最新2014公司人才发展规划(PPT)
14年度招聘工作计划PPT
03
招聘实施与管理
招聘信息发布
确定招聘职位
明确所需招聘的职位及人数，制定详细的职位描 述和要求。
选择招聘渠道
选择合适的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、 招聘会等。
招聘信息发布
撰写吸引人的招聘信息，突出公司优势、职位特 点及福利待遇。
简历筛选与面试安排
简历筛选
根据职位要求和简历质量，对收到的简历进行筛选，挑选出 符合要求的候选人。
总结与反思
根据数据分析结果，总结招聘工作的得失，找出问题并制定改进措施。
招聘团队建设与培训
团队建设
加强团队内部沟通与协作，提升招聘团队的专业度和凝聚力 。
培训与发展
针对团队成员的技能和知识短板，提供培训和发展机会，提 升团队整体素质。
05
招聘风险与应对措施
招聘风险识别与预防
招聘渠道单一
过度依赖某一招聘渠道，如招 聘网站或猎头公司，可能导致 信息获取不全，错失优秀人才
招聘渠道效果评估
01
统计不同招聘渠道的简历数量、面试人数和录用人数，评估各
渠道的效果。
招聘周期评估
02
分析从职位发布到候选人面试、录用的整个招聘周期，找出瓶
颈并优化。
招聘质量评估
03
通过新员工表现、离职率、员工满意度等指标，评估招聘的质
量。
招聘数据分析与总结
数据分析
对招聘过程中收集的数据进行深入分析，如招聘渠道效果、招聘周期、招聘质量 等。
分析公司发展战略
结合公司发展战略和业务发展目标，分析未来人 才需求和趋势。
进行人才需求预测
根据业务发展速度、市场变化等因素，预测未来 人才需求，提前做好人才储备。
制定人才引进策略
人力资源规划课件-(含)
人力资源规划课件一、引言人力资源规划是企业战略管理的重要组成部分，是企业持续发展的重要保障。
随着市场经济的发展和全球化竞争的加剧，企业对人力资源的需求越来越高，人力资源规划的重要性日益凸显。
本课件旨在阐述人力资源规划的基本概念、原则、方法和实践，以帮助企业更好地进行人力资源规划，提升企业竞争力。
二、人力资源规划的基本概念1.人力资源：指在一定时期内，企业所需的具有一定知识、技能、经验和素质的员工群体。
2.人力资源规划：指企业根据发展战略和业务需求，对人力资源进行系统分析、预测和设计，以确保人力资源的有效配置和合理使用，满足企业发展的需要。
3.人力资源规划的目标：实现人力资源的供需平衡，提高人力资源的利用效率，促进企业战略目标的实现。
三、人力资源规划的原则1.战略导向原则：人力资源规划应与企业发展战略紧密结合，确保人力资源规划的目标与企业战略目标一致。
2.系统性原则：人力资源规划应从企业整体出发，考虑各部门、各岗位的人力资源需求，实现人力资源的合理配置。
3.科学性原则：人力资源规划应基于科学的方法和手段，进行人力资源需求预测和供给分析。
4.动态性原则：人力资源规划应适应企业内外部环境的变化，及时调整人力资源策略。
5.可行性原则：人力资源规划应考虑企业实际情况，确保规划的可行性和可操作性。
四、人力资源规划的方法1.定性分析法：通过专家访谈、问卷调查等方式，了解企业人力资源现状和需求，为人力资源规划提供依据。
2.定量分析法：运用统计学、预测学等方法，对企业人力资源需求进行预测和分析。
3.案例分析法：借鉴同行业或类似企业的成功经验，为企业人力资源规划提供参考。
4.模型分析法：运用数学模型和计算机技术，对企业人力资源进行模拟和优化。
五、人力资源规划的实践1.人力资源现状分析：了解企业人力资源的数量、质量、结构等方面的情况，找出存在的问题和不足。
2.人力资源需求预测：根据企业发展战略和业务需求，预测未来一段时间内的人力资源需求。
人才培养规划PPT模板
创新驱动发展战略下， 对具备创新意识和能 力的人才需求突
数字化、智能化趋势 下，对掌握新技术、 新技能的人才需求迫 切
企业发展战略对人才需求
企业转型升级需要高素质、高技 能人才支撑
企业拓展新兴市场需要具备国际 化视野和跨文化交流能力的人才
企业提升核心竞争力需要拥有自 主知识产权和核心技术的创新人
才
结合项目目标和学员需求，探讨未来在人才培养方面的改进方向，如拓
展培养领域、提升培养层次、加强国际化交流等。
未来发展趋势预测及应对策略
人才培养领域的发展趋势
分析当前及未来一段时间内人才培养领域的发展趋势，如数字化、智能化、跨界融合等，为 制定应对策略提供依据。
企业对人才的需求变化
了解企业对人才的需求变化，包括技能要求、素质要求、行业经验等方面的变化，以便调整 培养方案和课程设置。
换计划。
参与项目或团队管理经验积累
选定合适项目或团队
鼓励员工参与与企业战略和业务相关的项目或团队，提供实践锻 炼的机会。
明确角色与责任
在项目或团队中，明确员工的角色和责任，给予员工充分的授权 和信任，激发员工的积极性和创造力。
经验分享与总结
鼓励员工在项目或团队管理过程中分享经验和教训，促进团队成 员之间的交流和学习。
05
导师制度及辅导计划
导师选拔标准和职责明确
选拔标准
具备专业知识和丰富经验，良好沟 通能力和团队合作精神，愿意承担 导师职责并接受相关培训。
职责明确
指导学员制定个人发展计划，提供 专业知识和技能辅导，解答学员疑 问，关注学员成长进步。
辅导计划制定和执行情况跟踪
辅导计划
根据学员需求和实际情况，制定个性 化的辅导计划，包括学习内容、时间 安排、考核方式等。
公司发展与个人规划ppt课件
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2、“培养”与许多要素相关
本人 素质 干劲
环境
人 事 工作场所 制度 的氛围
培养
指导者 指导法 热情
工作
是否适合 能力是否 于本人 相称
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下属培养的三项原则
•爱的原则：拥有“一定将对方培养成才” 的心情 •思考型指导原则： •个性化原则：部下究竟是什么样的人？
ppt精选版
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思考型指导
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17
职业生涯规划的对象
企业文化与价值观
业绩
超级明星将 给第二次机
被委以重任 会或留用考
察一段时间
或者换岗
价 值 观
解聘:业绩不 无条件解聘
能成为你的
失败者
保护伞或延
长你的工作
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18
规划什么样的人？
对象 新人 2-3年员工 3年以上员工 管理者
特点
规划责任人 部门经理 部门经理 部门经理 总经理
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管理型：
这类人有强烈的愿望去做管理人员，同时经验 也告诉他们自己有能力达到高层领导职位，因此他 们将职业目标定为有相当大职责的管理岗位。成为 高层经理需要的能力包括三方面：1、分析能力： 在信息不充分或情况不确定时，判断、分析、解决 问题的能力；2、人际能力：影响、监督、领导、 应对与控制各级人员的能力；3、情绪控制力：有 能力在面对危急事件时，不沮丧、不气馁，并且有 能力承担重大的责任，而不被其压垮。
1、我的教法是正确的
我教的内容是 正确的
2、看我的背影就能培养部下
管理者应该率先 工作给部下看
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46
3、教给部下的内容全都被理解了 我是“老手”了
2014年集团人力资源管理规划
2014年by集团人力资源管理规划人力资源是第一资源，人力资源管理水平如何相当程度上代表一个企业综合管理水平，因为企业的管理首先就是人的管理。
人力资源部的目标任务应当是研究人力资源管理政策、战略方向及技术方案；搭建统一的人力资源管理平台；规范与提高集团总部人力资源管理工作，为各下属单位提供政策支持、业务指导与服务。
各下属单位在集团的统一指导下，结合本单位的实际情况，贯彻执行集团设计的人力资源管理方案。
by人力资源管理概要分析伴随着集团的高速发展，公司员工队伍不断壮大，已拥有一批较优秀的经营管理和技术人才。
我们在肯定成绩的同时，也必须正视目前的人力资源管理之不足：一、管理人员管理水平与综合素质有待进一步提高。
公司近年迅猛发展，工作量与工作要求都对管理人员提出了更高要求，很多人员忙于日常事务，而忽视了自我的进步与提升；因此，集团的职位评价、招聘录用、岗位竞聘、绩效管理、培训机制等人力资源管理制度方面都应以加强，建立一个优秀的人力资源体系，用机制来敦促与保障各类人才的进步，使之快速成长，与公司跨越式发展的需求相匹配已经是刻不容缓。
二、基层人员离职比例较高。
由于人力资源管理在绩效考核、淘汰与晋升、人力资源开发等模块上缺乏统一和制度化，以及基层管理人员对员工管理技能缺乏；基层人员离职率较高。
三、部门设置过多、管理层人数比例过高。
部门与职位设置都过多，形成了部分员工工作量不饱和，所能够掌握的技能单一；造成需要跨部门沟通事务频繁，增加了沟通成本。
同时也形成了“管的人多，干的人少”的倒金字塔型管理构架；部门与岗位设置要坚持“关键岗位分权制，分散的岗位集中制”“集中权力分散化，隐蔽的权力公开化”。
在管理层级方面坚持扁平化；在职位设置方面坚持综合化。
四、集团人力资源管理尚停留在基础的人事管理上。
集团如何留住人才？培养人才？使用人才？激励人才？开发人才？这些问题不是简单地进行人事管理就可以解决的，而是以不同的阶段的集团经营战略目标为依据，以各级管理部门的配合为支持，进行集团化的人力资源规划、搭建科学、合理、制度化的集团人力资源构架，并实施以集团管理为指导，分级管理为基础的，严格执行的人力资源管理体系。
企业人才发展规划
人才队伍发展规划为进一步落实人才强企战略，加强人才培养，优化人才培养模式，建立健全人才培养、考核评价体系，打造一支能够引领和支撑企业长效发展的高素质人才队伍，根据企业经营管理人才、专业技术人才和党群工作人才队伍建设的实际需要，编制人才队伍建设发展规划，指导企业的人才建设工作。
一、发展规划目标高效开展人才队伍建设工作，从人才培养开发、评价选拔、流动配置、激励保障等方面形成更加科学、更具活力的一整套机制，统分结合、上下联动、协调高效，整体推进人才工作运行机制，具体目标如下：（一）牢固树立“一个观念”把树立正确的世界观、人生观、价值观，弘扬爱国主义、集体主义、社会主义思想融入人才工作全过程；善于发挥高端、领军、拔尖人才在企业发展和人才队伍建设中的引领作用，围绕用好用活人才，提高人才使用效能，支持人人都作贡献、人人都能成才；实现各类人才队伍的协调发展，统筹抓好企业经营管理人才、专业技术人才、党群工作人才等队伍建设。
（二）努力实现“两个基本形成”基本形成与现代企业制度相适应的权责明确、运转协调、制衡有效的企业运作体制；基本形成一支能忠实代表各方利益，擅长企业经营管理的职业团队。
（三）着力推进“三个稳步提高”人才资源总量稳步提高，队伍规模不断壮大。
通过稳定现有人才、引进急需人才、开发专业人才等手段，使人才队伍合理递增发展。
人才资源素质稳步提高，结构进一步优化。
着眼快速适应产业、行业结构的调整发展，明确定向培养的目标，加大培训的专业性、针对性，使团队知识结构、年龄结构搭配更趋合理化。
人才使用效能稳步提高，人才竞争力得到提升。
坚持用当其时、用当尽才，通过岗位育才、岗位试才、岗位炼才，为人才在岗位实践中发挥作用，在岗位实践中接受检验，在岗位实践中证明价值。
二、主要工作举措我国的社会主义制度决定了国有企业经营管理人才、专业技术人才和党群工作人才队伍在管理、选拔任用等诸多方面与党政干部之间有着相当多的共性，国有企业三支队伍的建设不能完全背离开党的干部队伍建设原则，但随着社会主义市场经济体制的逐步健全，社会经济发展的新形势、新特点、新要求，使得国有企业人才队伍特别是经营管理人才队伍自身的特殊性凸现了出来。
2014年公司企业人才策略
2014年公司企业人才策略一、人才定义是指企业战略发展所需要的、具有一定的专业知识或专门技能，能够为企业在生产、经营、管理等方面创造价值并作出贡献的人员。
二、指导思想与基本原则（一）、指导思想为配合企业战略发展要求，建立中长期人才发展规划，推进各类人才培养、引进、开发、使用、激励等工作，为企业转型发展、实现战略愿景提供人才保障和智力支持。
（二）、基本原则1、全面发展。
树立“德才兼备、以德为先”的人才理念，注重人才职业道德建设，突出人才综合知识水平提升和专业技能培养。
2、人才优先。
充分发挥人才的基础性、战略性作用，促进企业发展方式向主要依靠技术进步、员工素质提高、管理创新转变，把人才作为企业发展的第一资产。
3、以用为本。
充分发挥各类人才的作用，积极为各类人才实现价值提供机会和条件。
4、创新机制。
坚决破除束缚人才发展的思想观念和制度障碍，最大限度地激发人才的创新活力和激情。
5、服务发展。
把服务企业发展作为人才策略根本出发点，根据企业发展需要制定人才策略，用企业发展成果检验人才价值。
三、人才发展策略1、建立员工业绩档案及储备人才库，推行聘任、推荐制，营造公开、公平、公正的选人、用人环境；2、坚持自主培养开发与吸纳引进并举。
高端创新型人才可通过调入、兼职、咨询、- 1 -讲学、科研、项目聘用、技术合作、技术入股和投资入股等柔性流动方式为企业服务，欢迎高端人才的积极洽谈与加入。
3、注重靠实践和贡献评价各类人员，制定以能力、业绩为导向，以岗位绩效考核为基础，区分员工类别层次的绩效考核评价办法。
四、职业发展所有员工都可通过基层操作、专业技术、管理三个序列进行职业发展规划，通过不同序列进入个人发展通道，实现职位晋升、岗位晋级，获得相应的职位级别待遇。
五、人才激励保障机制坚持物质激励与精神激励相结合，健全完善的人才分配、激励、保障制度。
（1）物质激励。
对不同的人才施以不同的物质激励制度，使各类人才在不同的序列都可以得到相同贡献的待遇，激发各序列人员岗位成才，用制度留住人才。
人员发展规划ppt课件
而实现自身价值的工作 HR是一个有着广阔发展空间的职业
永远的求知欲和工作热情是做好HR的前提
D4
从传统的人事到现代的人力资源管理
60年代
保护员工的利益 做员工的朋友 和代言人
70年代
人事管理 人事政策计划 的专家
80年代
• 在坚持原则的前提下要有灵活 性
• 建立领导人与员工间的信 任
• 鼓励员工队伍的多样化和 和思想的包容性
• 高效率、高产出 • 不断更新改革HR策略以
适应新的要求
• 发现并培养下一代领导者 • 有远见卓识 • 主动思维而非被动应付 • 创造积极向上的工作氛围 • 减少组织层次 • 畅通交流渠道 • 培养团队精神
人力资源从业人员的 职业发展
1
内容
• 为什么选择HR作为职业？ • HR 的素质培养 • HR 从业者的个人发展
2
为什么选择 HR 作为职业 ？
1. HR 给予个人的发展空间 2. 从人事行政到人力资源管理的
发展 3. HR在企业的使命和角色
3
HR 的发展空间
HR 是一个非常EXCITING 的职业
享受变化。
－ Who Moved My Cheese?
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HR从业人员的个人发展
• 作为分享服务的HR与HR专才 • 作为业务部门的HR与HR通才 • HR从业的未来与挑战
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HR职业生涯规划
HR组织模型
HR 总监
业务伙伴 咨询员
战略中心 资源共享中心 信息服务中心 外包服务
集团专家
薪酬 福利 政策法规 人员招聘 档案管理
人事系统 工资系统 调研系统
2014年度人力资源规划
序号 1 规划类别 危机管理 内容 重需求、患未然、舞士气 组织结构讨论与设计 2 组织结构 部门职能讨论与整合 薪资制度 3 薪酬 研发人才薪酬设计 薪酬体系评估 生产中心的考核体系 营销中心的考核体系 4 考核 研发中心考核体系 绩效考核制度 需求人才的即时募集 5 聘用 聘用效果评估 年度培训体系设计 6 培训 内部延伸培训 培训效果评估 7 企业文化 人力资源 信息系统 塑造、推广符合公司实际文化 精萃公司精神，推广企业文化，引导全员接受企业文化。 办公OA 内部沟通机制 水电节能 9 后勤费 用控制 差旅费用控制 办公用品控制 10 环境卫生 6S管理 创建文明、整洁、舒适秩序，提升企业形象。 导入 合理支出、分配，保障公司可持续发展。 持续 实施公司信息化管理，导入人力资源管理信息系统，实现员 工档案、培训、考核等人力资源信息实时化。 制定年度培训计划，全面开展内部培训，最终实现长效的人 才培养机制。 研发项目奖励相结合的考核体系 制定定性、量性化考核指标，并定期对考核体系实施效果进 行评估。 形成人员缺口预测体系及规范的招聘制度，组建完整、有效 的招聘网络，完善对聘用人员的培养与评估。 持续 意义 公司正处在高速发展阶段，在之前、现在以及将来都可能面 临各种各样的危机，要求与企业共同成长。 制定能适应公司长期发展的组织结构并保持相对稳定，根据 组织结构、公司战略明确各部门职能、分工与授权。 保持薪资结构与社会同步、逐步调整至浮动部分比例≥30%. 人力资本薪酬设计，实现薪酬与贡献对等。 每年定期对薪酬体系成效进行调查，提出书面评估报告。 根据生产计划达成、产能、品质、成本等指标进行数据化考 核体系。 建立业务提成相结合的考核体系 建成 期限 持续
建成建成 导入 持续导入8导入
公司人才培养方案(共45张PPT)
contents •人才培养战略与目标•人才选拔与评估机制•培训课程设计与实施•实践锻炼与轮岗实习安排•导师制度建立与完善•员工职业发展规划辅导•总结回顾与展望未来发展趋势目录公司发展战略对人才需求人才培养目标与定位培养具备专业技能和职业素养的员工，满足岗位需求。
提升员工领导力，培养未来领导者。
促进员工个人发展与公司发展的有机结合。
培养员工对企业文化的认同感，增强团队凝聚力。
将企业文化融入人才培养全过程，实现文化育人。
传承公司核心价值观，弘扬企业精神。
核心价值观与企业文化传承选拔标准与流程设计流程设计选拔标准制定制定详细的选拔流程，包括简历筛选、初试、复试、终审等环节，确保选拔过程的公正、公平和高效。
选拔小组组建评估方法工具应用数据分析030201评估方法及工具应用选拔过程中注意事项避免主观偏见确保信息真实尊重候选人课程体系构建及内容规划基于岗位能力模型，设计课程体系01课程内容规划02课程形式多样化03培训实施策略制定详细的培训计划，包括培训时间、地点、人员安排等，确保培训顺利进行。
培训方法选择根据课程内容和学员特点，选择合适的培训方法，如讲座、案例分析、角色扮演、小组讨论等。
培训资源整合充分利用公司内部和外部的培训资源，如内部讲师、行业专家、在线课程等，提高培训效果和质量。
培训方法选择及实施策略效果评估及持续改进方向培训效果评估持续改进方向培训成果跟踪实践锻炼计划制定和执行情况跟踪制定实践锻炼计划根据员工职业发展规划，结合公司业务需求，制定个性化的实践锻炼计划。
明确实践目标设定明确的实践目标，包括技能提升、知识拓展、团队协作等方面。
执行情况跟踪通过定期汇报、评估等方式，跟踪实践锻炼计划的执行情况，及时调整计划。
轮岗实习岗位设置和职责明确岗位设置职责明确导师制度成果展示及经验分享交流活动组织成果展示经验分享交流活动导师资格认定和选拔程序明确的导师资格标准公正的选拔程序定期评估和更新1 2 3个性化的辅导计划定期的进度跟踪有效的辅导方式辅导计划制定和执行情况跟踪明确的评选标准公正的评选程序多样化的激励措施制定包括辅导效果、员工评价、创新能力等多方面的优秀导师评选标准。
企业人才发展战略PPT课件
实施销售方案
客户管理
课程体系 (what)
基于岗位胜任的课程体系
岗位职责 具体任务 涉及能力 学习课程
?来源
课程体系 (what)
课程来源
1、有效的利用外部课程资源 培训课程\图书\.... 2、基于知识管理的内部课程 内部讲师\手册\.....
课程体系 (what)
课程来源
1、有效的利用外部课程资源
负责新员工培训
负责教材开发 负责授课 组织职业生涯辅导会议 进行能力调查，评估员工能力 和特长
如何成为企业内部优秀的培训师 企业文化/企业制度 职业生涯规划与自我管理 跨国公司员工的八个行为习惯
职业生涯发展方案 的设计与实施
课程体系 (what)
主要工作职责
负责培训方案的设 计
基于岗位胜任的课程体系
课程体系 (what)
基于岗位胜任的课程体系
岗位职责 具体任务 涉及能力 学习课程
课程体系 (what)
主要工作职责 负责设计企业培训 体系和年度 计划
基于岗位胜任的课程体系
案例:培训专员岗位胜任分析
主要任务 设计完善课程体系 组织培训需求调查 选择受训人员 制定培训计划 确定培训讲师与场地 培训讲师服务 负责培训资料、教材管理、教 学设备、仪器的保管 对培训结果进行评估 负责教材开发 负责授课 组织职业生涯辅导会议 进行能力调查，评估员工能力 和特长 可能涉及的能力(课程) 人力资源管理 如何创建学习型组织 如何建立培训体系与制定年度培训计划 企业发展战略 企业人力资源规划 如何搞好企业培训管理 如何实施E-learning 高效会议管理 时间管理 有效沟通技巧 如何成为企业内部优秀的培训师 企业文化/企业制度 职业生涯规划与自我管理 跨国公司员工的八个行为习惯
人才培养与发展PPT
实现可持续发展
企业要实现可持续发展，必须注重人 才培养和发展，以确保企业拥有源源 不断的人才支持。
通过培养和发展人才，企业能够走在 行业前列，引领行业的发展趋势。
02 人才培养的策略
培训和发展计划
制定个性化的培训和发展计划
定期评估和反馈
根据员工的职业规划和岗位需求，制定个 性化的培训和发展计划，包括技能培训、 领导力培训、沟通技巧培训等。
03 人才培养的方法
在岗培训
针对性强
根据员工的实际工作需求，提供 与岗位相关的培训内容。
实践性强
在岗培训通常结合实际工作场景， 使员工在实践中学习和掌握技能。
促进团队合作
在培训过程中，员工之间的交流和 合作有助于提升团队协作能力。
外部培训和进修
拓宽视野
提供机会了解行业前沿动态和知 识，拓宽员工的知识视野。
发展规划。
培养成果
03
该计划实施后，银行的人才储备得到有效增强，业务发展得到
了有力的人才保障。
某跨国公司的领导力发展项目
培养目标
培养具备全球视野、战略思维和卓越领导力的企业领导者。
培养方式
通过与国际知名商学院合作，提供高端领导力课程和实践项目。
培养成果
该计划实施后，公司领导团队的整体素质得到显著提升，企业的战 略执行力和业绩得到明显提高。
提升的员工。
明确导师职责
明确导师的职责和工作要求， 确保导师能够有效地指导员工 ，帮助员工提升技能和经验。
建立教练制度
建立教练制度，选拔具有专业 知识和丰富经验的教练，为员 工提供个性化的指导和支持。
定期评估和反馈
定期评估导师和教练的工作成 果，及时给予反馈和建议，提
高指导效果和质量。
人才发展体系建设方案PPT(共27页)
• 建立经理人 素质模型； • 中、高层管 理人员素质盘 点； • 招聘引入测 评工具。
• 筛选和优化现有 测评工具，建立规 范的评估体系； • 360度评估问卷优 化及信息化建设。
• 梳理现有素质模 型，优化模型内容； • 胜任力评价体系 搭建完成。
2008 2009 2010
2011
2012
14
动机
能力
知识 经历
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应用与实践
• 岗位薪酬体系
应
通过岗位价值评估，建立相对科学和公平的薪酬体系，对内
用 层
科学
公平，科对学 外具备竞争科力学。
科学
选人
育人
用人
留人
面
• 岗位评估，重新
• 薪酬体系与评估
梳理岗位序列及岗
体系、绩效管理体
位价值，梳理薪酬
系联动。
岗位岗薪位酬薪体酬系体系
基
岗位 岗位 体系 体系 定级 定级 建立 建立
面
专业 序列
资深经理
高级经理
管理 序列
总经理级 储备
副总、助总级 储备
部门经理级
专业经理 基层员工
外部招聘进入
人才风险 关键节点
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应用与实践
应
用
科学
层
育人
面
• 科学育人
人才加速发展，资源合理分配。
•培训学院建 立； • 培训设计基 于管理评估结 果，各层级管 理系统培训的 开展。
• 讲师队伍的建 设； • 公司全方位人 才盘点为培训提 供更全面信息支 持，选择性地培 训设计，提高培 训投入产出。
胜任素质模型
人才发展系统 绩效管理体系
目标 设定
过程 管理
某纸业公司人力资源规划教材(PPT 48页)
外部因素
内部因素
经济 增长
行业 发展
技术 环境
外部 环境 分析
竞争对 手状况
劳动 政策
劳动力况
内部 环境 分析
人力资 源战略
人员 状况
组织 规划
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外部环境
内部环境
O1:经济环境的变化，造纸及加工行业的收 T1:公司有明晰的发展战略及经营计划,特别
缩,人力数量供给有很大提高，人才可选
顾客满意
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14年度经营目标
主要经营目标计划 2014年公司含税销售收入目标为4.0亿元， 同比2013年实际增长20%；税后净利润目标 1000万元，税后利润率3%。净资产收益率为 20%。详见表一、表二。加上江门安兴生活 纸品暂定5000万销售，第一年度净利润120 万元；
20
目录
1、前言 2、14年安兴的人力资源环境分析 3、14年安兴的未来人力资源需求分析 4、14年安兴未来人力资源供给分析 5、14年安兴人力资源需求与供给平衡 6、14年安兴的人力资源规划 7、14年安兴人力资源管理规划
• 员工“核心”能力的发展
0% • “知识性员工”的发展
战略功能
•
人才的获得、发展、合理配 置与评估
40% 服务模式
提供有效的人力资源服务 • 提供传统的人力资本服
务 • 适应业务的变化 • 开展新的人力资本服务
60% 行政业务
进行人力资源行政 事务
• 人事管理 • 薪酬计算 • 福利发放 • ...
在编人数
需求差异
市场营销部 7
3
4
渠道管理部 4
4
0
营运客服部 18
11
7
战略客户部 10
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
财务管理6人
客户管理8人 商务管理8人 客户服务8人 技术研发20人 产品设计12人 品质管理6人 生产管理8人 采购管理3人 仓储管理6人 行政服务12人
总监1名 经理1人 会计2人 出纳1人
总监2人 经理2人 工程师2人 专员2人 经理1人 主管1人 工程师4人 专员2人 经理1人 主管1人 工程师4人 专员2人
五． 团队年终人员保有12人（含总监、经理各1名、主管
1名、专员2名，职员8名）；
六． 打造《用心创造感动》的部门理念实践内涵文化，
实现工厂标准化娱乐场所建设1个。
第二部分： 2014公司人才发展费用规划表（单位：万元）
序 号 费用项目 基础成本 计时成本 计件工资 职务工资 奖金 津贴 补贴 加班工资 员工福利费 员工公积金 员工教育经费 员工住房基金 基本养老保险 基本医疗保险 失业保险 工伤保险 生育保险 1 0.92 10 1 2013年度实际 2014年度预测 变动量 变动率（%）
安全主题文化
客户文化
4月底完成企业文化考核体系，7月份实现与当期 参与率100% 考核体系并轨运行
文化考核机制
第六部分：2014年行政中心运营目标规划
一． 每季度完成1次系统培训；
二． 实现2014年劳动关系管理“0”投诉目标；
三． 预算内费用控制不超过0.5%；
四．平安生产管理实现“无过失性政务查处事件”；
电力电子16人 智能配电2人 成套2人 结构设计2人 电气设计8人 工艺设计2人 经理1人 主管1人 工程师2人 检验员2人 总经理1人 经理3人 主管4人 经理1人 主管1人 工程师1人 主管1人 仓库员5人
总监1人 经理2人 主管2人 专员2人 职员5人
产品加工72人
班组长8人 职工64人
班组长4人 职工30人
（单位：万元）
2013年度实际
2014年度预测
变动量
变动率（%）
5
认证费
辞退员工补偿费 残疾人就业保证金 2页合计
第三部分：2014~2015年公司核心人才培养规划
运营 职务 培养人才标准 培养 人数
“九段总裁”标准：一段总裁：做榜样：艰苦创业，精神可嘉，凡是以身作责，是 绝顶的劳模，是员工学习的好榜样。二段总裁：做文化：用商业原则与公理体系， 树立黑白分明的文化价值观，在公司中大声说出，我们提倡什么，反对什么，并以 九段：1~2名 开放的方式大力弘扬公司文化。三段总裁：做核心。用价值观，打造核心团队、形 八段：1~2名 成中高关团队统一的价值观，为实现自己的梦想储备人才，锻炼人才，要求核心团 运营 七段：1~2名 队去带动员工成长。四段总裁：做机制。建立制度、规则、流程，体现公司的价值 团队 六段：1~2名 导向，低标准、严要求，用机制管理人的行为，建立不依赖于任何能人的运营体系。 五段：1~2名 五段总裁：做模式。建立满足客户价值的业务赢利模式，并要求团队认真执行，做 四段：1~2名 人均 到极致，保证公司持续赢利与团队持续成长；六段总裁：做复制。用机制复制和扩 三段：1~2名 培训 大自己的团队，在模式上做团队几何级成长，让中层做传承，让员工做专注。七段 费14,8万 总裁：做进化。信奉适者生存，强调优胜劣汰，遵从客观规律，用机制和文化进化 二段：1~2名 一段：1~2名 团队，优化团队，打造超强执行团队。八段总裁：做战略。 发现独特客户价值，建 立核心竞争力与持续竞争优势，带领团队去实现各阶段的战略目标。九段总裁：做 未来。建立好战略运营体系，选好梯队与接班人，为企业打下了长青基业，为公司 留下了原则与精神。
5月 10月各进行一次全面评定 部门负责人独立掌握系统分析原理
工作分析管理系统 专员级以上岗位有标准的分析 人才测评管理系统 非一线职工完成一次测评分析 人才招聘管理系统 薪酬设计管理系统 绩效考核管理系统 培训规划管理系统
中级人才系统建设运行到部门，高级人才系统建设 每季度培训一次，考核通关率100% 运行到总监级事业部总经理
总监1人
总监1人、经理1人、工程师1人、专员1人 经理1人、主管1人、工程师1人 经理1人、工程师1人、专员1人 电气和结构总工程师各1人 软件工程师4名 结构设计1人 电气设计2人 工艺设计2人 经理1人 工程师1人 检验员1人 经理1人 主管1人 主管1人 主管1人 仓库员1人 经理1人 兼职电工1人
建立运营人员、专家型人员短期、中期、长期运营 保障当前机制平稳运行，科学管控部门年 机制 度总额工资增长于地区标准持平（11.8%） 建立核心人才季度、年度、短期、中期、长期运营 全面推动运营层季度考核体系，保障当前 目标考核体系，建设企业文化考核机制 管理、专员月度考核体系平稳运行 2月底完成各部中基层年度培训规划统筹工作，3月 中基层年度培训实施率≥805 度完成运营团队、专家型人才规划统筹工作 高层核心人才培训启动率100% 年度管理实现无企外劳动总裁 年度实现基层职工流失率不超过14%，中 层（专员、职员、工程师、主管、经理） 待定，高层人员（总监、总经理、总裁） 待定
仓储管理6人
行政服务12人
产品加工72人
第一部分： 2014年公司人才发展规划表（约200人）
运营部门
总裁1人 市场管理6人 销售管理24人 公司总裁1人 总监2名 经理2名 专员2名 北京区10人 天津区4人 内蒙4人，其他6人
规划编制人数
培养@引进人数
计划总总监培养出事业部总经理1~2人 总监1人 经理1人 专员1人 总监1人、区域经理4人、销售8人
用心 创造 感动
2014年公司人才发展规划
规划人：XXX
目 录
围绕公司2014年度经营战略目标和2015年公司发展战略方向，加强人才 发展规划投入，加强人力资源、行政发展性服务工作的规划、部署。
一、2014年公司人才发展规划
二、2014年公司人才费用规划 三、2014年公司人才培训规划
四、2014年公司组织系统建设规划
五、2014年公司文化建设规划
六、2014年行政中心运营目标规划
2014年公司人才发展规划图（约200人）
1 6
24
72
6
8 8 8
20
12 6 8 6 12
3 总裁1人
商务管理8人
市场管理6人
客户服务8人
销售管理24人
技术研发20人
财务管理6人
产品设计12人
客户管理8人
品质管理6人
生产管理8人
采购管理3人
专家 团队
具备产品应用技术基础，能做市场发展业务管理的业务专家型人才 具备专利发明创造基础，能做产品开发工艺设计的产品专家型人才
3~5名 3~5名 3~5名
人均 培养 具备客户需求分析基础，能做工程方案设计服务的技术专家型人才 费4.8万
第四部分：2014年公司组织系统建设规划
系统分类 建设标准 运行目标
1
工资 成本
福利 2
福利与 保险
保险
招聘渠道建设、广告费
3
招聘 费用
招聘会会务费 高级人才猎聘费 高校奖学金 本月合计
第二部分： 2014公司人资费用规划表
序 号 费用项目
护照费 4 培训费 公务出国 签证费 行政 管理费 办公用品与设备费 法律咨询费 调研费 测评费 专题研究会议费 6 其他 支出 协会会员费
提升转型为现代的、积极的员工关系管理：劳动关 系管理、法律问题及投诉、员工的活动和协调、心 理咨询服务、员工的冲突管理、员工的内部沟通管 员工关系管理系统 理、工作丰富化、晋升、员工的信息管理、员工的 奖惩管理、员工的纪律管理、辞退、裁员及临时解 聘、合并及收购、工作扩大化、岗位轮换
职业规划管理系统 完善五大通道晋升标准，完善各部晋升管理标准
每季度完成一次公司部门晋升评定、培训
第五部分：2014年公司文化建设规划
文化层别 建设标准 运行目标
企业文化
每月培训1次，通关率100%
管理文化
部门/班长文化
职工文化
逐步建立视觉、声光、刊物、电子文化传播平台 专题实践文稿征集每月不少2篇，内刊发 布不少于1旗，季度整编职工（安全、质 量、学习成长、工作幸福等）专题文化信 息1次，发布不少于1期