企业如何选用育留人才.ppt

2020-6-2
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面试的种类
• 结构化面试（Structured interview） • 半结构化面试（Semi-structured interview） • 非结构化面试（Non-structured interview）
2020-6-2
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结构化面试
• 由来：30多年前由Hall, W.E.博士倡导并发 展起来的，目前已被全世界各种各样的公 司所使用(Terry Lunn, 1995)
员工的生产 率与素质
优异的 产品与服务
为顾客 创造价值
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如何经营人才（建构人力资源体系）
企业战略目标
人力资源规划
绩效指标的形成
职位轮廓
人员招聘选拔
绩效管理
职位评估
薪酬体系
培训与开发
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第一章 选人篇
第二章 用人篇
第三章 育人篇
第四章 留人篇
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第一章 选人篇
较难招聘到正好合适的人选； 可能影响员工士气； 要较长时间适应；
可能带来不良的习惯和文化等 。
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规律
中小企业 高速成长企业 变革中企业 新兴行业
外招
大企业 稳定企业 成熟企业 传统行业
内提
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六、选拔的含义
• 选择是从多于组织需要任用 的人员的数倍的求职者中挑 选最适合特定职位要求的人 员的过程
面试成本
面试2次，共计2小时，每次面试考官2人，加上 简历筛选时间与人力，计算考官的工资成本
工资、福利 两个月的工资6000元；福利2000元
培训费
新员工培训、业务培训
行政办公费 办公费500元，出差费用5000元
总计
6600元 1000元 8000元 6000元 5500元 27100元
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隐性成本
• 损失的机会成本 • 公司形象 • 影响士气
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场景一
大中公司在招聘方面可谓是投资不菲，不但在最著 名的招聘网站上登了广告，同时也在当地发行量最高的 一些报纸上刊登广告，而且还经常出现在当地一些大型 人才招聘会上。每天，人力资源部的招聘专用信箱中都 会收到一百余份简历，另外还会收到六七十份邮寄或传 真来的简历。每次招聘会上，工作人员都应接不暇，最 终以几大袋简历满载而归。但事实上，简历虽然很多， 而真正符合要求的却不那么多。一些专业要求较强的技 术人员和中高级管理人员的简历更少。业务部门抱怨， 人力需求？”
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五、招聘类型：内部招聘与外部招聘
优势
缺陷
内部 招募
易出现思维和行为定势；
被提升的可能使员工队伍士气大增； 没能被提升者可能失去积极性
能更好评价员工能力；
；
对绩效好的员工是一种激励；
可能产生组织内部的矛盾；
外部 招募
为组织注入新鲜血液；
招聘专业人员比训练专业人员快捷 ；
对外部应征者容易做到一视同仁； 外来者可能带来新技术和新见解。
2020-6-2
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外企招聘“怪招”
• 看图说话 外企招聘员工，需测试应聘者的 反应能力，有的外企在转动机器上装上彩 色图画，画面上有动物、植物、建筑物、 交通工具、家用电器等，在应聘者面前按 一定的速度移过，要求应聘者在规定的时 间内说出自己所看到的内容。
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外企招聘“怪招”
现场摆设
顾问
高级管理者
人力资源部专员
上级主管
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面试题目举例（思考2〃）：
某企业刚刚研制出一种新产品，但由 于资金短缺无法在市场上进行推广。于 是他们决定采取借钱做广告的方法。公 司员工对此反应不一，如果你作为负责 这个项目的副总经理，你会不会采取这 种方式？为什么？
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提拔
市场 专场 头 媒
介绍
总
长
管
员
研
产
销
HR 2020-6-2
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媒体广告：
招聘广告设计的AIDA原则
• 注意（Attention） • 兴趣（Interest） • 愿望（Desire） • 行动（Action）
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招聘会应注意的问题
• 主办单位 • 规模、档次、类型 • 参会单位 • 参会地点 • 媒体支持 • 竞争对手是否参会
发展潜能评估,新员工会接受监控、观察、督导
2020-6-等2 方面严密的关注和谢培谢阅训读
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四、招聘渠道的选择：
招聘渠道
外部招聘
内部招聘
媒体广告
招聘会
校园招聘
猎头公司
报
杂
电
网
印
纸
志
视
站
刷
广
广
广
广
传
告
告
播
告
单
2020-6-2
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现场练习：不同招聘途径的选择
培养 网络 人才 人才 猎 传 院校 人际
• 第二阶段是评估员工的技术知识和工作技能
• 第三阶段丰田公司接手有关的招聘工作。本阶
段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力
• 第四阶段应聘人员需要参加一个1小时的集体
面试,分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的 成就
• 第五阶段一个25小时的全面身体检查
• 第六阶段,新员工需要接受6个月的工作表现和
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销售人员试题
怎样给和尚卖梳子？
2020-6-2
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外企招聘“怪招”
• 分拣跳棋子 有的外企在招收员工时，为测 试应聘者的手脚灵活程度，给每个应聘者 放一堆跳棋子，要求其在一分钟内挑出混 杂在一起的5种颜色的跳棋子，并按各色分 别排列好，如在规定的时间内没有按要求 完成，即被淘汰。
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三、招聘程序
提出招聘需求 工作职责与任职资格描述 获得招聘批准
获得候选人并进行简历筛选
选择招聘渠道和方法
第一轮选拔：面试
第二轮选拔：测评
入职体检
确定工资
讨论并做出初步录用决定
正式录用决定并进行入职准备
2020-6-2
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档案转移签订劳动协议
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案例：丰田公司的招聘程序
• 第一阶段丰田公司通常会委托专业的职业招聘 机构,进行初步的筛选
人
人
人
评
评
评
评
员
才
才
2020-6-2
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现场测试：职业兴趣测评
从第一部分开始，数一下你回答的“YES” 和“NO”旁边共有多少个“F”，这就是你“F”的 得分，同样算出你“L”、“A”和“G”的得分各 是多少。
按照第一部分的方法算出第二部分的分数， 然后将相同字母的分数相加，便是最后“F”、 “L”、“A”和“G”四个字母的最后得分。
2020-6-2
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七、选拔的方法
• 笔试 • 情境模拟 • 人事测评 • 面试 • 机舱实验
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如果在面试过程中遇到下面情况，你有什么 感想？
• 应约到一家公司面试，却在前台等候了半个多小 时
• 当一个面试者与你谈话时，突然有人走进会议室 说：“对不起，这个会议室我们已经预定了。”
– 测评 == 测量 + 评价
• 测量：是指通过一定的方法客观的反映人的心理 和行为的特征。
• 评价：是一个比较的概念，反映人与人之间的差 异、相似、等级的判断。
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测评的内容和方法
通用人才测评
特定职位人才测评
人人人人人人人人人人
才才才才才才才才际才
EQ IQ
职综心性
管创交应
2020-6-2
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场景二
市场总监周一鸣上个月刚刚聘了一名高级市场经理， 此人是美国某大学MBA毕业，以前做过某公司市场部经 理，面试时，给人的感觉是十分干练、一表人材、足智 多谋。但一个月后，周总感到有些困惑了，这位高级市 场经理往往有很多想法，说得很好，但实施能力却不足， 特别是在与团队中其他人合作方面显得较差，也缺乏对 团队成员的领导力。周总感到有些失望，“为什么他并 不像想像的那么好？在面试的时候怎么就看不出这些问 题呢？”
面试结束 提问
建立和谐气氛 面试准备
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结构化面试应注意的问题
• 面试小组成员〔考官〕最好是形成面试问 题和答案的人员；
• 考官在面试实施前，必须熟悉有关工作职 责、面试问题和答案的评分标准等等；
• 面试小组的考官一般在5－7人，至少要2人 以上
2020-6-2
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• 分蛋糕 有一家外企招聘员工面试时出了这样一
道题，要求应聘者把一盒蛋糕切成8份，分 给8个人，但蛋糕盒里还必须留有一份？
2020-6-2
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人员测评定义
– 人员测评是一种科学的测量方法，它是通过 调查、问卷、面谈、模拟、民意测验等多种 综合的方法对人员的能力、性格、态度、素 质、智力水平、工作绩效等方面进行综合的 评定，这种评定以定量和定性相结合为特征。
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答案因岗位而异的考题
有一位优秀大学毕业生参加一次招聘公 务员的面试，自我介绍后，主考官就向他 提出了一个问题：“请回答1＋1＝？”这 位毕业生稍加思索便十分自信地回答： “你需要它等于几，它就等于几。”结果 他被淘汰了。而另一位毕业生回答同样的 答案却被录用了，为什么？