员工调岗降薪的法律风险防范与操作技巧三
公司降职降薪变相辞退员工？千万不要慌，学会教科书式的应对
公司降职降薪变相辞退员工？千万不要慌，学会教科书式的应对很多朋友都提出过这样的问题：“公司通知让我自己辞职走人，如果不辞职就降职降薪，我该怎么样？”最终要么就默默忍受降职降薪，要么就自己辞职走人！实际上完全不要这么憋屈，首先我们一定把心态稳住，想清楚一件事：“公司既然提出想让你辞职走人，那就不要再想着继续在公司做下去的，这时唯一能想的就是如何维护自己的合法劳动权益。
”因此我们先要学会分析公司的降职降薪是否合法，然后要知道如何取证，最终确定应该如何行动维护自己的合法劳动权益！公司合法的降职降薪流程是这样的，否则就是违法的！一、合法降职流程是这样的。
公司降职实际上就是一种调岗的行为，大部分情况下，公司调岗要与员工协商一致，如果是协商一致那就没什么好说的。
但在少部分情况下，公司也可以合法的单方面调岗，那重点就说这一块。
公司降职是否合法有效，主要看以下几点。
1、有劳动合同等书面约定调岗的内容，必须“公司可根据经营需要，对员工进行岗位调整”，但这个不是必须条件，还要结合其他方面来综合判定。
2、公司组织架构的调整，导致原部门及岗位的撤销、合并等，这属于公司的经营自主权。
3、公司经营出现严重困难，需要缩减规模导致的岗位调整，这也属于公司的经营自主权。
4、公司能够证明员工不能胜任当前工作，这是法律赋予公司的权利。
5、员工因为患病、工伤、怀孕等个人原因，导致无法从事原来的岗位，这也是法律赋予公司的权利。
6、公司调岗不等具有惩罚性、侮辱性，这是法律上公序良俗的要求。
二、公司降薪是否有效，主要看以下几点。
公司单方面降薪，要比单方面降职更加严格，主要包括以下几点。
1、公司有明确的岗位薪资等级对应制度，也就是什么岗位、什么级别对应什么工资，并且这个制度要经过民主制定程序，并且送达给员工。
2、如果公司的调岗合法，那么对应的薪资调整就合法，而调岗是否合法，则看上一点。
3、因职务任免导致的工资降低。
这里一定要搞清楚调岗和免职的区别，比如生产部经理，被免职后做生产部经理助理，但岗位职责没有根本性的变化，那么这种操作是合法的，但前提是公司的工资结构制度合法有效，比如说经理职务有1000元的职务补贴，而生产部经理助理则只有500元的职务补贴，那么被免掉经理职务，自然就不享受这1000元的职务补贴了。
有效调岗调薪、解雇辞退及违纪问题员工处理技巧
有效调岗调薪、解雇辞退及违纪问题员工处理技巧课程背景2008年以来，我国先后出台、实施了《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动争议司法解释（三）》、《社会保险法》、《工伤保险条例》（修正案）等法律法规。
新劳动合同法的实施，客观上要求用人单位在劳动用工管理方面做到“精细化”，否则将难以证明劳动者“不合格、不能胜任工作、严重失职、严重违纪违规”，更难以进行合法有效的“调岗调薪、解雇辞退”；如果用人单位强行对劳动者进行调岗调薪、解雇辞退，那么用人单位将面临巨大的赔偿风险，其管理权威也将受到严重的挑战！随着《工伤保险条例》的修改和《社会保险法》的出台，用人单位的用工成本必然进一步提高，如何在合法的基础上，规范用工管理，减少不必要的成本支出，是广大用人单位迫在眉睫的问题！双方协商一致不参加社会保险，是否有效？发生工伤事故，如何有效应对，双方进行私了，是否被法律认可，当中存在哪些风险？为了规避上述用工风险，不少企业采用了“劳务派遣”用工模式；但随之而来的用工管理状况却越来越混乱，随之引发的法律风险问题也越来越复杂!“劳务派遣”成为了2011年全国两会的热点话题之一！现阶段，国家正在积极制定《劳务派遣管理规定》，在《劳动合同法》、《社会保险法》下，“劳务派遣”将何去何从，能否“异地参保”，能否规避一些敏感的法律风险？劳务派遣用工模式中，应该如何理顺各方关系，如何防范法律风险，如何平衡各方利益？为帮助广大企业了解国家相关法律政策，掌握协调员工关系的技巧以及防范劳动争议，有效调整用工结构，完善管理手段，降低用工法律风险和成本等问题，特邀我国深谙管理之道的知名劳动法与员工关系管理实战专家钟永棣老师主讲“《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》实操应对策略与有效调岗调薪、解雇辞退及违纪问题员工处理技巧”高级研讨会。
欢迎企事业单位积极组织相关人员参加研讨学习，以帮助企业有效防范法律风险并解决实际劳动用工问题！课程大纲：一、如何有效调岗调薪1、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才能化解风险或避免案件败诉？2、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩、该如何预防？3、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？4、即使企业能证明劳动者“不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么？企业该如何防范？5、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效？如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从？6、员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能避免败诉风险？7、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能化解风险或避免败诉？8、员工不胜任工作，企业能否调整其岗位，调岗后能否单方降低其薪酬？如何操作，才能调岗降薪？9、假设女员工固定月薪为3000元，浮动月薪为2000元，过去12个月的平均工资为4800元，怀孕期间究竟该按什么标准支付，公司希望按3000元，员工希望按5000元，仲裁结果可能是4800元；企业该如何控制用人成本？10、女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，企业该如何做，才能化解败诉的风险？二、如何有效解雇辞退1、实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金？2、以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？3、企业以“经济性裁员”名义解雇员工，是非常符合常理的做法，往往被认定非法解雇，企业该如何操作？对“经济型裁员”作出规定的法律文件到底有哪些？4、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求，企业日常中该如何创制、收集证据，才避免案件败诉？5、培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同，企业该如何做，才避免案件败诉？6、员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成劳动者违法解除？企业该如何做，才能降低风险成本？对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点？7、劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大；那么企业该如何做，才确保规避上述败诉风险？8、解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？9、《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？10、哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任，是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金，代通知金是否要承担，劳动者能否要求恢复劳动关系？三、如何有效处理违纪违规员工1、处分、解雇劳动者，往往由于劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》？6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？7、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工？8、劳动者不辞而别、无故旷工工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉？9、如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？10、采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信，企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用，电子邮件、手机短信能否作为证据使用？四、《社会保险法》实务应对策略1、用人单位不办理社会保险登记或者拖欠社保费的，有什么法律责任？2、用人单位不足额缴纳社会保险如何处理？3、员工不愿意买社保或员工自愿降低投保基数，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？4、试用期间，是否必须缴纳社会保险？5、因第三方的责任而产生医疗费用的，能否报销？6、领取失业保险金的前提条件有哪些？怎样理解“非因本人意愿中断就业的”？7、企业协助辞职员工骗取失业保险金，有什么法律风险？8、生育医疗费用包括哪些，什么情况下可以享受生育津贴？9、用人单位不出具《离职证明》的，有什么法律责任？10、跨地区就业的，社会保险如何对接，现阶段的做法有哪些？11、未缴足15年的人士，能否退休，如何处理退休事宜？12、办理职工特殊工种提前退休时应注意哪些问题？五、《工伤保险条例》实务应对策略1、属于工伤范围的情形有哪些？不得认定为工伤的情形有哪些？2、怎样理解上下班途中？怎样控制期间的风险？3、因工作需要应酬喝酒导致死亡，能否认定为工伤？4、异地参加工伤保险的，如何认定工伤？5、停工留薪期间过后，发生的医疗费用，如何处理？6、工伤员工借故拒绝复工，如何处理？7、工伤员工借故拒绝配合做伤残鉴定，如何处理？8、已经认定为工伤的职工严重违纪，企业能否解除合同？9、对于第三人造成的工伤事故，如因第三人引发的交通事故中，我方司机受伤，如何处理？受害人司机能否要求工伤待遇又要求第三方的人身伤害赔偿？10、单位能否以商业保险理赔款项替代职工工伤赔偿待遇？11、发生工伤事故后，企业与劳动者私下和解，签订的补偿协议是否有效？12、从工伤事故的发生到全部法定程序完结，时间可能超过3年，是利还是弊？六、劳务派遣实务应对策略1、新法下劳务派遣面临的主要风险有哪些？2、业务外包与劳务派遣如何划分？3、用工单位如何规避同工同酬风险？4、用工单位如何行使对派遣员工的退还或退换权？5、用工单位如何追究派遣员工的损失赔偿责任？6、怎样规定派遣员工的辞职程序和离职责任？7、用工单位如何应对派遣合作争议和劳动争议？8、派遣员工退回期间的工资福利待遇如何设计？9、劳务派遣下的工资、工时、休假、社保、工伤问题如何处理？10、如何处理违反用工单位规章制度的派遣员工？讲师介绍：钟永棣国内著名劳动法与员工关系管理实战专家，劳动仲裁员，国内第一位倡导、传播、实施“国家劳动法与企业薪酬绩效有机整合”的先行者，国家人力资源管理师资格认证培训导师，国内原创型、实战型、顾问型的职业培训师。
调岗降薪的法律后果(3篇)
第1篇随着市场竞争的加剧和企业经营策略的调整，调岗降薪成为企业提高效益、降低成本的一种手段。
然而，调岗降薪涉及到员工的权益，如处理不当，可能会引发法律纠纷。
本文将从法律角度分析调岗降薪的法律后果，以供企业和员工参考。
一、调岗降薪的法律依据1.《中华人民共和国劳动法》《劳动法》第十六条、第三十八条、第四十条等条款对调岗降薪进行了规定。
其中，第四十条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同的内容。
变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
”2.《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除或者终止劳动合同。
用人单位依照本法规定解除或者终止劳动合同，应当依照本法第四十六条、第四十七条的规定支付经济补偿。
”3.《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《劳动争议调解仲裁法》第三十二条规定：“劳动者与用人单位因劳动合同的订立、履行、变更、解除或者终止发生的争议，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
”二、调岗降薪的法律后果1.违法调岗降薪的法律后果（1）赔偿损失如果用人单位违法调岗降薪，即未与劳动者协商一致，或者未按照法定程序进行，给劳动者造成损失的，应当依法承担赔偿责任。
根据《劳动合同法》第四十六条规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，应当依照本法第四十七条的规定支付经济补偿。
（2）恢复原岗位和待遇如果用人单位违法调岗降薪，劳动者可以要求恢复原岗位和待遇。
用人单位应当依法恢复劳动者的原岗位和待遇，否则，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
2.合法调岗降薪的法律后果（1）变更劳动合同如果用人单位与劳动者协商一致，合法调岗降薪，双方应当签订书面劳动合同变更协议。
变更后的劳动合同应当符合法律规定，并明确双方的权利义务。
（2）支付经济补偿根据《劳动合同法》第四十七条规定，用人单位依法解除或者终止劳动合同，应当依照本法第四十六条的规定支付经济补偿。
企业如何合法地进行员工降薪
企业如何合法地进行员工降薪在经济不景气的背景下，许多企业为了降低成本、保持运营和防止裁员，可能会考虑降低员工的薪资。
然而，降薪是一项敏感的决策，需要企业合法地进行。
本文将探讨企业如何合法地进行员工降薪的方法。
一、与员工协商企业在决定降薪前，应该与员工进行充分的协商和沟通。
这包括与员工代表或工会进行讨论，听取他们的意见和建议。
企业应当说明现有薪资政策对企业和员工的长期影响，并解释为什么降薪是必要的选择。
通过与员工直接对话，企业可以增加员工对降薪决策的理解和接受度，降低潜在的冲突。
二、依法签署合同为了确保员工降薪的合法性，企业应该与员工签署正式的变更合同。
合同应明确规定薪资变动的时间、幅度和方式，并确保经过双方签字，形成法律效力。
合同应当详细说明降薪的原因和合法性，并遵循国家相关劳动法律法规的要求。
三、符合劳动法律法规在进行员工降薪时，企业必须遵守国家相关的劳动法律法规。
首先，企业应当满足法定薪资标准，确保员工的最低收入不低于法律要求。
其次，企业在降低薪资时应考虑到员工的实际生活成本和合理预期，确保薪资的降低幅度合理合法，并避免影响员工的基本生活需求。
四、尊重正当程序企业在进行员工降薪时，应尊重正当程序。
这包括提前告知员工降薪的决定，给予员工充分的时间来准备和适应变化。
企业应当考虑提前通知员工的时间，根据具体情况灵活调整，以避免给员工造成突然的经济困难和心理压力。
五、提供合理的补偿措施为了保持员工对企业的忠诚度和积极性，企业可以考虑提供一些合理的补偿措施。
例如，企业可以提供额外的休假时间、培训机会或福利待遇等，来平衡员工因降薪而带来的负面影响。
提供这些额外的回报，可以帮助减轻员工降薪所带来的压力和不满情绪。
六、建立长期合作关系企业进行员工降薪时应着眼于长期的合作关系。
企业应当与员工共同面对困难和挑战，并通过透明的沟通和积极的营造良好的工作环境来加强员工与企业间的合作。
建立双赢的合作关系，可以在降薪的背景下保持员工的参与度和工作积极性，提高企业的竞争力和可持续发展。
人员调动风险点和防控措施
人员调动风险点和防控措施人员调动是组织管理中常见的一项工作，它能够带来新的机遇和挑战。
但是在人员调动过程中，也存在一些风险点，需要采取相应的防控措施，以确保人员调动的顺利进行。
一、风险点1. 人员流失风险：在人员调动的过程中，有可能会引起某些员工的流失。
员工可能由于不满意新的岗位或工作环境而选择离职，这将给组织带来人力资源的损失和成本的增加。
2. 组织运转风险：人员调动可能会导致组织运转的不稳定。
新调入的员工需要一定的时间来适应新的工作环境和团队氛围，而原有的员工也需要时间来适应新的工作分工和协作方式，这可能会在一定程度上影响组织的运转效率和工作质量。
3. 信息安全风险：人员调动可能会涉及到机密信息的流动。
当员工调入或调出组织时，他们可能会带走或接触到一些敏感信息，如果不加以控制和保护，就有可能造成信息泄露和安全隐患。
二、防控措施1. 做好调研和评估：在进行人员调动前，组织应该对员工的能力、意愿和适应能力进行调研和评估。
这有助于确定合适的岗位和适宜的人员调动方案，减少人员流失的风险。
2. 提供培训和支持：对于调入新岗位的员工，组织应该提供相应的培训和支持，帮助他们尽快适应新的工作环境和工作要求。
对于原有员工，也可以提供一些培训和辅导，帮助他们适应新的工作分工和协作方式。
3. 加强沟通和协调：在人员调动过程中，组织应该加强与员工的沟通和协调，及时了解员工的需求和意见，并根据实际情况进行调整和改进。
这有助于减少员工的不满和流失风险，提高组织的稳定性和运转效率。
4. 加强信息安全管理：组织应该加强对敏感信息的保护和管理，建立健全的信息安全体系。
在人员调动过程中，组织应该对员工的权限进行合理的控制和管理，确保敏感信息的安全和保密。
5. 建立激励机制：为了减少人员流失风险，组织可以建立一套激励机制，对于调动后表现优异的员工给予一定的奖励和晋升机会，激励他们更好地适应和融入新的工作环境。
总结起来，人员调动是组织管理中的一项重要工作，但也存在一定的风险。
薪酬管理的风险点和控制措施
薪酬管理的风险点和控制措施
薪酬管理是企业人力资源管理中的重要环节，直接关系到员工的工作积极性、企业的生产效率和经济效益。
但是，薪酬管理也存在一些风险点，需要企业在实践中加以控制。
一、风险点
1. 薪酬不公：薪酬不公是企业薪酬管理中的一个常见问题，可能会导致员工的不满和离职。
薪酬不公的原因可能是企业内部薪酬结构不合理，或者是管理者的主观因素导致的。
2. 薪酬泄露：薪酬泄露可能会导致企业的商业机密被泄露，影响企业的经济利益。
薪酬泄露的原因可能是企业内部管理不严格，或者是员工的不当行为。
3. 薪酬误差：薪酬误差可能会导致员工的不满和企业的经济损失。
薪酬误差的原因可能是企业内部薪酬管理流程不规范，或者是人为因素导致的。
二、控制措施
1. 建立合理的薪酬结构：企业应该根据员工的工作职责和能力水平，建立合理的薪酬结构，确保薪酬公平合理。
2. 加强薪酬保密措施：企业应该加强薪酬保密措施，防止薪酬泄露。
例如，限制员工访问薪酬信息的权限，加强薪酬信息的加密和存储安全。
3. 建立薪酬管理流程：企业应该建立规范的薪酬管理流程，确保薪酬计算准确无误。
例如，建立薪酬计算标准和流程，加强薪酬计算的审核和审批。
4. 加强员工沟通：企业应该加强员工沟通，了解员工的需求和反馈，及时解决员工的问题和不满，增强员工的归属感和忠诚度。
综上所述，薪酬管理是企业人力资源管理中的重要环节，企业应该加强薪酬管理的规范化和科学化，控制薪酬管理中的风险点，确保企业的经济效益和员工的满意度。
关于员工降薪方案
关于员工降薪方案近期，由于疫情的爆发导致企业面临巨大的压力，其中包括员工薪资开支。
为了保持企业的正常运营，部分企业考虑实行员工降薪方案。
本文将讨论员工降薪的应对措施以及注意事项。
降薪前的准备与员工充分沟通降薪关系到员工的根本利益，因此必须与员工进行充分的沟通，让员工了解企业现状及原因，听取员工意见，并针对不同员工制定不同的降薪方案。
法律规定降薪不是随意的，必须遵守国家相关法律法规，并与相关部门进行沟通和申报。
公司需要准确把握政策，与工会及员工代表进行协商并签订书面协议，明确降薪幅度，如何执行，降薪期限等相关内容。
与相关机构接触在降薪方案出台前，建议与相关机构进行接触，以确保规范操作。
同时，可以了解政府相关优惠政策，减免税费等措施，以减轻企业运营压力。
降薪后的安排员工激励每一个员工都是企业最重要的资产，不能因为降薪影响员工积极性和工作热情。
因此，企业需要制定相应的激励措施，如绩效考核、晋升、福利等，以激发员工工作动力，确保企业运营顺利。
减少开支降薪方案执行后，企业还需进一步减少开支，提高经济效益。
首先要制定严格的财务计划，减少不必要的支出，例如缩减部门经费、优化原材料采购等。
同时也要注重制造业的流程管理，提高企业的生产效率。
企业可以考虑发起内部员工节约活动，构建共济共荣的企业文化。
合理分配在工资分配上要合理分配，重点增加绩效奖金、年终奖和员工福利等福利待遇，适当提高加班补贴和出差补贴等激励。
让员工感受到企业带来实质性的回馈和福利。
降薪的注意事项保护员工权益作为雇主，必须要保护员工的利益，遵守劳动法、工会法等相关法律，并与劳动监察部门及工会保持联系，确保降薪方案合法合规。
审慎执行员工降薪方案的执行必须审慎考虑，不能操之过急，要认真分析企业的财务状况。
同时，企业还要结合自身情况，选择合适的降薪方案，避免因降薪方案不当导致企业运营风险增加。
关注员工心态降薪方案是一件敏感的事情，降薪会对员工的心理产生一定的影响。
对员工调岗调薪,如何处理才更无风险？（共五篇）
对员工调岗调薪,如何处理才更无风险？（共五篇）第一篇：对员工调岗调薪,如何处理才更无风险？泛亚人力企业“因业务发展需要、组织架构调整、人员优化整合等，对员工进行岗位变动是企业的正常经营行为，但若操作不当，如随意或强行对员工进行调岗调薪等，就容易引发劳资纠纷。
” 这是前段时间HR圈子里讨论的一个话题。
这种情况，HR在实际工作中，可以说几乎百分百的都会碰到。
这本来是一项很正常的工作，但却因为种种原因使其成为了一个敏感且极具挑战性的课题，有时甚至成了一个令人头痛、纠结的难题。
那么，对于以上这类情况，如何处理才能使避免风险呢？下面把我们公司的做法分享给大家：我们公司是一个产、销、研一体的公司，又是典型的家族企业，因此，对于调岗调薪，可以说是常有的事。
有时候老板一拍脑袋，或是个别人一进“谗言”，组织架构立马就可以改变，才不管你HR的什么专业角度、合理化建议呢，HR只有跟进做好后续工作。
也正是因为这种特殊的管理方式，迫使我们公司的HR努力去规范完善各种制度流程，以确保工作有效、顺利地进行。
相信，有些公司会与我们有类似的情况。
我们的调岗调薪，一般存在以下六种情况：一是因为员工表现突出、绩效出色、工作能力强而进行的晋升式调岗调薪（包括竞争上岗）；二是因为工作需要而进行的平调式调岗调薪（包括竞争上岗未捷者）；三是因为组织架构调整、人员整合而进行的调岗调薪（包括竞争上岗未捷者）；四是因为员工不能胜任工作而进行的降级式调岗调薪；五是员工（或部门）申请调岗；六是部门（或个人）申请调薪。
对于以上这些情况，第一种情况是皆大欢喜的事情，只要严格按调岗调薪流程来做就行；二、五、六三种情况部门或个人以及上级部门可能会出现一些异议，需要商榷。
但只要耐心做好部门与个人的工作，有效沟通，平衡好利弊，晓之以理，动之以情，是会比较顺利解决的；最难处理的就是三、四两种情况，尤其是降薪对员工来说等于“割自己的肉”，最容易引发争议与纠纷，因此必须认真严谨的对待。
员工调岗降薪的法律风险防范与操作技巧三_副本
二、如何合法调岗降薪 （一）企业在哪些情况下涉及到调岗降薪 1、法定情况 （1）不胜任岗位调岗降薪； （2）劳动者患病或者非因工负伤，规定的医疗期满后，不能从事原工作的。 2、企业实际情况 （1）因公司自身经营需要，调整员工岗位的（平级/降级）； （2）员工因重大过错，依据公司规章制度予以降职调岗处罚。
请结合本案例分析，公司对不胜任员工直接调岗并降薪，合法有效吗？
9
二、如何合法调岗降薪
（二）案例一 【案例解析】本案中，贺女士的仲裁请求会得到支持。 M公司在对贺女士调岗调薪之前，应该证明其不胜任人力资源经理岗位。M公司 在对贺女士调岗之前没有与其进行协商沟通，但是M公司既没有界定贺女士的岗位 职责，也没有相应的规章制度明确考评的标准，也没有调岗调薪的流程，导致无法 证明其贺女士不胜任岗位，因此，调岗调薪没有合理性。在与贺女士协商调岗时， 应去得贺女士的认同，如果贺女士不认同，双方可以协商解除劳动合同，并予以相 应的经济补偿。另外，因为公司行政主管的工资低于贺女士的约定工资，也应该协 商沟通。因此，公司在没有任何规章制度，也不经过双方协商的情况下，单方面的 调岗调薪行为，是不合法，也是无效的。 1、用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位（岗位说明书/ 目标责任书）； 2、调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。 3、调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据。在此过程中，用人 单位应当通过书面形式，签发告知书，并由劳动者书面确认知悉。
也就是说，用人单位同劳动者可在签订劳动合同时约定 “可根据需要对员工 岗位进行调整”。此约定为双方真实的意思表示，同时也不违反法律法规的强制性 规定，此约定对双方有（二）企业权限
4、如何依法调整工作岗位 根据《劳动合同法》第三十九条的规定，严重违反用人单位的规章制度的，
员工调岗降薪的法律风险防范与操作技巧三课件
员工调岗降薪的法律风险防范与操作技巧三
8
二、如何合法调岗降薪
（二）案例一
【案例解析】本案中，贺女士的仲裁请求会得到支持。
M公司在对贺女士调岗调薪之前，应该证明其不胜任人力资源经理岗位。M公司
在对贺女士调岗之前没有与其进行协商沟通，但是M公司既没有界定贺女士的岗位
员工调岗降薪的法律风险防范与操作技巧三
7
二、如何合法调岗降薪
（二）案例一 2012年3月，贺女士应聘深圳某企业M的人力资源部经理，月薪8000元。2013年 8月份，公司突然告知贺女士，要调派它调至行政部，岗位为行政主管，月薪5000 元。贺女士接到公司调令后，非常生气。分管人力资源副总告诉她，公司认为贺女 士不能胜任人资经理职位，但贺女士责任心强，工作认真，所以将其调整岗位为行 政主管。贺女士将M公司告上仲裁庭，认为公司不应该单方面调岗调薪，应该按原 工资标准8000元支付工资。
5
一、法律解读
（二）企业权限
4、如何依法调整工作岗位 根据《劳动合同法》第三十九条的规定，严重违反用人单位的规章制度的，
用人单位可解除劳动合同。同理，严重违反用人单位规章制度的，用人单位也可依 其规章制度给予员工降职降薪的处罚。
这也是用人单位最常见的调岗方式，也是引起劳动争议对最多的一种方式。 应当注意： 1、用人单位的规章制度应当经过民主程序，与员工平等协商，合法制订。 2、用人单位应当制订《员工手册》等书面文本，同时为新进员工组织培训学 习。用人单位应当充分留足培训学习的书面记录，并且要求员工在已知悉公司规章 制度的培训学习记录表上签名按印。
员工调岗降薪的法律风险防范与操作技巧三
9
二、如何合法调岗降薪
工资管理中的风险与风险防范措施
工资管理中的风险与风险防范措施作为一个企业，工资管理是非常重要的一项任务。
合理的工资管理不仅可以提高员工的工作积极性和满意度，还能保持企业的稳定和持续发展。
然而，工资管理过程中存在一些风险，合理的风险防范措施至关重要。
本文将重点讨论工资管理中的风险以及相应的风险防范措施。
首先，工资管理中的风险之一是工资计算错误。
这可能导致员工的工资不准确，进而引起员工的不满和不信任。
为防止这种情况发生，企业需要建立高效的工资管理系统，并且确保工资计算的准确性。
可以建立一个包含员工基本信息和工资计算公式的电子数据库，避免手工计算引起的错误。
此外，每个月结束时进行复核和核对，及时发现和纠正错误。
其次，工资管理中的风险之二是工资保密性泄露。
工资信息是个人隐私的一部分，如果泄露给其他员工或外部人员，可能导致员工不满和争议。
为保护工资信息的保密性，企业应建立严格的工资信息管理制度。
只有授权人员才能接触工资信息，并且必须签署保密协议。
另外，企业可以使用加密技术和密码保护工资信息，以防止非法访问。
第三，工资管理中的风险之三是工资拖欠。
不按时发放工资会严重影响员工和企业的正常运营。
为防止工资拖欠，企业应制定完善的工资发放流程，并确保资金供应的稳定。
同时，企业要加强与财务部门的沟通，确保及时审批和发放工资，以避免拖欠的发生。
第四，工资管理中的风险之四是工资分配不公平。
不公平的工资分配会引发员工的不满和不稳定。
为了防止工资分配不公平，企业应建立公正的薪酬制度和工资分配政策。
根据员工的工作贡献和能力，进行合理的薪酬评估和调整。
此外，企业可以定期开展薪酬调查，了解市场上同等职位的薪酬水平，使企业的工资分配更加公正合理。
最后，工资管理中的风险之五是薪酬政策变动不透明。
薪酬政策的变动可能导致员工对待遇的不满和不理解。
为了避免这种情况，企业应制定明确的薪酬政策，将其公开和透明化。
企业可以通过内部通告、员工手册等方式，将薪酬政策的变动信息及时传达给员工，并解答员工的疑问和不满。
调岗调薪的法律规定
调岗调薪的法律规定调岗调薪是指企业根据人力资源需要，根据员工工作表现、能力和业绩等因素，将员工从一个岗位调配到另一个岗位，并对其工资进行调整的一种管理措施。
对于调岗调薪，在法律层面上，应该遵守相关规定，保障员工权益，以下是调岗调薪的法律规定。
首先，调岗调薪需要根据劳动合同或劳动协议的约定进行。
调岗调薪必须经过劳动双方协商一致，并签署相应的书面变更合同。
变更合同应明确调岗调薪的原因、方式、调动后的岗位及工资等具体内容，同时应注明双方对该调岗调薪的同意。
其次，调岗调薪必须遵循平等原则。
根据《劳动法》的规定，用人单位不得歧视劳动者，不得因种族、性别、年龄、民族、宗教信仰等原因不公平对待劳动者。
因此，调岗调薪时应避免任何歧视性行为，确保公平合理。
再次，调岗调薪必须符合法定薪酬标准。
根据国家相关法律法规，各类单位应当按照国家规定执行最低工资标准，同时，按照企事业单位与职工的劳动报酬分配制度，进行有机衔接。
在调岗调薪过程中，不能低于法定最低工资标准，并要保证职工的整体收入水平。
此外，调岗调薪需要遵守合同法的约定。
根据《合同法》的规定，劳动合同是平等自愿的协议，用人单位和劳动者可以协商订立合同，并自愿履行合同义务。
因此，在调岗调薪时，必须经过与员工的协商，得到其自愿同意，否则将构成合同违约行为。
最后，调岗调薪时应当保障劳动者的合法权益。
根据《劳动法》的规定，用人单位在调岗调薪时应当妥善处理好员工权益问题，如福利待遇、工资福利、社会保险等。
在调岗调薪后，应当根据实际工作情况合理安排员工职务并保障工作的稳定性。
总之，调岗调薪是企业根据实际需要进行的一种管理措施，但在执行过程中必须遵守相关法律规定，确保员工权益不受损害。
调岗调薪的法律规定包括根据劳动合同或劳动协议进行调整、遵循平等原则、符合法定薪酬标准、遵守合同法的约定以及保障劳动者的合法权益等。
企业在执行调岗调薪时应当严格遵守这些法律规定，确保员工的权益得到保障。
被强制调岗？员工如何应对及保护自己的权益
被强制调岗？员工如何应对及保护自己的权益一、引言随着市场竞争的加剧和企业经营环境的不断变化，强制调岗现象越来越普遍。
员工被强制调岗可能会对其职业发展、薪资待遇等方面产生不利影响。
因此，员工应当了解自身权益，学会应对被强制调岗，维护自己的合法权益。
本文将从法律规定、应对策略、案例分析等方面，为员工提供应对强制调岗的方法和建议。
二、强制调岗的法律规定与影响1. 强制调岗的法律定义及规定根据《中华人民共和国劳动法》第三十五条规定：“用人单位应当根据生产经营的需要，合理安排工人的工作。
”同时，《中华人民共和国劳动合同法》第二十条规定：“用人单位与劳动者订立的劳动合同，应当载明劳动者的工作岗位。
”这意味着企业有权根据生产经营需要调整员工的岗位，但必须在合同约定的范围内进行。
强制调岗是指企业在未征得员工同意的情况下，单方面改变员工的工作岗位。
这种行为可能违反了《劳动合同法》第二十条的规定，因此员工有权拒绝接受强制调岗。
2. 强制调岗对员工权益的影响强制调岗可能对员工的薪资待遇、职业发展等方面产生不利影响。
例如，员工可能因为被调至与原岗位不相关的职位而导致薪资降低，或者在新岗位上无法充分发挥自己的专业技能，影响职业发展。
此外，强制调岗还可能导致员工工作压力增加、心理负担加重等问题。
三、员工应对强制调岗的策略与途径1. 了解公司的内部调岗政策和劳动合同中关于调岗的条款员工应当了解公司的内部调岗政策，以便在面对强制调岗时能够判断企业行为是否合规。
同时，员工还应当熟悉劳动合同中关于调岗的条款，确保自己的权益不受侵犯。
2. 与领导或人力资源部门沟通，明确拒绝强制调岗，并提出自己的意见和要求员工在面对强制调岗时，应当主动与领导或人力资源部门沟通，明确表示拒绝强制调岗，并提出自己的意见和要求。
在沟通过程中，员工应当保持冷静、理智，尽量通过协商解决问题。
3. 收集并保留相关证据，以备不时之需，如与强制调岗相关的书面通知、邮件等员工在面对强制调岗时，应当收集并保留相关证据，以备不时之需。
公司调岗降薪管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工调岗降薪管理，保障公司和员工的合法权益，根据国家相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工和劳务派遣人员。
第三条公司调岗降薪应遵循公平、公正、公开的原则，充分考虑员工的工作能力、工作表现和公司业务发展需要。
第二章调岗降薪的适用条件第四条以下情况，公司可考虑对员工进行调岗降薪：1. 员工因个人原因，如家庭原因、健康原因等，提出调岗降薪申请的；2. 员工工作能力、工作表现不符合岗位要求，经培训后仍无法达到岗位标准的；3. 公司业务调整、组织架构优化，需要调整部分员工岗位的；4. 员工违反公司规章制度，经教育整改无效，需要调整岗位的；5. 公司经济效益下降，需要降低人力成本，调整部分员工薪酬的。
第三章调岗降薪的程序第五条调岗降薪的程序如下：1. 公司人力资源部门根据业务需要，提出调岗降薪方案；2. 人力资源部门与被调岗降薪员工进行沟通，说明原因，听取员工意见；3. 员工对调岗降薪方案有异议的，可在接到通知之日起3个工作日内向人力资源部门提出书面申诉；4. 人力资源部门对员工的申诉进行审核，并在5个工作日内给予答复；5. 调岗降薪方案经公司领导批准后，由人力资源部门组织实施。
第四章调岗降薪的补偿与安置第六条调岗降薪的员工，公司应按照以下规定给予补偿：1. 调岗降薪员工原岗位与现岗位薪酬差额部分，自调岗降薪之日起，按月给予经济补偿；2. 调岗降薪员工在原岗位连续工作满一年的，公司应给予相当于一个月工资的经济补偿；3. 调岗降薪员工因个人原因提出离职的，公司应按照国家法律法规和公司相关规定，给予相应的经济补偿。
第七条调岗降薪员工在调岗降薪期间，公司应确保员工的人身安全和合法权益，不得解除劳动合同。
第五章附则第八条本制度由公司人力资源部门负责解释。
第九条本制度自发布之日起施行，原有规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十条本制度未尽事宜，按照国家相关法律法规和公司相关规定执行。
员工调岗降薪的法律规定是怎样的
True mastery of any skill takes a lifetime.精品模板助您成功（页眉可删）员工调岗降薪的法律规定是怎样的员工调岗降薪的法律规定是当事人与所属的企业进行直接的工资与岗位协商，企业的经营的改变，以及市场上的需要自己按照企业的要求进行上述的操作，但是如果自己不同意，那么自己可以解除的合同，就不会有工资的降低或是岗位的调整。
一，员工调岗降薪的法律规定是怎样的《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：1、双方协商一致;2、采取书面形式。
二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝。
劳动合同应当按原约定继续履行。
二、劳动合同规定“可根据需要进行调岗”是否有效根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
这意味着，假如合同约定“可根据需要对员工岗位进行调整”，应当理解为双方真实的意思表示。
劳动合同条款具有拘束力，双方均应履行。
纵然如此，合同的约定也并不代表企业可随意进行单方调岗，在操作岗位调整时，企业依然应当遵守以下规则：1、调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联，譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的，而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。
2、劳动者被调岗后能胜任新的工作，如果不具备适任能力，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位。
3、调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据(注意保留证据)。
三、员工不胜任现有工作岗位，可否随意调岗不胜任工作是企业调岗的常见理由，根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
企业如何合法进行员工的降薪操作
企业如何合法进行员工的降薪操作在一些特殊情况下，企业为了应对经济危机或者其他不利因素，可能需要采取一些紧急措施来降低人力成本，其中一项常见手段就是降薪操作。
然而，企业在进行员工的降薪操作时，必须严格遵守法律法规，确保操作的合法性和合规性。
本文将探讨企业如何合法进行员工的降薪操作。
一、明确合法降薪的情况企业进行员工降薪操作时，首先要明确合法降薪的情况。
一般来说，以下几种情况下，企业可合法进行员工的降薪操作：1. 经济困难：企业出现经济困难，导致无力支付原有工资水平；2. 业绩下滑：企业业绩长期下滑，无法保持原有工资水平；3. 经营需要：企业因战略调整、业务重组等原因，需要降低人力成本以应对市场变化。
二、与员工协商达成一致在确定采取降薪措施后，企业应积极与员工进行协商，达成一致意见。
具体措施包括：1. 充分沟通：向员工明确企业降薪的原因、目的和计划，并解答员工的疑问；2. 谈判讨论：与员工代表进行谈判，就降薪幅度、方式和时间等进行协商；3. 达成协议：通过充分沟通和协商，达成员工与企业双方都能接受的降薪协议。
三、签订书面协议为确保降薪操作的合法性和明确双方权益，企业与员工应签订书面降薪协议，明确以下内容：1. 降薪幅度：明确降薪比例或具体数额；2. 降薪期限：规定员工降薪的时间段，如几个月或几年；3. 降薪方式：明确降薪的方式，如降薪基数及其计算公式；4. 协议解除条款：规定是否可以恢复原工资水平，以及条件和程序等；5. 合法合规声明：声明企业的降薪操作符合相关法律法规，并保障员工合法权益。
四、提前告知与遵守相关规定在进行员工降薪操作前，企业应提前30天向员工告知降薪的计划，并向劳动行政部门报备。
同时，企业在进行降薪操作时需要遵守相关规定，如：1. 不得降低员工的最低工资标准；2. 不得降低员工的核心福利待遇，如法定节假日、年假等；3. 不得歧视性降薪：降薪对象应合理、公正，并不能因性别、年龄、婚姻状况等因素而存在差异对待。
员工调岗降薪的法律风险防范与操作技巧三-副本
二岗单权工岗止位应整喻提原、降（【如因位。作位性多后。某起判如薪三案皋喻劳需的规次果如的上。依何）例法某动要条定与，皋诉诉法合案解院不合可款，其喻法讼，享法例析经同同应依并沟某院请南有调二】审意属法不通均遂求通合中理岗有变违并不一。中约理认位效动反书服审后院定的为调。喻法面从判喻二用单，动某律告岗决某审工位，用工的知位驳不维自根单人作禁相调回服持据主12
一、法律解读 （二）企业权限
规遵协依力行者“调3也定循商法，劳可可整、根就：合一订用动在根”如据是“法致立人合签据。何《说订、、的单同订需此依劳，立公诚劳位约劳要约法动用劳平实动与定动对定调合人动、信合劳的合员为整同单合平用同动义同工双工法位同等的具者务时岗方作》同，自原有应。约位真岗第劳应愿则约当”定进实位三动当、。束履行的条6
二岗士前源调通士规没法因在得不、降（【M，的，经岗的章有证此与贺认公如薪二案但应仲理之岗制调明，贺女同司何）例该是裁岗前位度岗其调女士，在合案解证M请位没职明调贺岗士的双对公法例析明求。有责确薪女调协认方贺司调一】其会与，考的士薪商同可M女既公本不得其也评流不没调，以士没司案胜到进没的程胜有岗如协调有在中任支行有标，任合时果商岗界对，人持协相准导岗理，贺解调定贺贺力。商应，致位性应女除薪贺女女资沟的也无，。去士劳之女士10
一、法律解读 （二）企业权限
整1工、作企岗业位有。权单方面对员工调 下三人资伤事位《((列十或后，原另一二劳情日者，在工行))动劳劳形 以 额 可 规 作 安合动动之书外以定，排同者者一面支解的也的法患不的形付除医不工》病能，式劳劳疗能作第或胜用通动动期从的四者任人知者合满事; 十非工单劳一同后由条因作位动个：不用工，提者月能人负有经前 本 工从单4
员工调岗降薪的法律风险 防范与操作技巧三
避免雇佣中的薪酬调整风险的法律建议
避免雇佣中的薪酬调整风险的法律建议在雇佣关系中，薪酬调整是一个非常重要的问题。
薪酬的调整可能会对雇员和雇主产生重大的影响，因此有必要采取一些法律措施来规避薪酬调整风险。
本文将提供一些建议，以帮助雇主在雇佣过程中避免薪酬调整带来的风险。
一、明确薪酬调整的条件在雇佣合同中明确规定薪酬调整的条件是非常重要的。
这样一来，雇主和雇员都有一个明确的标准来确定何时进行薪酬调整。
例如，可以根据工作绩效、市场行情、通货膨胀率等因素来确定薪酬调整的幅度和频率。
二、遵守相关法律法规在进行薪酬调整时，雇主必须遵守相关的法律法规。
例如，根据劳动法规定，雇主必须支付员工的最低工资标准。
此外，还应该遵守社会保险和劳动合同法等相关法律法规，确保薪酬调整符合法律要求。
三、与员工进行沟通在考虑进行薪酬调整之前，雇主应与员工进行充分的沟通。
通过沟通，可以了解员工对于薪酬调整的期望和需求，并协商达成双方都能接受的方案。
这样可以避免因为薪酬调整而引发的争议和纠纷。
四、及时做好薪酬调整记录雇主在对员工进行薪酬调整时，应该及时记录相关的信息。
这包括薪酬调整的原因、幅度、时间等信息。
这样一来，雇主可以随时查阅这些记录，以便于解决可能出现的纠纷和争议。
五、审慎处理薪酬调整纠纷如果出现薪酬调整引发的纠纷，雇主应该审慎处理。
首先，应该及时与员工进行沟通，了解其诉求，并尽可能达成双方都能接受的协议。
如果协商无果，可以寻求第三方的调解或仲裁，以便解决纠纷，并确保公正和合理。
六、定期进行薪酬调整评估雇主应定期进行薪酬调整的评估。
通过评估，可以了解薪酬调整是否合理和公平，是否与市场行情保持一致。
如果发现需要进行调整，应及时采取相应的措施，以便维护雇佣关系的稳定和良好。
总结薪酬调整是雇佣关系中一个非常重要的问题，对双方都有重大影响。
为了避免薪酬调整带来的风险，雇主应该明确薪酬调整的条件，遵守相关法律法规，与员工进行沟通，做好薪酬调整记录，审慎处理纠纷，并定期进行薪酬调整评估。
学会这几点,让调岗降薪变简单!
学会这几点，让调岗降薪变简单！经常有HR小伙伴讲，现在给员工调岗降薪真的好难，遇到不愿意在调岗降薪通知书上签字的员工，左右前后为难。
一方面是员工的直线经理要求必须给员工调岗降薪，并且表示已经不敢（不愿）给员工安排任何工作了；一方面员工拒绝在调岗降薪文件上签字，并且可以讲出一万个拒绝的理由；一方面HR自己的直线经理要求不要搞出风险；一方面其他相关或者不相关的员工在围观......不禁让人感叹，调岗难，降薪更难，调岗降薪难于上青天！1企业调岗降薪管理存在的问题企业在调岗降薪管理方面，主要存在以下的问题：01 只要员工不签字同意，企业绝对不能调岗降薪实践中，有些HR认为只要员工不在调岗降薪文件上签字，那么，企业就不能进行调岗降薪。
企业强制调岗降薪就会存在法律风险，事实上真的如此吗？答案，当然是否定的。
根据现行有关法律规定，当员工被诊断为职业禁忌、尘肺病，员工医疗期满不能从事原工作，员工被证明不胜任工作，因工负伤被鉴定为5级、6级伤残等情形时，企业是可以单方调整员工的工作岗位，其中，对于职业禁忌、尘肺病是必须调离现在的岗位的，其他企业享有自主决定的权利。
02 企业享有用工自主权，可以根据需要调岗降薪如果说第一个问题是一个极端，这个问题则是另外一个极端。
工作内容和劳动报酬属于劳动合同的必备条款，双方都需要全面履行劳动合同的约定。
换言之，在没有法律依据、正当理由的情况之下，企业不能随意调整员工的岗位和薪酬待遇。
法律依据，简言之就是明确的法律规定，即是有法条支持的；正当理由，一般理解是企业不可控的理由，或者不得不采取调岗降薪的理由。
03 企业调岗降薪的原因，主观因素多客观因素少从企业对员工进行调岗降薪的原因来看，主要包括员工方面的原因和企业方面的原因。
员工方面的原因，包括不限于员工与直线管理者或部门同事有冲突，员工消极怠工，员工业绩不佳，员工身体健康原因，员工价值观的问题员工私德的问题，员工违反劳动纪律的问题，员工维权、投诉、上访等；企业方面的原因，包括不限于直线管理者用人的喜好，组织结构的整合，业务的变化，企业降本的需要，绩效考核结果的应用，企业经营困难等等。