高管薪酬制度及考核办法(方案一)
高管人员薪酬与考核管理办法
高管人员薪酬与考核管理办法第一章总则第一条目的为了规范***有限公司（以下简称“公司”）高管人员的薪酬发放及绩效考核工作，建立有效的激励和约束机制，结合公司实际情况，制定本办法。
第二条适用范围本办法所称公司高管人员包括在公司领薪的董事长、总经理、首席科学家、副总经理、财务总监等；经董事长批准，按本办法考核管理的核心骨干人员和特殊引进人员。
第三条考核方式公司高管人员的经营业绩考核，实行年度考核与年度经营计划、年度预算和管理任务相结合，结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。
第四条基本原则（一）实事求是原则绩效考核以公司经营和管理目标为基准，以年度实际完成的经营指标和管理成果为依据，对经济形势、行业状况等客观因素影响予以统筹考虑，综合分析确定公司考核目标值，使业绩考核工作更加符合实际。
（二）责权利相统一原则公司经营业绩完成情况与公司工资总额的增减相联系，并与公司高管人员的任免、奖惩等直接挂钩，建立有效的激励约束机制和建立健全科学合理、可追溯的经营责任制。
（三）资本收益最大化原则按照资产保值增值的原则，突出公司利润、经济增加值等资本收益性经营指标的权重，实现资本收益最大化。
（四）可持续发展原则公司绩效管理服务于公司的整体发展战略和规划，在确保资产保值增值的基础上，以科学发展观为指导，促进公司优化资产质量、提高经营和管理水平，不断增强公司核心竞争能力和可持续发展能力。
第二章组织机构第五条机构组成公司高管薪酬与考核管理机构由董事会、绩效管理委员会和人力资源管理部门组成，各机构总体定位如下：（一）董事会是高管薪酬与考核管理的决策机构。
（二）董事会下设的绩效管理委员会是实施高管薪酬和绩效考核的管理机构，董事长为绩效管理委员会主任。
（三）公司人力资源管理部门是绩效管理委员会下设的日常办事机构，负责绩效管理委员会确定的绩效管理方案具体实施。
第六条董事会工作职责根据《董事会议事规则》，行使以下职权：（一）审议批准公司《高管人员薪酬与考核管理办法》方案及修订案；（二）监督公司《高管人员薪酬与考核管理办法》的日常实施情况；（三）听取绩效管理委员会关于公司高管薪酬发放情况与绩效考核情况的汇报。
高管人员薪酬与绩效考核管理制度
高管人员薪酬与绩效考核管理制度第一章总则第一条为了完善公司治理结构，建立科学、合理的高管人员薪酬与绩效考核管理制度，激励高管人员为公司的发展做出更大贡献，根据《公司法》、《证券法》等相关法律法规和《公司章程》的规定，制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有高管人员，包括总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等。
第三条高管人员的薪酬与绩效考核应遵循公平、公正、合理的原则，与公司的经营效益、岗位职责及长远利益相联系。
第四条高管人员的薪酬由基本薪酬、绩效薪酬和奖金三部分构成。
其中，基本薪酬根据岗位价值、职责等因素确定；绩效薪酬根据公司经济效益、个人绩效等因素确定；奖金根据公司业绩和高管人员绩效评价结果确定。
第二章薪酬管理第五条高管人员的薪酬水平应与同行业、相似规模公司的薪酬水平相当，保持公司在市场上的竞争力。
第六条高管人员的薪酬支付方式分为月发和年发两种，具体支付方式由公司根据实际情况确定。
第七条高管人员在公司任职期间，因个人原因导致公司经济损失的，公司有权追讨相应的赔偿金，从高管人员的薪酬中扣除。
第八条高管人员离职时，应按照公司相关规定办理薪酬结算手续。
第三章绩效考核第九条高管人员的绩效考核分为年度绩效考核和任期绩效考核两种，由董事会薪酬与考核委员会负责组织实施。
第十条年度绩效考核以高管人员职责完成情况和公司整体经营效益为依据，设定相应的绩效指标，根据绩效评价结果确定绩效薪酬和奖金。
第十一条任期绩效考核以高管人员在一个任期内的业绩、管理等综合表现为依据，设定相应的绩效指标，根据绩效评价结果确定绩效薪酬和奖金。
第十二条高管人员的绩效考核结果将作为公司任命、续聘和高管人员薪酬调整的重要依据。
第十三条高管人员在任职期间出现严重过失或违规行为，公司将实施绩效扣分或直接解聘，并追究其法律责任。
第四章激励与约束机制第十四条高管人员的薪酬与绩效考核应建立激励与约束相结合的机制，确保股东利益、公司利益与高管个人利益一致。
高管人员业绩考核及薪酬管理办法
高管人员业绩考核及薪酬管理办法第一章总则第一条为进一步提高LL股份有限公司（以下简称公司）规范运作的质量，提升公司法人治理水平，进一步完善绩效评价和薪酬激励、约束机制，充分调动所属企业高管人员的积极性及创造性，确保公司各项经济指标的完成，更好维护广大股东的根本利益，依据本公司有关规定，在总结以往薪酬与考核实践的基础上，特制订本办法。
第二条本办法实施对象指公司高管人员：包括董事长、副董事长、总裁、董事会秘书、副总裁、财务总监及公司章程规定的其他高管人员。
党委书记、副书记（含纪委书记）及其兼任的监事参照本办法考核管理。
董事长、总裁、党委书记为公司高管正职负责人。
第三条薪酬考核原则1.坚持激励与约束相统一，薪酬与责任、风险相一致，与经营业绩和考核结果挂钩。
2.坚持效率优先、兼顾公平，维护股东、公司各级高管人员与职工等各方的合法权益。
13.坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，不断推进公司各级高管人员收入分配的科学化和规范化。
第二章年度经营业绩考核第四条年度业绩考核构成及权重1.年度业绩考核构成。
年度业绩考核由经营绩效考核和管理绩效考核构成。
经营绩效考核包含净资产收益率和经济增加值率两个核心指标。
管理绩效考核包括科技创新、招标采购、预算符合度、经济运行短板、低效无效资产处置、内控管理等指标。
2.年度业绩考核权重（1）经营绩效考核权重和管理绩效考核权重合计为 100%。
（2）经营绩效考核权重由净资产收益率考核权重（Q1）和经济增加值率考核权重（Q2）组成。
管理绩效考核权重（Q3）为管理绩效各项考核指标的权重之和。
三者的关系是：Q1+Q2+Q3=1，Q1=Q2。
（3）各项考核指标的权重数值体现在年度经营业绩责任书中，每年可以根据管理重点进行调整。
3.低效无效资产处置、内控管理为约束性考核内容，不占权重分配，考核以扣分为主，直接扣减管理绩效考核总得分。
第五条经营业绩考核实行对标考核的方法1.对标企业的确定。
对标企业标杆库名单见《中材国际对标考核标杆企业名单》（附件 1），该名单每年可根据实际需要进行调整。
高管薪酬方案
-个人绩效评价分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，对应绩效奖金系数分别为1.5、1.2、1.0、0。
3.长期激励
长期激励旨在促进高级管理人员关注公司长期发展，提升公司核心竞争力。具体措施包括：
-股权激励：设立股权激励基金，对符合条件的高级管理人员实施股权激励；
五、其他事项
1.本方案未尽事宜，按照国家法律法规和公司相关规定执行；
2.本方案经公司董事会批准后实施，如有变更，须报公司董事会审批；
3.本方案的解释权归公司董事会。
六、附则
本方案自发布之日起实施，原有相关规定与本方案不一致的，以本方案为准。公司各级管理人员应严格遵守本方案，切实履行职责，为公司的发展贡献ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ量。
四、薪酬支付与调整
1.薪酬支付
-基本年薪按月支付；
-绩效奖金在年度考核结束后一次性支付；
-长期激励按照相关方案执行；
-福利待遇按公司规定的时间和方式发放。
2.薪酬调整
-基本年薪调整：每年根据公司经营状况、行业水平、地区差异等因素进行调整；
-绩效奖金调整：每年根据公司年度经营目标完成情况和个人绩效评价结果进行调整；
（4）福利补贴按公司规定的时间和方式发放。
2.薪酬调整
（1）基本年薪调整：根据公司经营状况、行业水平、地区差异等因素，每年进行一次调整；
（2）绩效年薪调整：根据公司年度经营业绩和个人绩效评价结果，每年进行一次调整；
（3）长期激励调整：根据公司实际情况和相关规定，适时进行调整；
（4）福利补贴调整：根据公司规定和实际情况，适时进行调整。
三、薪酬结构
高管薪酬结构分为基本年薪、绩效年薪、长期激励和福利补贴四部分。
年度高管人员薪酬考核方案
一、背景和目的高管人员是公司的核心管理层，对于公司的发展和业绩起着举足轻重的作用。
因此，制定科学合理的薪酬考核方案对于激发高管人员的积极性和创造力，提高公司整体绩效具有重要意义。
本文将制定一套年度高管人员薪酬考核方案，旨在通过对高管人员履职情况的考核，激励其发挥更大的作用，推动公司的长期发展。
二、考核指标1.公司整体业绩：高管人员应当对公司的整体业绩负有重要责任。
因此，公司整体业绩将作为高管人员薪酬考核的主要指标之一、此指标可以通过比较公司年度收入、利润增长率和市场份额等来衡量。
2.部门业绩：在公司整体业绩考核的基础上，高管人员的部门业绩也应当是考核的重要指标之一、部门业绩可以通过比较该部门的收入、利润增长率以及市场份额等来衡量。
3.领导能力：高管人员应当具备良好的领导能力，包括战略规划、团队管理、危机处理等方面。
领导能力的评估可以通过员工满意度调查、员工离职率等指标来综合评价。
4.创新能力：高管人员应当具备创新思维和创新能力，能够推动公司的创新发展。
创新能力的评估可以通过评估新产品开发、技术创新、市场营销策略等方面的情况来衡量。
5.个人绩效：除了以上几个方面的考核指标外，高管人员的个人绩效也是薪酬考核的重要内容。
个人绩效可以通过个人目标完成情况、工作态度和工作质量等方面来评估。
三、考核流程1.一月初：制定年度薪酬考核指标，并与高管人员进行沟通和讨论，明确考核方案和目标。
2.四月中旬：对高管人员进行中期考核，评估公司整体业绩和部门业绩的达成情况，评估领导能力和创新能力的发挥情况。
3.十二月中旬：对高管人员进行年度考核，评估公司整体业绩和部门业绩的达成情况，评估领导能力、创新能力和个人绩效的表现情况。
4.十二月下旬：制定薪酬调整方案，根据考核结果和公司财务状况，对高管人员的薪酬进行调整，激励优秀人才留在公司并继续发挥作用。
四、薪酬调整方案1.高绩效者：对于在年度考核中表现优秀的高管人员，将给予薪酬大幅提升，以激励其继续发挥优秀的工作表现。
公司高管薪酬制度及考核办法
公司高管薪酬制度及考核办法【导言】作为公司的高级管理人员，他们的薪酬待遇应该与其职务的重要性和工作表现的优秀程度相匹配。
为了保持公司高管队伍的稳定性和激励他们为公司取得更好的业绩，制定一套科学的薪酬制度及考核办法非常关键。
本文将从薪酬构成、薪酬调整、薪酬绩效考核三个方面阐述公司高管薪酬制度及考核办法。
【薪酬构成】公司高管的薪酬包括固定薪酬和绩效薪酬两部分。
固定薪酬：高管的固定薪酬是根据其担任的职务和所属部门的重要性来确定的，一般由基本工资和岗位津贴构成。
基本工资是根据高管的工作年限、学历、工作经验等来确定的，而岗位津贴是根据高管所担任职务的重要程度来确定的。
绩效薪酬：公司高管的绩效薪酬主要是根据其个人的工作表现和公司的业绩来确定的。
绩效薪酬可以采用个人绩效奖金和团队绩效奖金两种形式。
个人绩效奖金是根据高管个人的工作表现来确定的，例如领导能力、决策能力、团队管理能力等；团队绩效奖金是根据公司整体业绩来确定的，例如市场份额的提升、销售额的增长等。
【薪酬调整】为了保持公司高管队伍的稳定性和提高他们的积极性，需要进行薪酬调整。
薪酬调整的频率一般是每年一次，具体的调整幅度要根据公司的经营情况和高管的绩效考核结果来确定。
如果公司的业绩表现良好，高管的薪酬可以适当提高；如果公司业绩不佳或者高管个人的工作表现较差，薪酬可以冻结或者适度下降。
在薪酬调整中要遵循公平公正的原则，确保高管之间的薪酬待遇差距适度，并根据工作职责和绩效水平进行差异化调整。
【薪酬绩效考核】高管的薪酬绩效考核需要综合考虑个人绩效和团队业绩。
个人绩效考核：根据高管的工作职责和目标来制定个人绩效指标，并明确指标的权重和评估方法。
考核指标可以包括工作质量、工作效率、领导力、创新能力等。
考核结果根据不同指标的达成情况进行评分，评分结果作为个人绩效奖金的依据。
团队业绩考核：团队的业绩是高管绩效的重要组成部分。
团队绩效主要通过对整个公司的业绩进行评估，例如公司的市场份额、销售额、利润增长等。
高管薪酬管理制度（3篇）
高管薪酬管理制度文/荆泽峰说明:本案例为某高速公路开发有限公司的高管人员薪酬管理实施细则。
该公司为国有控股，业务范围包括高速公路投资、建设、运营、养护四个方面，且子公司数量也较多，高管大部分都在子公司有兼职，承担着对子公司管控的责任。
本管理制度实施前，该公司高管薪酬激励存在两个主要问题:一是高管薪酬总体水平较低(约为同业公司的一半左右);二是没有针对高管的绩效考核相关制度，只在年度股东会和董事会上对经营指标提出要求，但没有进行具体考核，指标也过于单一。
第一章总则第一条目的为进一步优化____高速公路开发有限公司(以下简称“____公司”)高管岗位薪酬管理，调动高管人员的积极性、主动性和创造性，提高公司管理水平，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于____公司负责人，包括:公司主要负责人(董事长、总经理)、副职负责人(副总经理、财务总监、总工程师)。
第三条适用期限本办法适用期限为____年，即____年____月____日至____年____月____日。
第二章薪酬构成与薪酬水平第四条标准年薪构成公司负责人标准年薪由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。
年薪与公司经营目标紧密挂钩，公司负责人标准年薪的确定以年度经营目标的实现为基本前提。
同时，高管的季度安全奖以及其它福利补贴按照公司现行的标准执行。
第五条基本年薪基本年薪是指公司负责人的年度基本收入，占标准年薪的____%。
基本年薪按月发放，月度工资____基本年薪/12____(标准年薪____%)/12。
第六条绩效年薪绩效年薪是指与公司负责人年度考核评价相结合的收入，占标准年薪的____%。
绩效年薪实行预发制，按月预发一半。
月度绩效年薪____(绩效年薪____%)/12____[(标准年薪____%)____%]/12。
绩效年薪剩余部分，待年度考核结果出来后进行兑现。
年终绩效年薪____绩效年薪____高管考核系数-预发绩效年薪，不足的在下一年度薪酬中扣回。
高管人员薪酬与绩效考核管理制度
******股份有限公司高级管理人员薪酬管理办法第一章总则第一条为了建立激励与约束相结合的企业运行机制，规范对******股份有限公司（以下简称“公司”）高级管理人员的薪酬管理，根据国家有关法律和政策规定、公司章程，特制定本办法。
第二条本办法适用于总经理、常务副总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等公司高级管理人员（以下简称“高管人员”）。
第三条本办法本着以下基本原则制定：（一）薪酬水平与经营业绩和职责挂钩，强化绩效年薪作用的原则；（二）优化薪酬结构、强化监督与考核的原则；（三）工资总额纳入公司预算计划管理；（四）年薪增长幅度与本公司经营业绩提升和经济效益提高相匹配，增长幅度不超过当年职工平均工资增幅和归属于公司股东的扣除非经常性损益后的净利润的增幅。
（五）薪酬激励与人才战略相结合。
第四条机构职责：公司董事会薪酬与考核委员会负责拟定公司高管人员薪酬基数和绩效考核方案；公司董事会负责审批高管人员薪酬基数和绩效考核方案。
第二章薪酬管理第五条公司高管人员的薪酬包括基薪、绩效年薪、特殊奖励三部分。
其中，基薪是对经营者的基本报酬；绩效年薪是按年度经营业绩完成情况而给予公司高管人员的奖励报酬；特殊奖励是公司高管人员完成年初董事会安排的特殊任务而单列给予的嘉奖，以及根据公司高管人员在公司市场开拓、内部挖潜，促进公司重点任务完成以及可持续发展，提高运行质量和效率方面的业绩，董事会对高管人员年薪给予一定数额的额外激励。
第六条公司高管人员基薪和绩效年薪的基数，每年由董事会薪酬与考核委员会依据公司所处的行业经营者的平均状况，根据公司年度经营目标和重点任务情况提出总经理基数额度建议，报公司董事会批准（建议总经理基薪基数按上年度归属于母公司扣除非经常性损益后净利润的1-2%确定，绩效年薪基数按本年度归属于母公司扣除非经常性损益后净利润的增加额的3-5%确定）。
公司总经理基薪、绩效年薪基数标准确定后，其它高管人员根据所任职务、所负责任等因素，基薪按总经理基数的60%-90%确定，绩效年薪按总经理基数的75%-90%确定。
高管人员业绩考核及薪酬管理办法
高管人员业绩考核及薪酬管理办法高管人员业绩考核及薪酬管理办法第一章总则第一条为进一步提高LL股份有限公司（以下简称公司）规范运作的质量，提升公司法人治理水平，进一步完善绩效评价和薪酬激励、约束机制，充分调动所属企业高管人员的积极性及创造性，确保公司各项经济指标的完成，更好维护广大股东的根本利益，依据本公司有关规定，在总结以往薪酬与考核实践的基础上，特制订本办法。
第二条本办法实施对象指公司高管人员：包括董事长、副董事长、总裁、董事会秘书、副总裁、财务总监及公司章程规定的其他高管人员。
党委书记、副书记（含纪委书记）及其兼任的监事参照本办法考核管理。
董事长、总裁、党委书记为公司高管正职负责人。
第三条薪酬考核原则1.坚持激励与约束相统一，薪酬与责任、风险相一致，与经营业绩和考核结果挂钩。
2.坚持效率优先、兼顾公平，维护股东、公司各级高管人员与职工等各方的合法权益。
13.坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，不断推进公司各级高管人员收入分配的科学化和规范化。
第二章年度经营业绩考核第四条年度业绩考核构成及权重1.年度业绩考核构成。
年度业绩考核由经营绩效考核和管理绩效考核构成。
经营绩效考核包含净资产收益率和经济增加值率两个核心指标。
管理绩效考核包括科技创新、招标采购、预算符合度、经济运行短板、低效无效资产处置、内控管理等指标。
2.年度业绩考核权重（1）经营绩效考核权重和管理绩效考核权重合计为 100%。
（2）经营绩效考核权重由净资产收益率考核权重（Q1）和经济增加值率考核权重（Q2）组成。
管理绩效考核权重（Q3）为管理绩效各项考核指标的权重之和。
三者的关系是：Q1+Q2+Q3=1，Q1=Q2。
（3）各项考核指标的权重数值体现在年度经营业绩责任书中，每年可以根据管理重点进行调整。
3.低效无效资产处置、内控管理为约束性考核内容，不占权重分配，考核以扣分为主，直接扣减管理绩效考核总得分。
第五条经营业绩考核实行对标考核的方法1.对标企业的确定。
公司高管薪酬制度及考核办法
国投中鲁果汁股份董事长暨高层管理人员薪酬制度及核查方法北大纵横管理咨询企业目录目录 . (1)第一章总那么 . (2)第二章董事长、总经理的年薪制 . (3)第三章企业其他高层管理人员薪酬制度 . (6)第四章核查方法 . (8)第五章职务花销 . (14)第六章附那么 . (15)第一章总那么第一条目的为提高企业的效益水平和市场竞争能力，激励企业经营者，建立激励和拘束体系，进一步提高企业经营管理水平和市场竞争能力，特拟定本方法。
第二条设计原那么〔一〕依照企业董事长和高层管理人员担当的经营管理责任、企业的经营业绩以及高级管理人才市场价格合理确定薪酬水平；〔二〕推行按劳分配和按生产要素分配相结合，依照十六大精神，充分表达经营者能力作为生产要素的价值。
〔三〕依照核查结果兑现薪酬，企业建立以经济效益指标为主要内容的高层管理人员核查系统，高层管理人员的薪酬和企业经营业绩亲近联系。
第三条本方法适用于企业董事长、总经理及董事会秘书、副总经理、财务总监、总会计师。
第二章董事长、总经理的年薪制第四条董事长、总经理担负实在现企业整体业绩的责任。
依照现代企业制度的要求，结合国家相关政策和上市企业运行特点和实质情况，对董事长、总经理的薪酬采用以与企业整体经营业绩相挂钩的年薪制。
第五条推行原那么〔一〕责任、风险与利益一致的原那么；〔二〕在充分考虑企业实质承受力的前提下，参照国内同种类企业经营者薪酬水平，保证必然竞争力。
第六条薪酬结构公式〔 2－1〕：全年总收入= 根今年薪+ 效益年薪根今年薪反响对经营者的根本劳动价值的回报。
董事长、总经理的根今年薪为 18 万元。
按月支取。
效益年薪依照企业全年的经营业绩和个人履行职责的核查情况判定。
董事长、总经理的效益年薪基准值为24 万，年度末核算后依照本方法规定一次性或分月发放。
其计算公式为：公式〔 2－ 2〕：董事长效益年薪 =〔个人经营业绩系数× 70%+个人履行职责核查系数× 30%〕× 24 万＋超额收益局部×。
公司高管人员薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司高管人员薪酬管理，完善激励与约束机制，充分调动高管人员的积极性和创造性，促进公司持续健康发展，根据《公司法》、《劳动合同法》等相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体高管人员，包括总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等。
第二章薪酬构成第三条高管人员薪酬由基本薪酬、绩效薪酬、股权激励和福利待遇四部分组成。
第四条基本薪酬：根据公司发展战略、行业水平、市场薪酬行情等因素，确定高管人员的基本薪酬。
第五条绩效薪酬：以公司年度经营目标为依据，根据高管人员职责、工作表现、绩效考核结果等因素，确定绩效薪酬。
第六条股权激励：根据公司实际情况，结合高管人员对公司贡献度，实施股权激励计划。
第七条福利待遇：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工体检等。
第三章薪酬管理与考核第八条公司设立薪酬与考核委员会，负责制定、实施和监督本制度。
第九条薪酬与考核委员会职责：（一）制定和调整公司高管人员薪酬政策、薪酬结构及薪酬水平；（二）制定和实施高管人员绩效考核办法；（三）监督和评估薪酬政策的执行情况；（四）对违反本制度规定的行为进行处理。
第十条高管人员绩效考核：（一）绩效考核指标：包括公司整体业绩、部门业绩、个人工作表现等方面；（二）绩效考核周期：每年进行一次绩效考核；（三）绩效考核结果：根据绩效考核结果，确定高管人员的绩效薪酬。
第四章薪酬调整与终止第十一条高管人员薪酬调整：（一）根据公司年度经营状况、行业薪酬水平、市场行情等因素，适时调整高管人员薪酬；（二）根据高管人员工作表现、绩效考核结果等因素，对薪酬进行调整。
第十二条高管人员薪酬终止：（一）因高管人员严重违反公司规章制度、职业道德等，公司有权终止其薪酬；（二）因高管人员离职、退休等原因，公司有权终止其薪酬。
第五章附则第十三条本制度由公司董事会负责解释。
第十四条本制度自发布之日起施行。
第十五条本制度如与国家法律法规相抵触，以国家法律法规为准。
公司高管业绩考核及薪酬方案
公司高管业绩考核及薪酬方案说明：公司高管主要指总经理、三厂厂长及六部经理，出于做方案便利，把监事会召集人、副董事长、副厂长、副经理及助理纳入此方案一、总经理业绩考核办法除得到该项绩效工资外，入榨量每增加一万吨，绩效工资增加万元，产糖率每增加0.1%,绩效工资增加万元。
其他指标若达不到保底指标，则该项绩效工资为零。
达到或超过则得到该项绩效工资。
到该项绩效工资外，入榨量每增加一万吨，绩效工资增加万元，产糖率每增加0.1%,绩效工资增加万元。
其他指标若达不到保底指标，则该项绩效工资为零。
达到或超过则得到该项绩效工资。
三、总部各部门经理业绩考核办法总部各部门经理绩效工资总额按比例挂靠总经理，总经理绩效工资105000万，最终通过绩效考核获取105000万，获取比例为100%，总部六个部门经理的绩效工资总额为30万，则30*100%=30万，由总经理按月度考评累计最终结果自行确定发放。
四、副厂长、副经理及助理的考核办法副厂长由厂长考核，两位副厂绩效工资总额按比例挂靠厂长，厂长根据月度累计考核最终结果自行确定分配两位副厂长绩效工资，总部部门副经理由经理考核，考核结果最终由总经理确认。
助理由经理考核，最终绩效工资发放按比例挂靠经理。
五、考评例会制度由总经理主持，综合部组织，每月对厂长及总部各部门经理进行考评，总分为100分，工作业绩占80分，能力和态度占20分，90分以上为A，80—90分为B，70—80分为C，60—70分为D 。
总部各部门经理同时对各分厂对应部门排名，如总部生产部经理要对各分厂生产副总排名，综合部要对各分厂综合科排名，原料、生产排第一名，各分厂厂长在原考评得分基础上加2分，排第三名扣2分，综合、督查、排第一名各分厂厂长在原考评分基础上加1分，排第三名扣1分。
各分厂厂长根据考评分数每月考核排名，第一名奖700元，第三名扣700元，第三名不奖不扣。
总部各部门经理，第一名奖500，第二名奖300元，第六名扣500元，第五名扣300名，中间两名不奖不扣。
公司高管薪酬绩效考核管理办法通用
公司高管薪酬绩效考核管理办法公司高管薪酬绩效考核管理办法通用第一章总则第一条为规范高级管理人员的业绩考核评价与绩效管理，充分体现短期和长期激励相结合，使得个人和公司利益相平衡，更好地保障股东利益，现结合公司实际情况，特制定本办法。
第二条本办法所指的公司高级管理人员包括总经理、副总经理、财务总监、股东会秘书。
第三条公司高级管理人员年终绩效考核以股东会确定的绩效年薪。
第四条考核时间按年度进行，如因工作需要在一个考核年度内发生岗位变更，按任职时段计算其考核年度的绩效奖罚。
第五条总经理的年终绩效考核由股东会负责，根据股东会下达的年度经营指标的完成情况，年度绩效奖罚与公司经营业绩直接挂钩。
第六条其他高级管理人员的年终绩效考核可由总经理负责，年度绩效奖罚与工作目标及任务指标直接挂钩。
第七条当年绩效考核后的应得薪酬与奖罚，在年报披露后的十五个工作日内确定，并在。
第八条本办法涉及到的薪金数据均为税后金额，财务指标为年终审计报告中的合并财务报表数据。
第二章对总经理考核第九条总经理的年度业绩考核评价指标分为主要考核指标、特殊奖励指标和约束考核指标。
年度审计结束后，由股东会薪酬与考核委员会依此确定年度业绩完成情况及考评结果，并计算出总经理的年度薪酬奖罚结果提交股东会审议。
第十条主要考核指标的薪酬绩效计算1、主要考核指标及计算权重：考核指标权重(%)营业总收入20归属于母公司所有者的净利润20成本费用占主营业务收入比重(%) 10全员劳动生产率(万元/人·年) 10 EVA(经济增加值) 10经营活动产生的现金流量净额10应收账款占用资金额10存货占用资金额10合计100。
2、考核分数计算：实际经营指标考核分数=权重股东会下达指标。
3、总经理完成股东会目标任务时，全额领取年度基准薪酬;如果总经理超额或没有完成任务，则按考核分数计算奖罚。
每增加1分，奖励年度基准薪酬的2%;每减少1分，扣罚年度基准薪酬的2%，扣罚上限为年度基准薪酬的30%。
高管年薪方案
高管年薪方案一、基本原则坚持激励与约束并重、权利与责任对等、利益与风险相结合的原则，以企业经营业绩为中心，同时充分体现高管人员在企业经营决策中的特殊价值以及他们的人力资本价值。
二、适用范围公司总经理、副总经理、中心总监级以上高管人员的薪酬按年薪制度执行。
三、薪酬结构高管薪酬=基本年薪（基本工资+岗位工资+职务津贴）+绩效年薪（绩效奖金+效益奖金）两部分组成。
1、基本年薪=基本工资+岗位工资+职务津贴。
基本年薪以高管人员个人资历和岗位职责所承担的计划、组织、领导和控制职责为依据，属于固定收入部分，主要是为其提供可靠的生活保障，按月发放。
2、绩效奖金绩效奖金是针对高管人员的短期激励，属于浮动收入部分，约占年薪比重的20-30%。
绩效奖金体现所辖部门工作任务经营业绩完成情况，以年度为周期进行考核，依据考核结果发放。
奖金不是福利，也不是人人享有，是对公司核心人员的奖励。
奖金必须经过努力才可实现，分配按照谁创造谁收益，多创造多收益的原则。
离职后即由公司收回。
（是否需要分2笔发放，发放时间上的约束）3、长期激励主要以股票、期权的形式体现。
将企业的总体利益和高管人员的个人利益相联系起来，从而激励高管关注企业的长期发展以及持续性的达到更高的绩效水平。
此项待条件成熟，由董事会研究股票、期权等长效激励机制。
四、高管年薪标准XX年薪制岗位薪资标准等级表（此项需对标外部市场薪酬进行调研）五、绩效考核办法六、附则高管薪酬属于公司内控文件，本制度知情权仅限公司高管人员，与本制度相关人员应严格遵守保密规定，如有违反，讲按照公司相关制度予以惩戒。
公司高管薪酬绩效考核管理办法（通用3篇）
公司高管薪酬绩效考核管理办法（通用3篇）公司高管薪酬绩效考核管理办法篇1第一章总则第一条为确保集团公司年各项经营、管理目标的实现，贯彻各项工作“重在计划、重在落实、重在执行、重在结果”的重要经营管理思想，鼓励先进、鞭策后进、树立典型，体现多劳多得、以人为本和能者上、庸者下的管理要求，特制定本办法。
第二章考核及薪酬支付模式第二条本考核办法根据集团目标预算管理系统中分解到12个月的年度目标任务的权重和完成年度目标给予的奖励方案为考核依据，并根据考核的结果和各被考核单位在年度目标任务书中约定的高管薪酬支付模式(2:8、2:3:5或2:4:4等比例)发放该考核单位或集团职能部门高管的薪酬。
----fddpage----第三章考核原则及指导思想第三条以年度目标任务分解成的关键指标、月度及为主要依据，做到公平、公正、公开、科学合理，坚持上下结合、左右结合、定性与定量考核相结合。
第四条通过考核，全面评价高管的各项工作表现和完成工作任务的情况，依据考核结果兑现高管薪酬，促使高管不断改进工作、提高工作效率、推进项目开展、确保集团效益最大化。
第五条遵循按劳分配的原则和现代企业薪酬支付的要求，力求使考核做到反馈化、差别化、客观化和相关性，最终使高管的薪酬、待遇与自己的工作业绩相吻合。
第四章考核范围及对象第六条高管人员、事业部、子公司负责人、集团规定的其他被考核人。
第五章考核内容第七条高管绩效月度考核的主要内容包括高管所负责经营单位或部门在目标预算管理系统中的经济指标和非经营性指标及权重、项目进度完成状况、费用控制指标、《一日工作条例》贯彻执行情况、服务支持指标、下级对上级绩效评价。
第六章考核时间及方法第八条定期考核分为十二次月度考核和年度一次考核。
第九条绩效考核采取自我考核与绩效考核管理办公室综合考核相结合的方式进行。
第十条各被考核人在向绩效考核管理办公室提交月度自我考核情况时，同时提报下月度需要调整的目标任务和下月需要完成的目标任务。
企业高管薪酬考核方案
企业高管薪酬考核方案薪金分为两个部分：一部分是基本工资（年薪），每月固定发放；一部分为年终绩效考核奖金，适用本考核方案进行计算。
一、考核指标考核指标主要有：经营指标和履职情况。
经营指标总经理占70%、副总经理占60%、总工程师和财务负责人占50%；履职情况总经理占30%、副总经理占40%、总工程师和财务负责人占50%。
二、考核方法（一）经营指标（总经理70%、副总经理60%、总工程师和财务负责人50%）考核指标系数的确定：1、主营业务收入考核指标系数T1的确定：本年度完成主营业务收入为t1，T1=t1/上年度主营业务收入上年度主营业务收入=1838万元2、利润总额考核指标系数T2的确定：本年度完成利润总额为t2，T2=t2/上年度利润总额上年度利润总额=142万元（二）履职情况T0个人履职采用绩效考核表进行，绩效考核平均分为t0，T0= t0/绩效考核总分。
绩效考核总分= 100分方法采用上级评议、自评、下级及员工评议相结合。
（三）年终绩效分配考核指标系数的确定：绩效考核系数T＇总经理：T＇= （T1 + T2）∕2×70% + T0×30%副总经理：T＇= （T1 + T2）∕2×60%+ T0×40%总工程师：T＇= （T1 + T2）∕2×50%+ T0×50%财务负责人：T＇= （T1 + T2）∕2×50%+ T0×50%5）年终绩效分配额（T）的计算：年终绩效分配考核只针对上述高层管理人员，根据其职务不同，承担的责任不同，所享受的绩效奖金也不一样。
见下表：设定绩效奖金基数为N，N=年利润增加额×30%；年利润减少额×10%作为罚金，并从当年年薪中扣除进行考核。
每人年终绩效奖金分配额T为：总经理：T= N×30%×T＇副总经理：T= N×22.5%×T＇总工程师：T= N×22.5%×T＇财务负责人：T= N×25%×T＇五、说明：1、相关数据以2012 年度合并会计报表数据为准。
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国投中鲁果汁股份有限公司董事长暨高层管理人员薪酬制度及考核办法（草案）北大纵横管理咨询公司二00四年七月目录目录 (1)第一章总则 (2)第二章董事长、总经理的年薪制 (3)第三章公司其他高层管理人员薪酬制度 (6)第四章考核办法 (9)第五章职务消费 (16)第六章附则 (17)第一章总则第一条目的为提高公司的效益水平和市场竞争能力，激励公司经营者，建立激励和约束机制，进一步提高公司经营管理水平和市场竞争能力，特制定本办法。
第二条设计原则（一）根据公司董事长和高层管理人员承担的经营管理责任、公司的经营业绩以及高级管理人才市场价格合理确定薪酬水平；（二）实行按劳分配和按生产要素分配相结合，按照十六大精神，充分体现经营者能力作为生产要素的价值。
（三）依据考核结果兑现薪酬，公司建立以经济效益指标为主要内容的高层管理人员考核体系，高层管理人员的薪酬和公司经营业绩密切联系。
第三条本办法适用于公司董事长、总经理及董事会秘书、副总经理、财务总监、总会计师。
第二章董事长、总经理的年薪制第四条董事长、总经理担负着实现公司整体业绩的责任。
根据现代企业制度的要求，结合国家相关政策和上市公司运行特点和实际情况，对董事长、总经理的薪酬采用以与企业整体经营业绩相挂钩的年薪制。
第五条实施原则（一）责任、风险与利益一致的原则；（二）在充分考虑企业实际承受力的前提下，参照国内同类型企业经营者薪酬水平，保证一定竞争力。
第六条薪酬结构公式（2－1）：全年总收入= 基本年薪+ 效益年薪＋超额激励基本年薪反映对经营者的基本劳动价值的回报。
董事长、总经理的基本年薪为18万元。
按月支取。
效益年薪根据公司全年的经营业绩和个人履行职责的考核情况核定。
董事长、总经理的效益年薪为24万，年度末核算后根据本办法规定一次性或分月发放。
其计算公式为：公式（2－2）：董事长效益核定系数=个人经营业绩系数×70%+个人履行职责考核系数×30%。
公式（2-3）：总经理效益核定系数= 个人经营业绩系数×80%+个人履行职责考核系数×20%。
上式中经营业绩系数和个人履行职责考核系数计算方法见后。
当效益核定系数大于或等于1以后核发全额效益年薪。
效益核定系数小于1时按比例发放。
超额激励部分是对于经营者超额完成企业经营业绩目标的激励，超额激励的数额由董事会根据具体情况核发，建议按如下公式计算：公式（2－4）：董事长、总经理超额激励＝（个人经营业绩系数－1）2×超额净利润值。
个人经营业绩系数小于1时，超额激励为0。
为控制超额激励的递进程度，特别界定：当个人经营业绩系数大于1.3时，按1.3计算，超额净利润值仍按实际超额净利润值计算。
第七条计算参数（一）个人经营业绩系数确定公式（2－5）：个人经营业绩系数＝P1×K1＋P2×K2＋P3×K3其中Pn为考核的指标完成率，Kn为考核指标的权重。
其中K1+K2+K3 =100%业绩考核指标的选择及权重参见下表：表2－1 业绩考核指标和权重的选择净利润完成率＝实际完成净利润/净利润目标值总资产增长率完成率＝实际完成总资产增长率/总资产增长率目标值净资产收益率完成率＝实际完成净资产收益率/净资产收益率目标值销售收入完成率=实际完成销售收入/销售收入目标值考核指标的基准值的确立由董事会在年度初确定。
根据不同时期的具体情况，权重可作适当调整，每年权重的调整由董事会决定。
公司对经营业绩指标审核的基本程序是：由董事会选择并委托具有合法资质的会计师事务所对公司的财务决算报表进行审计；薪酬与考核委员会按照经审计确认的公司财务决算报表计算考核结果。
（二）个人履行职责考核系数个人履行职责考核系数的确定参见第四章。
第八条结果核定董事长和总经理的考核结果由公司薪酬与考核委员会按照事先确定的数值和权重进行核定，结果报送股东大会和董事会。
股东大会负责审定董事长的最终收入。
董事会负责审定总经理的最终收入。
第九条为强化董事长和总经理的经营责任风险意识，体现收益与风险的对应关系，董事长和总经理的效益年薪于年度考核结束后按照核定额度办理支付，其中70%在核算结束后支付，30%延期支付，进入经营责任保证金个人帐户。
经营责任保证金按任期累积，任期结束时进行结算，现有人员已经建立的经营责任保证金个人帐户保留，并继续累积直至任期结束。
第十条公司分别为董事长和总经理建立经营责任保证金个人帐户，由薪酬委员会代为管理。
个人帐户余额按照中国人民银行规定的同期金融机构人民币1年期存款利率计算，不满一年的按同期活期利率计算，所得利息归本人所有。
第十一条公司按任期对董事长和总经理的经营责任保证金进行结算，对离任（包括提前离任和任期满离任）且离任审计确认其经营情况属实的，公司将经营责任保证金本息余额一次性返还给本人，对任期满继续连任的，公司保留10万元（不足10万元的全额保留）基本经营责任保证金，其余部分一次性返还给本人。
第十二条离任审计结果表明：由于经营者的恶意欺诈行为导致公司出现重大损失的，除依法追究相关责任外，经营责任保证金扣除100%；由于经营者的重大决策失误导致公司出现重大损失的，经营者应当负有责任的，根据具体情况扣除经营责任保证金的20-80%；以上事项最终由董事会负责决定。
第三章公司其他高层管理人员薪酬制度第十三条副总经理、董事会秘书、财务总监、总会计师等高层管理人员采用结合岗位工资和绩效工资的岗位绩效工资制。
第十四条薪酬结构公式（3－1）：全年总收入= 岗位工资+ 绩效工资＋超额激励副总经理、董事会秘书、财务总监、总会计师的岗位工资标准为每月10000元。
按月发放。
调整岗位工资标准由董事会决定。
绩效工资根据公司全年的经营业绩和个人履行职责的考核情况核定。
董事长、总经理的效益年薪为10万，年度末核算后根据本办法规定一次性或分月发放。
其计算公式为：公式（3－2）：绩效工资核定系数=个人经营业绩系数×50%+个人履行职责考核系数×50%。
上式中经营业绩系数和个人履行职责考核系数计算方法见后。
当效益核定系数大于或等于1以后核发全额效益年薪。
效益核定系数小于1时按比例发放。
超额激励部分是对于高管人员超额完成企业经营业绩目标的激励，超额激励的数额由董事会根据具体情况核发，建议按如下公式计算：公式（3－3）：副总、董秘、财务负责人的超额激励＝（个人经营业绩系数－1）2×超额净利润值/4个人经营业绩系数小于1时，超额激励为0。
为控制超额激励的递进程度，特别界定：当个人经营业绩系数大于1.3时，按1.3计算，超额净利润值仍按实际超额净利润值计算。
上式中经营业绩系数和个人履行职责考核系数计算方法见后。
（一）个人经营业绩系数确定公式（3－4）：个人经营业绩系数＝P1×K1＋P2×K2＋P3×K3其中Pn为考核的指标完成率，Kn为考核指标的权重。
其中K1+K2+K3 =100%业绩考核指标的选择参见下表：表3－1 业绩考核指标的选择计划资金筹措完成率＝实际完成筹措资金总额/计划筹措资金总额；销售现金比率完成率＝实际销售现金比率/计划销售现金比率；销售现金比率=经营现金净流量/主营业务收入净额，是反应企业现金流状况好坏的指标；（二）个人履行职责考核系数个人履行职责考核系数的确定参见第四章。
第十五条核定公司副总经理、董事会秘书、财务总监、总会计师等高层管理人员的绩效工资，由公司薪酬与考核委员会按照年度考核得分进行核定，并分别报送公司董事长和总经理，董事会秘书、财务总监的绩效工资由董事长审批，副总经理、总会计师的绩效工资由总经理审批，各高管人员绩效工资最终均由公司董事会审定。
第四章考核办法第十六条考核指标目标值的确定于考核期初由董事会和经营班子经过商谈共同确定。
个人履行职责考核的内容采用单项打分、加权后合计的计算方法，确定个人履行职责情况考核的分数。
高层管理人员按照下表所列项目进行考核。
表4－1 董事长履行岗位职责情况考核表表4－2 总经理履行岗位职责情况考核表表4－3 副总经理（生产、经营）履行岗位职责情况考核表表4－4 董事会秘书履行岗位职责情况考核表表4－5 财务总监履行岗位职责情况考核表表4－6 总会计师履行岗位职责情况考核表上述各表中：1、加权分数= 考核分数×权重2、合计= 加权分数之和考核评分标准原则上参照下表4-7。
表4－7 考核评分对照表根据最终考核得分结果计算出个人履行职责考核系数。
参见表4-7。
表4－8 高层管理人员考核分数与个人履行职责考核系数对照表第十七条高层管理人员年度个人履行职责情况考核程序（一）被考核人向薪酬与考核委员会递交年度述职报告，由薪酬与考核委员会按照表4－9的考核关系规定分送各考核人。
表4－9高层管理人员考核关系对照表（二）由公司薪酬与考核委员会组织考核人按照相对应的《履行岗位职责情况考核表》对被考核人进行无记名评价打分。
（三）按照表中对考核人平均分数权重的规定计算出考核分数。
第五章职务消费第十八条公司在建立董事长暨高层管理人员薪酬制度的同时，设定和规范职务消费，保障必要和正常的职务消费，加强支出管理并推行职务消费货币化。
实行职务消费划定范围、严格预算，在规定范围内由本人统筹支付，超支自付，节约自留，自留部分计入个人所得缴纳个人所得税。
第十九条明确职务消费开支范围。
企业的职务消费是指企业相关人员在公务、商务及其他相关活动中发生的由企业负担的各种费用。
按照国投中鲁公司的实际情况，享受职务消费的人员包括董事长、总经理、副总、董事会秘书和财务总监、总会计师。
职务消费项目包括：通讯费（指住宅电话）、体检、旅游、疗养、房贴（含租房、住宅取暖费、物业管理费等）、车贴（含购车、燃料费、过路过桥费、养路费、交通费用报销等）。
第二十条根据国投中鲁的实际情况，董事长、总经理由公司配给公务用车，公务用车的相关费用由公司支出，不包括在职务消费定额内；副总、董秘、财务总监、总会计师公司不配专车，个人购车费用及其他费用可从职务消费定额内支出。
第二十一条上述职务消费的限额为董事长、总经理10万元/年；副总、董秘、财务总监、总会计师5万元/年，限额范围内由本人统筹支付，超支自付，节约自留，自留部分计入个人所得缴纳个人所得税。
第二十二条因公司业务需要发生的差旅费按照董事会规定的标准实报实销，因公司业务需要发生的业务招待费按照公司有关文件规定的标准确定个人使用额度和签单权限，并实行董事会、经营班子互签制度。
第二十三条建立定期报告制度。
高层管理人员各项职务消费情况由公司财务部门统计汇总，每年向董事会和监事会提交一次情况报告。
第六章附则第二十四条本办法经公司2004年度第次董事会讨论通过后形成预案，经公司2004年度第次股东大会审议通过后实施。