中小型企业人才流失的原因与对策
中小企业人才流失原因及对策分析
中小企业人才流失原因及对策分析一、中小企业人才流失的原因1.薪资待遇低：与大型企业相比，中小企业的资金实力有限，无法提供较高的薪资待遇，这导致许多优秀人才选择离开中小企业寻找更好的发展机会。
2.晋升空间有限：中小企业的组织结构相对简单，晋升空间有限。
员工在中小企业中难以找到个人发展的机会，失去了长期职业规划的动力，因此选择离职。
3.福利待遇不足：中小企业由于经济实力的限制，往往无法提供完善的员工福利待遇，如医疗保险、养老保险等，这也成为人才流失的一个重要原因。
4.工作环境差：中小企业的工作环境通常没有大型企业那么好，工作条件较为简陋，缺乏舒适和良好的办公设施，这也让一些员工感到不满并选择离职。
5.缺乏培训和发展机会：中小企业由于经营规模和资源的限制，无法提供较多的培训和发展机会，员工很难获得专业技能的进一步提升，这也导致了一些人才的流失。
二、中小企业人才流失的对策1.提供竞争力的薪资待遇：尽管中小企业在资金方面存在限制，但仍然可以通过其他方式提供员工竞争力的薪资待遇，如提供绩效奖金、股权激励等，以吸引和留住人才。
2.建立完善的晋升机制：中小企业应该制定明确的晋升规则和晋升渠道，为员工提供晋升的机会，使他们能够看到自己未来的发展空间，增加对企业的归属感。
3.提供全面的福利待遇：尽管中小企业无法与大型企业相比，在员工福利待遇方面提供完全的享受，但可以通过提供弹性工作时间、带薪年假、健康体检等方式提高员工的福利待遇。
4.改善工作环境：中小企业应该重视员工的工作环境，提供良好的办公设施和舒适的工作环境，以营造一个积极、健康的工作氛围，增加员工的留任率。
5.加大培训和发展投入：中小企业可以与专业培训机构合作，为员工提供专业技能培训和发展机会，提高员工的职业能力和发展潜力，从而促使员工更加愿意留在企业。
6.加强企业文化建设：中小企业应该注重企业文化建设，强调员工的归属感和认同感，激发员工的工作激情和团队合作精神，使员工对企业抱有必要和愿望留在企业发展。
中小企业人才流失问题分析及对策
中小企业人才流失问题分析及对策正文：一、引言中小企业是一个国家经济发展中重要的组成部分，也是就业机会的主要提供者。
然而，由于各种原因，中小企业面临着人才流失的问题。
本文将对中小企业人才流失问题进行分析，并提出相应的对策。
二、中小企业人才流失的原因分析1. 激励机制不完善：中小企业往往缺乏完善的激励机制，无法吸引和留住优秀的人才。
2. 薪酬待遇低：相比大型企业，中小企业往往无法提供竞争力的薪酬待遇，导致人才流失。
3. 缺乏晋升机会：中小企业规模小，职位晋升空间有限，难以满足员工的职业发展需求。
4. 工作环境差：中小企业的工作环境往往较为简陋，缺乏舒适和良好的办公条件，难以吸引人才。
5. 缺乏培训机会：中小企业往往无法提供良好的培训机会，无法提高员工的专业能力和发展空间。
三、中小企业人才流失的影响1. 带来人才断层：中小企业人才流失会导致组织内的人才断层，影响业务的正常运转和发展。
2. 增加招聘成本：中小企业需要不断招聘新的人才来填补空缺，增加了招聘成本和时间。
3. 影响企业形象：连续发生人才流失现象会对企业形象产生负面影响，降低企业的吸引力。
4. 流失人才带走核心知识和技能：流失的人才往往带走了企业核心的知识和技能，对企业未来的发展造成不利影响。
四、中小企业人才流失的应对策略1. 建立完善的激励机制：制定具有竞争力的薪酬体系和晋升机制，提高员工的工作动力和职业发展空间。
2. 提供良好的工作环境：改善中小企业的工作环境，提供舒适和良好的办公条件，提高员工的工作满意度。
3. 加强培训和发展：提供全面的培训机会，提高员工的专业能力和发展空间，增加员工的忠诚度和留任率。
4. 建立人才储备库：建立人才储备库，及时补充人才，减少组织内的人才断层。
5. 提供员工福利和关怀：提供丰厚的员工福利和关怀，增加员工对企业的归属感和忠诚度。
附件：1. 中小企业人才流失调查问卷2. 中小企业人才流失数据统计表格本文所涉及的法律名词及注释：1.劳动法：中华人民共和国颁布的关于劳动合同、劳动保护等相关法律法规。
中小企业人才流失的原因及对策分析
中小企业人才流失的原因及对策分析近年来，随着经济的快速发展和市场的竞争加剧，中小企业人才流失问题愈发严重。
人才是中小企业发展的核心竞争力，而人才的流失不仅给企业带来了人力资源的浪费，更损害了企业的稳定和发展。
分析中小企业人才流失的原因并提出对策，对于中小企业的长期健康发展具有重要意义。
一、中小企业人才流失的原因1.薪酬福利不竞争中小企业通常由于规模较小、资金有限，无法提供与大型企业相媲美的薪酬福利。
这使得一些优秀的员工对中小企业感到不满，逐渐流失到薪酬更优厚的大型企业。
2.职业发展空间有限中小企业的组织结构相对简单，职位晋升空间有限，难以满足员工的职业发展需求。
一些有抱负的员工会因此而选择离开，尋找更好的职业发展空间。
3.管理不善中小企业中，管理层大多由创始人或中高管层担任，对人力资源管理的专业化程度有限。
这导致在人才选拔、激励、培训等方面存在一些不足，造成员工流失。
4.工作环境差中小企业的工作环境通常较为局促，硬件设施和软件环境不如大型企业完备，这会对员工的工作体验造成一定的影响，影响员工对企业的归属感。
5.企业文化不引人中小企业的企业文化和价值观对员工的吸引力不足，员工对企业的认同感不强，这也是导致员工流失的一大原因。
1.提高薪酬福利中小企业可以通过一些创新的方式提高员工的薪酬福利，如提供股权激励、灵活的福利政策、绩效奖金等，以此来吸引和留住优秀的人才。
2.营造良好的职业发展环境中小企业可以给予员工更多的发展空间和机会，鼓励员工参与到决策中，提高员工的自主性和创造性。
制定合理的晋升机制和职业规划，使员工有更大的发展空间。
3.提升管理水平中小企业应该加强管理团队的培训和建设，引进专业的人力资源管理人员，提高对员工的管理水平和技能，加强对员工的激励和培训。
4.改善工作环境中小企业应该改善工作环境，提升硬件设施和软件环境，通过改善员工的工作条件、提供舒适的办公场所，来提升员工的工作积极性和生产力。
中小企业人才流失原因及对策分析
中小企业人才流失原因及对策分析一、中小企业人才流失原因分析：1.薪酬待遇低：相比大型企业，中小企业的薪酬待遇通常较低。
许多有能力的人才会离开中小企业，寻找更好的薪酬待遇和发展机会。
2.缺乏晋升机会：中小企业的组织结构较为简单，晋升机会有限。
这使得员工在职业发展方面感到受限，进而选择离开企业。
3.缺少培训机会：中小企业通常没有完善的培训机制，无法为员工提供必要的培训和提升机会。
这使得员工感到缺乏个人发展空间，从而选择离开企业。
4.工作环境差：中小企业的工作环境可能不如大型企业那样舒适和完善，例如办公设施不全、工作氛围不好等。
这些因素可能会导致员工的工作满意度下降，从而选择流失。
5.缺乏员工福利：中小企业通常缺乏完善的员工福利制度，无法提供丰厚的员工福利待遇。
这会使得一些有能力的员工离开企业，寻找更好的福利待遇。
6.缺乏企业文化：中小企业可能缺乏明确的企业文化和价值观念。
这使得员工在企业中缺乏归属感和认同感，从而选择流失。
二、中小企业人才流失对策分析：1.提高薪酬待遇：中小企业可以提高员工的薪酬待遇，使其相对于大型企业更具竞争力。
这样可以留住一些有能力的人才，减少人才流失。
2.提供晋升机会：中小企业可以完善组织结构，提供更多的晋升机会。
这样可以激励员工在企业内部发展，减少员工的流失。
3.加强培训机会：中小企业可以建立完善的培训机制，为员工提供必要的培训和提升机会。
这样可以提高员工的专业技能和能力，增加员工的发展空间。
4.改善工作环境：中小企业可以改善工作环境，提供更好的办公设施和工作氛围。
这样可以提高员工的工作满意度，减少员工的流失。
5.完善员工福利制度：中小企业可以建立完善的员工福利制度，提供丰厚的员工福利待遇。
这样可以留住一些有能力的员工，提高员工的忠诚度。
6.建立企业文化：中小企业可以建立明确的企业文化和价值观念。
这样可以增加员工的归属感和认同感，提高员工的凝聚力，减少员工的流失。
总之，中小企业人才流失是一个需要关注和解决的问题。
中小企业人才流失的原因及举措分析
中小企业人才流失的原因及举措分析一、人才流失的原因1.薪酬不具竞争力：由于中小企业的经济实力相对较弱，无法提供与大型企业相媲美的高薪酬水平，因此在薪酬上存在一定的竞争劣势。
2.缺乏发展空间：中小企业在规模上通常较小，发展空间受限。
与此同时，大型企业往往具备更多的资源和机会，能够提供更多的发展机遇，吸引人才的发展需求。
3.缺乏职业发展规划：由于中小企业一般缺乏完善的人力资源部门和职业发展规划体系，对员工的职业发展支持较少，导致人才流失。
4.工作环境和氛围不佳：中小企业往往由于规模较小，管理体系相对简单，可能存在工作环境和员工关系的问题，导致员工的工作积极性和满意度下降，从而流失人才。
二、人才流失的解决举措1.提供具有竞争力的薪酬福利：中小企业可以通过绩效奖金、股权激励、培训补贴等方式，提高员工的薪酬福利待遇，使其具有竞争力，从而吸引和留住人才。
2.建立完善的职业发展规划：中小企业可以设立人力资源部门或聘请专业的人力资源顾问，制定完善的职业发展规划，为员工提供明确的晋升途径和培训计划，增加员工的发展空间。
3.改善工作环境和员工关系：中小企业应加强沟通，改善员工与管理层之间的关系，提升工作氛围，增强员工对企业的归属感和认同感，从而提高员工的工作满意度，减少人才流失。
4.加强企业文化建设：中小企业可以通过建立良好的企业文化，弘扬积极向上的价值观和行为准则，增强企业凝聚力和吸引力，吸引和留住优秀人才。
5.提供灵活的工作机制：中小企业可以提供灵活的工作时间和工作方式，例如弹性工作制和远程办公等，以满足员工的个性化需求，增加员工对企业的满意度和忠诚度。
6.加强人才引进和培养：中小企业可以积极开展校企合作，引进优秀的高校毕业生，通过实习培训等方式提供职业发展机会，培养和留住人才。
7.加强企业与员工的沟通与交流：中小企业应加强企业与员工之间的沟通和交流，了解员工的需求和反馈，及时解决问题，增强员工的参与感和归属感。
中小企业人才流失原因及对策
中小企业人才流失原因及对策一、中小企业人才流失的原因1. 薪酬待遇不竞争：相对于大型企业，中小企业的薪酬水平往往较低，难以吸引和留住优秀人才。
2. 缺乏发展空间：中小企业的规模较小，职位晋升的空间有限，很难满足员工的职业发展需求。
3. 管理体系不完善：中小企业在管理体系建设方面相对薄弱，缺乏明确的晋升途径和培训发展计划，无法提供员工发展的支持和机会。
4. 工作压力大：中小企业的工作环境通常紧张忙碌，加班频繁，给员工带来较大的工作压力，使得员工容易流失。
5. 缺乏员工关怀：中小企业由于资源有限，往往无法提供良好的员工福利和关怀，员工对企业的归属感和忠诚度降低。
二、中小企业人才流失的对策1. 提升薪酬待遇：中小企业应根据行业和地区的薪酬水平，合理制定薪资政策，提高员工的薪酬待遇，增加吸引力。
2. 创造发展机会：中小企业可以通过培训计划、岗位轮岗等方式，为员工提供广阔的发展空间和机会，激发员工的工作激情和创造力。
3. 建立完善的管理体系：中小企业应加强管理体系建设，明确晋升途径和培训发展计划，为员工提供清晰的职业发展路径，增加员工的归属感和粘性。
4. 关注员工福利和关怀：中小企业可以通过提供员工福利、关注员工的工作生活平衡、开展员工活动等方式，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
5. 提供良好的工作环境：中小企业应创造良好的工作氛围，减少员工的工作压力，提高员工的工作满意度和幸福感。
三、总结中小企业人才流失是一个普遍存在的问题，但通过提升薪酬待遇、创造发展机会、建立完善的管理体系、关注员工福利和关怀以及提供良好的工作环境，中小企业可以有效降低人才流失率，留住人才，为企业的持续发展提供人才支持。
中小企业也需要根据自身情况，结合员工需求和企业发展需要，制定具体的人才流失对策，不断优化人才管理，提升企业的竞争力和吸引力，实现人才的稳定和持续发展。
中小企业人才流失的原因及对策分析
中小企业人才流失的原因及对策分析中小企业对于人才的重视程度远不及大型企业，因此，随着经济的不断发展，人才流失已成为中小企业面临的重要问题，那么，造成中小企业人才流失的原因是什么？该如何采取对策？一、原因分析1、薪资待遇低相对于大型企业，中小企业的薪资待遇往往比较低，这也是很多人才流失的原因之一。
2、职业发展空间小中小企业缺少大型企业的职业发展空间，尤其是在职业晋升方面，大多数员工很难得到提升的机会，这也让人才在职业规划方面很难得到满足。
3、文化氛围不好一些中小企业对于员工的文化氛围不够好，往往有一些管理不当、态度粗鲁的领导，这也让员工很难感到自己在公司的价值。
4、福利待遇差中小企业和大型企业相比，在福利待遇方面往往会存在较大的差距，更不用说拥有其他福利政策，这同样也让员工在中小企业的福利方面感到不满。
二、针对策略中小企业应该意识到员工的价值，正常调整工资，这样才能够让人才在中小企业的工作岗位上感到舒适。
中小企业应该为员工提供职业发展机会，对于员工的职业发展进行规划，并提供一些培训课程或是学习机会，让他们感到自己在公司的重要性。
3、完善企业文化要让中小企业的文化氛围更优秀，企业可以争取和员工沟通和交流，同时建立更多人性化的管理方法，让员工能够更加愉悦地工作。
中小企业在福利待遇方面要比大型企业有所进步，提高福利待遇，给员工一些补贴或是奖励，这样才能够让员工对于中小企业的态度更加满意。
总之，中小企业要想挽留员工，就必须注重员工的发展以及待遇方面的要求。
只有让员工感到自己在公司得到了足够的重视，才能让人才对中小企业保持长久的忠诚。
中小企业人才流失及应对策略
中小企业人才流失及应对策略随着经济的快速发展和社会的变革，中小企业在发展过程中面临着各种各样的问题和挑战，其中人才流失是一个比较普遍且严重的问题。
人才是企业的核心竞争力，员工的流失不仅会导致企业的生产经营受到影响，更可能会影响企业长期发展。
中小企业应对人才流失问题，提高员工的凝聚力和忠诚度，以保障企业的稳定发展。
本文将就中小企业人才流失及应对策略进行深入分析。
一、中小企业人才流失的原因1.薪资福利不足中小企业通常受制于资金和资源的限制，因此往往无法提供较高的薪资和福利待遇，这也是导致员工流失的一个主要原因。
面对种种诱惑，员工更容易被其他企业的高薪资和优厚福利所吸引。
2.职业发展空间有限在中小企业工作的员工通常会面临着职业发展空间有限的问题。
由于企业规模小、业务相对单一，员工的晋升空间较小，这会导致员工感受到限制和困顿，从而选择离开企业寻求更好的发展机会。
3.工作环境和氛围不佳在一些中小企业中，管理混乱、办公环境差、沟通不畅等问题也是员工流失的原因。
员工如果在工作中遇到沟通问题、管理问题或者工作环境问题，往往会选择离开企业，以求更好的工作环境和氛围。
4.缺乏培训和激励机制中小企业通常会在培训和激励方面做得不够充分，这会导致员工缺乏成长和学习的机会，工作积极性和创造力受到限制，从而选择外出寻找更好的发展机会。
1.影响企业发展人才的流失会导致企业内部的知识和经验的流失，从而影响企业的正常生产和运营，阻碍企业的发展和壮大。
2.增加企业成本员工的离职会增加企业的招聘、培训和福利成本，同时也会降低员工的忠诚度和稳定性，增加员工管理的难度和成本。
3.损害企业声誉员工流失也会对企业的品牌形象和声誉产生负面影响，会使企业的市场竞争力受到损害。
中小企业必须重视人才流失问题，采取有效的应对策略，保障企业的持续发展。
中小企业应该适当加大薪资和福利方面的投入，以吸引和留住优秀的人才。
无论是提高薪资待遇还是完善福利制度，都是提升员工凝聚力和忠诚度的有效途径。
解析中小企业人才流失的原因及对策
解析中小企业人才流失的原因及对策解析中小企业人才流失的原因及对策一、人才流失的原因人才流失是中小企业普遍面临的一个问题，其原因主要包括以下几个方面：1. 缺乏职业发展机会：中小企业往往规模较小，晋升空间有限，难以提供给员工充分的职业发展机会，这使得员工容易受到其他企业的挖角。
2. 薪酬福利待遇不佳：相较于大型企业，中小企业的薪酬福利待遇通常较低，这导致员工不愿意长期留在企业。
3. 工作环境差：中小企业往往资源有限，工作环境较差，如办公条件不好、工作压力大等，这些因素都会影响员工的工作积极性和留任意愿。
4. 不稳定的经营环境：中小企业面临市场波动、竞争压力等因素，经营环境相对不稳定，这使得员工在寻求更加稳定的工作机会时更容易选择离开。
5. 管理能力不足：由于中小企业规模较小，管理人员相对较少，对员工的管理和培养能力有限，导致员工在面临问题时得不到有效的解决和支持。
二、人才流失的对策针对中小企业人才流失的问题，可以采取以下对策：1. 提供职业发展机会：中小企业应该注重为员工提供职业发展机会，包括培训、晋升机制和职业规划等，提高员工的发展空间和晋升机会，增强员工的留任意愿。
2. 改善薪酬福利待遇：中小企业应该合理调整薪酬福利待遇，提供具有竞争力的薪酬水平和福利待遇，吸引和留住优秀的人才。
3. 优化工作环境：中小企业应该关注员工的工作环境，改善办公条件，减轻工作压力，营造良好的工作氛围，提高员工的工作满意度和忠诚度。
4. 加强员工关系管理：中小企业应该加强对员工的关心和支持，建立良好的员工关系，增加员工的归属感和忠诚度，减少人才流失的可能。
5. 加强人力资源管理能力：中小企业应该加强对员工的管理和培养能力，提高管理人员的专业素质和管理水平，使他们能够有效解决员工面临的问题。
6. 稳定经营环境：中小企业应该通过科学经营，提高企业的盈利能力和市场竞争力，增加员工对企业的信心和留任意愿。
，中小企业人才流失的原因复杂多样，但通过提供职业发展机会、改善薪酬福利待遇、优化工作环境、加强员工关系管理和提高管理能力等对策，可有效降低人才流失率，提高企业的竞争力和可持续发展能力。
中小型企业员工流失原因及对策
中小型企业员工流失原因及对策
中小型企业员工流失是一个普遍存在的问题，影响企业持续稳定发展。
员工流失原因复杂，主要包括以下几个方面：
1.薪资待遇不公：企业薪资待遇相对较低，不能与市场相媲美，导致员工流失。
2.职业发展空间小：企业不注重员工职业发展，缺乏职业晋升机会，使员工失去工作动力。
3.工作压力大：企业工作强度大，工作压力过大，导致员工身心俱疲。
4.企业文化不健康：企业内部文化不健康，员工感到不满意，无法获得足够的工作满足感。
为了减少员工流失，企业应采取以下对策：
1.正常发放工资：企业应该合理制定薪资水平，以使员工能够在企业中长期稳定工作。
2.制定职业规划：企业应该注重员工职业发展，制定明确的职业规划和晋升机制，以激发员工的工作动力。
3.降低工作压力：企业应该适当降低工作压力，利用员工的时间，让员工有时间休息，保持健康心态。
4.建立健康企业文化：企业应该建立健康的企业文化，加强员工参与，提高员工的工作满意度，减少员工流失率。
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中小型民营企业人才流失的原因及对策分析
中小型民营企业人才流失的原因及对策分析首先，中小型民营企业人才流失的一个主要原因是薪酬不竞争。
相比于大型企业，中小型民营企业通常无法提供高薪酬待遇，这导致了人才的流动。
人才渴望获得较高的经济回报以及更好的个人发展机会，如果企业无法提供这些，员工就会寻求其他机会。
其次，中小型民营企业往往缺乏良好的员工培训和发展计划。
员工渴望能够不断的学习和成长，如果企业不能提供积极的学习环境和发展机会，员工就会感到不被重视和无法满足自身的发展需求，进而流失。
此外，工作环境和氛围也是中小型民营企业人才流失的原因之一、如果企业的工作环境不健康、劳动强度过大、缺乏彼此合作和沟通的机会，员工就会感到压力和不满，这将促使他们寻找其他更好的工作机会。
针对中小型民营企业人才流失问题，可以采取以下对策：首先，企业需要提高薪酬待遇的竞争力。
虽然中小型民营企业往往无法提供与大型企业相媲美的薪酬，但可以通过其他方式吸引人才，例如提供股权激励、奖金和福利制度，提供更多的工作灵活性等。
其次，企业需要建立完善的员工培训和发展计划。
通过提供培训机会和晋升途径，帮助员工不断学习和进步，可以增加员工的归属感和满意度，减少流失。
此外，企业需要重视营造良好的工作环境和氛围。
通过提供良好的办公设施、合理的工作安排和强调员工之间的协作和交流，可以提高员工的工作满意度和忠诚度，减少流失的风险。
另外，企业需要加强员工关怀和沟通。
通过定期的员工反馈和关怀活动，让员工感到被重视和关心，加强企业与员工之间的沟通和互动，可以减少流失的可能。
最后，企业需要建立和维护良好的企业文化。
企业文化是员工凝聚力和归属感的重要体现，通过建立积极向上、激励和鼓励创新的企业文化，可以增加员工的忠诚度和留任率。
总之，中小型民营企业人才流失问题是一个需要重视和解决的挑战。
企业可以通过提高薪酬待遇的竞争力、建立完善的员工培训和发展计划、营造良好的工作环境和氛围、加强员工关怀和沟通以及建立良好的企业文化来解决这个问题。
论中小企业人才流失原因及对策
论中小企业人才流失原因及对策
中小企业人才流失的原因较为复杂，主要包括以下几个方面：
1.薪资待遇不竞争：由于中小企业的经济实力有限，往往无法提供与大型企业相媲美的薪资待遇，导致优秀人才流失。
2.缺乏职业发展空间：中小企业规模相对较小，晋升空间有限，优秀员工可能会感到职业发展受限而选择离职。
3.工作环境不佳：中小企业通常资源有限，办公环境、工作条件可能没有大企业好，也可能存在工作压力大、工作强度大等问题，影响员工的工作满意度。
4.缺乏福利制度：相比大型企业，中小企业可能无法提供完善的福利待遇，如医疗保险、住房补贴等，也会导致员工流失。
针对中小企业人才流失问题，可以采取以下对策：
1.提供竞争性薪资待遇：虽然中小企业的经济实力有限，但可以通过优化薪资结构、提供股权激励等方式，提高员工的薪资待遇，吸引并留住优秀人才。
2.提供职业发展空间：中小企业可以提供培训、学习机会，让员工能够不断学习和提升自己的能力，同时提供晋升机会，让员工有充分的发展空间。
4.建立福利制度：中小企业可以建立健全的福利制度，为员工提供医疗、住房、养老等方面的保障，增加员工对企业的归属感。
5.加强企业文化建设：中小企业可以注重企业文化的建设，凝聚员工的向心力，增强员工对企业的认同感，降低员工流失率。
6.加强沟通与关怀：中小企业可以加强员工与企业的沟通，了解员工的需求、建议和问题，并积极关心员工的生活和工作状态，提高员工的满意度和忠诚度。
中小企业人才流失的原因复杂多样，但通过提供竞争性薪资待遇、职业发展空间，改善工作环境，建立福利制度，加强企业文化建设，加强沟通与关怀等对策，可以有效地减少人才流失，提高企业的竞争力和稳定性。
中小型企业人才流失的原因及对策
中小型企业人才流失的原因及对策
中小型企业人才流失的原因可能包括以下几个方面：
1. 薪资待遇低：中小型企业通常无法提供与大型企业相竞争的薪资待遇，这导致一些优秀人才流失到大型企业。
2. 缺乏职业发展机会：中小型企业规模较小，职位晋升的空间有限，缺乏给员工提供良好的职业发展机会，这也是一些人才流失的原因。
3. 工作环境、氛围不好：中小型企业可能由于资源有限，导致工作环境、氛围不够好，缺乏福利待遇，导致员工流失。
4. 缺乏激励机制：中小型企业可能没有完善的激励机制，无法激发员工的工作积极性和创造性，这也会导致人才流失。
针对以上原因，中小型企业可以采取以下对策：
1. 提供竞争力的薪资待遇：尽力提供符合市场的薪资待遇，或通过提供其他福利，如灵活工作时间、培训补贴等方式来吸引和留住人才。
2. 提供职业发展机会：虽然中小型企业的规模有限，但可以通过培训、轮岗等方式提供职业发展的机会，让员工有成长空间。
3. 创建良好的工作环境和氛围：尽力改善工作环境，提供良好的团队文化和管理风格，营造积极向上的工作氛围，吸引和留
住人才。
4. 建立激励机制：建立激励机制，如绩效奖金、晋升机会等，激励员工的工作积极性和创造性，增强员工的归属感，减少人才流失。
5. 关注员工福利待遇：中小型企业可以关注员工的福利待遇，如餐补、健康保险等，提高员工的工作满意度和留存率。
总之，中小型企业想要留住人才，除了提供竞争力的薪资待遇外，还需要关注员工的职业发展、工作环境和激励机制等方面，提高员工的工作满意度和忠诚度。
我国中小型企业人才流失原因及对策
我国中小型企业人才流失原因及对策中小型企业是我国经济发展的重要支柱，但近年来，人才流失对于中小型企业的发展产生了很大的影响。
本文将从中小型企业人才流失的原因和对策两个方面进行探讨。
一、中小型企业人才流失的原因1.薪酬待遇低：中小型企业的薪酬待遇一般相对较低，难以与大型企业相竞争，这使得一些优秀的人才不愿意在中小型企业工作。
2.职业发展空间小：中小型企业由于规模较小、发展潜力有限，所以其对于员工职业发展的空间也相对有限，这使得一些有野心的人才选择了离开。
3.工作环境差：由于资金有限，中小型企业往往无法提供舒适的工作环境，这使得一些有追求的人才不满足于在这样的企业中工作。
4.企业文化不健康：中小型企业往往缺乏健康的企业文化，不重视员工的创新和个人发展，这使得一些人才感到无法适应企业的价值观和工作方式。
5.缺乏培训机会：中小型企业对于员工培训的投入相对较少，无法提供良好的培训机会，这使得一些有追求的人才选择去大型企业发展。
二、中小型企业人才流失的对策1.提高薪酬水平：中小型企业应该加大对员工薪酬的投入，提高薪酬待遇，争取与大型企业相竞争，以吸引和留住人才。
同时，应该建立绩效考核制度，给予高绩效员工更高的薪酬奖励。
2.创造良好的职业发展环境：中小型企业应该制定明确的职业发展规划，并为员工提供培训和晋升机会。
同时，应该鼓励员工创新和个人发展，提供充分的自我实现的空间。
3.改善工作环境：中小型企业应该改善工作环境，提供舒适的办公条件和良好的员工福利，以提高员工的工作满意度和对企业的认同感。
4.建立健康的企业文化：中小型企业应该注重建立健康的企业文化，重视员工的个人价值和工作动力，鼓励员工的创新和团队合作，为员工创造积极的工作氛围。
5.加大培训投入：中小型企业应该加大对员工的培训投入，提供良好的培训机会，提升员工的专业素质和个人能力，激发其对企业的忠诚度和工作热情。
综上所述，中小型企业人才流失的原因主要包括薪酬待遇低、职业发展空间小、工作环境差、企业文化不健康以及缺乏培训机会等。
中小型企业员工流失的原因及对策
中小型企业员工流失的原因及对策随着经济全球化的不断发展，中小型企业在我国国民经济中的地位日益重要。
然而，员工流失问题一直困扰着这些企业，严重影响了其稳定发展和竞争力。
本文将探讨中小型企业员工流失的原因及对策。
一、员工流失的原因1. 薪酬福利不满意。
薪酬福利是员工最为关注的问题之一。
中小型企业往往在薪酬福利方面无法与大型企业竞争，导致员工流失。
2. 职业发展机会不足。
许多员工希望在企业中获得更多的职业发展机会，而中小型企业在这方面的支持相对较少，员工难以实现个人价值。
3. 工作环境不佳。
一些中小型企业工作环境较差，缺乏必要的工作设施和设备，影响员工工作效率和满意度。
4. 企业文化不适应。
企业文化是企业的灵魂，如果员工无法适应企业文化，就会导致员工流失。
5. 缺乏培训和发展机会。
中小型企业往往无法提供足够的培训和发展机会，使员工无法提升自己的能力和技能。
二、对策1. 提高薪酬福利水平。
中小型企业应通过提高薪酬福利水平来吸引和留住员工。
例如，提供更具竞争力的薪资、绩效奖金等。
2. 提供职业发展机会。
企业应为员工提供更多的职业发展机会，如内部晋升、轮岗等，帮助员工实现个人价值。
3. 改善工作环境。
企业应改善工作环境，提供必要的工作设施和设备，提高员工的工作效率和满意度。
4. 建立积极的企业文化。
企业应建立积极向上的企业文化，增强员工的归属感和责任感，提高员工的工作积极性。
5. 提供培训和发展机会。
企业应为员工提供更多的培训和发展机会，帮助员工提升自己的能力和技能，增强员工的竞争力。
6. 加强员工关系管理。
企业应加强员工关系管理，建立有效的沟通机制，及时了解员工的需求和问题，提高员工的满意度和忠诚度。
7. 实施员工激励计划。
企业可以实施员工激励计划，如股权激励、绩效激励等，激发员工的工作热情和创造力，提高员工的稳定性。
总之，中小型企业要想解决员工流失问题，必须从多个方面入手，包括提高薪酬福利水平、提供职业发展机会、改善工作环境、建立积极的企业文化等。
中小型企业人员流失原因及对策
中小型企业人员流失原因及对策
中小型企业是我国经济发展的重要组成部分，但是在人才流失方面，中小型企业面临着更大的挑战。
人员流失不仅会影响企业的生产经营，还会对企业的发展产生不利影响。
本文将探讨中小型企业人员流失的原因及对策。
一、中小型企业人员流失原因
1.薪酬待遇不高
中小型企业的薪酬待遇相对较低，难以吸引和留住优秀人才。
在市场竞争激烈的情况下，员工往往会选择更高的薪酬待遇。
2.缺乏晋升机会
中小型企业的组织结构相对简单，晋升机会有限。
员工往往会选择到规模更大的企业发展，以获得更多的晋升机会。
3.工作环境差
中小型企业的工作环境相对较差，缺乏完善的福利制度和职业发展规划。
员工往往会选择到更好的企业发展，以获得更好的工作环境和福利待遇。
二、中小型企业人员流失对策
1.提高薪酬待遇
中小型企业应该根据员工的工作表现和市场行情，适当提高薪酬待遇，以吸引和留住优秀人才。
2.提供晋升机会
中小型企业应该建立完善的晋升机制，为员工提供更多的晋升机会，以激励员工的积极性和创造性。
3.改善工作环境
中小型企业应该改善工作环境，建立完善的福利制度和职业发展规划，为员工提供更好的工作环境和福利待遇。
4.加强员工培训
中小型企业应该加强员工培训，提高员工的专业技能和综合素质，以提高员工的工作能力和竞争力。
中小型企业应该注重员工的发展和福利待遇，建立良好的企业文化和人才管理制度，以吸引和留住优秀人才，为企业的发展提供有力的支持。
解析中小企业人才流失的原因及对策
解析中小企业人才流失的原因及对策解析中小企业人才流失的原因及对策一、引言随着经济的发展和竞争的加剧，中小企业面临着严峻的人才流失问题。
本文旨在深入探讨中小企业人才流失的原因，并提出相应的对策，以帮助企业更好地管理和留住人才。
二、原因分析1、缺乏职业发展机会中小企业相对比较小的规模和资源限制，往往无法提供给员工足够的职业发展机会。
这导致员工可能会选择离开企业，寻找更有发展空间的机会。
2、薪酬福利不竞争相对于大型企业，中小企业通常薪酬福利水平较低，无法吸引和留住高素质的人才。
薪酬福利不竞争成为中小企业人才流失的主要原因之一。
3、缺乏学习和培训机会中小企业往往没有完善的学习和培训体系，无法提供给员工持续学习和提升能力的机会。
在人才追求个人成长和专业发展的时代，缺乏学习和培训机会也是人才流失的重要原因之一。
4、缺乏工作氛围和文化中小企业的工作氛围和文化往往相对较弱，无法吸引员工产生归属感和认同感。
这也是导致人才离开的重要原因之一。
5、缺乏管理机制和激励机制中小企业在管理和激励方面通常比较薄弱，缺乏有效的管理机制和激励机制，无法激发和激励员工的工作积极性和创造力。
三、对策建议1、提供职业发展机会中小企业应关注员工的职业规划和发展需求，建立健全的晋升通道和发展机制，为员工提供更多的职业发展机会。
2、提升薪酬福利水平中小企业可以通过优化薪酬福利体系，提高薪酬水平，提供有竞争力的福利待遇，以吸引和留住优秀人才。
3、建立学习和培训体系中小企业应建立健全的学习和培训体系，提供给员工持续学习和培训的机会，提升员工的能力和职业发展水平。
4、加强企业文化建设中小企业应注重营造积极向上的工作氛围和文化，建立和发展企业独特的文化特色，吸引员工产生归属感和认同感。
5、健全管理和激励机制中小企业应加强管理和激励机制的建设，建立科学有效的绩效评估和激励制度，激发员工的工作积极性和创造力。
附件：1、《中小企业人才流失调研报告》2、《中小企业人才留住案例分享》法律名词及注释：1、劳动法：国家关于劳动人事关系的法律法规，规定了劳动者与用人单位之间的权利和义务。
中小企业人才流失的原因及对策分析
中小企业人才流失的原因及对策分析中小企业是国民经济中不可或缺的一部分，其在促进经济增长、创造就业机会等方面发挥着重要作用。
由于各种原因，中小企业在人才流失方面面临着较大的困难和挑战。
本文将对中小企业人才流失的原因进行分析，并提出相应的对策，以期能够帮助中小企业更好地应对人才流失问题。
一、中小企业人才流失的主要原因1.薪酬待遇不佳中小企业通常无法与大型企业相媲美的薪酬待遇，这使得一些优秀的员工会选择离开中小企业，去寻求更高的薪酬福利。
薪酬待遇不佳是中小企业人才流失的主要原因之一。
2.缺乏晋升机会3.工作环境压力大由于中小企业通常面临着较为激烈的市场竞争，员工在工作中可能面临着较大的工作压力。
工作环境压力大也是导致中小企业人才流失的重要原因之一。
4.企业文化不健康一些中小企业存在着不健康的企业文化，例如办公室政治、内部竞争激烈等，这使得员工对企业的归属感减弱，从而选择离开中小企业。
不健康的企业文化也是中小企业人才流失的主要原因之一。
中小企业可以通过提高员工薪酬待遇，吸引和留住优秀的人才。
还可以考虑采取股票激励、权益激励等方式，让员工分享企业的成长和发展成果，提高员工的归属感和忠诚度。
中小企业可以通过提供更多的晋升机会，激励员工积极进取，提高员工的工作积极性和主动性。
也可以为员工提供相应的职业发展规划和培训机会，帮助员工提升自身能力和竞争力。
中小企业可以通过改善员工工作环境，减轻员工的工作压力。
可以提供更加灵活的工作制度、丰富多彩的员工福利待遇等，让员工感受到企业的关心和尊重。
中小企业可以通过塑造健康的企业文化，增强员工对企业的归属感和认同感。
可以建立积极向上的工作氛围，倡导团队合作精神，营造和谐的办公环境等，吸引和留住优秀的人才。
以上就是关于中小企业人才流失的原因及对策分析。
中小企业要想在激烈的市场竞争中生存和发展，必须充分重视人才的引进和留住工作。
中小企业也应该认识到，优秀的人才是企业的宝贵财富，要加强人才培养和激励措施，打造具有核心竞争力的人才队伍。
中小企业人才流失的原因及对策分析
中小企业人才流失的原因及对策分析中小企业人才流失一直是企业面临的一个难题。
在竞争激烈的市场环境下，人才流失不仅会给企业带来很大的经济损失，还会影响企业的整体发展。
那么中小企业人才流失的原因是什么，如何制定有效的对策，下面就来详细分析。
一、原因分析1.薪资待遇中小企业的资金有限，薪资待遇相对较低，难以吸引到高素质的人才。
而高素质的人才更加看重薪资待遇，如果企业不能提供合理的薪资待遇，员工就会寻找更好的工作机会。
2.工作环境中小企业通常都缺乏完善的管理制度和规范的工作环境，给员工带来很大的压力和工作不愉快的感觉，这也是一个重要的原因。
在这种情况下，员工没有成就感，长期处于“雨露不沾”的状态，从而选择离开企业。
3.职业发展员工们都希望在企业中有一个良好的职业发展计划，有一定的晋升空间。
但是中小企业相对来说职位晋升面比较窄，这对于员工的自我实现和职业规划有很大的制约作用，也是员工离开企业的重要原因。
4.管理制度中小企业的管理制度通常都比较松散，缺乏条理性，这给员工的工作带来很大的困难，也使员工在中小企业中的职位感觉不稳定。
一旦员工觉得自己的发展空间和职位立场受到挤压，便会选择不顾一切地寻找新的机会。
二、对策分析为了留住人才，企业首先要重视员工的薪资待遇，这是员工最为关心的问题之一。
中小企业可能无法像大企业一样提供高薪，但可以在其他方面为员工提供更多的福利待遇，如年底双薪、团队建设旅游等。
企业应该尽可能改善员工的工作环境，创造出一个舒适愉悦的工作氛围。
中小企业可以增加员工培训、提高员工素质，而且给员工发展空间，对企业来说是一种长期投资，既可以提高员工的工作技能和业务能力，又可以帮助企业提高运营效率。
企业应该为员工提供职业发展规划，并为员工设定长期的职业发展目标。
中小企业可以通过定期的评估和晋升考试，提高员工在企业中的职业规划和发展空间。
企业应该建立完善的管理制度，做到规范执行，加强员工的管理，可以充分发挥员工的潜能、才能和技能，确保企业正常运转。
解析中小企业人才流失的原因及对策
解析中小企业人才流失的原因及对策解析中小企业人才流失的原因及对策一、引言人才是企业发展的关键因素之一，然而，中小企业普遍存在人才流失的问题。
本文将对中小企业人才流失的原因进行分析，并提出相应的对策，旨在帮助企业更好地应对人才流失问题。
二、中小企业人才流失的原因1.薪酬待遇不竞争中小企业往往无法与大型企业相媲美的薪酬待遇，导致优秀人才流失。
2.缺乏职业发展机会中小企业规模较小，职位晋升机会有限，无法满足员工的职业发展需求。
3.工作环境不良中小企业由于资源有限，工作环境往往较为艰苦，缺乏舒适的办公条件和良好的企业文化。
4.缺乏关怀和激励机制中小企业在关心员工关怀以及激励机制方面较为薄弱，缺乏激励员工的措施。
5.缺乏人才培养和留用计划中小企业在人才培养和留用方面投入不足，导致员工缺乏成长和发展的机会。
三、中小企业人才流失的对策1.优化薪酬福利体系中小企业应根据自身实际情况，合理制定薪酬待遇政策，提高薪酬竞争力，吸引和留住优秀人才。
2.提供职业发展机会中小企业可以通过为员工提供培训机会、设置岗位晋升通道等方式，满足员工的职业发展需求。
3.改善工作环境中小企业应加大对办公环境和企业文化的投入，提供良好的工作环境，创造积极向上的企业氛围。
4.建立关怀和激励机制中小企业应注重员工的关怀，通过加强沟通、激励并重视员工个体差异，提高员工的满意度和忠诚度。
5.加强人才培养和留用计划中小企业应建立健全的人才培训和留用计划，提供员工成长和发展的机会，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
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五、法律名词及注释本文档未涉及法律名词及注释。
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广东技术师范学院学报（自然科学）2012年第3期Journal of Guangdong Polytechnic Normal University No ．3，2012中小型企业人才流失的原因与对策探讨黄睿敏（广东技术师范学院天河学院，广东广州510540）摘要：企业人才的稳定性，决定着中小型企业的核心竞争力.在分析我国中小型企业人才流失原因的基础上，提出了预防中小型企业人才流失的对策，包括：招聘时科学地选配人才；优化中小型企业人才配置；完善中小型企业的激励制度；运用企业文化留住人才.关键词：中小型企业；人才流失；激励制度中图分类号：F 272文献标识码：A文章编号：1672-402X （2012）03-0035-04收稿日期：2012-08-01作者简介：黄睿敏（1983-），女，广东博罗人，硕士，广东技术师范学院天河学院管理系助教.研究方向：人力资源管理.在现代市场经济活动中，对于企业尤其是对中小型企业而言，人才资源是第一资源，是企业发展最为宝贵的财富，是企业竞争的最终法宝.可以毫不夸张地说，中小企业的人才资源直接影响企业的盈亏得失，留住优秀的人才可以让企业不断地发展壮大，也就是说中小型企业人才流失会严重制约企业发展，影响企业的收益.要想留住优秀人才，必须分析人才流失的原因，然后采取切实可行的措施来稳住人才，发展人才.1中小型企业人才流失的原因中小型企业人才流失的原因有企业自身的原因也有人才本人的因素，不同的企业有不同的状况和原因，所以在实际工作中，我们要根据具体问题具体分析，但是总体概括起来人才的流失有以下具体原因.1.1没有优化企业人才的合理配置针对企业人才的来源有很多种，有自荐的，有企业推荐的，有走关系进入企业的，但目前最为广泛的就是企业通过招聘的手段来招揽人才.对于中小型企业来说，在招聘会现场对人才的吸引力比不上大型企业集团或者国有企业，很多优秀人才都是在被这些大型企业拒之门外之后才暂时选择中小型企业的，但是这些人才并没有安心在中小型企业中工作，而是以此为跳板，在磨练自己，使自己价值提升之后，有合适的机会就会跳巢而去.在我们国家，有一个不争的事实，那就是大多数中小型企业都是家族企业.家族式的经营模式和管理模式，使得一些重要岗位和职务一般都有企业管理者的亲信来兼任，而外招进来的人才很难有晋升的机会和空间，很难做到重要管理层的职位，从而阻碍了人才的脱颖而出，很难让优秀的企业人才产生对企业的归属感和认同感，这样优秀人才就会没有工作热情，自然而然有机会就会跳槽了.1.2对优秀人才的尊重不足，给优秀人才的发展空间不够古代帝王将相都知道用才要爱才，可是这个简单的道理却被一些中小型企业的管理者所忽视.大多数中小型企业把人才作为赚钱的机器，往往让招进来的人才一人多岗，尤其是一些高薪聘来的人才，恨不得把所有的工作都可以安排在他们的身上，由此造成超负荷的工作.而且这些中小型企业主在尊重人才方面做得不够好，不考虑他们的感受，召之即来挥之即去，并且为了减少自己资金的开支，很少考虑人才的工作环境和安全，甚至忽略他们的福利.超负荷的工作而得不到足够的补偿，由此产生的压力导致优秀人才离职而去.对于企业的优秀人才来说，他们不同于一般的一线员工，他们有知识、有思想，很看重自己的发展，所以对于优秀人才来说，能否为他们提供优良环境和有潜力的发展条件也是他们考虑的内容之一.1.3缺乏对人才的激励措施很多中小型企业对人才缺乏激励，即便有也是微乎其微的物质奖励，而且和企业的家族成员相比，收入相差甚多，往往会造成人才的心里不平衡，这就会出现怠工现象和对企业的厌倦，进而离开企业，去寻找适合自身的发展的下家企业.另一方面人才也希望得到进一步的深造机会，希望在自己的工作之余可以得到培训，来不断地完善自己，充实自己，可是中小型企业出于培训成本的考虑和对员工忠诚度的考虑，忽略了对人才的培训，而采取的措施就是现用现招，人才流失再去招，这样的恶性循环不但不利于企业的发展，也更容易造成人才的流失.1.4人才自身的因素随着我国经济的发展，人们的生活水平不断提高，对于中小企业的优秀人才来说，他们在想获得较高的待遇收入的同时，还想丰富自身的精神生活，按照美国心理学家马斯洛的需求理论来分析，企业的优秀人才早已超越了生理、安全的需要，而对于在社交、尊重、自我实现的需要上有更强的需求，他们会注重自己的工作成就，会关心周围的人对他们的评价，关注自己在企业中的发展机会和前途，尤其是核心领导层对它们的信任.如果他们缺乏这样的机会和满足感，他们可能就会选择离开,寻找更适合自己发展的企业.市场经济是开放性的经济，这一特性在人才市场也是如此.随着经济全球化的到来，很多外资企业纷纷驻足我国，他们对人才的需求也很大，对于人才的吸引，外资企业开出了很高的筹码，无论是个人待遇还是工作环境都大大的超过了中小型企业给予的待遇，这些人才在激励的引导下会选择流入到外资企业或者其他的国有企业，又或者大型的企业集团.优秀人才作为社会生活中的个人，当然也有其他的个人因素，这里就不做过多的讨论.2预防中小型企业人才流失的对策中小型企业人才队伍的不稳定很大程度上制约了企业的发展，影响了企业的壮大，所以企业要采取必要的措施来减少人才的流失，留住人才，发展好人才，进而实现企业的良性发展.2.1在招聘时科学地选配人才中小型企业和一些大公司相比在福利待遇，知名度和企业资金上都有一定的差距，所以在选拔人才时，要根据自己的特点科学灵活地选拔人才.在招聘人才时要按需选人，以事择人，千万不要盲目和随意选择人才.那种认为如果不适合可以重新再聘，这大大的增加了企业的发展成本，增加了企业人员的流动性，这也在一定程度上牵制了企业的转型和发展.另一方面中小型业主要重视内部选拔人才，因为从内部选拔出来的人才比较熟悉公司的状况，会更快地适应新的岗位，也能很好地处理人际关系和内部事务，同时也利于企业的经营.对于一些家族企业一定要注意人才的配置，要根据岗位和人才的特点合理安排，要不论亲疏，按职考核和奖励，让人才感觉到公平性，从而产生对企业的归属感，使人才衷心效力于企业，把自己的才能和智慧用于工作上，进而扎根企业.2.2优化中小型企业人才配置每个人都需要尊重和保护，所以中小型企业在获得人才时要尊重他们，保护他们，信任他们，合理的使用他们.企业要根据人才自身的特点和岗位的需求合理安排人才，要职责明确，这样就不会让人才感觉到无所适从，也不会增加不必要的工作强度；另一方面企业要足够相信自己使用的人才，要相信他们的能力，对于一些工作和权限要大胆放权，这样会无形中激发出员工的才能；同时企业也适当地为员工制定职业生涯设计，让他们感觉到自己在公司里有发展的前途，有自己的用武之地，从而会长久的留在公司做贡献.总而言之，招来人才只是企业人力资源发展的第一步，利用好发展好人才才是最终目的，只有如此才能真正地实现人才兴企、人才强企的目的.最后，我们要共勉的就是对于企业人才的优化配置，我们一定要结合企业和人才本身的因素，做到让合适的人做合适的工作，让恰当的人处在恰当的位置，让恰当的位置发挥应有的作用.2.3完善中小型企业的激励制度中小型企业要转变传统的人才管理观念，充分认识到企业之间的竞争归根到底是企业之间人才的竞争，所以要想留住人才为自己效力，就要舍得和学会花时间、精力和财力对人才进行继续教育和培训，使之满足自身的发展需要，同时也会无形中提高优秀人才的忠诚度.企业对优秀人才的有效激励是留住人才的最有效措施，但是中小型企业不要把对员工的激励仅仅留在物质层面上，发点奖金或加点工资是留不住人才的，要想长久留住人才在物质激励的同时还要注重精神激励，例如要注重员工的价值实现，完善社会福利、社会保险，授权参与公司管理等方式，这样就会让这些优秀人才树立主人公的意识，也深深感受到自己被尊重和重视，这样不仅仅从物质上留住人才，还在事业发展和情感上留住了人.2.4运用企业文化留住人才（上接第28页）Partner Selection in the Virtual Logistics Alliance for Medium-SmallLogistics Enterprise Eased on Competitive StrategyLIU Caifang（Fujian Chuanzheng Communications College,Fuzhou 350007）Abstract:The virtual logistic alliance is a kind of effective organizational mode in the highly competitive market.Partner selection is very important in the formation of a virtual logistic alliance.Based on the competitive strategy by using SWOT analysis,the criteria and indicator of partner selection are chosen to establish the partner selection framework.Fuzzy-AHP is used to decide the weight of partner evaluation indicators,then Fuzzy-TOPSIS is adapted to rank potential partner.Finally,a case study is utilized to illustrate the application and feasibility of the proposed methodology.Key word:virtual logistical alliance;partner selection;SWOT;Fuzzy-AHP;Fuzzy-TOPSIS企业文化在企业发展中占有很重要的位置，随着社会的高速发展，人的生活水平提高，追求也越来越多.企业文化的核心表现在对企业员工的凝聚力.它表现为对企业团队的吸引，也表现为企业员工对公司经营理念的深深认同.企业文化常常是员工在枯燥烦闷工作时的精神支柱，也是员工在工作中受到委屈、排解郁闷的良药.所以宽容、有亲和力、催人上进的企业文化会对员工产生积极的正面效果，一个好的企业文化更能留住核心团队，更能取得工作上的进展.对于人才的挽留，一个充满尊重、充满关爱、充满开拓精神的企业会比那些只给物质奖励的公司更能吸引人才.有很多案例表明，一些现在有所成就的大公司在创业初期之所以能够在低水平待遇下留住核心团队，原因在于他们能够处理好成员之间的关系，合理分配好责任和收益，而更主要的是他们有着自己的处事交往风格，还包括在员工制度、招聘制度、薪酬制度、福利制度等都有自己的创见，这些正是企业文化的核心部分.一个好的企业文化、企业制度会让员工感到企业在关心他，考虑他们的利益，帮助他们成长.企业文化也为员工和公司构筑一个互动的平台，只有这样，员工才会从更深层次上融入公司的文化中，才会真正成为公司生生不息的河水之源.总之，我国中小型企业要想在激烈的市场竞争中获得长足的发展，就必须转变现在的人才管理观念，改变传统的用人机制，学会重视人才，尊重人才和发展人才.中小型企业的管理者要深刻认识到人才对企业发展的重要性，学会用现代科学的人才管理制度，根据企业发展的需要，选择合适的人才，合理使用人才，不断培育和发展人才，从而留住人才，减少因人才的流失而带来的不必要的损失，促进企业实现又好又快的发展.参考文献:［1］黄素青.浅谈中小型企业人才流失的成因和对策［J ］.民营科技,2012，（3）：177.［2］孙凤云，韩蓉.浅谈国有企业在新形势下如何留住优秀人才［J ］.世纪桥,2012，（5）：142-143.［3］潘学海.防止企业优秀人才流失的对策思考［J ］.现代企业教育,2011，（3）：59-60.［4］武文慧.中小型企业人才流失问题与对策［J ］.甘肃金融,2011，（5）：21-23.［5］曹增义.论中小企业如何吸引人才［J ］.市场周刊(理论研究),2010，(2):48-50.!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!。