中小型企业人才流失的原因与对策

广东技术师范学院学报（自然科学）

2012年第3期Journal of Guangdong Polytechnic Normal University No ．3，2012

中小型企业人才流失的原因与对策探讨

黄睿敏

（广东技术师范学院天河学院，广东广州510540）

摘

要：企业人才的稳定性，决定着中小型企业的核心竞争力.在分析我国中小型企业人才流失原因的基础

上，提出了预防中小型企业人才流失的对策，包括：招聘时科学地选配人才；优化中小型企业人才配置；完善中小型企业的激励制度；运用企业文化留住人才.

关键词：中小型企业；人才流失；激励制度中图分类号：F 272

文献标识码：A

文章编号：1672-402X （2012）03-0035-04

收稿日期：2012-08-01

作者简介：黄睿敏（1983-），女，广东博罗人，硕士，广东技术师范学院天河学院管理系助教.研究方向：人力资源管理.

在现代市场经济活动中，对于企业尤其是对中小型企业而言，人才资源是第一资源，是企业发展最为宝贵的财富，是企业竞争的最终法宝.可以毫不夸张地说，中小企业的人才资源直接影响企业的盈亏得失，留住优秀的人才可以让企业不断地发展壮大，也就是说中小型企业人才流失会严重制约企业发展，影响企业的收益.要想留住优秀人才，必须分析人才流失的原因，然后采取切实可行的措施来稳住人才，发展人才.

1中小型企业人才流失的原因

中小型企业人才流失的原因有企业自身的原因也有人才本人的因素，不同的企业有不同的状况和原因，所以在实际工作中，我们要根据具体问题具体分析，但是总体概括起来人才的流失有以下具体原因.

1.1没有优化企业人才的合理配置

针对企业人才的来源有很多种，有自荐的，有企业推荐的，有走关系进入企业的，但目前最为广泛的就是企业通过招聘的手段来招揽人才.对于中小型企业来说，在招聘会现场对人才的吸引力比不上大型企业集团或者国有企业，很多优秀人才都是在被这些大型企业拒之门外之后才暂时选择中小型企业的，但是这些人才并没有安心在中小型企业中工作，而是以此为跳板，在磨练自己，使自己价值提升之后，有合适的机会就会跳巢而去.在我们国家，有一个不争的事实，那就是大多数中小型企业都是家族

企业.家族式的经营模式和管理模式，使得一些重要岗位和职务一般都有企业管理者的亲信来兼任，而外招进来的人才很难有晋升的机会和空间，很难做到重要管理层的职位，从而阻碍了人才的脱颖而出，很难让优秀的企业人才产生对企业的归属感和认同感，这样优秀人才就会没有工作热情，自然而然有机会就会跳槽了.

1.2对优秀人才的尊重不足，给优秀人才的发展空

间不够

古代帝王将相都知道用才要爱才，可是这个简单的道理却被一些中小型企业的管理者所忽视.大多数中小型企业把人才作为赚钱的机器，往往让招进来的人才一人多岗，尤其是一些高薪聘来的人才，恨不得把所有的工作都可以安排在他们的身上，由此造成超负荷的工作.而且这些中小型企业主在尊重人才方面做得不够好，不考虑他们的感受，召之即来挥之即去，并且为了减少自己资金的开支，很少考虑人才的工作环境和安全，甚至忽略他们的福利.超负荷的工作而得不到足够的补偿，由此产生的压力导致优秀人才离职而去.对于企业的优秀人才来说，他们不同于一般的一线员工，他们有知识、有思想，很看重自己的发展，所以对于优秀人才来说，能否为他们提供优良环境和有潜力的发展条件也是他们考虑的内容之一.

1.3缺乏对人才的激励措施

很多中小型企业对人才缺乏激励，即便有也是微乎其微的物质奖励，而且和企业的家族成员相比，

收入相差甚多，往往会造成人才的心里不平衡，这就会出现怠工现象和对企业的厌倦，进而离开企业，去寻找适合自身的发展的下家企业.另一方面人才也希望得到进一步的深造机会，希望在自己的工作之余可以得到培训，来不断地完善自己，充实自己，可是中小型企业出于培训成本的考虑和对员工忠诚度的考虑，忽略了对人才的培训，而采取的措施就是现用现招，人才流失再去招，这样的恶性循环不但不利于企业的发展，也更容易造成人才的流失.

1.4人才自身的因素

随着我国经济的发展，人们的生活水平不断提高，对于中小企业的优秀人才来说，他们在想获得较高的待遇收入的同时，还想丰富自身的精神生活，按照美国心理学家马斯洛的需求理论来分析，企业的优秀人才早已超越了生理、安全的需要，而对于在社交、尊重、自我实现的需要上有更强的需求，他们会注重自己的工作成就，会关心周围的人对他们的评价，关注自己在企业中的发展机会和前途，尤其是核心领导层对它们的信任.如果他们缺乏这样的机会和满足感，他们可能就会选择离开,寻找更适合自己发展的企业.市场经济是开放性的经济，这一特性在人才市场也是如此.随着经济全球化的到来，很多外资企业纷纷驻足我国，他们对人才的需求也很大，对于人才的吸引，外资企业开出了很高的筹码，无论是个人待遇还是工作环境都大大的超过了中小型企业给予的待遇，这些人才在激励的引导下会选择流入到外资企业或者其他的国有企业，又或者大型的企业集团.优秀人才作为社会生活中的个人，当然也有其他的个人因素，这里就不做过多的讨论.

2预防中小型企业人才流失的对策

中小型企业人才队伍的不稳定很大程度上制约了企业的发展，影响了企业的壮大，所以企业要采取必要的措施来减少人才的流失，留住人才，发展好人才，进而实现企业的良性发展.

2.1在招聘时科学地选配人才

中小型企业和一些大公司相比在福利待遇，知名度和企业资金上都有一定的差距，所以在选拔人才时，要根据自己的特点科学灵活地选拔人才.在招聘人才时要按需选人，以事择人，千万不要盲目和随意选择人才.那种认为如果不适合可以重新再聘，这大大的增加了企业的发展成本，增加了企业人员的流动性，这也在一定程度上牵制了企业的转型和发展.另一方面中小型业主要重视内部选拔人才，因为从内部选拔出来的人才比较熟悉公司的状况，会更快地适应新的岗位，也能很好地处理人际关系和内部事务，同时也利于企业的经营.对于一些家族企业一定要注意人才的配置，要根据岗位和人才的特点合理安排，要不论亲疏，按职考核和奖励，让人才感觉到公平性，从而产生对企业的归属感，使人才衷心效力于企业，把自己的才能和智慧用于工作上，进而扎根企业.

2.2优化中小型企业人才配置

每个人都需要尊重和保护，所以中小型企业在获得人才时要尊重他们，保护他们，信任他们，合理的使用他们.企业要根据人才自身的特点和岗位的需求合理安排人才，要职责明确，这样就不会让人才感觉到无所适从，也不会增加不必要的工作强度；另一方面企业要足够相信自己使用的人才，要相信他们的能力，对于一些工作和权限要大胆放权，这样会无形中激发出员工的才能；同时企业也适当地为员工制定职业生涯设计，让他们感觉到自己在公司里有发展的前途，有自己的用武之地，从而会长久的留在公司做贡献.总而言之，招来人才只是企业人力资源发展的第一步，利用好发展好人才才是最终目的，只有如此才能真正地实现人才兴企、人才强企的目的.最后，我们要共勉的就是对于企业人才的优化配置，我们一定要结合企业和人才本身的因素，做到让合适的人做合适的工作，让恰当的人处在恰当的位置，让恰当的位置发挥应有的作用.

2.3完善中小型企业的激励制度

中小型企业要转变传统的人才管理观念，充分认识到企业之间的竞争归根到底是企业之间人才的竞争，所以要想留住人才为自己效力，就要舍得和学会花时间、精力和财力对人才进行继续教育和培训，使之满足自身的发展需要，同时也会无形中提高优秀人才的忠诚度.企业对优秀人才的有效激励是留住人才的最有效措施，但是中小型企业不要把对员工的激励仅仅留在物质层面上，发点奖金或加点工资是留不住人才的，要想长久留住人才在物质激励的同时还要注重精神激励，例如要注重员工的价值实现，完善社会福利、社会保险，授权参与公司管理等方式，这样就会让这些优秀人才树立主人公的意识，也深深感受到自己被尊重和重视，这样不仅仅从物质上留住人才，还在事业发展和情感上留住了人.

2.4运用企业文化留住人才