人才管理办法和有效激励措施.xls
人才引进、培养与奖励办法
江苏XXXX材料有限公司企业人才引进、培养与奖励办法第一章总则第一条为了更好地聚集和发挥人才的作用，建立以企业为主体、以市场为导向，政策合理引导的人才机制，促进公司的发展，制定本办法。
第二条本办法包括人才引进、培养与奖励三个方面。
第三条公司对于人才的引进、培养和奖励给予专项资金奖励。
包括：本办法中所指的各种扶持、资助和补贴。
第四条职责：1、综合办人力资源是本办法的日常执行及管理机构，负责落实本办法。
2、财务部负责本办法中所有资助、补贴的核准和兑现。
第二章人才引进第五条原则：按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用；专业对口、结构合理、比例适当。
第六条人才引进对象：公司鼓励和支持下列各类人才到公司工作。
1、高级人才。
符合以下条件之一：①中国科学院和中国工程院院士；②享受国务院特殊津贴或获得“有突出贡献的中青年专家”称号；③独立完成或作为第一完成人的科研成果获得过国家级和省部级科技奖励；④获得国家级或省部级科技项目专项经费资助的项目的第一主持人；⑤取得博士学位或具有正高级专业技术职称；⑥拥有发明专利或国内先进的专有技术在公司实现产业化，并在企业或研发机构中占有不低于5%的股权比例。
2、高级管理人才。
指在中型以上企业从事经营或管理，担任经理以上职务，并具有本科以上学历或高级管理类职称。
3、高级技术人才。
指在企业生产或研发岗位担任重要工作，具有本科以上学历或高级专业技术职称。
4、管理人才。
指在企业经营或管理部门中担任重要职务，并具有本科以上学历或中级以上职称，在企业的经营或管理岗位发挥重要作用。
5、技术人才。
指在企业生产或研发岗位担任重要工作，并具有本科以上学历或中级以上职称，在企业的生产或研发岗位发挥重要作用。
6、高技能人才。
指在企业生产或研发岗位中担任重要工作，具有中级技师以上职业技术资格等级证书。
上述人才的专业背景应和在单位从事的工作相一致，并签订两年以上工作合同。
第七条人才引进基本条件：1、爱岗敬业，具有良好的职业道德、强烈的事业心和责任感。
公司科技人才激励管理制度
公司科技人才激励管理制度一、引言科技人才是公司发展的重要支撑，他们的创新和技术能力对公司的竞争力和未来发展至关重要。
为了吸引和激励高素质的科技人才，公司需要建立一套科学合理的激励管理制度，以确保他们的积极性和创造力。
二、激励目标1. 吸引高素质科技人才，提升公司技术实力；2. 提高科技团队的凝聚力和创新能力；3. 激发科技人才的工作热情和创造力；4. 提高科技人才的工作满意度和忠诚度。
三、激励内容1. 薪酬激励（1）基本工资：根据科技人才的专业水平和工作经验，给予相应的基本工资待遇；（2）绩效奖金：根据个人工作业绩和团队成果，给予绩效奖金，并与公司业绩挂钩，逐年递增；（3）股权激励：公司发展稳定后，给予符合条件的科技人才一定比例的股权激励，使其分享公司成长的果实。
2. 职业发展（1）培训机会：针对科技人才的不同专业领域，提供相关岗位培训和技能提升的机会；（2）晋升机会：根据个人能力和业绩，提供适时的晋升机会，让科技人才感受到发展空间；（3）工作条件：提供良好的工作环境和工作条件，以及科学合理的工作安排，保障科技人才的工作效率和工作质量。
3. 荣誉表彰（1）技术专利：鼓励科技人才参与技术创新和专利申请，给予相应的专利奖励；（2）成果发布：对科技人才的科研成果进行宣传和展示，并给予表彰和奖励；（3）优秀员工：定期评选和表彰科技人才中的优秀员工，让他们成为其他员工的榜样和激励。
四、管理机制1. 激励评估公司建立科技人才的激励评估体系，定期对科技人才的工作表现和业绩进行评估，评估结果作为激励的依据，公正、合理地对待每一位科技人才。
2. 激励调研定期对科技人才的激励政策进行调研，了解科技人才的需求和意愿，不断优化和完善激励政策，以满足科技人才的个性化需求。
3. 激励执行公司建立科技人才激励执行机制，确保激励政策的有效执行，给予科技人才应有的激励回报，营造公平公正的激励氛围。
五、经营效果监测1. 经济效益定期对科技人才的激励投入和激励效果进行监测和评估，确保激励政策的经济效益，不断提升公司的竞争力和盈利能力。
人才激励管理制度
人才激励管理制度1. 引言人才激励管理制度是一种组织管理和人力资源管理的重要方面，旨在通过激励措施吸引、留住和激发优秀人才的潜力和创造力。
本文档旨在确立一套有效的人才激励管理制度，以帮助组织吸引和保持高素质的人才，并提高他们的工作动力和满意度。
2. 人才激励管理原则为了确保人才激励管理制度的有效性和公平性，我们提出以下原则：2.1 公平性原则人才激励管理制度应该公平公正地对待所有员工，不论其职位、背景或其他因素。
公平竞争和公正评价应成为激励管理的基础。
2.2 目标驱动原则人才激励应该与组织的整体目标密切相连，并通过明确的目标设定和激励方法，推动员工为实现组织目标做出努力。
2.3 多元化激励原则不同员工有着不同的动力和需要，人才激励管理制度应该提供多种多样的激励方式和机制，以满足不同员工的期望和激励需求。
3. 人才激励管理措施为了实施有效的人才激励管理制度，我们提出以下具体措施：3.1 薪酬体系优化优化薪酬体系，确保薪酬与个人业绩和贡献直接相关。
引入绩效考核机制，通过绩效评估结果来确定员工的薪资调整，激励优秀人才。
3.2 发展机会提升建立完善的培训和发展计划，为员工提供广泛的研究机会和职业发展渠道。
通过提供专业培训、跨部门轮岗和晋升机会，激励员工持续发展和提升自我价值。
3.3 工作环境改善创建积极健康的工作环境，提供舒适的办公设施和良好的团队氛围。
通过关注员工的工作生活平衡、提供福利措施和员工关怀活动，激励员工更好地投入工作。
3.4 股权激励计划引入股权激励计划，让员工能够分享组织的成功和发展成果。
通过给予股权或期权奖励，激励员工贡献更大的价值，同时增强员工的归属感和动力。
4. 人才激励管理制度的监督与评估为了确保人才激励管理制度的有效性和可持续性，需要建立一个监督与评估机制。
定期评估激励方案的执行情况和效果，并根据评估结果进行必要的调整和改进。
5. 结论人才激励管理制度是组织成功的关键因素之一，通过建立有效的激励措施和制度，可以更好地吸引和留住高素质的人才。
人才引进与人事激励制度
人才引进与人事激励制度一、引进人才条件与程序1.本医院重视人才的引进，对于符合条件的人才将供应优厚待遇和良好的发展机会。
2.引进人才的条件包含学习本领、专业技能、工作经验和团队合作本领等。
3.引进人才的程序如下：–岗位需求确定：各部门依据工作需求和发展计划提出岗位需求，并经过人力资源部门审核确认。
–招聘广告发布：人力资源部门将岗位需求发布，吸引有潜力的候选人申请。
–简历筛选：人力资源部门对收到的简历进行筛选，选择符合条件的候选人。
–面试评估：对通过简历筛选的候选人进行面试评估，包含专业本领、沟通本领和团队合作本领等方面的考察。
–综合评估与录用：综合考虑面试表现、工作本领和背景调查等因素进行最终评估，并确定录用人选。
二、人事激励制度1.薪酬制度：–依据岗位职责和市场行情，订立合理的薪酬标准，并依据个人绩效进行薪酬调整。
–实行绩效考核制度，对员工的工作表现进行定期评估，绩效优秀者予以相应薪资嘉奖和晋升机会。
2.培训与发展：–建立健全的培训体系，为员工供应不同层次、不同类型的培训机会，包含岗前培训、岗中培训和岗后培训等。
–鼓舞员工参加行业内外的学术沟通和专业培训，提高专业本领和知识水平。
3.职业发展：–供应广阔的职业发展空间和晋升机会，通过内部竞聘、选拔和岗位轮岗等方式，激励员工乐观发展和提升本身的本领。
–对于有特殊贡献和优秀表现的员工，予以晋升、职称评定和高级职称评定等嘉奖。
4.健康保障：–为员工供应全面的社会保险和医疗保险，确保员工的基本生活和健康权益。
–定期组织健康体检，及时发现和防备潜在的健康问题。
5.工作环境：–确保员工的工作场合安全、舒适，并供应必需的工作设备和资源支持。
–鼓舞员工乐观参加工作场合文化建设，创造良好的工作氛围和团队合作氛围。
三、人才培养与沟通1.岗位培养：–建立完善的岗位培训计划，为新员工供应必需的岗位培训，熟识工作流程和规章制度。
–针对不同岗位供应专业技能培训和岗位技能提升的机会，帮忙员工不绝提升工作本领。
关于引进、激励优秀人才管理办法
关于引进、激励优秀人才管理办法第一章总则第一条为进一步落实公司人才发展战略，加快人才引进步伐，增强公司发展后劲，特定制本办法。
第二条人才引进工作要适应公司的发展要求，坚持培养与引进并举，不断增加人才总量，优化人才结构，提高人才素质，为公司持续、健康发展提供人才保障。
第三条基本原则1、按需引进、全面考核的原则。
2、公开平等、竞争择优的原则。
3、人尽其才、才尽其用的原则。
4、急需和紧缺人才优先引进的原则。
第四条人才引进的对象1、引进人才范围主要限于公司核心业务。
对非核心业务。
应控制人才引进的数量及质量。
2、引进人才的对象包括：（1）在同行业内有较大影响力或经验较丰富的高级专业技术人才。
（2）紧缺和急需的关键操作岗位的技能人才。
（3）懂项目管理、善经营管理的复合型人才。
（4）紧缺和急需专业的应届毕业生。
（5）公司当前紧缺和急需的各类执业持证人员。
第五条本办法适用于公司所有管理岗位对应各类人员。
第二章人才引进的渠道、方式、程序第一条人才引进的渠道1、市场猎取2、内部人员推荐3、社会招聘4、校园招聘5、退休返聘6、人才特聘（1）以不触动人事关系为提前，邀请行业专家在企业进行技术指导与交流，使企业获得人才突破并实现知识传递；（2）凡符合公司引进人才条件，可通过签订特聘协议，约定被聘用人权利与义务，实现公司相关业务预期并支付聘用费用。
第二条人才引进的方式根据工作需要和本人意愿，公司采取以下三种人才引进方式：1、通过直接简历双方劳动关系方式引进人才。
针对高层次人次，可采取直接调入、招聘录用等方式，鼓励与公司建立长期稳定的劳动关系。
2、通过劳务派遣建立用工关系方式引进人才。
对没有工作单位（包括应届毕业生），可通过公司指定派遣单位签订劳务派遣合同，已派遣方式引进人才。
3、通过聘用协议等不建立劳动关系方式引进人才。
第三条人才引进的程序1、各部门根据公司发展规划、公司年度经营状况，岗位需求及定编定岗情况，编制并上报人才需求计划，明确需求人才的数量、专业、层次、要求等。
人才激发与激励管理制度
人才激发与激励管理制度第一章总则第一条目的和依据本《人才激发与激励管理制度》（以下简称本制度）旨在规范企业内人才激发与激励管理的相关政策和措施，既加强对人才的吸引和留存，又提高员工的工作乐观性和创造力，促进企业的长期发展。
本制度的订立依据为《中华人民共和国劳动法》《企业人力资源管理条例》等法律法规，并结合公司发展实际、人力资源需求和行业特点。
第二条适用范围本制度适用于我公司全体员工和管理层，并对人才激发与激励管理供应明确的引导、标准和程序。
第二章人才激发第三条人才吸引为了吸引优秀人才，公司将采取以下措施：—订立合理的薪酬福利政策，供应具有竞争力的薪资待遇，并建立绩效考核机制来嘉奖高绩效员工；—供应广阔的职业发展空间和晋升机会，建立健全的职业规划体系，激励员工连续学习和提升技能；—建立良好的公司品牌形象，加强对外宣传，呈现公司文化和发展前景；第四条人才选拔公司将通过以下方式选拔优秀人才：—依据职位要求和岗位职责，订立认真的招聘流程和标准，确保招聘过程公正透亮；—建立一支专业化的招聘团队，通过多元化的招聘渠道吸引优秀人才；—重视人才的综合素养和团队匹配度，进行综合评估和面试，选拔最适合岗位的人才；第五条人才培养公司将重视人才培养，建立健全的培训机制和体系：—依据员工的职业发展规划和培训需求，订立个性化的培训计划；—供应多种培训形式，包含内部培训、外部培训、岗位轮岗等方式，提高员工综合素养和专业本领；—扶持优秀员工参加行业内的学术沟通、专业培训等活动，提升员工的行业触觉和创新本领；第三章人才激励第六条薪酬激励为了激励员工的工作乐观性和创造力，公司将采取以下薪酬激励措施：—建立绩效考核和嘉奖制度，与员工的工作表现和贡献挂钩，将薪资和奖金与员工的绩效进行评估和调配；—设立员工持股计划，通过员工持股激励员工的长期发展和参加公司的经营决策；—供应丰富多样的福利待遇，包含五险一金、员工旅游、节日福利等，提高员工的幸福感和归属感；第七条职业发展激励为了激励员工的职业发展，公司将采取以下措施：—建立健全的晋升制度和晋升标准，为员工供应晋升通道；—年度评估和岗位职责更改后，对优秀员工进行职务晋升和薪资调整；—供应定期的培训和职业发展规划引导，帮忙员工实现自我价值的实现和职业规划的实现；第八条创新激励为了激励员工的创新精神和创造力，公司将采取以下措施：—建立创新嘉奖制度，对员工提出的优化建议、创新项目予以嘉奖和表扬；—供应充分的创新资源和环境，鼓舞员工乐观参加创新活动；—设立创新基金，支持员工的创新项目和创业理想，供应相应的资金支持和资源保障；第四章其他规定第九条违纪惩罚对于违反本制度的员工，公司将依法依规进行惩罚，包含但不限于口头警告、书面警告、降级、停职、解雇等处理，并保存追究其法律责任的权利。
人事部人才培养与激励方案
人事部人才培养与激励方案1.背景与目的人才是企业持续发展的核心竞争力。
为了提高人力资源的综合素质，增强员工的专业技能和创新能力，促进员工的个人成长与企业发展的有机结合，制定本人事部人才培养与激励方案。
本方案旨在为员工提供良好的培养和激励机制，提升员工绩效水平，促使员工持续进步，共同推动企业向更高目标迈进。
2. 培养方案2.1 培养对象本培养方案适用于全体员工，包括管理层和员工。
2.2 培养方式（1）内部培养：鼓励员工根据个人发展需求，参加由公司内部提供的培训课程和讲座，通过实际操作和案例分析提高自身专业技能和管理素养。
（2）外部培养：根据岗位需要和员工个人需求，资助员工参加外部培训机构或高校举办的相关培训课程，提升员工的专业知识和综合素质。
2.3 培养内容（1）岗位技能培养：根据岗位需求，制定针对性的培训计划，包括技术培训、操作规范培训等，帮助员工掌握和提升岗位所需的各项技能。
（2）职业素养培养：通过培训课程和活动，提高员工的综合素养，包括沟通能力、团队合作能力、领导力等，培养员工的职业操守和道德风尚。
（3）创新意识培养：鼓励员工参与创新项目，提供创新培训和资源支持，激发员工的创新意识和创造力，推动企业的持续创新发展。
3. 激励方案3.1 激励对象本激励方案适用于全体员工，根据员工岗位等级和绩效评定结果进行差异化激励。
3.2 激励手段（1）薪酬激励：根据员工的绩效评级和岗位等级，给予相应的薪资调整和激励奖金，激励员工提高工作效率和绩效水平。
（2）晋升激励：通过制定晋升机制和晋升条件，为员工提供良好的晋升通道，激励员工不断提升自身能力和业绩水平。
（3）福利激励：丰富员工福利待遇，包括提供员工健康保险、年度旅游、节日福利等，增强员工的归属感和满足感。
（4）培训激励：对参加培训并达到预期效果的员工，进行嘉奖和晋升激励，提高员工参与培训的积极性和主动性。
3.3 激励评定（1）绩效评定：设立绩效考核指标，按照一定的权重进行评定，公平、公正地评估员工的工作表现和贡献程度。
人才管理办法
人才管理办法人才管理办法第一章总则第一条为进一步改善人才的培养、使用和管理工作，拓宽职工成才和晋升的渠道，实施“人才兴企”战略，为全面实现公司“三极支撑”战略奠定坚实的基础，根据《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》，结合公司实际，制定本办法。
第二条人才资源是企业的第一资源。
加强和改善人才管理，培养和造就优秀人才队伍，营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的企业文化，不断提升企业竞争力，是企业各级领导的重要职责和践行“三个代表”的重要载体。
第三条坚持德才兼备和人人都能成才的原则。
不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，打破干部工人界限，不拘一格选拔人才。
第四条建立以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。
严格按条件、程序、采取自下而上的办法逐级进行各类人才推荐、评选，并实行动态考核，优胜劣汰，不搞终身制。
第五条纳入本办法管理的人才包括：专业带头人、四级专家、三级专家、二级专家、一级专家等技术管理人才；助理技师、技师、高级技师及操作技能专家等操作技能人才。
第二章岗位设置第六条各级各类人才均以定员编制为基础，对应设置在技术管理岗位和操作岗位上，不再设置专职岗位。
第七条在人才队伍建设的起步阶段，技术管理岗位聘任专业带头人不超过200人、四级专家不超过100人、三级专家不超过20人、二级专家不超过5人、一级专家不超过2人；聘任的专家中，在科级及以上领导岗位任职的控制在50%左右。
操作岗位聘任技师不超过600人、高级技师不超过60人、操作技能专家不超过20人，助理技师根据条件聘任，不做职数限制。
聘任指标由公司统一分配使用。
适当向主体单位、装备水平高、专业技术人员集中的单位倾斜。
根据需要和可能，公司可对聘任职数进行适当调整。
第三章聘任条件第八条聘任各类人才的基本条件（一）拥护党的路线、方针、政策，爱岗敬业，遵纪守法，有良好的职业道德；（二）具备任职所需要的学识、能力和业绩，在技术攻关、解决生产和管理课题等方面，能够发挥带头作用；（三）身体健康，能坚持正常工作。
人力资源部员工奖励与激励规章制度
人力资源部员工奖励与激励规章制度一、目的为了调动和激发人力资源部员工的积极性、创造性和责任感，提高团队的凝聚力和工作效率，特制定本《人力资源部员工奖励与激励规章制度》。
二、奖励与激励措施1. 奖励机制(1) 优秀员工表彰：每月评选出优秀员工，并给予奖励。
(2) 团队协作奖：针对完成特定项目的团队，根据团队的表现评选出团队协作奖获得者，给予适当奖励。
(3) 服务行业表彰：定期评选出在服务行业中表现突出的员工，给予褒奖和特殊福利。
(4) 创新奖：鼓励员工提出并实施创新方案，给予相应奖励，激励员工积极参与公司发展。
2. 激励机制(1) 薪酬激励：根据员工的工作绩效和贡献，制定相应的薪酬激励方案，包括基本工资、绩效奖金、津贴等。
(2) 晋升机制：通过评估和考核，优秀员工有机会得到晋升，提高职位和薪资水平。
(3) 培训发展：提供员工培训和发展机会，通过提高员工的能力和技能，激励员工实现个人和公司的共同目标。
(4) 弹性工作制度：为员工提供弹性工作时间和工作地点选择，提高员工的工作满意度和生活质量。
三、申请与评选1. 申请流程(1) 员工填写《员工奖励与激励申请表》，详细描述申请的奖励或激励方式。
(2) 经理审批：申请表交给直属经理审批，经理评估后决定是否同意申请。
(3) 部门负责人审批：经过经理审批的申请交给部门负责人最终审批。
(4) 人力资源部审批：经过部门负责人审批的申请交给人力资源部最终审批，由人力资源部负责奖励和激励的落实。
2. 评选标准(1) 优秀员工表彰：考核员工的工作绩效、工作质量、创新能力和团队合作等方面。
(2) 团队协作奖：考核团队的完成情况、团队协作精神和贡献度。
(3) 服务行业表彰：考核员工在服务行业中的表现和客户的满意度。
(4) 创新奖：考核员工提出的创新方案的实施效果和对公司发展的贡献。
四、奖励实施1. 奖励发放时间：奖励和激励应及时实施并发放，以保持对员工积极性的有效激励。
2. 奖励形式：奖励可以以奖金、证书、提升机会、工作调整等形式进行，根据具体情况进行选择。
人才引进、培养与奖励管理办法
人才引进、培养与奖励管理办法（讨论稿）我校在实施转型发展的战略任务中，确立了人才强校战略，“引进与培养并重，教育与引导并行，考核与激励并举”三管齐下的战略。
名校长是名学校形成的关键，名教师是名校形成的基础。
为了落实“人才强校”战略，早日实现“质量强校”的目标，全面提高教师素质，打造品牌教师，争创品牌学校，必须做好人力资源全方位引进、开发、培养和管理工作。
坚持以人为本、不拘一格引进、培养各类高素质的人才并使之发挥最大的潜能，谋求与学校共同发展，为职业教育事业献身，共图职教伟业。
根据我校的人才引进与培养战略规划，结合我校实际，特制定本管理办法。
一、总则1、指导思想。
为贯彻学校转型发展战略规划，建立和完善人才发展机制，使人才引进与人才培养工作规范化、制度化，保证学校人才引进、储备与培养进入一种有序、稳定、持续发展的局面，全面提高学校管理与教学人员素质，促进我校师资队伍专业化发展，深化教育教学改革，不断提高教师的教育创新思维能力、学科知识拓展能力、实训教学运用能力和一体化教学能力。
2、人才引进原则。
按需引进，引用结合，按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用；专业对口、结构合理、比例适当，重视质量，讲求实效。
3、人才培养原则。
以学校转型发展战略为导向，结合我校工作与教学实际岗位需求制定教师培养计划，培养计划要针对学校教师特点及需求设计，符合工作特有要求，按照不同岗位层级及类别的人才制定个性化的培养方案，配合教师职业生涯发展规划。
对人才培养的全过程进行跟踪评估，记录培养过程中存在的问题以及参加培养人员的表现，提升培养质量。
4、组织领导。
成立人才引进与人才培养领导小组（简称人才小组），负责对学校人才引进与人才培养工作的组织、计划、领导、实施、协调、督促、管理。
由校长担任组长，主管教育教学工作副校长担任副组长，成员由教育教学部和行政事务部的有关人员组成。
办公室设在行政事务部办公室。
5、工作职责。
人才小组负责建立学校人才培养体系，制定、跟踪和调整相关人才引进与培养政策和制度；制定和落实本校人才引进与培养计划；负责组织实施具体的人才引进与培养管理工作；协调整合内外部资源，协助学校各部门完成人才引进与培养工作；策划、部署教学和实训骨干人才的培养工作；统筹管理学校引进与培养经费，对各项引进与培养费用进行审核和控制。
人力资源和人才管理业绩效评估与薪酬激励管理办法
人力资源和人才管理业绩效评估与薪酬激励管理办法在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功离不开高效的人力资源管理和优秀的人才队伍。
而绩效评估与薪酬激励作为人力资源管理的重要组成部分，对于激发员工的积极性、提高工作效率和企业竞争力具有至关重要的作用。
为了建立科学、合理、公平的绩效评估与薪酬激励体系，特制定本管理办法。
一、绩效评估（一）评估目的绩效评估的目的在于准确评估员工的工作表现，为薪酬调整、晋升、培训与发展等人力资源决策提供依据，同时促进员工个人成长和团队协作，提高组织整体绩效。
（二）评估原则1、客观性原则：以客观事实和数据为依据，避免主观臆断和个人情感因素的影响。
2、公正性原则：对所有员工一视同仁，遵循相同的评估标准和程序。
3、全面性原则：综合考虑员工的工作成果、工作能力、工作态度等方面的表现。
4、反馈性原则：及时向员工反馈评估结果，帮助员工了解自身的优点和不足，明确改进方向。
（三）评估内容1、工作任务完成情况：根据员工的岗位职责和工作目标，评估其工作任务的完成数量、质量、时效等。
2、工作能力：包括专业知识与技能、沟通能力、团队协作能力、创新能力等。
3、工作态度：如责任心、敬业精神、工作积极性、纪律性等。
（四）评估周期绩效评估分为月度评估、季度评估和年度评估。
月度评估主要关注员工的工作进展和任务完成情况，季度评估在此基础上进行更全面的评估，年度评估则综合全年表现进行综合评价。
（五）评估方法1、上级评价：由员工的直接上级对其进行评价，这是绩效评估的主要方式。
2、同事评价：通过同事之间的互评，了解员工在团队合作中的表现。
3、自我评估：员工对自己的工作表现进行自我评价，作为上级评价的参考。
（六）评估流程1、制定评估计划：明确评估的目的、内容、周期、方法和参与人员。
2、收集评估数据：通过工作记录、工作成果、客户反馈等途径收集评估所需的数据和信息。
3、实施评估：按照评估方法和标准，对员工进行评价。
4、评估结果审核：对评估结果进行审核，确保评估的准确性和公正性。
人才培养与激励制度规定
人才培养与激励制度规定一、背景与目的为了提高公司员工的技能水平、加强员工的工作动力，激励员工乐观创新，促进公司的连续发展，特订立本人才培养与激励制度。
二、培养计划与机制1. 培养计划管理1.1 公司将依据业务需求和员工潜力订立人才培养计划，并将其纳入公司年度发展计划中。
1.2 人力资源部门将负责订立具体的培养计划，并于每年初将计划提交公司领导层审批。
1.3 培养计划将针对不同职位、不同级别员工进行分类，并依据个人本领和需要供应相应的培训内容和机会。
2. 培训机制2.1 公司将建立完善的培训机制，包含内部培训和外部培训。
2.2 内部培训将由内部专业人士或外部专业培训机构负责，内容涵盖岗位技能培训、管理培训、沟通与协作等多个方面。
2.3 外部培训将由公司依据员工需求和发展规划进行选择和布置，鼓舞员工参加与其岗位职责和个人发展相关的课程。
3. 培养机制3.1 公司将建立导师制度，具有丰富经验的员工将担负新员工的导师，供应工作引导和支持。
3.2 定期开展员工轮岗或跨岗位沟通，以扩大员工的工作经验和视野。
3.3 鼓舞员工参加各类专业组织、行业协会等社交活动，提升员工的专业素养和行业认可度。
4. 培养成绩评估4.1 员工培养计划结束后，人力资源部门将对培养成绩进行评估和总结，报告给公司领导层。
4.2 成绩优异的员工将获得相应嘉奖和晋升机会。
4.3 对于培养计划中成绩不理想的员工，将进行必需的辅导和改进措施。
如情况严重，将进行相应惩罚。
三、激励措施与嘉奖机制1. 绩效评估1.1 公司将依据绩效评估结果，将员工分为不同档次，确定员工的薪酬水平、激励措施和晋升空间。
1.2 绩效评估将以公司订立的评估指标为基准，并充分考虑员工在工作中的贡献和成效。
2. 薪酬与福利2.1 公司将依照市场行情和员工的绩效水平订立合理的薪酬政策，并与员工签订合同。
2.2 除了基本薪酬外，公司将供应绩效奖金、年终奖金、股权激励等激励措施。
优秀人才引进、激励管理办法N
优秀人才引进、激励管理办法第一章总则第一条 XX连锁有限公司的发展壮大，必须做好人力资源全方位引进、开发、利用工作，坚持以人为本、不拘一格引进、聚集各类高素质的人才并使之发挥最大的潜能，谋求与公司共同发展，共图伟业。
为达到公司经营管理目标，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司所有中高层管理和中高层专业技术岗位。
第二章引进对象范围第三条选拔对象是在企业经营管理、战略规划、市场销售、连锁店营运、财务管理、人力资源管理、项目管理、质量管控、互联网、品牌、供应链体系、企业文化、策划设计、投资分析、法务成本等领域专业人员。
第四条被选拔人员不受年龄、学历、资历、地域等条件的限制。
第三章引进条件第五条优秀人才必须德才兼备、热爱公司文化、敬业爱岗、愿尽心尽职为公司服务，同时必须符合下列条件之一：（一）在企业经营成本控制、项目利润提升上有重大创造，或革新，并经过实践证明，具有显著的经济效益、社会效益，对公司项目经营成本的控制、经济效益的提高将有重大作用者。
（二）长期在市场销售一线工作，在市场调查分析、市场开发、招商、店面营运、互联网电子商务、策划设计、医药供应链系统、质量督查、市场营销等方面有突出贡献，形成一套有效方法经实施后，能为公司创造较大经济效益者。
（三）在企业或公司财务、人力资源、行政、企业规划、品牌管理、公司治理与管控、文化建设、投资分析等管理领域中能结合实际运用现代化管理科学的理论，提出整套切实可行的科学管理方法或做出正确决策，并在其管理方法或决策指导下取得了显著的经济效益或社会效益者。
（四）在其它专业技术、法务管理工作中，做出特别优异的成绩，能对企业的发展、经济效益的提高有重大贡献，具明显的经济效益或社会效益者。
第四章人才引进办法第六条公司负责人力资源团队建设的分管领导要将引进人才、用好人才作为一项重要工作来抓，公司人力资源管理部门竭力为公司引进人才，并将对优秀人才的招募作为重要战略性日常工作来做。
人才梯队建设与绩效激励管理制度
人才梯队建设与绩效激励管理制度第一章总则第一条目的和依据本制度旨在规范和促进企业人才梯队的建设与绩效激励管理，提高员工的工作乐观性和创造力，促进企业的发展。
本制度订立依据企业相关政策法规和劳动合同法等法律法规。
第二条适用范围本制度适用于全部企业员工，包含全职员工、兼职员工以及临时员工。
第三条人才梯队建设目标1.培养公司核心人才，供应稳定的人才储备；2.优化人才结构，实现人才的合理配置；3.提高员工的专业素养及综合本领；4.激励员工连续创新和进步。
第四条人才梯队分类依据员工的职业发展路径和本领水平，将人才梯队分为以下三类：1.领导梯队：包含中高级管理人员，负责组织和管理公司的各项工作；2.专业梯队：包含技术和专业领域人才，供应专业技术支持和解决方案；3.基层梯队：包含初级员工和基层管理人员，负责具体的操作和管理工作。
第二章人才梯队建设第五条梯队建设原则1.公平公正原则：依据员工的本领和贡献，进行公正评估和晋升；2.本领导向原则：重视员工的综合素养和专业本领的发展；3.岗位需求原则：依据公司的战略发展和岗位需求，合理规划人才梯队；4.长期培养原则：重视员工的长期发展，供应连续的培训和成长机会。
第六条梯队建设措施1.人才选拔：通过内部竞聘、外部招聘等方式，选拔适合岗位的人才；2.人才培养：建立完善的培训体系，包含岗位培训、技能培训、管理培训等，提高员工的综合本领；3.绩效评估：定期进行员工绩效评估，依据评估结果进行晋升和嘉奖；4.人才沟通：鼓舞员工间的沟通与合作，供应跨部门、跨岗位的机会。
第三章绩效激励管理第七条绩效评估标准1.工作目标达成情况；2.工作质量和效率；3.团队合作精神；4.创新本领和问题解决本领；5.其他与岗位相关的指标。
第八条绩效激励措施1.薪酬激励：依据绩效评估结果，进行薪资调整和绩效奖金发放；2.晋升激励：依据绩效优秀者进行岗位晋升和职称晋升；3.荣誉激励：设立年度最佳员工、优秀团队等荣誉称呼，表扬绩效突出者；4.培训激励：依据绩效评估结果，供应进修学习和培训机会。
人才激励与奖励管理制度
人才激励与嘉奖管理制度第一章总则第一条目的和依据1.1 为了乐观激励企业员工的工作乐观性和创造力，建立有效的人才激励与嘉奖机制，依据企业实际情况订立本制度。
1.2 本制度的编制依据有：公司员工管理方法、劳动法、劳动合同法以及其他相关管理制度。
第二条适用范围2.1 本制度适用于公司全部员工，包含正式员工、临时员工和合同制员工等。
2.2 不同类型员工将依据具体情况进行相应的激励与嘉奖布置。
第二章部门制度第三条部门激励与嘉奖机制3.1 部门激励与嘉奖机制由各部门负责人依据部门实际情况进行订立，经公司管理层批准后实施。
3.2 部门激励与嘉奖机制应依据部门的绩效目标、贡献度、工作成绩等因素进行合理调配。
3.3 各部门激励与嘉奖机制的具体实施规定、嘉奖金额和评定标准等应在全员范围内公开透亮。
第四条部门嘉奖方式4.1 部门工作成绩嘉奖：对于达成或超额完成部门工作目标的员工，可依据其贡献程度予以相应嘉奖。
4.2 部门协同嘉奖：对于通过团队协作、推动部门合作或实施创新项目等乐观贡献的员工，可予以部门嘉奖。
4.3 部门贡献嘉奖：对于在部门内提出切实可行的改进方案、提高工作效率、节省本钱、提升业务品质等紧要贡献的员工，予以相应的嘉奖。
第五条部门激励与嘉奖机制评估5.1 各部门激励与嘉奖机制应设立评估周期，定期评估嘉奖机制的有效性和公平性。
5.2 评估结果应及时报告给公司管理层，对问题及时进行调整和改进。
第三章个人制度第六条个人激励与嘉奖机制6.1 公司将依据员工的绩效、成上进步、创新本领和专业本领，订立个人激励与嘉奖机制。
6.2 个人激励与嘉奖机制将综合考虑员工的工作完成情况、工作质量、工作热诚等指标进行评估。
6.3 公司将依据评估结果，对绩效突出的员工予以相应的嘉奖，包含但不限于薪资增长、职位晋升、培训机会、股权激励等。
第七条个人嘉奖方式7.1 个人绩效嘉奖：对于个人绩效突出的员工，可以通过薪资调整、绩效奖金等形式予以嘉奖。
考核激励类[全套人力资源管理制度和表格]
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考核激励类[全套人力资源管理制度和表格].doc 文档标题：考核激励类[全套人力资源管理制度和表格]一、前言人力资源管理的重要性考核激励制度的作用和意义二、人力资源管理制度概述制度的定义和目标制度的法律和道德基础三、考核激励制度的基本原则公平性考核标准的公正性激励措施的公平性透明性考核流程的公开透明激励政策的明确性激励性考核结果与激励措施的关联激励措施的多样性和有效性四、考核激励制度的主要内容员工考核制度考核周期的设定考核指标和标准的制定考核流程和方法绩效激励制度绩效奖金的设置晋升机会的提供其他激励措施培训与发展员工培训计划职业发展规划员工福利制度福利项目的设计福利实施细则五、考核激励制度的操作流程考核准备考核目标的设定考核工具的准备考核实施考核的执行数据的收集和分析考核结果的应用结果的反馈激励措施的实施考核结果的记录和管理考核数据的记录考核档案的管理六、考核激励相关表格员工考核表考核内容和指标考核结果记录绩效评估表绩效目标设定绩效结果评估培训记录表培训课程记录培训效果评估福利申请表福利项目申请福利发放记录七、考核激励制度的监督与评估监督机制的建立评估方法和标准持续改进的策略八、案例分析成功的考核激励制度案例遇到的问题及解决策略九、总结考核激励制度的重要性制度实施的效果和影响十、附录相关法律法规链接人力资源管理相关的标准和指南参考资料和进一步阅读建议。
人才激励管理办法
人才激励管理办法人才是企业发展的核心驱动力，为了吸引和留住优秀人才，许多企业都采取了各种激励措施。
本文将介绍一种行之有效的人才激励管理办法。
1. 激励理念的确立在制定人才激励管理办法之前，企业首先需要明确自己的激励理念。
激励理念应与企业的价值观和发展战略相契合，能够激发员工的工作积极性和创造力。
例如，企业可以倡导“以人为本”的管理理念，注重员工的成长和发展。
2. 绩效考核体系的建立一个科学合理的绩效考核体系是激励管理的基础。
企业应该设立明确的岗位目标和绩效指标，定期对员工的绩效进行评估，并与薪酬体系挂钩。
此外，还可以设立奖惩机制，激励员工超越目标。
3. 薪酬激励薪酬是最直接的激励手段之一。
企业可以根据员工的绩效水平、岗位等级和市场行情合理确定薪酬水平，并与绩效挂钩。
此外，还可以设立绩效奖金、年终奖金、股权激励等激励机制，激发员工的工作动力。
4. 职业发展机会提供职业发展的机会是吸引和留住人才的重要手段。
企业可以制定完善的职业发展规划，为员工提供培训、学习和晋升机会。
此外，还可以建立导师制度，让资深员工指导和培养新人。
5. 工作环境和福利待遇舒适的工作环境和丰厚的福利待遇也是激励员工的重要因素。
企业应关注员工的工作条件，提供良好的办公设施和工作氛围，关注员工的身心健康。
此外，还可以为员工提供丰富多样的福利待遇，如健康保险、带薪休假、节日福利等。
6. 激励沟通与反馈及时有效地与员工沟通和反馈是激励管理的关键。
企业应该建立畅通的沟通渠道，定期与员工进行交流和反馈，了解他们的需求和意见。
同时，还应根据员工的反馈做出相应的改进和调整，让员工感受到自己的价值和被重视。
7. 公平公正的激励机制人才激励管理办法的关键是公平公正。
企业应该确保激励机制的公平性和透明度，避免偏袒和不公平现象的发生。
对于优秀人才，应该给予更多的机会和回报，激励他们为企业做出更大的贡献。
总结：人才激励管理办法是企业吸引和留住人才的重要手段。
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年末如何做好绩效考核及2012年人力资源规划
【培训时间】2011年12月30-31日上海 2012年1月5-6日深圳
【培训对象】公司高管、人力资源总监、人力资源经理、绩效经理、招聘培训经理、调配薪 酬经理，战略规划人员、人力资源主管、专员等
【培训费用】￥2800元/人 （提供讲义、午餐、发票、茶点等）
主办单位：高森培训网()
【垂询热线】 ４００-６８３-９８８５(免长途话费) q--q:９７６６８１５８１
【深圳/市场部】０７５５-６１２８９５５８ 业务信箱：vipppt@
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年终又到了，如何进行年终绩效考核，确保考核结果的公平、公正？如何根据年度绩效考结果分配年度奖金？如何通过绩效面谈有效激励员工等？
一份怎样的年度人力计划可以助你成为战略伙伴的敲门砖？公司制定了下一年度的经营目人力资源管理系统如何支撑到企业的经营目标实现？
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提升HR的地位，从边缘化进入核心层
学会编制匹配企业战略的年度人力计划、掌握人力资源计划的方法和工具
正确认识年度绩效考核，掌握年度绩效考核操作的方法和工具；
掌握奖金分配的方法和技巧；
提升绩效面谈的技巧；
掌握关键岗位人才的管理办法和有效激励措施
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第一部分：如何实施年度绩效考核实施
一：正确认识年度绩效考核
1、年度绩效考核常见的问题及失败的原因
2、年度绩效考核需要的准备事项
3、年度绩效考核具体实施步骤及相关表单
举例某公司的年度绩效考核的具体流程和方法
二：年度绩效考核策略
1、平时有绩效考核的，其结果如何与年度绩效考核挂钩
2、没有平时绩效考核的，年度如何做？
3、公司有完整的绩效管理体系，年底的绩效考核又将如何操作？
4、考核结果如何有效运用？
5、如何处理末位淘汰及强行比例分布
6、如何处理绩效投诉
几类特殊人员的处理策略
三：年终绩效面谈技巧
1、练习：一次艰难的绩效面谈
案例启示一：绩效面谈流程
案例启示二：绩效面谈主要内容及方法
2、重点讨论绩效结果反馈技巧训练
3、重点讨论下轮绩效计划沟通技巧训练
4、通过案例分析几类不同性格特征的人员在面谈过程中的注意要项
四：年终奖金分配管理
1、年终奖金分配总额设计
2、不同类型员工年终奖金发放系数及比例设计
3、年终奖金的发放策略及年终奖金评价体系的建立
4、奖金分配及发放冲突及异议管理
5、绩效奖金分配管理实战模拟
五：关键岗位人才的激励与发展
关键岗位员工的考核管理办法及实施要点分析
核心人“财”的选拔与培养
员工激励认识及解决方案
员工薪酬满意度的调查与运用
长期激励与短期激励如何有效结合？
长期激励的几种常用方法及具体应用方案
头脑分暴：留人的具体措施（经济与非经济性的）
第二部分：人力资源年度规划（计划）
一、人力资源年度计划认知
人力资源计划涵盖内容
2、实施人力资源规划的重点、难点与对策分析
二、HR计划五阶段及影响要素分析
内部人力资源现状分析
现有人员数量与质量
案例：某公司的人力资源现状分析报告
深入思考
各部门岗位定编状况和需求分析
定公司1-3年人力资源规划
制定人力资源规划执行的战术措施
三、人力资源费用预算规划
1、HR薪资体系建设与完善规划
2、年度人力成本的预算（包括薪酬福利、招聘、培训、劳动关系等各项成本预算）
3、费用预算过程中的要项分析及解决方案
四、案例分享与实务操作：
1、案例分享受：一份完整的人力资源计划的目录
2、案例：分享两个不同的著名企业的年度人力资源规划（计划）
3、实操：设计一份完整的2012人力资源计划（要求回去完成后提交，老师可以负责评阅）≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡周 潮（HELEN ZHOU）
高级人力资源管理师
IPTS国际职业协会高级培训师
美国ICQAC国际职业培训师
上海社科院劳动关系中心特约讲师
亚洲人力资源管理协会中国认证中心特约讲师
影响力EAP网络商学院特聘讲师
阿里巴巴百家讲坛特约讲师
【专业领域】
有18年在欧美企业、台资企业、民营集团、上市集团公司担任高级管理的工作经历，历任过培经理、人力资源经理、人力资源总监、人事行政副总经理、人事行政副总裁等职务。
工作服务过的行业涉及化工、电子、机械、食品、房地产、建筑、家电连锁、餐饮服务、金融【擅长课程】
《人力资源管理七大模块的实战演练》
《岗位分析、岗位评估与薪酬设计》
《企业全面薪酬管理与方案设计实务》
《新法背景下的人力资源管理流程再造》
《新法背景下的招聘与面试技巧》
《从绩效考核到绩效管理-有效的目标设定和绩效沟通与改进》
【授课特点】
采用轻松、幽默的授课方式，通过实务案例、游戏让学员获得管理的启发，使学员在轻松快乐感悟、感知；
使用案例分析强化学员掌握知识要点；
通过现场演练讨论和点评利于学员快速掌握内容；
结合讲师自己丰富的实践管理经验和学员的体会，追求在分享中获取与共鸣；
结合实际案例解决实际问题，实用性强
训经理、调配薪
６６８１５８１
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正？如何根据年度绩效考核的制定了下一年度的经营目标，≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡
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预算）
，老师可以负责评阅）≡≡≡≡≡≡≡≡≡≡
作经历，历任过培训副总裁等职务。
电连锁、餐饮服务、金融等。
启发，使学员在轻松快乐中。