销售人员考核方案

销售人员的绩效考核如何设计
商品只有卖给客户才能实现“惊人的一跃”，而销售是连接商品和客户的桥梁和纽带。

销售给不给力，薪酬体系设计起着重要的作用。

一套好的薪酬体系，能激发销售人员的潜力，调动他们的积极性，实现公司的销售目标。

案例中公司没有专门的岗位薪酬制度，每个销售人员的岗位工资都是面试时确定的，这种靠主观确定出工资的方法会产生内部的不公平性，如不及时纠正，会对整个销售团队的士气产生不利的影响，也不利于外部销售人员的招聘。

一般来说，销售人员的工资分为固定工资和浮动工资，固定工资包括基本工
资，补贴等，属于保障性工资；浮动工资包括绩效工资，提成等，属于激励性工资。

这种薪资结构设计既保证了销售人员基本的生活水准，又能激励销售人员提高业绩。

那么我们应怎样设计销售人员的工资体系才能最大程度地调动销售人员的积极性，又不至于给公司带来极大的工资成本压力呢？本文做简单的分享。

薪资结构就是工资的构成情况。

典型的销售人员薪资结构有以下五种:
1，纯工资模式。

这种薪资结构能给销售人员带来极大的安全感，适合于以下几
种情况：
(1)、高技术含量产品或服务的销售；
⑵、额度巨大、销售周期长的产品或服务的销售;
(3)、初创型企业需要开拓市场；
(4)、新产品刚上市，面临着多变的市场多变而难以预测；
(5)、新进销售人员，由于对产品和市场不了解，为了保证其生活水准而设置的
过渡期。

2，底薪+提成模式。

这种模式应用比较普遍，根据产品的不同，技术含量低，
销售范围广的产品可以采用低底薪，专业性强、技术含量高的产品可采用高底薪。

由于销售人员的收入和业绩挂钩，极易出现“短视”行为和道德风险，企业需要关注销售人员的销售行为和过程。

3，底薪+奖金模式。

这种模式主要用于以下情形：
(1)、产品知名度低，市场开拓存在一定的困难；
(2)、企业发展到较为成熟的阶段，主要依靠公司品牌和销售渠道铺设来开展业
务；
⑶、产品的销售周期比较长；
(4)、垄断企业。

4，底薪+提成+奖金模式。

这种模式是应用最广的，比较适用于公司计划快速开拓市场，需要加大激励力度，同时对协作性要求比较高的销售团队。

5,纯业绩提成模式。

这种模式比较适用于兼职销售人员和购买者分散、产品同质化程度高、市场广阔、推销难度较低的行业。

选择好薪酬模式后，需要对固定薪酬和浮动薪酬的比例进行测算和调整。

- 般越是高层浮动工资的比例越大，比如高层销售管理者的固浮比为3: 7,中层销售管理者的固浮比为4 : 6，基层销售人员的固浮比为5: 5。

不管如何调整，要遵循销售目标导向、成本和费用可控和有效激励性原则。

底薪也是固定工资，主要包括基本工资和补贴。

底薪的作用是为了保障销售人员的生活水准，对销售人员来说，是不可能靠底薪生活的，但是底薪的设置也是很重要的。

一般而言，底薪的设计要综合考虑以下因素：
1，岗位价值。

通过工作分析和岗位价值评估，对各个销售岗位在公司职位体系内的相对价值作一个排序，以此作为发放薪酬的重要依据。

岗位价值越高，底薪也越高。

2，当地的生活水平和最低工资标准。

大城市的生活成本要比小城市的要高，基本工资也要求高一些，城区的生活成本比郊区的要高，基本工资也要高一些。

底薪不能低于当地的最低工资标准，否则有可能违法。

3，产品的销售周期。

销售周期越长，底薪越高。

销售周期越长，意味着销售人员有较长时间拿不到奖金和提成，为了维持基本的生活，底薪也要求高一些。

4，岗位的要求。

岗位对销售人员的要求越高，底薪越高，比如有些销售岗位对学历，技术，英语，形象，综合素质等方面要求高，底薪也相应要高。

5,产品的销售难度。

产品的销售难度越大，底薪要求越高。

底薪的设置还要和企业的发展阶段，行业，市场行情等结合起来考虑。

销售人员的奖金就是绩效工资。

绩效工资和提成有联系又有区别，绩效工资是对销售人员的销售过程进行奖励，综合考虑销售业绩和销售行为，提成只和销售业绩有关。

绩效工资可以分为月度绩效工资，季度绩效工资和年度绩效工资，选择哪一种绩效工资取决于公司的需要，有些公司需要时刻关注销售人员的销售过程，那么可以采用月度绩效工资的形式，有些公司对销售过程的关注不是很强烈，那么可以采用年度绩效工资。

绩效工资的来源可以是公司从利润中拿部分出来考核，也可以公司和个人各
出一部分进行考核。

销售人员绩效考核的指标由业绩考核（定量）和行为考核（定性）两部分组成，业绩考核占60%-70%。

销售人员的绩效考核方案制定在此就不阐述了。

销售人员月度奖金计算举例
备注：绩效工资=（绩效基駛绩效得分）/100 ’绩效得分低于6（M滾效系数为0
销售提成=提成基数x提成系数。

销售提成的计算涉及到提成基数和提成系数的选择。

有以销售额为提成基数的，有以毛利润作为提成基数的，有以未税回款金额作为提成基数的，公司可以根据实际情况进行确定。

下面重点来介绍几种季度提成系数。

1、固定式
提成系数是一个固定值，做多少，提多少，没有计划，也没有封顶，这种模式没有把公司的目标分摊给销售人员，也无法制定整个销售薪酬预算，对销售人员的
工资控制能力较弱，但是对于初创期的企业，市场不稳定的时候，采取这种提成模式比较有效。

固定式提成5去（季度）
2、递增式
提成系数是随着销售业绩的增加，提成比例也会增加。

这种模式需要设定精确的目标，以免造成支付成本过高，或是支付没有达到应有的激励效果，在销售管理上，也要增加控制力度，可能会让销售人员过分关注“拉单”而导致回扣增加，或是订单过于集中，不能及时处理。

递增式对目标设定要求比较高，在一个市场可以预测和发展较成熟的行业，比较适合。

递增式式提成法（季度）
3、递减式
递减式提成系数的目的是控制公司的支付成本，当完成预期目标后，降低提成比例。

这种模式的难点就在于付出最少的报酬得到最优的绩效，要求目标设定非常精确，否则会使激励作用减弱，也没有达到减少支付成本的目的。

这种模式适用于销售人员对订单规模或利润较难控制的市场，而且大多数销售人员的业绩处于一般水准的状况下。

谨减式提成法（季康）
4、混合式
混合式是根据交易市场多变情况，不断地调整提成比例，既能够提供有效的激励也可以控制支付成本。

这种模式比较复杂，而且在比例递减阶段可能会使激励减弱，我们在设定比例和目标时，一定要对市场变化情况非常了解，对订单有足够的控制力。

5、封顶式
封顶式是当销售人员完成预期的目标之后，就不再进行奖励。

这种模式适合于公司品牌比较强，更多的销售业绩来自于公司的品牌，对销售人员的依赖性不高，
同时对销售人员的业绩又能提供一定奖金鼓励销售人员完成目标，保证公司销售
目标的完成。

封顶式提成去（季度）
6、阶梯式
阶梯式是根据某一段的销售业绩给予固定的奖金，业绩越高，不一定奖金越高，
要突破某一目标之后，才能拿到更高的奖金，这种模式强调差异性，只有达到预期目标，你才能拿到相应的报酬。

如果运用的好，能激发销售人员的潜能，如果运用的不好，会大大打击销售人员的积极性。

阶诵式提成法（季度）
选择哪种提成模式，公司需要结合内部的实际情况和市场情况，考虑支付成本和激励效果。

五、注意事项
我们在设计销售人员的薪酬体系时，要考虑到以下原则：
1，目标导向原则。

薪酬体系的设计要以企业的战略目标的实现为基础，随着企业目标的调整而调整。

2，成本可控原则。

薪酬体系的设计要体现成本可控原则，如果销售人员的薪酬总额超过了企业支付能力，再好的薪酬体系也是不长久的。

3，因地制宜原则。

每个公司、每个阶段的薪酬体系是不一样的，没有最好的薪酬体系，只有最合适的薪酬体系。

4，公平性原则。

薪酬体系要做到相对公平，企业内部各岗位的相对公平，企业外类似岗位的相对
公平。

5，激励性原则。

薪酬体系的设计一定要体现激励性原则，没有激励性的薪酬体系则是一潭死水，钱投进去了，没冒几个泡出来。