【案例分析】：如何开展人才管理工作

小周首先祝各位爱学习的HR同行们国庆节快乐，心想事成，工作顺利，让我们一起为人力资源事业而奋斗不止！

一、企业战略与业务分析

该科技公司最近在技术研上实现了重大突破，推动了公司业务的迅速发展，公司在未来几年要加强技术研发团队建设，强化研发能力，逐步实现在技术上引领行业的目的。同时，要进行业务的全国布局，迅速提升公司销售业绩，在未来5-10年能跻身行业前三，最终实现全面引领行业的目的。从行业、企业战略布局和业务发展目标等方面分析可得，技术研发与市场布局是企业能否成功的领域，尤其是技术研发更是支撑企业发展的重中之重。所以在研发人才、营销人才的引进、培养与使用就成为未来人力资源的工作重点。

二、企业人力资源现状分析

企业经过多年的发展，人力资源管理也具备了一定的基础，各级管理者对人力资源也有一定的认知，但人力资源的工作还更多的是停留在基础的人事管理上和对被动的对业务需求的满足上，缺乏基于公司战略和业务发展的人才布局和整体规划。第一，公司的核心技术也主要掌握在几名核心骨干手上，并未形成整体团体研发能力。第二，由于公司业务面临着快速扩张，虽然公司培养了一些销售能力比较强的业务人员，但是销售管理、市场管理人员存在严重短缺。第三，随着公司的快速发展，用人部门与人力资源部也常常在用人上出现一些矛盾：用人部门常常抱怨招聘的人不是他们想要的，影响了公司业务的发展；人力资源部也很无奈的说：需求是你们提的，人也是你们面试的，到最后却说不是你们想要的。第四，员工觉得虽然公司在发展，但是却看不到自己的发展方向，员工流失情况也比较严重。

三、人才管理的核心目标

根据老板的要求和以上简单的分析，公司目前人才管理的核心是研发人才的培养与发展，业务管理人员的选拔与培养。所以建议公司在对未来人才需求和人才现状盘点的基础上，通过导入技术人员任职资格和核心管理人员素质模型为切入点，以提高人均劳效为方向，在建立研发人才培养机制，逐步搭建研发人才梯队和提升研发整体能力的同时，满足公司快速发展对业务管理人员的需求，从而实现员工与企业的快速成长与发展。

四、实施策略

1、识别关键成功因素，盘点人才需求

依据公司战略和业务发展，识别支撑公司业务发展的关键成功因素，从而重点盘点公司未来对技术人才、营销人才和管理人才的需求。

2、制定人力资源整体规划

基于人才需求和现状盘点，利用小周原创的人力资源规划双轮驱动模型从HR战略规划和HR战略执行两个层面制定规划，确定人才管理目标，制定人才管理推进的实施路径。

3、以技术人员和营销人员的任职资格和职业通道的搭建为切入点

技术优势是公司发展的强大动力，通过技术人才任职资格和职业通道的搭建，使掌握在技术人员手中的技术得以沉淀、传承与共享等，并建立起技术人员成长与发展的专业通道，并配到相应的激励措施，从而实现从技术的个人化到团队化、技术知识的隐性化到显性化的过渡，同时为技术人才的选拔、培养、评价与留任提供依据，不断强化公司的技术优势，实现技术人才与企业发展的共同成长。同时，为了快速占领市场，实现公司的快速发展，需要选拔和培养一批优秀的营销人才和管理人才，而任职资格或素质模型的搭建，能快速、精准的把握人才标准。具体步骤如下：

3.1.搭建职业通道

进行工作分析和职族职类划分，鉴于公司规模有限，只进行职族划，原则上分为，管理族、营销族、技术族、专业组和操作族（后期随着公司规模的发展和队伍的壮大，再对职族进行细分），并搭建各族的职业发展通道。当然这只是常规的职业通道，通知具备一定规模和人才管理基础的公司，也会基于某些关键岗位人才的普遍性成长路径设置发展通道，如在某一职族不同岗位间的成长路径或者跨职族不同岗位间的成长路径。其中下图为基于专业为某公司设计的职业通道案例。

3.2建立任职标准/素质模型

通过行为事件访谈、关键成功因素分析、战略演绎等方法搭建技术人才、营销人才和管理人才的任职资格和素质模型，

3.3人才差距分析

围绕人才任职标准和现有人才现状从团队能力差距和个人能力差距上进行盘点分析，确定人才管理策略，依据策略制定针对性的人才招募计划、培养计划和激励计划等，并实施。

各类核心团队能力分析

关键人才能力分析

3.4逐步搭建人才管理体系

以核心人才任职资格标准和素质模型为基础，逐步搭建核心人才的选、育、用、留、备、汰的全面人才管理图体系并定期更新，搭建核心人才输送与培养的人才生产线，支撑公司战略与业务发展。

备注：人才管理主要工作步骤：搞盘点、做规划、建标准、搭通道、视差距、编计划、配政策、优体系。

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