国际酒店管理集团经营模式简介

2010-07-12清华领导力培训酒店管理资料网酒店管理集团与酒店业主代表机构重点控制对市场营销计划和经营费用预算计划的审批、执行和监督。

委托管理合同中，也有业主公司代表可随时进入酒店了解财务帐目。

酒店财务总监由管理集团任命，有权直接向酒店管理集团汇报工作。

一、酒店管理集团的发展（一）酒店管理模式的演进全球范围内，早期的国际酒店管理集团多是通过购买不动产方式达到扩张的（如希尔顿、喜来登、StatlerHotelChain等），20世纪50年代起，希尔顿酒店管理集团和假日酒店管理集团分别以委托管理和特许经营的方式扩张，到了20世纪90年代，越来越多的酒店管理集团通过特许经营和委托管理模式发展，直到目前发展壮大。

另外，近年一些新兴的以强有力的技术资源支撑的酒店联盟以及联销经营迅速崛起。

（二）目前国际酒店管理集团的管理模式各种经营模式在国际酒店管理集团中的运用可在下表中得到具体反映。

国际酒店管理集团四种模式主要简介如下：委托管理：通过酒店业主与酒店管理集团签署管理合同来约定双方的权利，义务和责任，以确保管理集团能以自己的管理风格，服务规范，质量标准和运营方式来向被管理的酒店输出专业技术，管理人才和管理模式，并向被管理酒店收取一定比例的"基本管理费"(约占营业额的2%至5%)和"奖励管理费"(约占毛利润的3%至6%)的管理方式。

特许经营：是以特许经营权的转让为核心的一种经营方式，利用酒店管理集团自己的专有技术与品牌与酒店业主的资本相结合的来扩张经营规模的一种商业发展模式。

通过认购特许经营权的方式将酒店管理集团所拥有的具有知识产权性质的品牌名称，注册商标，定型技术，经营方式，操作程序，预订系统及采购网络等无形资产的使用权转让给受许酒店，并一次性收取特许经营权转让费或初始费，以及每月根据营业收入而浮动的特许经营服务费(包括：公关广告费，网络预订费，员工培训费，顾问咨询费等)的管理方式。

（三）国际酒店管理集团在中国发展的新趋势众多国际酒店管理集团将逐渐加强中国市场的战略地位，有些集团已把中国区域作为战略重心，它们在我国发展有以下新趋势：由一线城市向二线城市扩展。

国际酒店管理集团进入中国市场时选择经济发达的中心城市或旅游资源丰富的城市立足，目前众多国际酒店管理集团加紧向二线城市扩张。

如2003年中山、郑州和2004年福州香格里拉纷纷开业。

洲际集团在济南、太原、武汉、长沙等城市都有酒店开业。

由单一品牌向多品牌发展。

洲际集团已陆续推出皇冠假日、洲际、holidayinn等品牌；马里奥特集团由主推万豪品牌到目前推出全品牌发展战略，既有高档的丽嘉卡尔顿、万豪、万丽，又有中高档的万怡、新世纪、华美达。

雅高集团在中国市场拓展了索菲特、诺富特等品牌后又将三星级“美居"品牌引入中国。

由个别超豪华品牌酒店向批量超豪华品牌酒店发展。

著名酒店管理集团纷纷推出超豪华品牌酒店，在中国打造自己的旗舰，如上海瑞吉红塔酒店成为喜达屋集团在中国开业的第二个圣.瑞吉斯品牌酒店，北京东方君悦酒店是凯悦集团在中国继上海君悦金茂酒店之后管理的第二家君悦品牌酒店，上海四季酒店成为国际著名的四季酒店管理集团在中国开业的第一家酒店。

由中高档酒店向经济型酒店发展。

在国际酒店管理集团积极扩大在中国的中高档酒店市场份额的时候，一些国际酒店管理集团已开始关注经济型酒店。

如天天酒店、洲际、雅高等集团的高层纷纷调研中国市场，希望在拓展豪华品牌酒店的同时，也以经济型酒店品牌进入中国市场。

二、国际酒店管理集团酒店运营的体制特点国际酒店管理集团在酒店管理的体制特点为实行现代企业管理制度，所有权与经营权分离，资本运作与经营运作分离，以及董事会领导下的总经理负责制。

（一）所有权与经营权。

国际酒店管理集团坚持酒店经理受聘于酒店管理集团，以业主与酒店管理集团签订的管理合同中的规定为业主工作，同时代表酒店管理集团的合法权益，如果酒店经理受聘于业主，则容易放弃经营者该坚持的原则而倾向于业主利益。

（二）资本运作与经营运作相分离。

更有利于明确经营者责任和经营效益，国际酒店管理公司的酒店经理只负责企业的经营运作，而不为企业的资本运作负责，在酒店管理合同中跨国集团不承诺有关资本运作或还本付息的责任。

一般在管理合同中只规定经营者在经营过程中产生经营毛利润这一阶段之前应负的经营管理责任。

至于酒店业主对因投资酒店所负的债务是否有偿还能力，与经营无关，这样较容易判断经营者的成果。

如果业主想争取更好的经营效益，只能从审批营销计划和年度预算中想办法。

国内酒店总经理既是资产所有者代表又是经营者，两者职能没有明确分工。

（三）董事会领导下的总经理负责制。

国际酒店管理集团的总经理拥有的权利体现在以下几个方面：首先，在酒店的指挥系统上实行一个船长制度，也是酒店的突出形象代表人，遇到问题的最终决策人。

副总经理和驻店经理都是总经理的助手。

其次，管理体系上实行一条线制度，各级管理人员向上只有一个领导。

再次，总经理对直接下属和他的助手有充分的任免权，保证令行禁止的有效系统指挥。

总经理只向酒店管理集团和代表集团向业主公司董事会负责，董事会也依据依据管理合同和雇用合同掌握总经理的命运。

（四）管理控制。

在制度上，酒店管理集团与酒店业主代表机构重点控制对市场营销计划和经营费用预算计划的审批、执行和监督。

委托管理合同中，也有业主公司代表可随时进入酒店了解财务帐目。

酒店财务总监由管理集团任命，有权直接向酒店管理集团汇报工作。

总经理无权任免财务总监。

经过多年酒店工作，拜访多位管理专家，亲眼看见一些经营失败的酒店，细做研析。

总结出如下原因：1、决策失误酒店的成功要得益于决策正确，而经营失败是由于决策失误。

决策失误又是外行决策或市场调查不足等原因造成的。

酒店决策包括对市场、价格、人才、广告、财务等方面的决策，酒店进行重大决策时，要慎重地权衡利弊，也可聘顾问或向专家请教。

要采用判断或计算的决策法，充分估计风险，并将风险分散。

2、酒店高层管理者之间不团结或酒店管理层不稳固最高管理者由于心态不平衡或某些因素的影响，导致管理上带有明显的倾斜迹象，酒店中管理者之间的予盾和利益冲突就明显和表面化了，最终往往使酒店打内耗战。

人员分散，由此导致酒店实力的削减，甚至酒店的破产。

因此，酒店管理层组合时要有明确、有效的授权安排，调整好集权与分权之间的关系，并有明确的制约协议。

酒店高层管理者在作决策时，要给其他管理者充分发展的机会和自主权，并使他们的利益得到保证，让他们感到分立、分散对他们不利。

3、没有最终建立起正确的经营理念酒店文化是酒店人的一种价值取向、一种酒店发展的氛围。

酒店大多数员工是不是热爱这个酒店，这是衡量酒店文化成功与否的一个标准。

酒店命的凝聚力不光取决于工资的高低，还取决于人格的尊重，虽然工资很重要。

如果员工得到应有的尊重，有充分发展的机会，往往宁可工资低一些。

同时酒店的各级员工也会保持相对稳定，当酒店面临困难时，大家会同舟共济。

酒店文化的建立需要一个漫长的过程。

己经建立起来的文化，无论是好的还是坏的，再改变都比较困难。

特别是坏文化向好文化的转变更难。

经过一段时间，有的酒店沉淀了一批优秀人才，形成良性循环。

而有的酒店则沉淀了一批素质不高的管理人员，形成了恶性循环，素质低的人用素质低的人，素质高的人进不来或得不到重用。

酒店经营由盛转衰，最终将导致经营失败。

4、重“家法”轻国法酒店要运作，高层管理者最重要的一条就是如何把各级员工都管理好。

不少管理者明白这一点，但他们在现实中却总是没有办法把酒店员工管理好。

管理者在管理中常常会犯各种各样的错误，而其中最常见、也最严重的就是依靠“家法”来管理，却把国法置于一旁不顾。

具体表现由以下方面：a、在头脑中仍然存在着根深蒂固的“土皇帝”的观念。

一切以我为中心，我说了算，按照我的思维转，我让你干什么你就必须干什么，哪怕是见不得人的事或是违背法律的事情也得硬着头皮去干。

如果拒绝就降职、挂空或炒你的鱿鱼。

b、将酒店作为整人的平台，制造内耗气氛。

一些高层管理者由于历史和自身的本质问题，喜欢搞内耗战，每隔一段时间就整人，形成一种内耗氛围，造成员工上下人心惶惶，不思进取，日常管理工作严重脱节，导致酒店严重亏损，后患无穷。

c、酒店为了赚钱，常常违反卫生法、价格法的规定，或是不对餐具进行消毒，或是偷工减料、出售变质饭菜，或是任意给菜点定高价，任意宰客，从而分割了消费者的权益，使消费者蒙受损失。

d、在内部管理方面，有的酒店不顾劳动法的规定，把员工当苦力，强行要求加班加点而不付给相应的报酬。

法律规定必须给员工的各种福利，员工往往根本得不到，在工作中受伤，也无法得到补偿。

工作中常常莫明其妙地遭受到这样或那样的处罚和克扣，员工成了任意被宰割的替罪羊。

5、有顺利通过酒店经营危险期酒店与人一样，也有一个生命周期，各阶段都可能出现这样或那样的病症，处理不当，可能病倒，甚至夭折。

在酒店经营危险期内，酒店体质比较单薄，在决策上要特别慎重。

在这个阶段发展要渐进，运用一切行之有效的诊断方法进行医治，避免风险的扩大。

而一旦酒店走向平稳期，洒店的实力则会迅速增强。

酒店没有渡过危险期时，决策失误或医治无方。

容易导致经营亏损或倒闭。

6、没摆脱家庭情绪酒店高层决策者，愿意任用自己的家庭成员在不同的关键岗位上，或者将自己认为信赖的熟人、朋友安排进去。

随着事业的不断发展，如果还不能摆脱感情、亲情的联系、酒店的发展将会受到影响。

家族式经营的酒店一般很难发展壮大，就是因为一个家族无论有多大，其成员终究是有限的，并且容易造成外行管内行的局面。

这是其无法回避的一个致命缺陷。

7、酒店后继无人酒店开业之初聘请管理公司或专业人士来负责管理。

合同期满后，自己人接手，造成管理跟不上，不具备专业的条件。

酒店难于发展，甚至倒退。

酒店管理模式、酒店文化，与酒店高层管理者有密切关系。

如果酒店高层管理者事无巨细都由自己解决，那么，就不利于培养下属的能力。

有时还扼杀了下属的工作积极性。

如果酒店以某个人为中心，一旦这个人离开酒店，酒店的运作一时接不上，这个酒店就会瘫痪，走下坡路了。

管理模式、酒店文化的建立需要一个漫长的过程，做好前后任交接工作事关重要。

8、忽视市场发展与变化《孙子兵法》中有句话：“知己知彼，百战不殆；不知彼而知己，一胜一负；不知彼不知己，每战必败。

”人们说商场如战场，做生意与带兵打仗有相通之处，这句话是用得上的。

其实，这己成为普通真理，干什么都可以用。

但实际上，很多人虽然知道这个道理，却不懂得怎样理解和运用它。

酒店业也是如此。

一些干了多年的老店，总能将自己形容得头头是道，但对市场却两眼一抹黑，至少是模模糊糊的。

不能深入了解市场，忽视市场的发展与变化，这不仅是一些老酒店容易陷入的误区，更是那些三天两头换总经理的酒店屡屡会犯的一大错误。