效益薪酬分配方案.doc
工 资 分 配 方 案
工资分配方案
公司项目部领导你好：
为了充分调动生产联队的积极性，发挥谁主管谁负责的原则，使工资分配能公平、公正、透明，确保安全、快速、高效、低成本，特制订此工资分配方案
1.队长：挣6个班长平均工资的1.3倍。
2.生产副队长：挣6个班长平均工资的1.2倍。
3.机电副队长：挣机修班长的1.2倍。
4.班长：负责全班安全管理，兼综掘机司机。
挣当班大工的
1.6倍。
机修班长：挣本班的人均工资的1.5倍。
5.副班长：配合班长抓好安全工作，兼综掘机副司机，挣当班
大工的1.4倍。
6.支护工：根据当班工作的好坏进行分配。
标准分挣1.0倍
7.看点工：根据当班的工作量挣大工的0.8～0.9倍。
注：综掘队人员分配队长1名，副队长2名。
小班1名班长、1名副班长，两队共计：6名班长、6名副班长。
机修班班长1名，电气班长1名。
综掘队
2009年10月23日。
绩效考核及薪酬分配方案
绩效考核及薪酬分配方案公司绩效薪酬方案篇一经过全体员工的努力，今年超额完成全年计划，各方面工作取得了可喜的成绩，为了鼓励员工在明年更加努力工作，创造更高的经济效益，本公司拟对员工岗位工资进行调整。
方案如下：1、调整外籍员工的岗位工资外籍员工工作努力、富有成效，为此拟对外籍员工等人，月岗位工资进行调整。
即在原基础上增长5%；等人按岗位工资的3%进行增长，以红包的形式折合人民币全年分两次发放。
2、修改岗位工资标准拟对现行的10级30档岗位工资标准进行修订，档金额由原4700元提高到5600元，最低档由原1000元提高到壹伍00元（试用期间的工资），试用3个月后经考核合格，岗位工资可确定为1400元。
技术性较强的岗位试用期间的工资为800元，经过3个月试用考核合格后根据技术水平的高低其岗位工资可确定在壹伍00~2400元之间。
对新招聘的具有领班以上职务的员工，试用期间的岗位工资确定在C档，3个月试用合格后可调到各个职务的B 档。
3、调整岗位工资方案（1）此次调整岗位工资采取与淡季培训相结合的办法，由部门对员工进行考核。
对于在淡季培训中考核合格的员工，同时又属于调整岗位工资的范围，予以调整。
但是对考核不合格的员工将延长3个月后再进行考核，合格后方可调整岗位工资，但不予补发。
（2）调整岗位工资的范围：在册、参加本公司淡季培训考核合格的正式员工。
（3）调整金额：1）副总经理月增资900元，总经理助理（包括总监）月增资800元，部门经理月增资700元，部门副经理月增资600元。
对于在年工作中成绩突出的人员经总经理批准，可调到相对应的A档，对于不能胜任本职工作的人员经总经理批准，可调到相对应的C档或不调。
2）领班至主管人员的`岗位工资原则上调到各级别的B档，成绩突出的其岗位工资可调到A档。
对调到A档、C档岗位工资或不调的员工要严格控制，经人力资源部审核后报中心领导批准。
3）对受聘于本公司具有专业技术职称的员工，其岗位工资原则上调整为：高级职称岗位工资4700元。
公司薪酬分配专项方案
诚安企业薪酬分配管理措施为了建立健全薪酬体系保障激励功效，深入完善我企业薪酬分配机制，充足发挥工资分配这一杠杆调整作用，调动各科室和全体职员工作主动性，依据《中华人民共合国劳动法》、《中华人民共合国劳动协议法》等相关法律、法规，结合《山西蓝焰煤层气集团有限责任企业薪酬管理措施》，依据我企业实际，制订以下薪酬体系。
一、适用范围本措施适适用于诚安企业全体职员。
二、分配标准工资分配坚持薪酬和效益、效率、安全相挂钩标准，坚持薪酬和自主管理相结合标准，充足发挥工资分配杠杆调整作用，规范薪酬管理制度，创新工资分配机制，重视分配效果，强化过程监督。
在二次分配过程中，要严格根据蓝焰企业各层级人员百分比要求合理安排各类人员收入百分比关系，使各级各类人员收入水平百分比科学合理。
未完成生产经营指标、减人提效指标或企业经营效益下降造成职员工资水平下降时，应遵照单位责任人、部门责任人等管理人员先降，其它人员再降标准进行，管理人员比其它人员多降标准。
三、工资总额核定（一）挂钩工资实施整年总兑现，每个月在发放基础工资、津补助基础上，按考评得分百分比提取绩效工资(即奖金)。
（二）绩效工资总额核定：绩效工资总额=绩效工资基数×单位全员岗位系数和×利润绩效考评百分比×(销量考评分数*40%+销售回款考评*10%+调度考评分数*10%+安全考评分数*20%+成本利润考评分数*20%)/100。
（三）工资总额核定由蓝焰总企业人力资源部核定后下发数据。
四、工资制度依据集团企业相关要求和蓝焰企业要求，集团企业正式职员实施挂钩企业结合绩效工资制度。
公务车驾驶员、危货车驾驶员和修理厂职员实施计件工资制。
（一）正式工奖金二次分配（1）一般正式职员一般管理人员薪酬系数表（2）队级以上人员根据蓝焰总企业任命文件系数实施。
领导干部薪酬系数表（3）常驻吕梁、清徐等地驻外人员系数在二线科室职员基础上，上浮0.1。
（4）驻外人员补助津贴参考蓝焰企业标准实施。
薪酬分配方案
薪酬分配方案第一章：总则第1条:目的为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用,做到公正，公平,保证员工合法权益，特制订本制度.第2条：制订原则2.1 竞争原则：保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力。
2。
2 公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
2.3 激励原则:根据企业员工的贡献大小，决定员工的薪酬水平。
2。
4 控制原则：坚持效率优先，根据每年企业的薪酬预算，控制薪酬成本。
第3条：适用范围本企业所有员工。
第二章:薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位)价值和个人贡献。
鼓励员工长期为企业服务,共同致力于企业的不断成长和可持续发展, 同时共享企业发展所带来的成果。
第4条企业正式员工薪酬构成员工薪酬构成=基本工资+岗位工资+工龄工资+绩效工资+相关津贴—个人相关扣款。
4。
1 基本工资:是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定.正常出勤即可享受,无出勤不享受.4。
2 岗位工资：是指对主管以上行使管理职能的岗位，根据相应的职级和职位予以核定.4。
3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作,公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分.4。
4 相关津贴：各种加班费、相关补助费。
4。
5个人相关扣款：扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款，被扣罚的款项作为公司员工公共活动经费.第5条试用期员工薪酬构成5。
1企业员工的试用期为1至3个月。
（根据工作能力而定）5。
2试用期工资5。
11高、中管理层的试用期工资为基本工资+岗位工资的80％～100％不等。
5。
12职员的试用期工资为 1600 元不等。
5。
13试用期内不享受正式员工所放放的各类补贴.第6条薪酬设计6。
1 行政员工薪酬设计6.11 基本工资6.12 岗位工资6。
13 工龄工资备注:绩效工资见绩效考核办法。
薪资和效益挂钩的分配方案
薪资和效益挂钩的分配方案薪资和效益之间的挂钩是一种公平、合理、激励性的分配方式。
薪资制度应根据个人和团体的工作效益来进行调整，使员工获得合理的收入，同时也能够激发他们的积极性和创造力。
以下是一个薪资和效益挂钩的分配方案。
首先，薪资和效益之间的挂钩应该建立在合理的目标和指标基础上。
公司应该制定明确的业绩目标，并将其与员工的薪资挂钩。
这些目标应该是具体可衡量的，以便员工能够清楚地了解自己的工作任务和期望。
其次，薪资和效益之间的挂钩应该根据工作岗位的不同而有所差异。
不同的岗位对企业效益的贡献程度可能不同，所以薪资制度也应该根据这些差异来进行区分。
对于那些对企业效益有重要贡献的岗位，薪资应该更加激励性，以鼓励员工进一步提高工作效率和质量。
第三，薪资和效益之间的挂钩应该考虑到员工个人绩效和团队合作的因素。
在考核员工的工作表现时，不仅要考虑其个人的业绩，还要看其是否能够积极合作和协调。
毕竟，一个团队的成功往往需要大家的共同努力，而不仅仅是个别个体的表现。
第四，薪资和效益之间的挂钩应该灵活可调。
随着企业效益的增长，员工的收入也应该相应地增加。
因此，薪资制度应该具有一定的弹性，以便能够及时调整员工的薪资待遇。
这样既能保持员工对工作的积极性和干劲，同时也能够更好地与企业的发展保持同步。
第五，薪资和效益之间的挂钩应该考虑到长期和短期效益的平衡。
有些岗位的工作效益可能体现得比较快，而有些则需要较长的时间才能看到明显成果。
因此，薪资制度应该既能够激励员工在短期内取得成绩，也要能够激励他们为公司长期发展做出贡献。
总之，薪资和效益之间的挂钩是一种公平、合理、激励性的分配方式。
通过制定明确的目标和指标、区分不同岗位的贡献程度、考量个人绩效和团队合作、调整薪资制度的弹性，以及平衡长期和短期效益，可以建立一个有利于企业发展和员工激情的薪资和效益挂钩方案。
这样，既能够激励员工更好地工作，也能够促进企业的长期稳定发展。
在实施薪资和效益挂钩的分配方案时，还需要考虑以下几个方面。
部门绩效工资分配方案
部门绩效工资分配方案一、背景介绍在现代企业管理中，绩效工资分配是一项重要的制度安排。
通过科学合理的绩效工资分配方案，可以激励员工积极性和创造力，提高工作效率和绩效，为企业的发展做出贡献。
本文将针对部门绩效工资分配方案进行详细讨论。
二、目标设定1. 激励员工：通过绩效工资分配，激励员工在工作中发挥出更高的工作积极性和创造力。
2. 公平公正：确保绩效工资的分配公平合理，能够体现每个员工的实际贡献和工作成果。
3. 激励团队：通过团队协作和合作，提高整个部门的工作绩效，实现共同目标。
三、绩效评估体系1. 定期评估：每年进行全员绩效评估，以评估周期为基准，全面考核员工的工作表现和业绩。
2. 多维评估：采用多种评估方法，包括定性评价和定量指标评估，综合考虑员工的工作态度、能力和贡献等方面。
四、绩效工资分配方案1. 基础工资：根据员工的岗位等级和工作年限确定基础工资，作为员工的起薪标准，公平合理。
2. 绩效奖金：根据绩效评估结果，将员工的工作表现和业绩与相应的奖金挂钩，激励员工提高工作绩效。
3. 个人奖励：针对个人在工作中的突出表现或重大贡献进行奖励，包括奖金、晋升、荣誉称号等。
4. 团队奖励：根据团队整体工作绩效进行奖励，激励团队成员积极合作，达到协同效应。
5. 工时奖金：对超出标准工时的员工给予适当的奖励，鼓励员工加班和提高工作效率。
五、绩效工资分配流程1. 绩效评估：根据绩效评估体系，对员工进行全面评估，包括个人工作表现和团队协作能力等。
2. 绩效排名：根据绩效评估结果，对员工进行排名，评选出绩效较好的员工和团队。
3. 薪酬池设定：根据公司情况和业绩，划拨一定比例的薪酬池用于绩效工资分配。
4. 分配方案确认：由管理层对绩效工资分配方案进行审议和确认，确保公平合理。
5. 绩效工资发放：按照分配方案，将绩效工资发放给相应的员工和团队。
六、监督与调整1. 监督机制：建立绩效工资分配监督机制，确保分配方案的执行与公平性。
公司企业绩效工资分配方案(3篇)
公司企业绩效工资分配方案为推进事业单位收入分配制度改革，切实做好我单位绩效工资分配工作，根据《___省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及___月___日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际情况，制定绩效工资分配实施方案。
一、基本情况我单位是财政拨款(财政补助、自收自支)单位，主要职能是人员编制数为___名，在岗正式职工___名。
其中:专业技术人员___名，管理人员___名，工勤技能人员___名。
二、指导思想和基本原则(一)指导思想事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进我单位创新发展。
(二)基本原则1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。
2、坚持统筹兼顾，综合平衡。
3、实行总量调控，内部搞活。
三、实施范围和时间实施范围:我单位在编、在职、在岗正式职工。
实施时间:___年___月___日。
四、绩效工资的核定充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。
分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。
绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其比例为7:3(6:4、5:5)，基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市___局、市财政局统一核定标准，按月发放。
奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成情况及工作量和实际贡献等因素，年底根据考核结果，在市___局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。
五、绩效考核(一)考核内容采取个人总结自评、单位考核的方式，年终对职工进行绩效考核。
考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面内容，实行百分制办法，具体如下:1、德(___分)学习贯彻党和国家的（范本）方针、政策，服从领导，听从安排;遵守职业道德和社会公德，忠于职守，顾全大局。
绩效考核及薪酬分配方案7篇
绩效考核及薪酬分配方案7篇绩效考核及薪酬支配方案（精选篇1）一、绩效考核治理小组工作章程（一）医院绩效考核治理小组在医院法人代表的直截了当领导下开展工作，要紧对医院绩效考核目标值实施有效评估。
（二）绩效考核治理小组组织结构1、坚持公开、公正原则，坚持民主集中制和规范治理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部治理持续、健康进展；2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。
（三）绩效考核治理小组组成结构1、组长：医院法人代表或党委书记；2、副组长：医院党委书记或副书记；3、组员：院级副职行政领导、医务科、护理部、财务科、质控核算治理部、人事科、医院感染治理科、科教科、药学科、纪检监察等线管部门的负责人；4、受法人代表托付，绩效考核治理小组的行_调事务由担当绩效考核行政职能的部门（人事科）负责。
（四）绩效考核治理小组的要紧工作任务1、建立、健全医院绩效考核治理体系，对相关科室提出的绩效考核项目与标准进行审议；2、补充、修订、完善医院绩效考核治理制度和绩效考核标的目标值；3、跟踪并评估科室绩效状况，指导科室改进治理缺陷，对存在询问题准时提出改正措施或惩戒意见；4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核状况并作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据；5、对有争议的绩效考核项目及治理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核治理效率。
（五）绩效考核治理小组实行民主集中制工作制度。
（六）召开绩效考核治理小组会议，实际参会人数不应少于应到会人数的2/3，会议决议方为有效。
（七）绩效考核治理小组，依照需要争辩的询问题，定期或不定期召开会议，原则上每月一次。
（八）绩效考核治理小组的重要会议应形成会议纪要，以文件形式作为绩效考核治理的执行依据。
（九）在本工作章程（试用）具体实施过程中，如遇未尽事宜，可由人事科提交绩效考核治理小组争论准备。
（十）本文件自下达之日起实施，原有关规定与本文件不符的，按本文件规定执行。
员工薪酬提升分配方案
员工薪酬提升分配方案
以下是 9 条员工薪酬提升分配方案：
1. 咱们可以按业绩来分呀！比如说小王这个月业绩超好，那他不就应该多拿点嘛！就像跑步比赛，跑最快的当然能得到更多奖励，这样大家才更有动力往前冲啊！难道不是吗？
2. 要不根据工作难度来分配吧！那些干着特别难的任务的同事，像小李天天加班搞那个大项目，就该多得些，这就跟登山一样，爬越难的山就该有更多回报呀！不是吗？
3. 可以设置特别贡献奖啊！比如小张那次灵机一动解决了大难题，给他多发点奖金，就像球队里的关键先生，总是能在关键时刻立功，不值得奖励吗？
4. 按照工作年限来提升也不错呀！老员工小赵都在这里干了这么多年了，就像老酒越陈越香，理应得到更多薪酬，对不对？
5. 咱也能搞个团队合作奖嘛！像上次大家一起完成那个大订单，整个团队都多发点，这就好比划船，大家一起用力，船才能跑得快，不是吗？
6. 可以把日常表现算进去呀！平时做事认真负责的小周，就该比那些马虎的人多拿，这就如同盖房子，基础打得好房子才稳固啊！这很合理吧？
7. 弄个创新奖励怎么样！小孙提出的新点子给公司带来了不少好处，就像给机器加了润滑油，让运转更顺畅，多给他钱没毛病吧？
8. 按客户满意度来发也挺好啊！客户都点赞的小吴，肯定得有更多薪酬呀，这不就像厨师做菜，得到食客好评的厨师当然该多得呀！难道不是？
9. 每个部门搞个优秀员工奖嘛！在财务部表现突出的小陈，给他提升薪酬，就好像在班级里的优秀学生能得到奖状一样，应该的呀！
我的观点结论就是：通过这些多元化的分配方案，才能更好地激励员工，让大家都能劳有所得，干得更起劲，公司也会发展得越来越好！。
公司企业绩效工资分配方案(4篇)
公司企业绩效工资分配方案为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标责任考核办法，特制定本方案。
一、工资构成1、现工资由基本工资(岗位工资、薪级工资)、补贴(岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费)、奖金组成。
2、增调部分为使加班、外勤等补助核报工作程序简化，本着人均增加的原则，现实行量化管理，维护服务部门在岗人员___元/人/月，技术业务部门在岗人员___元/人/月、行政管理部门在岗人员___元/人/月。
二、工资核发1、基本工资、补贴和奖金(___%)由人力资源部、财务部按月核发。
2、绩效考核奖金由现奖金的___%和增调部分组成。
三、考核方式考核领导小组对部门按季度考核。
四、考核程序依据公司目标责任考核办法，考核领导小组根据各部门签订的《目标责任书》进行考核。
1、部门考核、自查。
各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按___%进行考核，并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发;部门负责人绩效考核奖金先行按___%由人力资源部、财务部核发。
各部门每季度根据考核内容、标准和要求，对目标任务的完成情况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料。
2、考核领导小组考核。
考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分，形成考核意见，并写出初步考核报告(含绩效考核奖金发放比例)。
3、确定绩效考核奖金发放比例。
考核领导小组向经理办公会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果(作为部门负责人的考核结果)，并公示三天。
4、二次调整。
人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。
各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一___报人力资源部调整核发。
薪酬分配方案
薪酬分配方案薪酬分配方案1为建立以绩效工资为核心的薪酬分配制度，完善有效的激励机制，实行员工薪酬与绩效挂钩，体现效益优先，充分调动全体员工的工作积极性，促进本行转换经营机制，增强经营活力，提高经营效益，根据《xxx农村信用社人事劳资管理暂行办法》、《xxx农村信用社员工管理制度改革方案》、《xxx农村信用社县（区、市）联社高管人员绩效考核暂行规定》、《xx省农村信用社职员等级管理办法》、《xxx农村信用社薪酬制度改革指导意见》和《xxx农村信用社员工违反规章制度处理暂行办法》等有关规定，结合本行实际，特制定本办法。
一、总体原则（一）基本保障、以收定支原则；（二）效益优先、体现差别原则；（三）按劳取酬、多劳多得原则；（四）绩效挂钩、考核兑现原则；（五）总额控制、能升能降原则。
二、改革范围本行员工管理制度改革后，在省联社核定人员编制总数内，凡经“双考”合格者并竞争上岗的合同制员工（包括职员、工勤人员，但不包括2021年12月31日已到达退休年龄的人员）均纳入薪酬制度改革范围。
三、工资构成薪酬制度改革后，本行废止行员等级工资制，实行以绩效工资为主体的结构工资制。
结构工资由基本工资、等级工资、津贴、绩效工资四部分构成，其中基本工资、等级工资和津贴三项为档案工资。
（一）基本工资：是指保障员工基本生活的工资。
职员和工勤人员实行同样的基本工资，按月足额计提发放。
按照省联社基本工资统一标准，每人每月400元（含原行员工资制度改革后的保留工资和工资区类别差等免税项目）。
（二）等级工资：等级工资分职员等级工资和工勤人员等级工资。
等级工资按月计发。
1、职员等级工资：是指根据职员的职务（岗位）、工龄、学历、职称等要素确定的与职员等级对应的工资。
等级工资按职员等级及档次设置工资系数（见附表1），1.0的系数值为500元。
等级工资标准=系数值×系数。
职员等级工资每月预发60%，40%按月计提后并入绩效工资，根据绩效考核情况发放。
薪资分配方案_薪资和效益挂钩的分配方案
薪资分配方案_薪资和效益挂钩的分配方案(总1页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--薪资分配方案_薪资和效益挂钩的分配方案薪资和效益挂钩的分配方案一、薪资结构1、月薪制员工的薪资结构由原来的工资总额分为固定部分、绩效考核、营业额考核、利润考核四部分。
（1）固定部分占60%（基本工资+岗位工资+企业补贴179元）（2）绩效考核占10%（每季度根据上级主管对其绩效考核的成绩）（3）营业额考核占5%（每月根据连锁店完成营业额进行考核）（4）利润考核占25%（每月根据连锁店完成利润进行考核）2、时薪制员工将现在时薪分为基本时薪和效益时薪二部分。
其中效益时薪：员工元/小时，星级员工元/小时二、考核1、月薪制（1）绩效工资按岗位绩效考核的成绩执行（新进员工本季度按100%计算）（2）营业额考核工资完成当月预算营业额考核工资的100%未完成预算营业额按未完成比例扣除。
例如：某店预算月营业额为240000元，如完成240000元以上得100%如完成221000元则得221000/240000=92%则得营业额考核工资部分的92%（3）利润考核工资（含减亏）完成上月预算利润指标得利润考核工资100%未完成预算的按未完成比例扣除例如：某店预算利润为50000元如完成50000元得100%如完成45000元得45000元/50000元=90%则得利润考核部分的90%2、时薪制员工实得效益时薪=效益时薪*（营业额完成率+利润完成率）/2*100%三、超额利润的分配（含减亏）1、每季度核算一次，按超利润部分的50%返回门店，分配比例按以下工时计算：（1）店经理按500工时计算（2）店副理按400工时计算（3）一级助理按350工时计算（4）二级助理按300工时计算（5）见习助理按200工时计算（6）员工按实际工时计算例如：某店一季度超利润10000元，有店经理一名，一级助理一名，二级助理二名，员工20名用工时3000小时。
xxx有限公司薪酬分配方案
XXX有限公司薪酬分配方案为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，激发广大员工干事创业的积极性、主动性，切实提高工作绩效，做到公正，公平，保障公司总体经营生产经营目标的顺利实现，特制订本制度。
一、职工薪酬制订原则：1、竞争原则：薪酬要同企业以及企业的产品竞争能力相适应，保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力。
2 公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
以员工岗位责任，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
3、激励原则：根据企业员工的贡献大小，决定员工的薪酬水平。
4、控制原则：坚持效率优先，根据每年企业的薪酬预算，控制薪酬成本。
二、适用范围：本方案生产管理、技术、一线的员工。
三、薪酬框架、构成：企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。
鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。
1、框架：职工工资=岗位工资/20.83天*实际出勤天数+岗位绩效系数*完成奖励额或未完成罚款额/20.83天*实际出勤天数+工艺指标奖罚+设备管理奖罚+安环管理奖罚+纪律奖罚+补贴（学历补贴+工龄补贴+夜班补贴+特殊工种补贴+加班补贴）2、构成：每月根据生产装置水平及实际情况下达生产经营预算目标，根据事前核算、过程控制考核管理同岗位权重实行绩效系数办法进行考核。
2.2.1产量超差奖罚：生产产量超差5%以下不奖不罚，生产产量超差5.01%-10%奖罚人均150元/人*岗位绩效系数，产量超差10.01%-20%奖罚人均150元*2/人*岗位绩效系数，产量超差20.01%-30%......N%奖罚人均150元*3………N/人*岗位绩效系数.2.2.2消耗节超奖罚：消耗节超1.01%-10%奖罚人均100元/人*岗位绩效系数，消耗节超10.01%-20%奖罚人均100元/人*2/人**岗位绩效系数，消耗节超20.01%-30%......N%奖罚人均100元/人*3………N/人**岗位绩效系数，2.2.3工艺指标奖罚（重点）：以化验中心分析结果作为工艺指标考核依据。
效益工资分配方案
以我给的标题写文档，最低1503字，要求以Markdown 文本格式输出，不要带图片，标题为：效益工资分配方案# 效益工资分配方案## 1. 背景介绍效益工资是一种将工资与员工所贡献的工作效益相挂钩的工资分配方案。
在传统的工资制度中，工资通常是按照员工的岗位等级、工作年限以及公司的绩效评估结果等因素确定的。
然而，这种固定的工资制度往往难以激励员工的积极性和创造力。
为了更好地激励员工，越来越多的公司开始采用效益工资分配方案。
## 2. 效益工资分配的原则效益工资分配方案应当具备以下原则：### 2.1 公平原则效益工资分配方案应该公平合理地确定员工的工资水平，不能偏袒某些员工或者特定岗位。
公平的工资分配能够增强员工之间的团队合作意识，促进工作积极性。
### 2.2 目标导向效益工资分配方案应当与公司的整体目标相一致，通过明确的绩效指标来评估和衡量员工的工作表现。
只有将员工的个人目标与公司的整体目标对齐，才能实现有效的绩效激励。
### 2.3 透明度效益工资分配方案应当透明公开，让员工清楚知道工资分配的标准和流程。
透明的工资分配能够增加员工对公司的信任度，降低员工离职率。
### 2.4 激励机制效益工资分配方案应当设立一定的激励机制，通过给予高绩效员工更高的工资奖励，激励员工不断提升工作绩效。
同时，也应当设立适当的惩罚机制，以防止低绩效员工产生舒适区依赖。
## 3. 设计效益工资分配方案的步骤设计一个适合自己公司的效益工资分配方案并不是一项简单的任务，需要经过以下步骤：### 3.1 分析业务特点首先，需要深入了解公司的业务特点和目标，明确公司的核心业务和关键绩效指标。
不同行业和公司的业务特点不同，因此，具体的效益工资分配方案也会有所差异。
### 3.2 确定绩效指标根据公司的业务特点，确定适合公司的绩效指标。
绩效指标应当能够客观地衡量员工对公司目标的贡献程度，如销售额、利润增长、客户满意度等。
### 3.3 制定评估标准根据确定的绩效指标，制定相应的评估标准。
员工绩效工资分配方案
员工绩效工资分配方案为了激发员工工作积极性，提高公司整体业绩，特制定本员工绩效工资分配方案。
本方案旨在以合理的薪酬分配，促进员工工作热情与工作效率，从而实现公司发展目标。
一、工资计算方法员工绩效工资包括固定工资与绩效工资两部分。
固定工资为员工完成基本工作任务所获得的报酬，绩效工资则根据员工工作表现及公司业绩情况而定。
二、考核标准员工绩效将根据以下标准进行考核：工作质量、工作效率、团队协作、创新能力等。
各部门负责人按照考核标准对员工进行绩效评估。
三、分配比例绩效工资将按照员工个人绩效评估结果进行分配。
具体分配比例如下：1. 优秀员工：绩效工资为固定工资的30%2. 良好员工：绩效工资为固定工资的20%3. 一般员工：绩效工资为固定工资的10%四、调整机制公司将根据整体业绩和员工个人表现，每年进行一次绩效评估和工资调整。
如公司业务发展迅速或员工个人表现突出，可适时调整绩效工资分配比例。
五、奖励措施为激励员工更好地发挥潜能，公司设立以下奖励措施：1. 年终奖金：根据员工年度绩效评估结果，给予不同级别的年终奖金。
2. 晋升机会：优秀员工可获得更多的晋升机会，提高职业发展空间。
3. 培训机会：对有潜力的员工提供专业培训机会，提升其职业技能。
4. 其他福利：如员工旅游、节日福利等。
六、透明度公司将定期公布绩效工资分配方案及实施细则，确保员工对薪酬分配的知情权和监督权。
各部门负责人需与员工进行沟通，解释绩效评估标准和分配比例等具体事宜，确保员工对绩效工资分配方案的了解与认可。
同时，公司将设立投诉渠道，对不合理或存在争议的分配结果进行调查与调整，以确保公平公正。
总结：本员工绩效工资分配方案旨在建立一套科学、合理的薪酬体系，以提高员工工作积极性和公司整体业绩。
通过明确考核标准、合理分配比例及奖励措施等手段，实现员工薪酬与个人及公司业绩的有效结合。
同时提高透明度，确保员工对薪酬分配的知情权和监督权。
希望全体员工能够充分认识并支持本方案的实施，共同努力推动公司发展壮大！。
关于推行绩效薪酬分配制度方案
关于推行绩效薪酬分配制度方案推行绩效薪酬分配制度可以有效激励员工积极参与工作，提高工作效率和质量。
以下是我对该方案的一个详细阐述，包括目的、原则、步骤和可能遇到的问题。
一、方案目的绩效薪酬分配制度的推行旨在通过公平公正的方式，为员工提供激励，激发其工作热情和积极性，进而提高整体绩效和组织效益。
通过精确衡量员工的工作表现，为其提供合理的薪酬回报，激励其持续努力和提高工作质量，从而推动组织的发展。
二、方案原则1.公平公正：绩效评估应建立在客观公正的标准上，确保每个员工在同等条件下获得公平的待遇。
2.可度量性：绩效评估标准应具备可量化的指标，确保对员工的工作贡献进行准确衡量。
3.激励导向：薪酬分配应与绩效直接相关，优秀表现的员工应获得更高的薪资回报，以激励其持续提高工作绩效。
4.灵活适应：薪酬分配制度应能够根据不同岗位和职位的特点进行灵活调整，以适应组织的需要和员工的发展。
三、方案步骤1.确定评估指标：根据不同岗位和职位的工作内容和期望目标，确定适合的评估指标，包括工作量、工作质量、工作效率等。
2.设计评估体系：建立科学合理的评估体系，包括评估方法、评估周期、评估人员等，确保评价的客观公正性和准确性。
3.实施绩效评估：根据评估体系，进行员工的绩效评估，确保评估结果准确反映员工的工作表现。
4.确定薪酬分配：根据绩效评估结果，确定相应的薪酬分配方案，将薪资与绩效直接挂钩，确保薪酬回报与工作质量和工作效率成正比。
5.宣传解释：向员工全面宣传新的薪酬分配制度，解释制度的目的、原则和具体操作方法，以确保员工理解和接受。
四、可能遇到的问题及解决办法2.绩效评估过于主观：评估人员可能存在主观评价或偏见，可以通过增加评估人员的多样性和培训，提高评估的客观性和公正性。
3.员工对薪酬制度理解不清：引入新的薪酬分配制度需要对员工进行充分的宣传和解释，可以从员工关心的问题出发，通过例证和案例分析，让员工充分理解制度的正当性和合理性。
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2014年度效益薪酬分配方案1 2014年度效益薪酬分配方案
第一章总则
第一条为促进我行可持续发展，建立科学的现代化管理制度，充分发挥资源分配的激励作用，发挥员工的积极性和创造性，强化激励约束机制，建立一个适应现代化村镇银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，根据有关规定，结合我行实际情况，特制定本方案。
第二条绩效工资考核分配的指导思想是建立符合我行行业特点的，以基本薪酬为基础、以绩效考核为核心的薪酬分配考核制度。
着力优化分配资源，向绩效贡献大、岗位责任重、劳动复杂程度相对较高的人员倾斜，使员工的收入与其为单位创造的效益、业绩和其工作量、岗位责任紧密结合，充分调动员工的工作积极性，确保有限的分配资源发挥最大的调节和激励作用。
目的在于把职工工资同部门经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，突出“向一线部门倾斜、向经营部门倾斜”。
第三条绩效工资考核分配的原则
（一）基本保障原则：保障员工的基本收入，根据干部、员工岗位和贡献度确定等级，发给基本薪酬。
（二）以岗定薪原则：对不同职级、不同责任、不同性质的岗位确定不同的薪酬，岗位变动薪酬随之变动。
（三）绩效挂钩原则：员工的收入与其所在部门为单位创造
的效益、经营业绩等紧密挂钩。
（四）按劳取酬原则：员工的薪酬与其工作质量、工作数量、岗位责任等紧密挂钩。
第四条本绩效工资考核分配方案是总行对行内各部门的考核，不再细分到个人。
对个人的考核由各部门依照本方案的有关规定，细化制定符合本部门实际情况的部门内部绩效考核方案。
第五条本方案实际百分制考核方式。
所涉及的定量考核数据均以第四季度的平均数为基数，按季度进行环比考核。
第二章经营部门绩效工资考核指标
第六条业务经营类指标是指：1、各项存款，占比为55；其中，对公存款占比20，储蓄存款占比35；2、各类中间业务、新业务，占比为5。
3、各项贷款，占比为40，对中小企业贷款占比30，其它贷款占比10。
第三章非经营类部门绩效工资考核指标
第七条非业务经营部门绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。
其中定性指标占比为45，定量指标占比为55。
第八条定量指标细分为：①内部管理指标，占比为15；②服务质量指标，占比为20；③安全保卫指标，占比为5；④其它指标，占比为5。
第九条定性指标是指各部门的本职工作完成情况。
第四章考核方法
第十条各部门绩效工资考核目标的设立
（一）每考核周期期初各部门根据总行下达的总体指标，结合本部门岗位职责规定的工作任务，经总行与部门之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，报总行主管领导审批后实施。
（二）工作任务和绩效考核指标的更改需经本部门及总行商定，并报总行主管领导批准后，更改方可生效。
第十一条考核周期
考核分为季度考核和年度考核。
其中季度考核于下一季度初第一个月的1-15日内完成，年度考核于次年元月16－30日完成。
第十二条被考核部门通过努力达到或超额完成期初制定的绩效考核目标时，总行根据任务完成的环比数据给与相应的绩效工资分配奖励。
被考核部门达不到期初制定的绩效考核目标时，总行根据环比数据予以扣除相应的绩效工资。
第十三条各部门员工薪酬由基本薪酬和绩效薪酬组成。
员工工资收入包括岗位等级工资和绩效工资两部份。
岗位等级工资每月固定发放，绩效工资由总行根据各部门绩效指标完成情况实行产品计价付酬、按季考核、按季发放，各部门再根据细则核算到个人，目的在于激励员工加大产品营销力度，促进全行各项业务又好又快发展。
第十四条要实现员工收入所得与部门经营业绩挂钩考核的目的，体现按绩计酬、多劳多得的分配原则，尽最大努力调动全
行每个在岗员工的工作积极性和创造性，
第十五条考核组织机构及职责划分
（一）考核管理委员会职责
由行长、副行长和各部门负责人等组成敦化江南村镇银行考核管理委员会，领导考核工作，并对定性工作考评打分。
（二）考核管理委员会下设考核小组办公室（以人力资源部为主体），负责全行绩效工资考核方案的制定和修改，绩效考核数据的审核和绩效工资的计算、发放等日常工作。
作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：
1. 对考核各项工作进行培训与指导并下达总体经营指标，分解到各部门；
2. 对考核过程进行监督与检查；
3. 汇总统计考核评分结果；
各部门季度、年度考核工作情况进行通报；
5. 对考核制度提出修改建议。
（三）各部门负责人的职责
1. 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；
2. 负责处理本部门关于考核工作的申诉；
3. 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；
4. 负责帮助本部门员工制定工作计划和考核指标；。