十个有效的企业用人建议
对公司好的建议100条(对公司不痛不痒建议有哪些10条)
对公司好的建议100条（对公司不痛不痒建议有哪些10条）对公司不痛不痒建议有哪些10条1、正确用人，大胆授权，分工到位，明确职责，用人到位。
2.思想观念存在落后，工作创新意识有待提高。
3、进一步提高公司的管理水平。
4.在工作成效方面进一步明确工作的长期目标。
5.在工作思路上，充分发挥员工的主观能动性，加强对各项工作的监督，注重细节。
6、完善员工福利待遇，公司能够每年为员工组织一次健康体检；按照我国的民族传统习惯，特殊节日如端午节、中秋节、三八节公司在节日为员工发放一定福利。
完善员工福利制度等一系列制度，从细节着手，为员工着想，将关怀落到实处。
7、改善公司环境，改善公司的办公环境和卫生环境。
从而展示良好的企业形象。
将办公室分成单独的办公室，为员工创造了良好的工作环境，从而提高了工作效率和员工对公司的归属感。
公司应聘用专职保洁人员进行不间断的清扫保洁。
8.改善企业文化建设的氛围，员工的福利待遇等一系列人性化的关怀没有得到体现。
员工不以公司为家，缺乏适当的职业和发展规划，所以公司的企业文化非常薄弱。
9、人才的引进、留住及激励。
10、正确用人，大胆授权，分工到位，明确责任，用人到位。
对公司改善都有哪些建议最主要要让员工对公司有强烈的归属感。
10条对公司改善建议：1、应积极打造人才资本，创造良好的内部和外部环境，尤其是加大业务体管理人才和经纪人才的培养。
增强凝聚力，避免人员流动性过大，做好人才储备。
2、开源。
由于大环境的影响，成交量下滑，这直接影响到公司的收入。
应积极拓展业务渠道，寻找新的利润增长点。
买卖、租赁、联动、抵押、评估、房屋管家等等多点齐抓。
加强一线员工的客户服务意识，积累优质资源，为成交提供条件。
3、节流。
困难时期，应动员全体员工共渡难关，力求撙节，不得浪费。
同时各种庆典也应避免铺张。
非必要的考察、观摩、会议，均应停办。
严格执行预算制度。
制订详细的节流措施并予发布执行。
4、明确职责和责任，工作中，很多事情都是因为职责不明最后变成影响公司利益的大事。
现代企业管理10个金点子
现代企业管理10个金点子一、坚持用制度管人、用人、育人、留人企业的竞争，实际是人才的竞争。
人才是企业关键因素，人才也是企业的生命所在，管好人才、用好人才、培养和留住人才，是现代企业在激烈的竞争中长足发展的重要因素。
1.奥格尔维定律：善用比我们自己更优秀的人2.光环效应：全面正确地认识人才3.不值得定律：让员工选择自己喜欢做的工作4.蘑菇管理定律：尊重人才的成长规律5.贝尔效应：为有才干的下属创造脱颖而出的机会6.酒与污水定律：及时清除烂苹果7.首因效应：避免凭印象用人8.格雷欣法则：避免一般人才驱逐优秀人才9.雷尼尔效应：以亲和的文化氛围吸引和留住人才10.适才适所法则：将恰当的人放在最恰当的位置上11.特雷默定律：企业里没有无用的人才12.乔布斯法则：网罗一流人才13.大荣法则：企业生存的最大课题就是培养人才14.海潮效应：以待遇吸引人，以事业激励人二、推崇、保持人性化服务古语云：得人心者得天下!在企业管理中须多点人情味，有助赢得员工对企业的认同感和忠诚度，为企业创造财富。
要做到员工爱企业、忠诚企业，形成“企业兴我荣，企业衰我耻”，爱企业就是爱饭碗、爱家，让员工融入企业大“家庭”，为之拼搏“卖力”，逐步形成爱企业成为自觉行为，主动为企业服务。
只有真正俘获了员工心灵的企业，才能在竞争中无往而不胜。
15.南风法则：真诚温暖员工16.同仁法则：把员工当合伙人17.互惠关系定律：爱你的员工，他会百倍地爱你的企业18.蓝斯登定律：给员工快乐的工作环境19.柔性管理法则：“以人为中心”的人性化管理20.坎特法则：管理从尊重开始21.波特定律：不要总盯着下属的错误22.刺猬法则：与员工保持“适度距离”23.热炉法则：规章制度面前人人平等24.金鱼缸效应：增加管理的透明度三、坚持开发创新，采用灵活激励措施有效的激励员工，会点燃员工的激情，他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，创造性开展工作，为企业的远景目标奉献自己的热情。
公司的意见和建议10篇
公司的意见和建议10篇公司的意见和建议11、公司并非像外界媒介上宣传的那样有强烈的磁场，保守而不像品牌应有的激进，作为品牌公司一定要有强烈的号召力和感染力，这是从上而下传达出去的;2、企业没有长远规划和近期目标、年度目标，部门没有明确的、实操的目标，个人有的或许只是一腔热诚，时间长了变得迷茫。
而市场竞争更加激烈，时间是不等人的;3、作为公司高层以及各部门领导没有传达给我们员工一种信心和信念，大家私下只会猜测，动摇军心，可以说上下级之间严重缺乏对话;4、缺乏团结、拼搏、创新、激-情的奋斗精神，大家每天只是按部就班，各司其职，部门之间联系不紧密，各自为盈;5、员工待遇在同行业中处于中低水平，没有任何激励考核制度，或者有制度不能很好的执行下去;6、没有认真坚持推行培训、培养制度，人才重视程度不高，老员工已是老油条、新员工没有人帮带，人才流失频率异常;7、企业文化流于表面，没有深入人心、没有形成自发的企业精神，没人敢说真话、提谏言，有好的建议或意见要么就是保留、要么就是得不到认可及时推行，公司不能让大家有归宿感;8、员工不懂自己公司的产品，没有产品培训及新品内部推介。
最先接触到产品的一定是公司的员工，员工都不了解和接受自己的产品，想说服消费者有些困难。
公司的意见和建议2进入公司将近一年，回望一年的工作进行综合总结时，也根据公司实际情况提出一些小建议，希望为公司的发展尽绵薄之力。
一、人本管理，让适合的人做适合的事情。
每个人都有不同的特质，包括性格、人生观、价值观、技术能力、知识能力、社交能力、生理和心理承受能力等不尽相同。
站在人力资源的角度，我们应该给公司的员工进行甄别，帮助其找到适合自己能力、更好地发挥自己特长的工作岗位。
二、倡导全员营销的观念。
企业的营销业绩与每个员工都有着直接的联系，每个员工也应该有忧患意识。
企业效益好了，员工也能得到实惠;反之企业跨了，大家失去了饭碗，生活就没有了保障。
所以建议要大力倡导员工关注营销、参与营销、服务营销的观念，发挥大家的客户关系或营销手段，鼓励大家主动出去宣传公司的产品，想办法拉团购或大客户。
国有企业选人用人问题和建议
国有企业选人用人问题和建议国有企业选人用人问题和建议国有企业作为国家经济的重要组成部分，在经济社会发展中发挥着重要作用。
然而，在国有企业的选人用人方面，常常存在一些问题。
本文将围绕国有企业选人用人问题展开讨论，并提出一些建议。
一、选人用人问题1. 人才流失问题国有企业人才流失的问题一直存在。
由于国有企业大多实行事业编制和稳定的薪酬政策，使得一些优秀的人才缺乏上升空间，因而选择离职。
这种人才流失现象不仅影响了国有企业的发展，也影响了国家的整体利益。
2. 用人不当问题有些国有企业在选人用人方面存在一些不当现象，比如说招聘不公平、提拔不公正等。
这不仅容易造成内部员工的不满，也会损害国有企业的声誉和形象，影响企业的长远发展。
3. 缺乏创新人才国有企业在选人用人方面可能偏向于传统的稳定和经验主义，而忽视了创新型人才的引进和培养。
这种情况下很容易使企业陷入固步自封的状态，难以适应市场的变化和发展需求。
二、建议1. 激励机制国有企业应建立更加灵活和多元化的激励机制，给予人才更多的发展空间和机会。
通过激励机制，能够让每一位员工都感受到企业对他们的尊重和重视，从而更加积极主动地为企业贡献力量。
2. 公平公正国有企业在选人用人方面，应该遵循公平公正的原则，招聘和提拔应该以能力和业绩为导向，杜绝拉票拉关系的现象。
只有通过公平公正的选拔，才能让企业真正获得合适的人才，提升企业发展的竞争力。
3. 多元发展国有企业应在选人用人上更加注重多元发展的理念，引进和培养不同领域、不同类型的人才，鼓励创新思维和跨界合作。
只有打破传统思维模式，才能够激发企业的活力和创造力，引领企业走向更加广阔的发展道路。
四、个人观点在我看来，国有企业应在选人用人上积极适应时代的发展需求，主动拥抱市场的变化，不断提升内部员工的素质和能力，才能够更好地适应市场的变化和促进企业的发展。
政府也应该加强对国有企业的监管和指导，推动国有企业的改革和发展。
总结国有企业在选人用人方面存在的问题不可忽视，需要着重加以解决。
如何选人用人留人育人
如何选人用人留人育人人才是企业发展的核心资源，对于企业来说，如何选人、用人、留人、育人是至关重要的。
本文将从这四个方面进行讨论，并提供了一些建议。
首先是选人。
在选人过程中，企业需要根据岗位需求和人才的能力、素质、潜力等方面进行综合评估。
选择合适的人才需要注意以下几个要点：1.清晰的招聘需求：制定明确的岗位职责和能力要求，确定具体的招聘目标，以便更好地吸引和筛选候选人。
2.多元化招聘渠道：通过不同的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、中介机构等，吸引不同背景和层次的候选人，为企业引入更全面的人才。
3.积极的人才引进政策：引进高端人才应该采取有吸引力的政策，如高薪酬福利、职业发展机会、灵活的工作环境等，确保吸引有实力的候选人。
其次是用人。
用人是指将选入的人才合理地安排在岗位上，发挥其最大的潜力和价值。
以下是一些建议：1.适岗安置：根据候选人的背景、技能和意愿，合理地安排他们到适合的岗位上，既能发挥他们的优势，又能促进他们的职业发展。
2.定期评估和反馈：建立绩效评估机制，定期对员工的工作表现进行评估，并提供具体的反馈意见。
以此激励员工，帮助他们改进和成长。
3.培养核心员工：特别关注核心员工的培养，为他们提供专业培训和发展机会，以提高他们的核心竞争力，支持企业战略的实施。
接下来是留人。
留人是指企业如何保留优秀的人才，以避免人才流失的情况发生。
以下是一些可以采取的策略：1.薪酬和福利：提供有竞争力的薪酬和福利体系，如绩效奖金、股权激励、福利待遇等，使员工感受到公司的慷慨和关怀，并与市场相匹配。
2.良好的工作环境：为员工提供舒适的工作环境和良好的企业文化，如强调团队合作、开放沟通和平等公正等价值观，并关注员工的工作与生活平衡。
3.职业发展机会：建立健全的员工职业发展规划和晋升通道，帮助他们实现个人目标和职业梦想，在同一家企业内有更大的发展空间。
最后是育人。
育人是指企业如何培养和发展员工的能力和素质，以适应企业的发展需求。
在选人用人方面的意见和建议
在选人用人方面的意见和建议在选人用人这事儿上，咱们得好好琢磨琢磨，毕竟人才是企业发展的基石，选对了人，用对了地方，那可真能事半功倍，让企业蒸蒸日上。
下面，咱们就来聊聊我的一些看法和建议，希望能对大家有所启发。
一、先看品德，再看能力1.1 品德过硬，才是硬道理咱们常说，以德为先。
一个人能力再强，品德不行，那迟早得出问题。
就像种树一样，根歪了，树能长直吗？所以，选人时，咱们得先看这人的品德，诚实守信、有责任心、懂得感恩，这些都是必不可少的。
1.2 能力可以培养，品德难改变能力嘛，可以通过学习和实践慢慢提升，但品德这东西，一旦定型，就很难改变了。
因此，咱们在选人时，不妨把品德放在首位，找个靠谱的人，比啥都强。
二、注重潜力，不拘一格2.1 潜力股，值得投资有些人现在可能看起来平平无奇，但潜力巨大，只要给他机会和平台，他就能大放异彩。
就像那些刚出道的小演员，谁能想到他们以后会成为大明星呢？所以，咱们在选人时，不妨多关注那些有潜力的年轻人，说不定就能挖到宝。
2.2 不拘一格降人才选人时，咱们不能光盯着那些名校毕业、简历光鲜的人，有时候，那些非科班出身、但实战经验丰富的人，更能给咱们带来惊喜。
毕竟，英雄不问出处，能者上，庸者下，这才是咱们应该秉持的用人原则。
2.3 给机会，看表现潜力这东西，光看表面是看不出来的，得给他机会，让他在实际工作中展现出来。
所以，咱们在用人时，不妨大胆一点，给那些有潜力的人一些机会，让他们在实践中证明自己。
三、公平公正，以人为本3.1 公平公正，才能服众选人用人时，咱们得做到公平公正，不能有任何偏见和私心。
只有这样，才能让员工信服，才能激发大家的积极性和创造力。
就像打比赛一样，规则得公平，大家才能拼尽全力去赢。
3.2 以人为本，关注成长人才是企业最宝贵的财富，咱们得好好呵护他们，关注他们的成长和发展。
比如，定期举办培训、提供晋升机会、设立奖励机制等，这些都是留住人才、激发人才的好办法。
企业识人育人用人留人的十大法则
企业识人育人用人留人的十大法则企业在识人、育人、用人和留人方面有着非常重要的任务和职责，下面列举了十大法则，以帮助企业有效地进行人力资源管理。
法则一、用人唯才企业在招聘和任用员工时，应综合考虑其专业能力、岗位匹配度、工作态度和团队合作能力等因素，确保选用最适合的人才。
用人唯才的原则可以提高企业的生产效率和竞争力。
法则二、因材施教企业在培养员工时应根据员工的个人特点和部门需求，制定个性化的培训计划和发展路径。
因材施教能够帮助员工发挥自身优势，提高工作意愿和能力水平。
法则三、以德为先企业要注重员工的道德品质和职业道德，倡导诚信、勤奋、责任、团队合作等价值观念。
以德为先能够塑造企业的良好形象，提升员工的职业素养和行为规范。
法则四、激励引导企业应通过薪资福利、晋升机会、工作环境等方式，激励和引导员工发挥潜能，促进个人成长和企业发展。
激励引导能够提高员工的工作积极性和忠诚度。
法则五、公正公平企业在管理员工时要坚持公正和公平原则，遵循合理有效的绩效评价、晋升激励和薪酬分配机制。
公正公平能够增强员工的信任感和归属感，增加工作的稳定性和可持续发展性。
法则六、培养团队合作精神企业应注重培养员工的团队合作精神，通过团队建设、交流分享和协同工作等方式，推动团队凝聚力和创造力的发展。
团队合作精神能够提高企业的协同效应和工作效率。
法则七、关注员工发展企业要重视员工的职业发展和个人成长，提供适当的岗位晋升机会和培训发展计划，激发员工的工作热情和学习动力。
关注员工发展能够增加员工的工作满意度和企业的竞争力。
法则八、重视员工福利企业应关心员工的物质和精神福利，提供良好的工作环境、平等的机会和福利待遇，关心员工的生活和职业发展需求。
重视员工福利能够提高员工的归属感和忠诚度，减少员工流失和招聘成本。
法则九、建立良好的沟通机制企业要建立良好的内部沟通机制，加强企业与员工之间的双向沟通和信息交流，增进员工的归属感和参与感。
良好的沟通机制能够提高员工的工作效率和团队协作能力。
加强选人用人工作的建议
加强选人用人工作的建议
加强选人用人工作是任何组织或企业成功的关键之一。
以下是一些建议，以加强选人用人工作：
1. 制定清晰的招聘策略，组织需要制定清晰的招聘策略，包括确定职位需求、拟定招聘计划和目标，以及确定招聘渠道和方法。
2. 制定明确的岗位描述，在招聘过程中，明确的岗位描述对于吸引合适的人才至关重要。
岗位描述应包括工作职责、任职资格和所需技能等方面的详细信息。
3. 使用多种招聘渠道，多样化的招聘渠道可以帮助组织吸引更广泛的人才群体。
除了传统的招聘网站和招聘广告外，也可以考虑利用社交媒体、校园招聘和员工推荐等渠道。
4. 采用科学的面试流程，建立科学的面试流程可以帮助组织更好地评估候选人的能力和适应性。
这包括制定面试问题、设计面试评估表和培训面试官等方面。
5. 注重员工发展，组织应该注重员工的发展，提供培训和晋升
机会，以激励员工并留住人才。
6. 建立良好的员工关系，良好的员工关系可以帮助组织留住人才，降低员工流失率。
建立有效的沟通渠道和员工反馈机制是非常重要的。
7. 关注多元化和包容性，多元化和包容性是现代组织不可或缺的价值观。
组织应该努力创造一个包容性的工作环境，吸引更多不同背景的人才。
总之，加强选人用人工作需要组织在招聘策略、招聘渠道、面试流程、员工发展和员工关系等方面进行全面的规划和执行。
这样才能吸引并留住优秀的人才，为组织的发展注入活力。
选人用人的意见和建议
选人用人的意见和建议选人用人的意见和建议选人用人是企业管理中非常重要的一个环节，它涉及到企业的发展和生存。
因此，如何进行有效的选人用人是每个企业都需要认真思考和努力实践的问题。
本文将从以下几个方面提出一些选人用人的意见和建议。
一、制定科学合理的招聘计划制定科学合理的招聘计划是进行有效选人用人的基础。
在制定招聘计划时，应该结合企业发展战略、部门需求以及市场环境等因素进行综合考虑，确定招聘岗位、数量和条件等信息，并制定相应的招聘流程和标准。
二、注重岗位分析和能力评估岗位分析是指对岗位所需技能、知识、经验以及工作特点等进行深入研究，从而确定候选人所需具备的能力和素质。
而能力评估则是对候选人在具体工作中所表现出来的技能、知识以及态度等方面进行评价，从而确定是否符合岗位要求。
三、多渠道寻找优秀人才寻找优秀人才应该采取多种渠道，如招聘网站、人才市场、校园招聘、员工推荐等。
在寻找人才时，应该注重候选人的综合素质和能力，而不仅仅是学历和专业。
四、注重面试技巧和流程面试是选人用人的重要环节之一，有效的面试可以帮助企业筛选出最优秀的候选人。
在进行面试时，应该注重面试技巧和流程，并制定相应的面试标准和问题。
同时，还需要注意候选人的心理状态和情绪变化，以便更好地了解他们的能力和素质。
五、建立完善的培训机制建立完善的培训机制可以帮助新员工更快速地适应企业文化和工作要求，并提高他们的工作效率和质量。
在培训中应该注重实际操作和案例分析，并根据员工不同的需求进行个性化培训。
六、建立公正公平的激励机制良好的激励机制可以有效地激发员工工作积极性和创造力。
在建立激励机制时，应该注重公正公平，并根据员工表现给予相应的奖励和晋升机会，从而提高员工的满意度和忠诚度。
七、建立有效的绩效考核制度建立有效的绩效考核制度可以帮助企业更好地了解员工的表现和能力，并为员工提供发展机会。
在制定绩效考核制度时，应该注重科学性和公正性，并根据不同岗位和职责进行分类考核。
十位企业强人的用人狠招
十位企业强人的用人狠招，招招受用！TOP1马云(阿里巴巴集团创始人)：把钱存在员工身上马云认为，一个企业最大的财富就是员工。
阿里巴巴也始终把“员工、客户”看作公司最不能忘的两件事。
所以他提出，“把钱存在员工身上”的理念。
他说“我们认为与其把钱存在银行，不如把钱投在员工身上，我们坚信员工不成长，企业是不会成长。
”解决员工的源动力，不论是薪酬，还是培训晋升，核心的目的就是要不断地激发员工源动力。
而员工的源动力真正来自于：1、梦想。
2、收入。
3、成长。
4、机会。
5、认同。
6、文化。
做到永远不会被“人”束缚住，不会因为“人”而僵化，也不会让“人”滞后于战略。
团队的领导者应该像一个闲庭信步的守门员，所有危机和问题都能被前锋和后卫解决掉，当然，也会有重大危机，对方突破重围杀到球门前，这就要考验守门员的危机应变能力。
同时，作为领导如果手下的人没有超过你，你将永远不能升职。
“唐僧是个好领导，对自己的目标非常执着；孙悟空虽然很自以为是，但是很勤奋，能力强；猪八戒虽然懒一点，但是却拥有积极乐观的态度；沙僧，从来都不谈理想，脚踏实地的上班。
这四个人合在一起形成了中国最完美的团队。
TOP2柳传志(联想控股董事长)：办公司就是办人柳传志认为办公司就是办人：1.寄予希望让其能够忍受，考验其忠诚；2.赛马不相马，有本事就拿出来溜溜；3.给予压力让其乐于折腾，锻炼其能力；4.共享利益，上同一条船，捆绑命运；5.搭建平台，给做大事的机会，让其施展才华。
TOP3任正非(华为技术有限公司总裁)：选拔人才注重人的大节，就是要敢于奋斗、不怕吃苦，不要小富则安选拔人才注重人的大节，就是要敢于奋斗、不怕吃苦，不要小富则安。
一要看到干部的长远性，不要总抓住缺点，要给予改正的机会。
二干部要严格控制自己的欲望，要看长远利益。
为一瓶酒一包烟，把你换掉，不值得；但不换掉你，后面还会仿效，也不合适。
你现在就把问题改掉就行。
TOP4张瑞敏(海尔集团创始人)：用人要疑，疑人也要用张瑞敏说：什么是人才？做得事，能吃得了亏，负得了责!用人就要用人要疑，疑人也要用。
公司人员评价和建议
公司人员评价和建议
以下是一些关于员工评价和建议的一般性指导：
1. 清晰的沟通：员工应该具备良好的沟通技巧，能够清晰地表达自己的想法、意见和需求，同时也要善于倾听和理解他人的意见。
2. 团队合作：在现代工作环境中，团队合作变得越来越重要。
员工应该积极参与团队活动，合作完成任务，互相支持和帮助。
3. 责任心和自主性：员工应该对自己的工作负责，并展现出主动性和自主性。
他们应该能够独立思考问题，主动解决难题，并承担起自己的工作责任。
4. 学习与成长：员工应该持续学习和提升自己的专业知识和技能。
他们应该积极参与培训课程、读书学习或其他形式的自我提升，以跟上行业的发展和变化。
5. 高效执行：员工应该具备高效执行任务的能力，能够在规定的时间内完成工作，并保持高质量的工作成果。
最后，作为管理者，应该及时给予员工反馈和认可，帮助他们改进和发展。
同时，也要提供良好的工作环境和机会，激励员工发挥他们的潜力。
用人单位对人才培养的建议
用人单位对人才培养的建议人才培养是一个关乎企业长远发展的重要问题，对于用人单位来说，建议有以下几点：一、制定全面的培养计划用人单位应根据企业发展战略和员工的需求，制定具体的培养计划。
培养计划应包括培训内容、培训形式、培训时间和培训目标等方面的内容。
通过制定全面的培养计划，可以确保员工的培养工作有系统性和针对性，提高培训的效果。
二、注重员工的个性化培养每个员工都有自己的特点和潜力，用人单位应注重员工的个性化培养。
个性化培养可以根据员工的特长和兴趣，为他们提供适合的培训课程和学习环境，以激发员工的潜能和发展空间。
同时，用人单位还可以通过定期的员工绩效评估和培训需求分析，了解员工的培训需求，并针对性地开展培训工作。
三、鼓励员工参与自主学习自主学习是一种有效的学习方式，可以帮助员工更好地自我成长和发展。
用人单位应鼓励员工参与自主学习，提供相关的学习资源和学习机会，如购买书籍、提供在线学习平台等。
同时，用人单位还可以设立奖励机制，鼓励员工积极参与自主学习，提高学习的积极性和主动性。
四、开展多样化的培训形式培训形式的多样性可以帮助员工更好地学习和吸收知识。
用人单位可以开展多样化的培训形式，如专业课程培训、实操培训、项目培训、岗位轮岗培训等。
不同形式的培训可以满足员工不同的学习需求，提高培训的针对性和实效性。
五、建立良好的学习氛围良好的学习氛围是员工学习的重要保障。
用人单位可以通过各种途径，如组织员工讲座、举办学术交流会等，营造积极向上的学习氛围。
此外，用人单位还可以组织员工参加各类专业学会，推动员工学习和专业发展。
六、重视培训效果的评估培训效果评估是用人单位判断培训成果的重要手段。
用人单位可以通过各种方式，如员工满意度调查、培训效果评估问卷等，对培训效果进行评估和反馈，及时发现培训中存在的问题，并采取相应的措施加以解决。
培训效果评估还可以帮助用人单位优化培训方案，提高培训的针对性和实效性。
七、注重企业文化的培育企业文化是用人单位的核心竞争力和价值观传承的重要载体。
企业用人建议
企业用人建议战略要想有结果，战术要想被执行，都离不开优秀的人才。
所有的治理差不多上围绕人来进行的，因此治理的首要任务便是查找优秀的人才。
下面是笔者多年的用人体会——十个有效的企业用人建议，但愿能给读者朋友一些启发。
企业用人建议1不要用来自同一地点、同一学校的人，也不要用具有相同背景、相同专业的人。
长期同意同一文化熏陶、同一专业训练的人才往往具有同样的思维与类似的行为。
团队成员尽量多元化，多元化就会有不同的思维，不同思维的人集合在一起才会产生火花，团队才更具有活力。
企业用人建议2笔者发觉专门多时候专业不对口能发挥更大的潜力，而专业对口的往往并不是那么优秀。
学什么差不多没有那么重要了，关键要看那个人才是否有足够的阅历，是否对社会有足够的明白得，是否有足够的学习力，是否有足够的韧性与坚持力，是否有足够的抗压能力与团队合作能力等。
企业用人建议3不要用全来自农村的或者都市的。
农村的人才往往专门勤奋，专门能吃苦，但思维往往不够活跃、视野不够宽敞；都市的人才视野专门宽敞、思维也专门活跃，可不够吃苦。
因此，团队里最好既有来自农村的也要有来自都市的，如此就能够规避各自的不足。
企业用人建议4销售人才最重要的素养确实是坚持、有专门强的开拓能力与执行能力，这跟学历没有太大的关系。
专门多时候学历越高摸索越多，执行力越差。
因此，销售人才没有必要要拥有那么高的学历。
除了销售人员，其他部门的人才必须要有一定的学历，因为学历意味着学识以及看咨询题的深度与广度。
企业用人建议5不管是哪种性格都会有一定的缺陷。
因此在组建团队配置人才时不要用同一性格的人，团队成员的性格应互补。
互补能够规避某些缺陷，幸免团队在某一方面的盲区，进而提升团队的绩效。
企业用人建议6团队成员的性不比例应当和谐，不能全是男的或是女的。
只有搭配使用才能使团队有活力，正所谓“男女搭配干活不累”。
男人与女的各有优缺点，只有和谐使用才能使大伙儿把更好的潜力发挥出来。
企业用人建议7团队不能全使用年轻的或年长的。
企业管理的十个用人法则
用 人理 念 ：讲文 凭更讲水 平 ，讲职称 更讲称职 ，讲 阅历 更讲 能 力，讲 资历更讲奉献 ，讲道德 更讲风格
一
般 的企业 在 用人理 念这 块 ，讲 的就 是文 凭 、职 称 、阅历 、
如果 把 企业 比作 是运 动 场 ，那基 层就 是 运动 员 ，中层 就 是教 资 历 、道德 。 而在 我这 里的体 会 则不 然 ，这 些东 西对 我来 说不 是 练 员 ，高层 就是 裁 判员 。基 层 只做 事不 做人 ；中层 既要 做事 情又 完全 正确 。这 些也 要讲 ，但 企 业不是 政界 ，不是 学界 ，更 不是 单 要做 人 ；高层不 做事 只做 人 。 ・ 纯 的 慈善 事业 ，没 有财 政拨 款 ，没人 能 给你 买单 ，所 以在 用人 方
疼 ，政 府 也在 想 方设 法 解 决这 个 矛 盾 。企
流的人品格为方毅刚勇，做 人如山，以不变应万变 ， 性格
一
续 无人 ，而是 没培 养人 才 。
才 能 、 德 行 、 胸 怀 ，这 就 是 检 验 基 层 、 中层 、 高层 的 用 人标 准 。才 能和 胸 怀 大 家都 能 理解 ，需 要 解释 一 下 的是 中间 的 德 行 ，什 么是 德 ？ 即 品格 ：什 么 是行 ？ 即
４ Байду номын сангаасｍ比 ６
１． ｌ０２ ５ ２ ０
我 做 企 业 这 么 多 年 以来 ，都 是 把 我 赏 识 的 部 下 作 为 我 的 第
一
上帝 。只 有这 样 ，从 内心 出发 ，然后 用 实际行 动 去 赏识你 的 部
下 ，这 样你 的部 下 会 为 了这 份 赏识 更加 努 力 。必须 用 实际行 动 让 部 下做 到 “ 两袋 ” （ 口袋和 脑袋 ）丰收 。也 就是 物 质文 明和 精神
国有企业选人用人问题和建议
国有企业选人用人问题和建议国有企业选人用人问题和建议1. 介绍国有企业的背景和重要性国有企业是指由国家拥有或控制的企业，其发展对于国家经济的稳定和发展具有重要的影响力。
在我国，国有企业起着重要的经济支柱作用，涵盖各行各业，相关领域的发展与国家利益息息相关。
选人用人情况在国有企业的发展中具有重要意义。
2. 国有企业选人用人的难题国有企业选人用人问题主要存在以下几个方面的难题：2.1 缺乏竞争机制由于国有企业的特殊性质，往往缺乏竞争机制，导致招聘和选拔程序缺乏公平性和透明度。
这可能会妨碍人才的流动和选拔最优秀的人才。
2.2 政绩考核与能力选拔的冲突国有企业管理往往与政绩挂钩，导致选人用人过程中，政绩考核与能力选拔之间的冲突。
这可能导致一些人才无法得到重用，从而影响了国有企业的发展。
2.3 用人机制僵化长期以来，国有企业的用人机制相对僵化，喜欢重用老员工或内部人员。
这种做法可能导致新鲜血液的缺失，影响企业的创新和竞争力。
3. 为国有企业选人用人问题提出的建议针对国有企业选人用人问题，我有以下几点建议：3.1 建立公平竞争机制国有企业应建立公平、透明和竞争的招聘和选拔机制。
通过开放招聘、广泛征集人才、公正评估等措施，确保每位候选人能够公平参与竞争，并选拔出最优秀的人才。
3.2 平衡政绩考核与能力选拔在选人用人过程中，应建立合理的绩效评估体系，基于人才的能力和贡献来进行评估。
不能简单依赖政绩，而忽视了人才的潜力和能力。
3.3 提倡职业发展与流动鼓励国有企业员工积极参加培训和进修，提高自身素质和能力。
还应提倡员工在不同企业间的流动，通过外部人才的引入，促进国有企业的创新与发展。
3.4 引入市场化机制国有企业可以考虑引入市场化机制，建立灵活的激励机制，提高员工的工作积极性和创造力。
适当的薪酬激励、股权激励和职业发展机会等，可以吸引和留住更多的优秀人才。
4. 个人观点和理解在我看来，国有企业选人用人问题是一个复杂而重要的议题。
企业用人的十个建议
２ 笔 者 发 现 很 多 时 候 专 业 不 对 口 能 发 、 挥 更 大 的 潜 力 ， 而 专 业 对 口 的 往 往 并 不 是 那 么 优 秀 。 学 什 么 已经 没 有 那 么 重 要 了 ， 关 键 要 看 这 个 人 才 是 否 有 足 够 的 阅 历 ，是 否 对 社 会 有 足 够 的 理 解 ，是 否 有 足 够 的 学 习 力 ， 是 否 有 足 够 的 韧 性 与 坚 持 力 ， 是 否
损 失 也 是 不 可 估 量 的 。 因 此 ， 不 要 太 依 赖
练 的 人 才 往 往 具 有 同 样 的 思 维 与 类 似 的 行
为 。 团 队 成 员 尽 量 多 元 ， ， 多 元 化 就 会 有 ｆ ８
不 同 的 思 维 ， 不 同 思 维 的 人 聚 集 在 一 起 才 会产 生火 花 ，团队 才更具 有活 力。
有 足 够 的 抗 压 能 力 与 团 队合 作 能 力 等 。
３、 不 要 用 全 来 自 农 村 的 或 者 城 市 的 。 农 村 的 人 才 往 往 很 勤 奋 ， 很 能 吃 苦 ， 但 思 维 往 往 不 够 活 跃 、 视 野 不 够 宽 阔 ： 城 市 的
人 才 视 野 非 常 宽 阔 、 思 维 也 很 活 跃 ， 可 不
绕 人 来 进 行 的 ， 因 此 管 理 的 首 要 任 务 便 是 寻 找 优 秀 的 人 才 。 下 面 是 笔 者 多 年 的 用 人
经 验 ，但愿 能给读 者朋 友一 些启 示。
性 格 的 人 ， 团 队 成 员 的 性 格 应 互 补 。 互
补 可 以 规 避 某 些 缺 陷 ，避 免 团 队 在 某 一 方
精 英 ，企 业 最 好 拥 有 ～ 套 制 度 将 人 才标 准
对公司不痛不痒建议10条精选
1、人才严重缺乏。
就其具体而言，每个部门无独挡一面之人物，事无巨细均需要别人安排，居在岗位却无行事之潜力。
其次缺少系统完整的操作体系和意识，本部门工作无法得到改善、完善和提高，仅仅提留在为做事而做事，而不知为何做事，如果做事，如何做好事之潜力。
2、分工不明，权力无法有力的下放，职责更不清晰，经常出现为他人做事，自我的事情却无法做好的状况，又或者出现问题无法追究，互相推委，害怕承担职责的状况。
3、部门之间配合较差，缺少有序的监管和控制。
4、有制度却无法真正有效的推行，没有构成重视，上上下下都有其阻力。
5、公司领导有决心、无行动，无法为下方的人员指引方向。
公司的`经营和开展缺少系统的规划和具体的持续开展的方案。
6、“以人为本〞没有真正体此刻实际当中，员工的福利及一系列人性化的关心并没得到表达。
员工没有以公司为家，缺少适当的职业和开展规划，公司的企业文化十分薄弱。
7、人才的引进、留住及鼓励。
8、正确用人，大胆授权，分工到位，职责明确，用人不疑。
9、将制度进行到底，引起充分的重视，具体从以下三个方面来实施：10、完善员工福利制度等一系列制度，从细节着手，为员工着想，将关心落到实处。
11、加强对根底干部的培养，分化职能和分工，使管理能深入到基层。
12、培养员工创新和节约的意识。
1、采取切实可行的措施，努力增加职工收入。
2、工作举措方面要明确工作思路和部门的职责分工，做好各工程的坚实后盾，更多收集有利于本单位工作开展的提议。
多下基层，关心基层干部。
3、思想观念方面存在观念落后，工作创新意识有待提高。
4、进一步提高公司的管理水平，5、工作成效方面进一步明确工作的长远目标6、工作思路方面要充分发挥职工的主观能动作用，加强各项工作的督察，要注重细节。
7、千方百计筹集资金，加大对工程的指导和帮助。
8、进一步解放思想，增强干部驾驭市场经济的本领。
9、工作作风方面要加强机关作风建设，彻底铲除作风急躁和形式主义。
10、进一步优化资源，增强市场竞争力。
员工给公司提意见 3篇 给公司提建议10条
员工给公司提意见3篇给公司提建议10条员工给公司提意见 11、人员招聘方面：采用多种招聘渠道，比如：1、网络渠道：现在我司已有自己的网站要进行推广，让更多的人知道我们的网站，定时更新招聘信息;也可以在地方门户网站，如汝州信息港和汝州在线等到网站，因为现有有很多年轻人更青睐于这种招聘方式。
2、劳动市场渠道：不要仅限于汝州市劳动市场，因为它是每2个月招聘一次，而且知名度不高，前来应聘的人也不多，招聘质量也不高，建议针对特殊人才到周边劳动市场，比如洛阳人才市场和平顶山人才市场每周二次。
3、人员手续办理：1、加强对人事规章制度的学习，并且严格按照制度进行办理手续;2、针对工卡押金，下步全部移交账务部。
4、人员离职率较高建议：1、导购员：上周已到周边各商场调查，老城和步步商导购员底薪都是：800元加提成;建议公司与厂商沟通也做适当的调整;其次从上周导购员的调查表的情况来看，导购员培训内容比较单一，下步建议公司对培训内容要更加丰富一些;对已入职实习的导购签订导购员协议和收取300元押金，现在已正式实施;2、针对电工人员，因有一定的专业技术，再加同职业在同行的工资待遇情况和内�咳嗽钡睦胫扒榭龊�面试人员均反映工资较底，建议做适度的调整。
5、招聘、离职：落实所制订的综合的内容全面的《人事管理制度》，审批下发，严格按照制度要求来规范各部门的人员招聘、异动、离职手续办理;6、考勤监管：建议楼层管理人员周六、周日不要休息，因这两天是商场销售旺日，周三、周四休息，其他人员每月4天假，可不定时休息，未必强调星期天必须休息。
7、制度建设：成立制度建设小组，做出制度建设策划方案，明确制度制订、修订的流程、完成时间、主要负责人等，通过集中研讨、分期修订完善现有尚可用的制度;废止不适用的制度;新增为了适应企业以后发展需增加的制度，反复推敲意见一致后上报董事会审批，统一结册、下发、执行。
8、计划执行方面：建议公司召开会议给各部门下达任务、完成指标，以此制定部门计划，落实人头，跟盯完成，完成情况纳入考核，切实达到提高工作效率目的。
企业 人事 建议
企业人事建议
以下是一些关于企业人事管理的建议：
招聘与选拔：在招聘过程中，不仅要考虑应聘者的技能和经验，还要评估其价值观是否与公司文化相契合。
选拔过程应公平、公正，避免任何形式的歧视。
培训与发展：定期为员工提供培训和发展机会，帮助他们提升技能、知识和工作效率。
这不仅有助于员工个人成长，也有助于提高公司整体竞争力。
绩效管理：建立公平、明确的绩效评估体系，让员工了解自己的工作表现，以及如何改进。
同时，也要为员工提供适当的奖励和激励。
沟通与反馈：保持开放、透明的沟通渠道，鼓励员工提出意见和建议。
定期进行反馈，以帮助员工了解自己的优点和需要改进的地方。
员工关系与文化：培养积极、和谐的工作环境，尊重和关心员工。
通过各种活动和项目，强化公司文化和价值观，增强员工的归属感。
福利与待遇：提供具有竞争力的福利和待遇，如健康保险、年假等。
这不仅可以吸引优秀的员工，也有助于提高员工的满意度和忠诚度。
法规遵守：确保遵守所有相关劳动法规和政策，维护员工权益，避免法律风险。
数据驱动：利用人事数据和员工反馈，进行深入的分析和洞察，持续改进人事政策和流程。
持续改进：定期评估人事政策和流程的有效性，根据需要进行调整和改进。
跨部门合作：与其他部门建立良好的合作关系，确保人力资源政策和实践与公司整体战略的一致性。
遵循以上建议可以帮助企业建立有效的人事管理制度，从而提高员工的满意度和工作效率，为公司的发展奠定坚实的基础。
用人单位对引进人才工作的意见及建议
用人单位对引进人才工作的意见及建议引进人才对于一个用人单位来说是非常重要的，因为优秀的人才可以为企业带来创新和发展。
为了确保引进人才工作的顺利进行，用人单位可以提出以下建议和意见：1. 制定明确的人才引进计划：用人单位应该在引进人才之前制定一个明确的计划，明确需要引进的人才类型、数量和时间安排。
这样可以有效地管理和组织引进人才的工作。
2. 建立合理的用人标准：用人单位在引进人才时应该根据企业的实际情况和发展需求，制定合理的用人标准。
这样可以确保引进的人才能够适应和发展企业的需要。
3. 提供良好的工作环境和待遇：优秀的人才通常会选择那些提供良好工作环境和合理待遇的企业。
因此，用人单位应该提供舒适的工作环境、具有竞争力的薪酬和福利待遇，以吸引和留住人才。
4. 加强人才培养和发展：用人单位应该注重对引进的人才进行培养和发展。
可以通过提供培训机会、参与项目和提供晋升机会等方式，帮助人才提升能力和提高绩效。
5. 加强与高校和科研机构的合作：用人单位可以与高校和科研机构建立合作关系，通过项目合作、人才交流等方式，吸引和引进高素质的人才。
6. 积极开展人才招聘工作：用人单位应该积极参加招聘会、发布招聘信息、与人才中介机构合作等方式，扩大招聘渠道，吸引更多的人才。
7. 建立有效的人才评价和激励机制：用人单位应该建立科学、公正的人才评价和激励机制。
通过对人才的绩效评估和合理的激励措施，激发人才的积极性和创造力。
8. 关注人才的职业发展需求：用人单位应该关注人才的职业发展需求，并提供相应的支持和帮助。
可以通过制定职业发展规划、提供培训机会和提供晋升机会等方式，帮助人才实现自身价值和成长。
9. 加强人才的沟通和交流：用人单位应该与引进的人才建立良好的沟通和交流机制。
通过定期的交流会议、工作讨论和反馈机制，了解人才的需求和意见，及时解决问题和改进工作。
10. 建立人才库和人才储备：用人单位可以建立人才库和人才储备，定期对现有员工进行评估和培养，为企业未来的发展储备人才。
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十个有效的企业用人建议
战略要想有结果，战术要想被执行，都离不开优秀的人才。
所有的管理都是围绕人来进行的，因此管理的首要任务便是寻找优秀的人才。
下面是笔者多年的用人经验——十个有效的企业用人建议，但愿能给读者朋友一些启示。
企业用人建议1、不要用来自同一地方、同一学校的人，也不要用具有相同背景、相同专业的人。
长期接受同一文化熏陶、同一专业训练的人才往往具有同样的思维与类似的行为。
团队成员尽量多元化，多元化就会有不同的思维，不同思维的人聚集在一起才会产生火花，团队才更具有活力。
企业用人建议2、笔者发现很多时候专业不对口能发挥更大的潜力，而专业对口的往往并不是那么优秀。
学什么已经没有那么重要了，关键要看这个人才是否有足够的阅历，是否对社会有足够的理解，是否有足够的学习力，是否有足够的韧性与坚持力，是否有足够的抗压能力与团队合作能力等。
企业用人建议3、不要用全来自农村的或者城市的。
农村的人才往往很勤奋，很能吃苦，但思维往往不够活跃、视野不够宽阔；城市的人才视野非常宽阔、思维也很活跃，可不够吃苦。
因此，团队里最好既有来自农村的也要有来自城市的，这样就可以规避各自的不足。
企业用人建议4、销售人才最重要的素质就是坚持、有很强的开拓能力与执行能力，这跟学历没有太大的关系。
很多时候学历越高思考越多，执行力越差。
因此，销售人才没有必要要拥有那么高的学历。
除了销售人员，其他部门的人才必须要有一定的学历，因为学历意味着学识以及看问题的深度与广度。
企业用人建议5、无论是哪种性格都会有一定的缺陷。
因此在组建团队配置人才时不要用同一性格的人，团队成员的性格应互补。
互补可以规避某些缺陷，避免团队在某一方面的盲区，进而提高团队的绩效。
企业用人建议6、团队成员的性别比例应当协调，不能全是男的或是女的。
只有搭配使用才能使团队有活力，正所谓“男女搭配干活不累”。
男人与女人各有优缺点，只有协调使用才能使大家把更好的潜力发挥出来。
企业用人建议7、团队不能全使用年轻的或年长的。
年轻的有活力，有创新精神，思维活跃，但不够稳重；年长的稳重，做事踏实，但活力不够，思维不够活跃。
全使用年轻人虽很具活力，可不够稳；全使用年长的虽很稳，但活力不够。
只有搭配使用才能使团队既稳又不失活力。
企业用人建议8、精英是需要的，但不能太依赖精英。
精英虽然能在某一阶段为公司创造巨大的价值，可一旦“叛变”给公司带来的损失也是不可估量的。
因此，不要太依赖精英，企业最好拥有一套制度将人才标准化。
企业用人建议9、人才最好内部培养，不要太相信空降兵。
如果从外部引进人才，除了要看他的工作经验、成功案例与教育背景，还要看其人品，更要看其是否认同企业的文化。
如果两者价值观念不吻合，再好的人才也不要引进。
企业用人建议10、中国企业不缺有想法的人，缺的是执行力强的人。
因此，无论是经验丰富的人，还是刚出校门的大学生，我们重点要看的是其是否具备足够的执行力而不是看其学历或想法。