员⼯存在隐性素质不⾜，难以通过培训在短期内得到改善。

企业对隐性素质的评价缺乏必要的经验，隐性素质的⽔平程度对显性素质的产⽣绝对地影响。

素质体系的冰山模型

素质体系的冰山模型素质素质体系的冰山模型体系的冰山模型冰山模型，想必学心理学、人力资源的人都应该知道。

模型的核心意思是两点：1. 人类表现出来的知识和技能只是冰山的一角，决定自身综合素质的是冰山下面的部分：价值观、自我认知、品质、动机。

2. 冰山以上相对好建设，冰山以下部分，相对难改变。

以上观点，由哈佛大学的麦克利兰（David McClelland ）教授提出。

技能：skill ；知识：knowledge ；角色定位（价值观）：Social Roles ；自我形象：Self-Image ；品质：Trait ；内驱力/动机：Motive 。

以上，从上到下，习得（改变）难度越来越大，被感知的难度也越来越大。

技能比知识好学，价值观虽然难改变，但是也可以被调整或者自我调整，而最底层的“动机”的形成，现在普遍认为只和基因及童年因素有关，几乎无法改变。

所以现在有些理论认为冰山模型最下面应该还有一层基因，我们暂时就不讨论了。

由于篇幅的原因，只谈谈动机、价值观，和二者之间的关系。

不做太多论证，直接给结论。

麦克利兰及其弟子丹尼尔.格尔曼认为人类的动机分为三种：成就动机成就动机（（Achievement 、）、亲和动机亲和动机亲和动机（（Affiliation 、）、影响力动机影响力动机影响力动机（（power ）。

麦克利兰的成就动机理论为了方便大家理解，我拿国粹举例子。

比如说今晚打麻将，一个高成就动机的人，对他而言，赢钱与否最重要，是决定他心情的最大因素；而亲和动机强的人呢，对他而言和谁打麻将最重要，过程是否开心最重要；影响力动机强的人呢，如果你今晚打麻将不叫我，那我就不爽透顶了。

一般来说，职场上典型的模型：第一种、所谓深v 模型，这种高成就、高影响、低亲和的：一般来说是「带领企业走出困局的开创者」，比如我觉得乔布斯大概如此：第二种、比如说「卓越的合伙创业者」：第三种、我觉得优秀的职业经理人理应如此：而有的同学会问，我其实很想成就一番事业，但是我的工作不允许；有的说，我其实特别不喜欢和人打交道，但我偏偏是做销售的。

素质冰山模型

素质的冰山模型
素质的冰山模型
美国著名心理学家麦克利兰(1973) 将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
“冰山以上部分”：基本知识、技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
“冰山以下部分”：角色定位、价值观、自我认知、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
评价中心
பைடு நூலகம்
素质的冰山模型
笔试面试
心理测验
素质的冰山模型（续）
美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士则从特征的角度提出了“素质冰山模型 ”。
基准性素质：知识和技能，是对任职者基础素质的要求，但不能把表现优异者与表现平平者区别开来。
鉴别性素质：是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高，鉴别性素质的作用比例就越大。相对于知识和技能而言，鉴别性素质不容易被观察和测量，也难于改变和评价，这部分素质很难通过后天的培训得以形成

冰山模型(Iceberg model)

冰山模型（Iceberg model）目录1、什么是冰山模型?2、人的素质的六个层面3、冰山模型的素质层级4、冰山模型的遵循步骤5、相关链接什么是冰山模型?美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。

它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

人的素质的六个层面1、知识（Knowledge）：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能（Skill）：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色（SocialRoles）：指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念（Self-Concept）：指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（Traits）：指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。

品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。

6、动机（Motives）：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。

其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。

可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。

第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。

只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。

考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。

利用冰山素质模型为市场营销岗位设计其胜任力指标体系

利用冰山素质模型为市场营销岗位设计其胜任力指标体系一、引言市场营销岗位是企业中非常重要的职位之一，其核心任务是通过市场调研、产品定位、品牌推广等手段，实现企业产品或服务的销售和市场份额的增长。

为了确保市场营销人员能够胜任这一岗位，需要建立一个科学合理的胜任力指标体系。

本文将利用冰山素质模型为市场营销岗位设计其胜任力指标体系。

二、冰山素质模型概述冰山素质模型是一种将个人素质分为表面素质和深层素质两个层次的模型。

表面素质包括技术能力和知识水平等外在表现，而深层素质则包括价值观、人格特征等内在因素。

在设计市场营销岗位的胜任力指标体系时，我们将按照这两个层次进行分析和设计。

三、表面素质指标1. 技术能力1.1 市场调研能力：具备进行市场调研并分析结果的能力，能够准确把握目标客户需求和竞争对手情况。

1.2 市场推广能力：具备制定市场推广策略和执行计划的能力，能够有效地推动产品或服务的销售。

1.3 市场数据分析能力：具备对市场数据进行分析和解读的能力，能够根据数据提供决策支持。

2. 知识水平2.1 市场营销知识：具备扎实的市场营销理论知识，了解市场营销的基本原理和方法。

2.2 产品知识：熟悉所负责产品或服务的特点、功能和竞争优势，能够准确传递产品信息给客户。

2.3 行业知识：了解所在行业的发展趋势、竞争格局和市场规模等信息，为市场营销策略提供参考。

四、深层素质指标1. 价值观1.1 责任心：具备高度的责任心，对工作充满热情，并愿意承担起工作带来的责任。

1.2 客户导向：以客户需求为导向，注重与客户建立良好的关系，并积极满足客户需求。

1.3 创新意识：具备创新思维和创新意识，能够提出新颖的市场营销策略和方案。

2. 人格特征2.1 沟通能力：具备良好的沟通能力，能够与团队成员和客户进行有效的沟通和协调。

2.2 团队合作精神：具备团队合作精神，能够与团队成员共同完成工作任务。

2.3 抗压能力：具备良好的抗压能力，能够在高强度工作环境下保持积极的心态。

人力资源冰山模型之胜任特征模型

人力资源冰山模型之胜任特征模型20世纪中后期，哈佛大学的戴维·麦克米兰(David·McClelland)教授提出了素质体系的冰山模型：一个人的素质就好比一座冰山，冰山之上是：技能和知识；冰山之下是：角色定位、自我认知、价值观、品质、动机。

口语化的解释lt;lt;lt;冰山之上——在涉及到媒人介绍对象的时候，一般女孩会问：高不高、帅不帅、钱多不多等，这就是冰山模型中的“冰山以上”的指标；冰山之下——自己自带的体质，人品、精神面貌、价值观；胜任力是基于冰山模型来构建的，公司建立胜任力模型，其内容包含三个方面，即：个人技能、专业知识和职业素养。

基本内容lt;lt;lt;A.指个人能做什么和为什么这么做——简单来说个人的胜任力B.指个人在工作中被期望做什么——简单来说岗位工作要求C.指个人在组织管理中可以做什么——简单来说组织环境交集部分是员工最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域。

更口语化的解释lt;lt;lt;包括以下几个层面： (如人力资源管理的专业知识)——某一职业领域需要的信息；(如英语读写能力、计算机操作能力)——掌握和运用专门技术的能力；(如想成为工作团队中的领导)社会角色——个体对于社会规范的认知与理解；(如认为自己是某一领域的领头人)自我认知——对自己身份的知觉和评价；(如喜欢蹦极、某种善于冒险的事情)特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式；(如想获得权利、喜欢追求名誉)动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头。

胜任特征模型建构的五步骤lt;lt;lt;1)定义绩效标准：采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定。

a理想的绩效标准应该是“硬”指标；b指标可以采取让上级提名，同事、下属和客户评价的方法来确定。

2)确定效标样本：根据已经确定的绩效标准，选择优秀组和普通组。

3)获取效标样本有关的胜任特征的数据资料：收集数据的主要方法有BEI行为事件访谈、专家小组、360度评价、问卷调查、胜任特征模型数据库专家系统和直接观察。

冰山素质模型

冰山模型所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

1简介2层面划分3素质层级4相关人物5遵循步骤1．简介美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。

它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

2 . 层面划分1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。

冰山模型3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。

品质与动机：可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。

6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。

其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。

可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量冰山模型，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。

第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。

只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。

考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。

管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。

3．素质层级招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。

冰山与胜任力模型课件

帮助组织了解员工的能力和潜力，从而更好地选拔、培训和管理员工。
帮助组织建立更加科学和客观的评估体系，从而更好地评估员工的表现和能力。
02
胜任力模型介绍
胜任力模速，传统的人力资源管理模式逐渐无法满足企业发展的需求，胜任力模型应运而生。
历史发展
从20世纪60年代初的“管理才能研究”，到80年代末的“胜任力运动”，胜任力模型逐渐受到广泛关注和应用。
通过综合应用冰山模型和胜任力模型，企业可以构建完善的人力资源管理体系，提高员工的满意度和忠诚度，促进企业的可持续发展。
综合应用冰山模型和胜任力模型，企业可以更准确地评估员工的潜力和能力，为晋升、调岗等人事决策提供依据。
05
总结与展望
对冰山模型与胜任力模型的总结
80%
冰山模型
将人的素质划分为显性和隐性两部分，其中显性部分包括知识和技能，隐性部分包括价值观、自我定位、驱动力和人格特质等。
100%
胜任力模型
基于冰山模型，强调个体在特定职位或组织中取得优异表现所需的关键素质和技能。
80%
两者关系
冰山模型为胜任力模型提供了基础框架，胜任力模型是冰山模型在特定情境下的具体应用。
对未来研究的展望
跨文化研究
比较不同文化背景下冰山模型和胜任力模型的异同，探究文化因素对个体素质的影响。
冰山模型是由美国心理学家大卫·麦克利兰提出的，他认为个人素质和行为之间的关系是相互关联的，并且可以通过不同的方式来衡量和评估。
冰山模型的构成
知识
指个人在特定领域内的经验和信息，包括专业知识、技能和行业信息等。
技能
指个人在特定领域内能够执行的任务或活动，包括技术技能、沟通技能、领导力等。

冰山素质模型

冰山模型所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

目录1简介2层面划分3素质层级4相关人物5遵循步骤1．简介美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。

它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

2 . 层面划分1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。

冰山模型3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。

品质与动机：可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。

6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。

其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。

可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量冰山模型，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。

第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。

只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。

考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。

管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。

3．素质层级招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。

胜任力冰山模型

胜任力冰山模型【举办时间】2010年10月29-30日深圳2010年11月19-20日上海【主办单位】BCG-百乔罗管理咨询有限公司【收费标准】￥3800元/人（含教材、合影、中餐、通讯录、茶点）【参加对象】企业高层管理者、部门负责人、人力资源管理者、胜任力构建项目负责人、招聘及培训发展负责人；【报名电话】闫老师【温馨提示】本课程可为企业提供上门内训服务，欢迎来电咨询！●资格认证 Certification资格证书费：中级证书申请费500元/人，高级证书申请费1000元/人（高级证书申请须同时进行理论考试和提交论文考试，学员在报名参加培训和认证时请提前准备好论文并随理论考试试卷一同提交）（参加认证考试的学员须交纳此费用，不参加认证考试的学员无须交纳）。

备注:凡希望参加认证考试之学员，在培训结束后参加认证考试并合格者，颁发与所参加培训课程专业领域相同之：“香港培训认证中心HKTCC国际职业资格认证中心《国际注册人力资源管理师（中级）、国际注册高级人力资源管理师》职业资格证书”。

（国际认证／全球通行／雇主认可／联网查询）。

（课程结束１０日内快递给学员）。

●课程背景 Course background胜任力模型研究与应用的开创者麦克里兰认为：“我们从超级明星身上学到的东西最多”；管理学家彼得.德鲁克认为：“不能量化就不能管理”；战略大师加里.哈默认为：“把从每个经验中获得的观察进行扩大的能力是资源杠杆性运用的关键组成部分”。

胜任力模型的构建与测评是人才管理的两个关键问题，建模解决了人才“质的标准”，测评则解决了胜任力“量的测量与鉴定”，只有解决了这两个关键问题，人才管理才能收到事半功倍的效果。

●课程收益→掌握胜任力模型设计的基本原则和和流程→掌握胜任力词条的编写技术→掌握胜任力模型构建的战略分析法→掌握胜任力模型构建的行为事件访谈法（BEI技术）→学会应用各种技术组合进行胜任力模型构建→掌握胜任力测评的各种基本方法和手段→学会应用各种测评技术综合地进行胜任力测评→掌握评价中心的构建流程与方法●课程大纲curriculum introduction第一部分胜任力模型构建的技术实务一胜任力的概述◇胜任力的缘起、发展与应用◇胜任力作为管理工具的内在价值（经营绩效）◇胜任力如何改善企业管理系统◇基于胜任力的“双面绩效”☆视频案例：GE的人才经营战略☆视频案例：华立集团人力资源管理的三大创新二胜任力词条编写技术◇胜任力词条的基本结构◇胜任力词条选择与定义◇胜任力维度、构面的组合（实证方向、心理学方向）◇行为的定义与描述（操作性定义）◇行为的等级划分☆练习：寻找“土狼”的基因——任正非给华为员工的一封信☆练习：分组按胜任力词条的完整结构编写胜任力词条三胜任力模型构建的战略分析法◇企业价值创造模式与胜任力√客户亲密型的价值创造模式需要什么样的胜任力√高效运作型的价值创造模式需要什么样的胜任力√产品领先型的价值创造模式需要什么样的胜任力◇企业业务战略与胜任力√根本变革与渐进变革战略各需要什么样的胜任力√回报战略与增长战略各需要什么样的胜任力√不同的业务战略组合需要什么样的胜任力◇企业不同成长阶段（如创业、扩张、规范化、巩固）所需之关键胜任力◇企业文化与胜任力☆视频观摩与练习：构建第二次创业的胜任力模型☆练习：根据不同的战略模式构建胜任力模型四胜任力模型构建的行为事件访谈法（BEI技术）◇定义绩效标准、选取效标样本◇ BEI行为事件访谈法概述◇ BEI行为事件访谈法的实施流程◇ BEI行为事件访谈法的STAR提问技术◇ STAR提问时的注意问题◇ BEI编码技术◇数据处理与统计技术☆实战演练：学员扮演被访谈者与访谈者分组进行BEI访谈☆实战演练：某银行BEI访谈记录实例评估☆实战演练：胜任力编码五胜任素质建模的其他方法和工具◇标杆分析法◇问卷调查法（如何设计调查问卷、问卷统计分析）◇胜任素质辞典分析法◇胜任力模型构建的技术选择☆案例展示：某集团财务管理人员胜任力模型的构建☆案例展示：某公司核心胜任力模型的构建第二部分胜任力测评实务一胜任力测评的概述◇胜任力测评是什么◇胜任力测评的基本模式◇胜任力测评的关键术语（信度、效度、标准化、常模）二观察法◇日常观察法◇无领导小组讨论◇角色扮演☆视频观摩：无领导小组讨论☆视频观摩：角色扮演三访谈法◇传统访谈（BEI）◇即时计分访谈四测量法◇测验法◇问卷法◇心理投射技术◇文件筐测验五胜任力评价操作实务◇胜任力解构◇指标转化◇确定每项指标的测评方法和题目◇测验题目的试用与标准化六评价中心的构建◇评价理论体系◇评价标准体系◇评价方法体系◇评价专家体系◇评价题库体系◇评价反馈体系●讲师介绍 Teacher Introduction严正老师原华立集团人力资源总监、管理学院院长、清华大学总裁班、浙江大学总裁班特聘讲师、美国领导力研究中心认证讲师。

胜任素质的冰山模型的应用

胜任素质的冰山模型的应用胜任素质是指一个人在特定岗位上所需的知识、技能、能力和态度，它是一个人是否能够胜任工作的关键因素。

而冰山模型则是用来描述一个人的能力和素质的模型，它将一个人的能力和素质分为表层和深层两部分，表层是可见的、容易被观察到的，而深层则是隐藏在表层之下的、不易被察觉的。

胜任素质的冰山模型的应用，可以帮助我们更好地了解和评估一个人的能力和素质，从而更好地进行人才选拔、培养和管理。

首先，冰山模型可以帮助我们更全面地评估一个人的能力和素质。

表层的能力和素质往往是直接可见的，比如专业知识、技能技能和工作表现等，而深层的能力和素质则包括个人的价值观、情绪管理、沟通能力等，这些深层的素质往往对一个人的工作表现和职业发展有着至关重要的影响。

通过冰山模型，我们可以更全面地了解一个人的能力和素质，从而更准确地评估其在工作岗位上的胜任程度。

其次，冰山模型可以帮助我们更科学地进行人才选拔和培养。

在人才选拔过程中，我们往往只能通过面试、笔试等方式来评估一个人的能力和素质，这种评估方式往往只能观察到一个人的表层能力和素质，而深层的能力和素质往往被忽视。

而通过冰山模型，我们可以更系统地评估一个人的能力和素质，从而更科学地进行人才选拔。

在人才培养过程中，我们也可以根据冰山模型的原理，有针对性地培养一个人的深层能力和素质，从而提升其在工作岗位上的综合能力。

最后，冰山模型可以帮助我们更有效地进行人才管理。

在人才管理过程中，我们往往需要考虑一个人的表层和深层能力和素质，比如在岗位分配、绩效考核、职业发展等方面。

通过冰山模型，我们可以更全面地了解一个人的能力和素质，从而更科学地进行人才管理，使每个人都能够发挥出最大的潜力，为组织的发展做出更大的贡献。

总之，胜任素质的冰山模型的应用可以帮助我们更全面、科学、有效地评估、选拔、培养和管理人才，从而提升组织的整体竞争力和持续发展能力。

希望越来越多的组织能够重视和应用这一模型，从而更好地发挥人才的作用，实现组织和个人的共同发展。

冰山模型，建立自我认知，越早学会越好

冰山模型，建立自我认知，越早学会越好
冰山模型⛰️，越早学会受益越多|||☃
哈喽，～今天更新第二个思维模型冰山模型～
胜任力是我们从事某项工作需要具备的知识、技能和能力及其相应的行为方式。

这是哈佛大学著名心理学教授大卫·麦克利兰提出来的。

演变到现在，不止在人才招聘时使用，也适用于自我认知提升、系统思考、分析问题等。

❓冰山模型包括什么呢？
1 冰山上的显性特征：
知识、技能，浮在冰山之上，非常明显、易于观察和培养。

基本知识：经验、信息、领域知识
基本技能：滑雪、沟通
2 冰山下的隐性特征：
对职业成功更具长远影响，并且这些因素难以评估、很难改变
通用能力：比如学习能力、沟通能力
自我形象：认知、信念、智商
价值观：处理事情判断对错、做选择时取舍的标准
动机：自然而持续的想法和偏好
3 延展应用：思考冰山模型
事件：现在正在发生什么？
模式：长期以来发生了什么？趋势是什么？
结构：是什么在影响这些模式？模式之间的联系在哪里？
心智模式：什么价值观、信仰或假设塑造了这个系统？
事件和模式告诉你正在发生什么。

结构和心理模型告诉你为什么会发生。

冰山模型是一个工具，它允许你转换视角，超越大家注意到的直
接事件。

它帮助你发现这些事件发生的根本原因。

这可以通过观察系统内不是立即可见的更深层次的抽象来实现。

今天就这些笔记啦，明儿见～
#读书笔记打卡#笔记灵感#知识卡片#思维模型#工作#成长 #自我成长。

【HR知识】胜任力素质模型

胜任力素质模型胜任力素质又称为胜任特征,就是指能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来得个人得潜在特征,它可以就是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能。

包括三个方面:深层次特征、引起或预测优劣绩效得因果关联与参照效标、胜任力素质模型,就是指担任某一特定得任务角色所需要具备得胜任特征得总与,即针对特定职位表现优异得那些要求结合起来得胜任特征结构。

一个详细得胜任力素质模型应包括如下三个要素:胜任特征名称、胜任特征描述与行为指标等级得操作性说明。

胜任素质模型内涵及其结构素质一词由美国心理学家麦克利兰１973年在她得一篇名为“Tｅstinｇｃompetｅnｃe rａthｅr ｔｈan胜任力素质模型图intelligenｃｅ”文章中首次提出。

她在文章中指出:决定一个人在工作上能否取得好得成就,除了拥有工作所必需得知识、技能外,更重要得取决于其深藏在大脑中得人格特质、动机及价值观等。

１993年美国心理学家斯班瑟提出:素质在个体特质中扮演深层且持久得角色,而且能预测一个人在复杂得工作情境及担任重任时得行为表现、此后海叶(Ｈaｙ)集团提出了与职位相对应得胜任素质模型即冰山模型(图1),该模型对素质模型得构成要素进行定义:①知识,指个人在某一特定领域拥有事实型或经验型得信息;②技能,指个体能够有效运用知识完成某项具体工作得能力;③社会角色,即个体在公共场合所表现出来得形象、气质与风格;④自我形象,指个体对自身状态感知能力,它包括对自己得长处与弱点、思维模式、解决问题得风格,与人交往得特点以及对自我角色合理定位等得认识;⑤品质,包括气质、性格、兴趣等就是个体表现得一贯反应,如性格内外向、不同得气质类型等;⑥动机,指推动个体为达到某种目标而采取一系列行动得内驱力,如成就动机强烈得人会持续不断地为自己做什么(技能、知识)、想做什么(角色定位、自我形象)与为什么做(价值观、品质、动机)得内在特质得组合。

胜任力之冰山模型

胜任力之冰山模型美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓"冰山模型"，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分"。

其中，"冰山以上部分"包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

而"冰山以下部分"包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。

它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

人的素质的六个层面1、知识(Knowledge)：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2、技能(Skill)：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3、社会角色(SocialRoles)：指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4、自我概念(Self-Concept)：指一个人的态度、价值观和自我印象社会角色(SocialRoles)：指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格5、特质(Traits)：指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。

品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。

6、动机(Motives)：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好(如成就、亲和、影响力)，它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。

其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。

可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。

第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。

只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。

考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。

冰山与胜任力模型

价值观族
服务力族
自信影响力企业知觉力关系建立
开放力、否定力坚韧力、学习力创新力
倾听与反应赢得信任、以客户为本重视次序、品质和精确度
A
6
某企业四大职系素质模型
职系
族群
潜能力
竞争力
服务力管理职系
价值观
领导力
思辨力
权重 15% 10% 10% 20% 30%
职系
族群潜能力
竞争力
服务力技术职系
A
岗位特性
3
胜任力模型的作用与价值
推动组织实现战略目标素质模型
人员管
基于责任与结果的
理薪酬体系
基于责任/ 目标的绩效
管理体系
有效任用员工
员工职业生涯发展
人员优
化
人力资源甄选
资格评价体系
责
任定
明确
位责任
定位
培训/
明确
组织学习
职位/
责任
岗位
后果
分类
能
胜任
力标
能力准
标准
建立
计划
监督
评估
计划
年度经营战略计划设立年度的目标与计划将公司
将部门的 KPI 指标转化为绩效目标建立个人绩效目标及行动
的战略目计划。
标转化为评估能
部门目标、力差距
关键业绩开发计
目标
划来与指导通过在职培训和脱产培训来执行开发计划进行年终的绩
冰山模型
2010.10.10
A
1
素质冰山理论
知识
技能

麦克里兰博士的胜任力模型-冰山图---

新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是哪些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。

可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。

本文将对以公司战略与核心竞争优势为基础的胜任能力发展体系进行研究。

一、胜任能力的缘起与定义胜任能力模型的应用起源于21世纪50年代初。

当时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。

许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。

麦克里兰(McClelland)博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。

在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术。

例如：抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。

1973年，哈佛大学的戴维•麦克兰德教授提出了"胜任能力"概念，英文为competency，并建立了冰山胜任能力模型，从品质和能力层面论证了个体与岗位工作绩效的关系。

他认为个体的态度、价值观和自我形象，动机和特质等潜在的深层次特征，将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者和表现一般者区分开来。

这些区别特征后来被称作胜任能力，认为胜任能力是决定工作绩效的持久品质和特征。

例如，绩效出众者具有较强的判断能力，即能够发现问题，采取行动加以解决，并设定富有挑战性的目标。

经过多年的管理咨询实践，并结合国外管理咨询公司的经验，笔者认为：胜任能力是知识、能力及职业素养的整合，这些因素的整合引出的是可观察的和可测量的行为。

胜任能力包括三个方面：知识、能力和职业素养。

知识是指员工为了顺利完成自己的工作所需要的东西，如专业知识、技术知识或商业知识等，它包括员工通过学习、以往的经验所掌握的事实、信息、和对事物的看法。

麦克里兰博士的胜任力模型-冰山图---

新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是哪些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。

可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。

本文将对以公司战略与核心竞争优势为基础的胜任能力发展体系进行研究。

一、胜任能力的缘起与定义胜任能力模型的应用起源于21世纪50年代初。

当时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。

许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。

麦克里兰(McClelland)博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。

在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术。

例如：抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。

1973年，哈佛大学的戴维•麦克兰德教授提出了"胜任能力"概念，英文为competency，并建立了冰山胜任能力模型，从品质和能力层面论证了个体与岗位工作绩效的关系。

他认为个体的态度、价值观和自我形象，动机和特质等潜在的深层次特征，将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者和表现一般者区分开来。

这些区别特征后来被称作胜任能力，认为胜任能力是决定工作绩效的持久品质和特征。

例如，绩效出众者具有较强的判断能力，即能够发现问题，采取行动加以解决，并设定富有挑战性的目标。

经过多年的管理咨询实践，并结合国外管理咨询公司的经验，笔者认为：胜任能力是知识、能力及职业素养的整合，这些因素的整合引出的是可观察的和可测量的行为。

胜任能力包括三个方面：知识、能力和职业素养。

知识是指员工为了顺利完成自己的工作所需要的东西，如专业知识、技术知识或商业知识等，它包括员工通过学习、以往的经验所掌握的事实、信息、和对事物的看法。