企业内训：行动教练之教练型管理者
领导艺术——教练式管理要素
领导艺术——教练式管理要素一、倾听与理解教练式管理的第一步是倾听，领导者需放下身段，真诚地聆听员工的想法和需求。
通过有效的沟通，理解员工的立场和情感，为后续的指导打下坚实的基础。
倾听不仅是听言语，更是捕捉言外之意，理解员工的潜能和成长方向。
二、建立信任信任是教练式管理的基石。
领导者要通过一致的行为、公正的态度和真诚的关怀，建立起与员工之间的信任关系。
信任能够让员工在安全的环境中敞开心扉，接受指导，勇于尝试和犯错。
三、目标设定明确的目标是推动员工成长的关键。
领导者应与员工共同设定具体、可衡量、可实现的目标，确保目标与组织的愿景和使命相一致。
同时，目标设定应考虑员工的个人职业发展规划，激发其内在动力。
四、提问与探究教练式管理强调通过提问而非直接给出答案来引导员工思考。
领导者应学会提出开放式问题，鼓励员工自我探索和发现问题的根源，从而培养其独立解决问题的能力。
五、反馈与鼓励及时、具体、建设性的反馈对于员工的成长至关重要。
领导者应在员工完成任务后给予正面反馈，肯定其努力和成就，同时在需要改进的地方提供指导。
鼓励应真诚且具有针对性，以增强员工的自信心和自我效能感。
六、行动规划教练式管理不仅仅是理论上的指导，更强调行动的力量。
领导者需帮助员工制定具体的行动步骤，并提供必要的资源和支持，确保员工能够按照计划执行，最终达成目标。
七、持续跟进教练式管理是一个持续的过程。
领导者应定期跟进员工的工作进展，提供必要的帮助，并根据实际情况调整目标和行动计划。
通过持续的跟进，确保员工能够保持动力，不断进步。
八、个人成长与发展教练式管理的核心在于促进员工的个人成长与发展。
领导者应关注员工的职业规划，识别其优势和兴趣所在，并提供相应的成长机会。
这包括推荐参加培训、承担更多责任的项目或岗位轮换，以丰富员工的经验和技能。
九、激发潜能每位员工都有未被发掘的潜能。
教练式管理者要像挖掘宝藏一样，通过激励和挑战，帮助员工认识到自己的潜力。
企业管理新思维——教练式管理
企业管理新思维——教练式管理进入二十一世纪，企业管理发生了巨大的变化。
快速变化的商业环境使得企业竞争越来越激烈，而管理者也需要不断提升其管理技能来提高员工的工作效率。
企业的管理能力并不体现在策略上，而体现在人的行为上。
员工的能力就像水下的冰山，关键在于管理者能不能通过指导把水下冰山托出水面。
所以，解决问题的关键不在员工能力的高低，而在于教练指导水平的高低。
提高人的行为能力的最有效方法是管理者自上而下的言传身教和指导，没有大量善于指导下属的“教练”，企业的管理水平不可能真正提高。
但是，目前企业中基层经理普遍缺乏教练能力，这是提升管理水平的明显瓶颈。
;教练式管理的内涵近年来，在人力资源管理领域，流行一个新的概念——教练。
教练(coaching)源于体育，顶尖的网球手、高尔夫球手和其他竞技项目的运动员都有教练。
教练帮助他人提高技能，制定重大赛事的行动战略。
后来教练作为一种管理技术从体育领域应用到企业管理领域，企业教练应运而生。
“教练技术”在西方已经有20多年的研究成果，形成了一整套完整的理论体系和架构。
实践证明：它是一个可以支持企业管理和发展的跨领域的技术和工具。
传统管理者较多地充当顾问的角色，较多地从事技术性工作，为员工解决具体问题，重点在事而不在人。
教练式管理是一门新的管理技术，运用一套技术，更多地激励员工，让员工发挥创意，找出解决之道，重点在人而不在事。
教练让员工看到自身的盲点和潜力，也让员工认清自己在组织架构中的位置以及应当发挥的作用。
教练认为，人不仅是一种资源，更是企业最宝贵的资本。
当人的能力和素质得以提升的时候，企业的资本就会加倍增值。
教练文化以人为本的目的就在于通过充分激发人的潜能提高生产力，促进企业的高速发展。
同时，教练还启发员工的其他能力，诸如学习能力、创新能力、沟通能力，对于建立学习型组织和团队自我管理有独特作用。
简而言之，教练就是以技术反映员工的心态，激发员工的潜能，帮助员工及时调整到最佳状态去创造成果的人。
做教练型上司需要扮演的三种角色(职场经验)
做教练型上司需要扮演的三种角色(职场经验)教练型上司在企业管理中是新角色，他不同于企业的顾问，不是对企业经营过程中出现的具体问题进行咨询、诊断，并提供可解决的途径。
教练不是为员工解决具体问题，而是利用教练技术反映员工的状态，让员工主动察觉自己的状态和厘清自己的目标。
教练型上司会对员工的表现做出回应，从而帮助员工调整自我状态，以达成目标。
教练型上司是通过有效问题提升员工的醒觉能力，引发员工原本具有的智慧，找到更多实现目标的路径和更多解决问题的方法。
教练型上司会激励员工去发现自己潜藏的能力，并且可以通过调试发挥出来。
1.镜子反应员工的心态、行为教练技术的核心是镜子原理，这也是教练技术的基本原理。
员工离不开教练，犹如人离不开镜子。
教练型上司就像镜子一样让员工看到自己对待工作、生活的态度，态度决定行为，最终决定员工是否能完成工作任务。
人类有一种难以超越的人性弱点，即认清自己，这一点已经被弗洛伊德和其他学者所证实。
一次，19世纪著名的政治漫画家托马斯·纳斯特和一群朋友参加聚会，有人请他画一幅包括所有在场者的人物漫画。
托马斯寥寥几笔，一个个生动的人物形象立刻跃然纸上。
这张素描在众人手中传阅，供他们辨认。
每个人都从画上认出了其他人，但却都没有认出自己。
这足见人认识自己有多难了。
无怪乎古希腊的哲学家苏格拉底向人们发出了认识你自己的警言。
伽利略有句名言：你不可能教会一个人做每一件事，你只能帮助他自己去发现自我。
用这句名言来说明教练型上司的作用是最恰当的了。
教练型上司让员工自己觉醒并自我改变。
纠正别人帽子戴歪了有两种方法：一种是直接告诉他帽子歪了，让其根据感觉纠正;另一种是拿一面镜子让他自己看，通过镜子让他自己客观、精准地纠正。
这两种方法哪个效果好，不言而喻。
教练式管理方式由于在管理中增加了与员工的有效互动，效果自然比传统的管理方式好。
教练型上司作为一面镜子，具有两面性，它既可以照到员工也可以照到自己。
教练型管理者培训课件(PPT 45张)
-进程将通过什么来得到现实？
-有哪些衡量工具可以评估进程？ -何时是跟进的恰当时机？ -届时应该发生什么情况？ -我应该说些什么或做些什么以确保我们双 方都了解接下来的步骤？
步骤4：强化 • • • 表达对教练对象能力的信心 安排一次跟进会谈以评议进程 跟进以监督进程
如何做一名教练
教练三大武器：
聆听
做一名“教练”
如何做一名教练
全球第一CEO杰克•韦尔奇：最好的领导人实际上是教练。
• 一个下午，韦尔奇先生平静地接受杨澜的专访，在谈及退休后的打算时， 答：“我只想静静地做一名企业教练”。意料之外，情理之中。 韦尔奇先生对于“教练”的精辟阐释：
“我想提醒你们我观念中的领导艺术是什么，它只跟人有关。没有最好的
运动员你就不会有最好的球队，企业队伍也是如此――最好的领导人实际 上是教练！” “一个经理人要有一颗更开放的心，过去人们总是认为经理人理当比属下 知道的多一些，这种老观念已经不合时宜了。未来的领导者是提出问题、 加以讨论、然后解决它们。他们依赖的是互信而非控制，因此管理人要做 的是真诚坦率的沟通，领导人要成为部属的教练而非牵绊者。”
发问
回应
如何做一名教练——聆听
案例：
有一位章小姐，因为一些个人习惯问题，特别不喜欢同一个办公室的某个先生，平时总是避免跟他合作，甚至， 一接到找他的电话就说他人不在，弄到后来该办公室人际一点不和谐，严重影响了工作绩效。 章小姐的上级吴总是一位教练。当吴总得知章小姐的情况，便和章小姐有了这样一次对话。 吴总：“小章，你喜欢吃榴莲吗？” 章小姐：“不喜欢。”
教练角色（续）
• 一面镜子
– 反映被教练者的心态、行为和实况
• 催化剂
– 挖掘潜能、提升个人和组织的表 现，加速其发展。
企业培训-教练式管理团队
04
教练式管理的实践
确定绩效目标
向员工陈述谈话目的
探讨方案
询问员工对问题的看法以及解决方案 通过提问鼓励创造性思考 “还有没
有更好的做法？”
确定下一步行动计划
与员工一起商讨行动计划 制订下一次评审的时间 感谢并表达你对他的信心
评价实际、表现(过去/当前)
描述发现的问题 设身处地地倾听 要求员工分析原因 (避免过早下结论)
纠偏四步法
指出差距
“原计划是到今天完成职 场装修，可是看样子还得 一周左右”
提出要求
“请拿出一个加快进度的 方案，确保4天内保质保 量完成”
说明影响
“装修的进度慢了，就会影 响公司开业的时间。而我们 开业的时间已经确定，无法
更改。”
寻找原因
“我想先听一下是什么原因 导致装修进度慢了”
感谢聆听
反映现状
反映现状，让下属清晰自己的位置
01
02
区分形式
03
04 反馈区分的一种形式
关于回应
不理会 解释
教练应避免 的态度
继续回应 指责
争执
否定
回应的禁忌： 发泄 讽刺 讨好 打击
五级反馈
五级反馈
经理的呼喊：“你太没用了。” 经理的干预：“你的报告内容清晰、简洁，但其编排和表 达方式对于目标读者太过粗糙。” 经理的干预：“这个报告毫无用处。” 经理的干预：“你对报告感觉如何？” 经理的干预：“你报告的主要目的是什么？”“你认为本稿多大程度上实现了这一目的？”“你是否觉得还有 其他方面需要强调？”“你的目标读者是谁？”……
教练式管理
目录
从管理者到管理教练 管理教练四大核心能力 管理教练的四大步骤 教练式管理的实践
学会做 教练 式管理人员
学会做教练式管理人员优秀的管理人员既能够带好一个团队圆满完成任务，达到既定目标，而且注重在工作中培养人才，促进班子的成长和进步。
近些年，西方管理界提出了“教练”式领导的概念。
什么是“教练”式领导？怎样做好“教练”式领导？此文简单谈谈我的一些想法和观点，与同行交流。
九十年代初，学习型组织（Learning Organization）的概念在管理学界渐渐被很多公司接受。
现在，在学习型组织概念的基础上，教学型组织（Teaching Organization）的概念渐渐兴起。
很多组织认为，个人和组织仅仅停留在能够持续学习的水平上，还显得略为不够，更重要的是在组织内部培养一种如何教会别人学习提高的文化氛围。
一个组织能够长期能够保持不败之地的诀窍不仅仅在于它现在能够作出正确的决策，更重要的在于它能够保证在将来也能作出如此英明的决策。
这从客观上就需要现阶段的领导人必须培养出下一代或下几代英明精干的领导梯队。
为了达到这样的目的，“教练”式领导便成为许多公司竞相寻找的对象。
英文中教练Coach 一词来源于匈牙利语Cochee，意为帮助别人准备参加考试或竞赛的人。
在企业管理领域里，教练可以定义为业务指导者。
教练的角色应该由员工的直接领导来担当。
这其中包含了两层意思：首先，教练应该是一个管理人员持续负有的管理职责。
管理人员应该懂得如何引导员工提高工作技能，优化员工的绩效；其次，通过充当教练的角色。
管理人员可以展示其关心团队成长的管理作风，进而帮助培养员工的敬业精神。
从传统管理人员的角色到“教练”式管理人员角色转变中，我们可以体会什么是“教练”式领导。
传统管理人员的角色“教练”式管理人员∙向员工传达公司发展的方向∙确定工作考核的标准，和员工一同设定员工的年度工作目标∙设置岗位，招募新人∙“你为我工作”的思维方式∙分配任务，适当授权∙清楚地传达自己对下属的工作结果的期望以及下属在目标未能完成时可能产生的后果∙重在工作任务本身∙以结果为导向的管理方式∙替下属分组∙问题出现时，帮助下属寻求解决问题的方案∙帮助下属思考他们如何实现个人工作目标∙了解每位下属的工作风格、长短处，以及个人对职业发展的期望∙“我怎样来帮你”的思维方式∙帮助下属在新的工作环境中应用在以前工作中积累的技能∙发挥和提高下属的长项，帮助下属挖掘潜力∙帮助下属探索新的工作策略∙培养下属的创业精神和思维能力∙促进下属的个人学习∙培养团队合作∙注意加强员工的集体荣誉感，激励个人在工作上“更上一层楼”那么怎样实现从传统意义上的管理人员向“教练”式领导过渡呢？高效的“教练”式领导至少应该1）花一定的时间和精力向员工清楚地表示自己愿意支持下属的成长和发展；2）主动引导员工就某工作问题的解决方案进行探讨，不随意批评贬低下属。
行动教练(又名教练型领导)
第一部分：课程大纲行动教练（又名教练型领导）课程定位：帮助管理人员认识到教练方法是一套强大的领导力提升工具；意识到要根据员工的实际状况而不是经理的要求制订发展目标；帮助员工独立思考而非替代员工解决问题，让员工主动承担责任；启发员工消化自己的经验和教训而不是灌输经理的经验；2天掌握教练的流程并发展与教练相关的技能。
课程特色：●简单：所有的教学内容全部实现模块化和工具化，两天时间就可以熟练掌握；●实战：采用案例、录像、模拟演练来推进课程教学，所有教学环节都围绕真实的案例；●有效：现场不仅掌握了教练型领导的工具和流程并且解决了现实工作中的实际问题。
课程收益：●理解教练型领导的三项原则，形成教练的心智模式；●提升教练型领导的三项能力，快速提升他人解决问题的能力并激发改变的意愿；●掌握教练型领导的四步流程，通过有策略的对话支持被指导者达成目标；●现场解决学员在工作中面临的某个具体困难或挑战；●成为教练型的领导者，在组织内部培育亲和、支持、结果导向的企业文化。
●课程对象：新晋管理者及从技术走向管理的管理者●需要带领下属激发潜能、从优秀走向卓越的中高层管理者●需要提升培训效果，实现从“知道”到“做到”的咨询顾问专注·专业·共赢课程大纲：模块 目标 内容 模块一 什么是教练 •理解教练的价值 •形成教练的状态 •教练的定义✓ 对话练习：体验教练式对话和非教练式对话•教练的原则✓ 支持、期待、信任✓ 录像观摩：《面对巨人》•教练的价值•单元小结模块二 教练的核心能力 •掌握教练的核心能力 •运用教练技术进行简单对话•深度倾听✓ 深度倾听的3个步骤✓ 回放练习：迅速建立亲和✓ 确认练习：有效化解抱怨•有力提问✓ 录像观摩：《乔致庸的教练之道》✓ 有力提问的特点✓ 有力提问的范例✓ 对自己的有力提问练习✓ SMART 提问练习：聚焦目标•有效反馈✓ 录像观摩：《盖章》✓ 有效反馈的3个要素✓ 教练是一面镜子：区分行为与判断的练习✓ 积极性反馈练习：以小见大✓ 建设性反馈练习：对事不对人•单元小结 模块三 教练的流程 •熟练运用教练流程 •运用教练教练解决实际问题 •聚焦目标✓ 小组练习：拿到SMART 目标•了解现状✓ 小组练习：了解影响目标达成的因素和资源 •探索行动方案 ✓ 小组练习：探索实行目标的行动计划 •强化意愿✓ 小组练习：激发被指导者实行目标的动力•3人小组练习：运用教练流程解决每个人的实际问题•单元小结模块四 教练的运用•制定行动计划 •教练实践探讨✓ 教练项目的成功案例✓ 90天教练项目流程•制定行动计划✓ 作业表单✓ 三人小组•课程总结专注·专业·共赢【学员反馈】我们一直在找企业能够听懂的语言去进行教练。
教练型领导的基本程序
教练型领导的基本程序教练型领导的基本程序一、引言领导是组织中至关重要的角色之一，而教练型领导则是一种相对较新的领导风格。
教练型领导注重培养员工的能力，激发其潜能，提升绩效。
本文将介绍教练型领导的基本程序，帮助领导者实现有效的员工发展。
二、明确目标作为教练型领导者，首先要明确团队或组织的目标。
明确的目标可以帮助员工理清方向，明确工作的重点。
这个过程需要与员工一起进行，确保他们理解和接受目标，并能将其转化为个人目标。
三、评估员工能力与需求为了制定个性化的发展计划，教练型领导要对员工进行全面的评估。
这包括评估员工的技能、知识、态度和能力等方面。
同时，也要了解员工的个人目标、职业发展需求和意愿。
通过评估，领导者可以更好地了解员工的现状和潜力，并为其提供有针对性的支持。
四、设定可量化的目标和行动计划制定可量化的目标和行动计划是教练型领导的重要环节。
目标应该具体、可衡量，并与员工的个人发展需求相契合。
行动计划则是实现目标的具体步骤，领导者要与员工一起制定，并明确责任和时间节点。
五、提供支持与指导作为教练型领导者，支持和指导是重要的工作内容。
领导者应该提供员工所需的资源和环境，使其能够顺利完成工作。
同时，还要提供实际的建议和指导，帮助员工克服困难和挑战。
在这个过程中，领导者要以启发式的方式与员工进行沟通，引导他们自己找到解决问题的方法。
六、反馈与激励教练型领导要及时地给员工反馈，对其工作进行评估和鼓励，以便他们能够不断改进和进步。
反馈要具体、准确，并对员工的努力和成就给予肯定。
同时，还要通过激励机制，如奖励和认可，激发员工的动力。
这样可以让员工感受到自己的价值和成长，并保持积极的工作态度。
七、持续的评估和调整教练型领导的过程是一个持续、循环的过程。
领导者应该定期评估员工的发展情况，并和员工一起进行总结和调整。
这样可以及时发现问题和不足，并采取相应的措施加以改进。
同时，也要与员工一起制定新的目标和行动计划，为其继续发展提供支持。
教练式领导的实践方法和案例分析
教练式领导的实践方法和案例分析第一章：教练式领导的概念和特点教练式领导是一种基于人员关系协作的领导方式，这种领导方式注重提升员工的能力和职业技能，激发员工的潜力，让员工得到更好的成长和发展。
与传统领导方式相比，教练式领导更加注重员工个性的发掘和发展，注重与员工建立战略性的合作关系，以共同实现目标。
教练式领导的主要特点如下：1. 强调与员工建立互信互诚的关系，建立合作共赢的关系；2. 建立目标导向的管理理念，明确目标后统一行动；3. 培训和发展员工的能力和技能，不断提升员工的创造性和创新性；4. 骨干员工成为团队教练，带领员工向着更高目标，共同成长。
第二章：教练式领导的实践方法1. 明确目标和任务：领导要先确定所要达到的目标和任务，然后再与员工一起制定可行的计划；2. 听取员工意见：领导要及时了解员工的意见和想法，尽可能地为员工创造一个良好的发言环境；3. 个别指导：领导要根据每个员工的特点和潜力，进行个别的指导，提高员工的自我认知；4. 建立团队：领导要领导骨干员工组建自己的小团队，建立良好的协作关系；5. 提供不断反馈：领导应定期与员工沟通，提供不断的反馈和鼓励，并指导员工进行问题解决和优化。
第三章：教练式领导案例分析1. 李总教练式领导案例李总所在的公司一直在追求市场份额，但是公司内部人员关系十分紧张，员工效率不高。
李总通过教练式领导的方式，与员工建立了互信互诚的关系，并提供了吸音隔音板设备的培训，有效提升了员工能力，建立了高效的团队。
最终，公司的市场份额得以提升，同时员工的职业技能也得到了发展。
2. 张总教练式领导案例张总所在的公司一直在追求品质管理和产品品牌的提升，但是员工对于品质问题的认知不够明确，导致工作质量不稳定。
张总通过教练式领导的方式，建立了品质管理培训制度，提高员工的品质意识，制定了品质管理标准，并指导员工执行。
由于员工的理解和实施，品质得到了稳步提高，品牌形象也得到了明显提升。
浅说教练型领导必备四项基本能力
浅说教练型领导必备四项基本能力俗话说兵熊熊一个，将熊熊一窝。
企业中层领导的管理能力决定企业高层决定能否得到彻底执行，决定了企业细节成败的关键。
那么企业中层从粗暴、野蛮式管理转入教练型领导管理模式需要具备几种必备能力？我们从以下四个方面进行研讨。
1.沟通能力。
沟通能力是教练型领导的核心基础，可以有力地支持指导、支持、参与和奖惩等领导行为的有效运用。
拥有良好沟通能力的领导能向下属有效地传达工作任务，对下属与工作相关的问题、不满和个人问题做出反应。
在沟通能力中，我们要强调的是三个清楚，听清楚，解释清楚和做清楚。
听清楚即倾听技巧。
倾听技巧在支持和参与领导行为中非常重要，领导者认真地倾听，引导下属谈论自己的想法，抒发自己的感情。
倾听下属谈话和理解其谈话内涵的能力，是领导表示接受和体谅下属、参与中需要的信任和合作的关键。
解释清楚，即语言表达技巧。
同一个事务表达方式多种多样，如何用最简洁直观的语言，指派工作任务，让下属明确各自的工作目标和任务。
现在很多上司过高的估计下属的理解能力，指派任务的时候经常说一半，留一半，这样对工作任务的完成是具有极大阻力的。
无法明确表达内容，往往让员工无所适从。
做清楚即示范技巧，对于技术类领导而言，在指导下属完成技术型任务时，适当加入示范往往能事半功倍，一方面正确的示范可以规范技术行为，减少和消除不当工作方法，另一方面对于技术类领导而言，示范往往比解释更具有说服力。
总而言之：沟通能力是指导下属如何完成工作的基础，是给下属工作反馈的基础，也是明确下属角色，明确工作目标和确定工作方法的基础。
2.人际关系处理能力。
人际关系处理能力就是跟别人一起相处，或者说借助于别人去完成一种工作的能力，它包括激励、推动、协调。
人际关系能力和沟通能力紧密相连，同样也是有效的支持领导行为的基础。
马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。
尊重需求在目前在职员身上表现良多，良好的处理人际关系，通过积极的、友好的人际关系，表达对下属的尊重和信任，不但增加了下属的自信，同时也使自己接受并理解了下属的不同想法。
教练式管理
教练式管理教练式管理是一种管理风格，其核心理念是激发和发展员工的潜力，培养他们的能力和技能，以实现个人和组织的共同目标。
教练式管理注重员工的自主性和责任心，通过给予指导和支持来激励员工的成长和进步。
在这种管理风格下，领导者扮演着教练的角色，而员工则是球队中的队员，相互合作共同追求胜利。
教练式管理强调开放性和透明度，鼓励员工参与决策和解决问题的过程。
领导者应该倾听员工的意见和建议，尊重他们的观点，并根据实际情况做出明智的决策。
与传统的指令式管理相比，教练式管理更注重员工的个人发展和成长，倡导与员工共同成长的理念。
领导者应该成为员工的伙伴和导师，共同探索和实现个人和组织的目标。
教练式管理的核心原则之一是赋权。
领导者应该给予员工足够的自主权和决策权，激发他们的创造力和积极性。
通过赋予员工权力，他们可以更好地发挥自己的潜力，面对挑战并解决问题。
赋权还有助于培养员工的责任心和自我管理能力，提高他们的工作效率和质量。
教练式管理还强调关注个体的需求和发展。
领导者应该了解员工的个人和职业目标，并提供相应的支持和培训来帮助他们实现这些目标。
通过关注员工的成长和发展，领导者可以建立起一支积极向上的团队，实现员工和组织的共同发展。
教练式管理需要领导者具备一定的技能和素质。
首先，领导者应该具备良好的沟通技巧和倾听能力，能够与员工进行有效的沟通和互动。
沟通是领导者与员工之间建立信任和合作的基础，也是激发员工潜力和培养员工能力的重要手段。
其次，领导者应该具备良好的人际关系和团队协作能力，能够与员工建立良好的合作关系，共同为团队的成功努力。
再次，领导者应该具备良好的问题解决能力和决策能力，能够面对挑战和问题，做出明智的决策。
教练式管理对组织和员工都有诸多好处。
对于组织而言，教练式管理能够激发和发展员工的潜力，提高员工的工作质量和效率，增强员工的职业满意度和忠诚度，建立起一支高效能的团队。
对于员工而言，教练式管理能够帮助他们实现个人的职业目标，提高个人能力和技能，增强自信心和责任感，获得更多的工作满足感和成就感。
教练式管理
教练式管理教练式管理是一种现代的、科学的管理方法，它强调充分发挥员工的潜力和自主能力，通过教练员的指导和引导来提高员工的工作能力和创造力，从而实现组织的目标。
这种管理方法已经被越来越多的企业和组织所采用，并产生了卓越的管理效果。
本文将详细介绍教练式管理的特点、优点和适用范围等多个方面，并结合实际案例进行分析，旨在为读者更好地理解和掌握这种管理方法。
教练式管理的特点1. 大力发挥员工的主观能动性教练式管理强调员工的自主性和自主能力，以激发员工的创造力和潜力，让员工拥有更多的发言权和主动性。
在这种管理模式下，领导不是唯一的决策者，而是成为员工的一名教练和伙伴，通过指导和建议，帮助员工提高方法和技能，让员工主导工作，推进工作的落地和实施。
2. 着重培训员工的技能和素质教练式管理注重培养员工的技能和素质，特别是在工作技能和应对复杂场景的能力方面。
管理者应该建立系统性的培训体系，针对不同的岗位和工作需求设置培训课程和考核机制，让员工能够不断提高自身的工作能力和绩效水平。
同时，引导员工在工作和生活中的行为和思维方式以及职业道德操守等方面也应受到重视。
3. 建立体系性的绩效评估机制教练预管理强调结果和绩效，管理者应该建立体系性的绩效评估机制，让员工明确公司的目标和自己的责任，并将绩效和效益作为评估的核心指标。
评估机制应该包含员工的贡献、绩效和素质等多个方面，要建立全员绩效考核的机制，采用成长式评估，定期与员工进行个别谈话，了解其工作和发展情况，提供有针对性的指导和培训，促进员工的个人成长和职业晋升。
4. 建立开放式的沟通机制教练式管理强调沟通和交流，管理者应该建立开放式的沟通机制，建立有效的信息传递和反馈机制，推进信息和知识的分享，促进员工之间的互动和交流。
同时，管理者要注重倾听员工的声音，关注员工的需求和感受，提供积极的反馈和建议，加强员工的归属感和认同感。
5. 强化团队协作和共创教练式管理强调团队协作和共创，管理者应该营造和谐、互助的工作氛围，建立鼓励和支持团队合作和创新的文化。
企业管理之教练式管理
14.“你希望生 活或工作哪些 方面得到改 善？” 15.“你和团队 最需要的是什 么？” 16.“目前的工 作如何让你发 挥自己的潜 能？”
5
破冰提问
价值提问
身份提问
渴望提问
现实提问
二人练习：做16提问索引号，每人抽取8张，并向对方提问。然后在互换卡片提问。
“针对这个问 题，如果有5种 解决方案，可 能是什么？” “还有哪些可 能的方案？你 能再列出3种 吗？”
+ = 本能脑
本能脑
求生存——自动化反应
（当个体感受到危险时，本能脑和情绪脑就会联合接管对身体的控制权。它们关注当下的欲望，遵循习惯，阻止改变的发生。）
自我管理的本质——管理大脑
情绪脑（边缘系统）——过滤器
以是否有好处、是否有危险、是否是熟悉、是否感觉好过滤每一 个决定是否执行。（大脑每秒钟接收200万比特的信息，却只能处 理其中的2000比特，其中198万比特的信息被过滤掉了。）
功能完善的组织结构、
自我教练
互动教练
文化管理教练
激动人心的文化、自我 完善的成长力、客户至
自我觉察、自我认知、自我调整与改变。
通过对自我状态、心理地位、角 色认知、内部驱动力、限制性信 念的觉察，提高团队互动效能。
通过8个维度检测与教练，不断 提升企业文化的整体建设质量。
上的市场营销、相互信 赖的人际关系。
障碍法
憧憬法
转变法
突破法
2.4.5 “能做——想做——要做”行动模式
做可能的，成就不可能的。
01
挖掘潜能：
“你能做哪些？”
02
选择可行性方案：
“你想选择哪种方 案？”
03
体现行动意愿：
教练型管理者
教练型经理举办机构：上海普瑞思管理咨询有限公司时间地点：2010年9月14-15日上海价格：￥2800 /人(包括授课费、资料费、会务费、证书、午餐等)培训对象：各部门经理、主管、各级中层管理人员（具备2-3年以上管理工作经验）。
课程目标：如何提高员工的工作表现？如何让下属勇于面对挑战？如何纠正下属的错误行为？如何能提升员工的责任感？如何迅速提升下属的能力？以上可能是每个管理者关心的问题。
教练技巧是最快最有效的发展下属的手段。
好的教练和绩效管理方式能够激发下属的雄心、使下属勇于面向挑战和进行持续改善。
本课程帮助经理人员向教练型经理转换，将教练技巧融入其领导风格。
通过充满乐趣的学习，让经理人掌握做为一名教练型管理者应拥有的工具和技能。
本课程能够：提升管理团队的整体领导力和影响力在日常管理中运用教练技巧改善员工的态度和行为提升管理团队的整体领导胜任素质营造教练型组织的企业文化课程大纲：一、成为教练告知－询问创造教练氛围个人变革个人变革自评教练实践教练背景不同角色背景二、教练对话教练对话模型为什么要有构架？步骤一、确定焦点步骤二、发现新机步骤三、行动计划步骤四、清除障碍步骤五、总结回顾每个步骤的教练问题教练实践三、核心教练技巧全方位聆听技巧探索性提问技巧使用中性语言传递信息技巧肯定激励技巧教练实践四、个人教练风格个人教练风格指导型表达型和平型策略型教练不同风格重点回顾五、组织中的教练为什么教练起作用伟大领导者的故事成为伟大领导者教练在组织中面临的挑战教练实践完成行动计划讲师介绍：吴老师高级顾问，中国知名的组织心理学专家和领导行为教练。
他专注于运用心理学工具和教练的方法帮助各级领导者提高领导效能和表现。
他是中国最早开展企业教练和评价中心的专家之一。
曾在多家公司担任中高层领导者，包括中粮集团、英国MOBILEMINX公司、阿里巴巴（中国）、英资咨询机构总经理。
法国圣戈班石膏建材人力资源顾问。
英国«泰吾士报»排名第二商学院阿斯顿MBA。
“教练”型管理者
讲师：马新华 2016年7月
内容概要
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认识“教练”
做一名“教练” 做好一名“教练”
认识“教练”
的没为 潜教：一 能练没个 有、目人 多不标（ 大知、团 。道没队 。自梦） 。己想不 。（、成 。团没功 。队自是 ）信因 、
常见的六种管理风格
• 照我说的做。 • 指令式
• 我们的方向在那儿,出发!
发问
回应
如何做一名教练——聆听
案例：
有一位章小姐，因为一些个人习惯问题，特别不喜欢同一个办公室的某个先生，平时总是避免跟他合作，甚至， 一接到找他的电话就说他人不在，弄到后来该办公室人际一点不和谐，严重影响了工作绩效。 章小姐的上级吴总是一位教练。当吴总得知章小姐的情况，便和章小姐有了这样一次对话。 吴总：“小章，你喜欢吃榴莲吗？” 章小姐：“不喜欢。”
如何做一名教练——发问
好的问题具有以下功效：
一、扭转注意力
1 、我为什么会这么沮丧？为什么别人不喜欢我？ 2 、我怎样才能改变目前的沮丧，让自己重新快乐起来且更受欢迎？ 1 、他为什么要这么对我不公呢？ 2 、这家伙在这件事情上有什么值得我敬佩的呢？ 1 、岂有此理？这岂不让人生气？ 2 、在这件事情上我可以学到什么？我要如何找出其中可能的机会？ 1 、今天我又少赚了多少钱？ 2 、今天又有什么让我感到高兴？什么值得我感谢？
教练活动开展步骤：
步骤1：情形 • • • • 讨论所面临的挑战 倾听所遭遇的阻碍 确认问题和关注点 就教练活动的目标达成一致
-他/她的首要事项是什么？ -我应该说些什么了解他/她的关注点？ -我应该如何回应这个人所表达的问题和关 注点？
步骤2：选择 • • • 找到解决方案 讨论构想和备选方案 探索所需资源
31_教练型上司
自己却可以“呼呼大睡”。
他的下属却在“呼呼大睡”。
猴子管理
问题 VS 方法
猴子=问题
教练：“眼球对眼球”的管理
教练是帮助人们提升绩效的过程：
更高绩效
教练活动
现有绩效
工作中最重要的因素—工作动机
工作动机
任何员工在不同的阶 段有不同的工作动机。
工作保障、高薪和福利并 不是员工工作动机的全部。
挖掘隐藏其后的深层心理原 因。如：工作环境，培训及 发展机会，持续的工作兴趣。
*核对被领导者对工作的理解 *鼓励提问 *讨论细节 *发掘相关的技能 *解释“为什么”类似的问题 *向被领导者一步步的解释工作任务 （而不是“随他去”） *强调“如何”去做
四大教练项目
教专业性强的事情
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教发展机会 4
教“职业爱好”
教那些日常的和必须 要做的事情
如何正确教练
做这个工作，该同事需要知道什么？ 他们需要多少信息和培训？ 我如何提供培训？
四种领导风格-支持型、授权型
支持型领导，对下属的努力给予鼓励、支持，引导下 属拓展思路，使其找到解决的方法，放下属参与到作 决策的过程中。
授权型领导，将做决策和解决问题的权责都授予下属， 采用完全不干预下属工作的方式，让下属自己发现问 题、解决问题，制定目标，并且独立实现目标。
低指挥
高指挥
高支持
高支持
没能力，有意愿或自信 的指标:
*渴望或兴奋 *感兴趣和积极响应 *表现出一定的能力 *乐于接受建议 *专注 *热情 *对新工作没经验
没能力，有意愿或自信 的R2:
*语速快、说话急促、激烈的 *寻求明确工作 *点头、表示“是的，我知道” 之类意思，并显示渴望 *仔细倾听 *问题回答得比较肤浅 *愿意接受工作 *快速行动 *只考虑完成任务，而没考虑工 作中一步步的细节
成为教练式管理者
成为教练式管理者成为教练式管理者课程模型：课程对象：企业管理⼈员课程时长：2天培训⼈数：40⼈/期课程⽬的：《成为教练式管理者》课程的培训⽬的在于培育企业管理者成为⼀名出⾊教练型管理者，让管理者掌握⼀套区别于传统管理模式的新⽅法，由原先的经验管理转向⼈本管理，以在⼯作中能有效的管理并激励知识型员⼯，共创团队卓越业绩表现！课程受益：本课程将帮助学员学习如何：有效管理知识员⼯，与知识员⼯建⽴可接近的、友好的、值得信任的关系；引发知识员⼯的智慧和思考，提升解决问题的能⼒，冲破经验的限制，创造更多的可能性；培养知识员⼯的洞察⼒，及时发现⽬标进程中的变化因素⽽能即时制定解决⽅案；培养知识员⼯建⽴系统思考模式，⾼效达成⽬标的能⼒。
管理教练技术解决了现代企业管理的两⼤难题：⼀个是如何管理知识员⼯?另⼀个是如何快速将⽬标变为成果?课程特⾊：按照7/2/1的原则，由学员带着⼀个富有挑战性的利润⽬标、业绩⽬标或是效益⽬标来到学习现场，导师以演说引导、教练⽰范、案例练习、有效对话、分组讨论等多元化形式引导学员以⾃⾝案例为研习对象,学习掌握管理教练⼯具。
课程⼤纲：章节学习内容、学习活动、学习策略（第⼀天）第⼀章教练⾓⾊认知1.研讨：当前管理中的困惑2.梳理传统管理技术的特点案例：是维修⼯还是园丁？3.什么是教练型管理？4.教练型管理的优势第⼆章教练核⼼技能1.聆听技术1)造成聆听障碍的原因KSA案例：造成⼤客户流失的责任⼈是谁？2)提升聆听效果的⼼理调节3)提升聆听效果的四⼤技巧4)聆听练习2.提问技术1)提问的好处案例：你会提问吗？2)提问的最佳时机3)有效提问框架4)把握有效提问的原则5)提问练习3.反馈技术1)反馈的障碍有哪些？案例：这点⼩事还⽤我说？2)反馈的原则3)有效反馈的⽅法4)基于NLP的反馈术语5)反馈练习。
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企业内训：行动教练之教练型管理者
明阳天下拓展
培训主题：行动学习教练技术教练式沟通能力高绩效团队建设天数：2 天
课程背景：
Coaching起源于九十年代初的美国，是一种新兴的、有效的管理技术，能使下属洞察自我，发挥个人的潜能，有效地激发团队并发挥整体的力量，从而提升企业的生产力。
据调查：在全球500强企业中，教练下属已成为高效领导的重要素质，教练为塑造组织核心竞争力提供了可靠保障。
被誉为全球第一CEO的通用电气前董事长杰克?韦尔奇曾说：“一流的CEO首先是一名教练，伟大的CEO是伟大的教练！”好的教练型管理者能够激发下属的雄心、使下属勇于面向挑战和进行持续改善。
本课程帮助管理者将教练技巧融入管理，支持下属乐于承担义责任和自我管理，提升组织绩效。
适合状况：
你希望解决企业团队成员之间不和谐的问题吗？你希望降低核心团队成员的流失率吗？你希望了解建立坦诚相待、负责任、有担当的企业文化的秘诀吗？你希望利润持续增长，同时工作时间却持续缩短，在行业内创造奇迹吗？你希望将教练技术和管理学有机结合并在企业实际落地吗？按照我们的方法论，一步步实践，以上问题将得到圆满解答：成为一个教练型管理者！创建你想要的生活！成就非凡人生！培训收益：
厘清管理者的角色定位，明确教练型管理者的职责和使命；
了解员工激励基本理论，初步掌握运用教练方式激发员工动力；
掌握教练的三大基本技能，建立信任关系、打开心扉、启发思考；掌握教练的4步流程，有力支持被教练者明确目标、积极行动并达成结果。
课程特色：
效率高、成效大。
两天时间已经能够帮助学员充分掌握一般需要几星期时间才能入门的教练技术；
生动、活泼。
采用案例、录像、模拟演练来推进课程教学；
企业教练，而非个人教练。
所有教学环节都围绕企业工作真实背景和案例，而不是针对个人生活场景。
课程提纲：
模块目标内容
模块一教练式沟通的定义
?理解教练式沟通的价值
?掌握教练式沟通的三项原则?教练的定义
?教练式对话VS非教练式对话
?教练式沟通的原则
?教练式沟通的价值
?单元小结
模块二教练式沟通的核心能力
?掌握教练式沟通的核心能力，能够建立信任、打开心扉、启发思考
?建立亲和的3种方法
邀请
回放
肢体语言
?深度倾听的3个步骤（3R倾听）
接收：放下自己的判断
反应：语言和非语言反应
确认：区别于一般的沟通
?有力提问的3大工具
开放式提问：提出经过深思熟虑才能回答的问题，可以唤醒潜能的问题，扩散型的问题
如何型提问：提出含“如何”词汇的提问，帮助积极面对现状的提问，不造成抵触情绪
未来导向式提问：提出含“未来导向”型词汇的提问，更注重未来付出的行动和可行性的提问，可以帮助被指导者获得希望
?单元小结
模块三教练式沟通的流程
?熟练运用教练的对话流程
?运用教练教练的对话流程进行深度沟通
?GROW模型
Goal 聚焦目标
Reality了解现状
Option 探索方案
Will 强化意愿
?目标框架
Positive－正向的Equilibrium－综合平衡的Controllable－可控的SMART原则
?度量式问题
衡量无法量化的目标
将模糊的目标具体化
?逻辑层次
?单元小结
模块四教练的运用
?制定行动计划
?教练计划探讨
自我教练流程
教练对象选择
教练训练表单
?制定行动计划
三人小组组建
训后作业布置
个人行动计划
?课程总结
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