薪酬体系的调整策略
薪酬的策略
薪酬的策略在制定薪酬策略时，公司需要平衡各种因素，包括职位的价值、市场竞争、员工的技能和经验、绩效等。
下面是一些参考内容，帮助公司制定有效的薪酬策略：1. 市场定位：了解行业市场竞争情况，并确定公司在市场中的定位。
这包括了解所在行业的大致薪酬水平、职位的价值和竞争对手公司的薪酬策略。
2. 差异化薪酬：考虑员工在公司内外的市场价值差异，并根据职位的重要性、紧缺程度以及员工的绩效来确定具体薪酬水平。
高价值和高绩效员工可获得更高的薪酬，以保持他们的工作积极性和留住人才。
3. 绩效奖励：建立明确的绩效评估机制，根据绩效对员工进行奖励。
薪酬与绩效挂钩可以提高员工的工作动力，并向他们传递明确的目标和期望。
4. 福利制度：提供具有竞争力的福利制度，如健康保险、退休计划、带薪休假以及灵活的工作安排等。
这些福利可以吸引和留住优秀员工，并提高员工的福利满意度。
5. 薪酬调研：定期进行薪酬调研，了解市场薪酬趋势，评估公司的薪酬水平是否具有竞争力。
调研结果可以为公司制定合理的薪酬增长计划提供参考。
6. 薪酬透明：建立透明的薪酬制度，向员工解释薪酬体系和薪酬决策的依据。
透明的薪酬制度可以增加员工对公司的信任感，减少不公平感和猜测。
7. 薪酬结构：确定薪酬结构，包括基本工资、津贴、奖金、股权激励等。
不同职位和层级的员工应该有不同的薪酬结构，以反映其不同的价值和贡献。
8. 培训和发展：提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力。
公司可以建立与薪酬关联的培训计划，通过培训和发展来提高员工的绩效和薪酬水平。
9. 动态调整：薪酬策略应根据市场环境、业务发展和公司绩效等因素进行动态调整。
定期审查薪酬策略的有效性，并根据需要进行调整，以保持策略的灵活性和适应性。
10. 参与和沟通：公司应该与员工进行薪酬沟通，了解他们对薪酬策略的看法和反馈。
员工参与可以提高员工对薪酬决策的认同感，并增加他们对公司的忠诚度。
综上所述，制定有效的薪酬策略需要考虑多个因素，并且需要定期审查和调整。
年终绩效考核与薪酬调整的实施策略
年终绩效考核与薪酬调整的实施策略年终绩效考核与薪酬调整是企业管理中的一项重要工作，它直接关系到员工的积极性、企业的发展和组织效益。
本文将从制定年终绩效考核标准、实施考核流程、制定薪酬调整方案、激励机制以及员工沟通等方面，介绍一种可行的实施策略。
首先，制定年终绩效考核标准是考核的基础。
这一步骤需要与公司的战略目标相结合，明确好评价指标，使其具有可量化性和可操作性。
考核标准可以分为多个维度，包括工作业绩、工作质量、团队合作、创新能力等。
同时，还需要明确考核等级和对应奖惩措施，以及年度考核的时间节点和具体要求，确保全员了解并参与其中。
其次，实施考核流程非常重要。
既要充分考虑员工实际工作情况，保证考核结果的客观性和公正性，又要促进员工个人发展和职业规划。
考核流程可以包括设立考核小组、制定考核方案、收集考核数据、汇总评估、确定等级、反馈结果等环节。
在每个环节中，都要确保流程的透明性和公正性，并给予员工机会进行自我评价和提供反馈意见。
第三，制定薪酬调整方案需要根据年终绩效考核结果进行。
在制定方案时，可以参考市场薪酬调查结果，了解同行业同岗位的薪酬水平，确保薪酬调整的合理性和竞争力。
同时，还要充分考虑企业的财务状况和预算限制，确保薪酬调整可持续性。
此外，还可以根据绩效等级确定不同档次的薪酬调整幅度，激励高绩效员工的积极性和创造力。
然后，激励机制也是实施策略的重要组成部分。
除了薪酬调整外，还可以设立其他激励措施，如提供培训机会、晋升机会、福利待遇等，以满足员工不同层次的需求。
激励机制要与绩效挂钩，使员工能够明确自己的目标和奖励机制，从而更好地提升个人能力和工作效率。
最后，员工沟通是推动实施策略的重要环节。
在年终绩效考核和薪酬调整过程中，应与员工进行充分的沟通和交流，让员工明确考核标准、流程和结果的公正性。
同时，也要倾听员工的意见和建议，以便及时调整和改进策略。
沟通可以通过个人面谈、团队会议、内部邮件等方式进行，根据不同情况灵活选择。
薪酬优化方案
（1）依法为员工缴纳社会保险和住房公积金。
（2）提供带薪年假、病假、产假、婚假等休假制度。
（3）设立员工关怀项目，如节日慰问、生日关怀、健康体检等。
5.长期激励
（1）设立股权激励计划，对核心员工进行长期激励。
（2）股权激励计划应符合我国相关法律法规，确保合法合规。
五、实施与评估
1.成立薪酬优化小组，负责方案的制定、实施和监督。
（2）基本薪酬标准不低于当地最低工资标准，确保合法合规。
2.绩效薪酬
（1）设立绩效奖金，根据员工个人绩效、部门绩效和企业整体绩效进行分配。
（2）绩效奖金分配原则：客观公正、多劳多得、优绩优酬。
3.奖金制度
（1）设立年终奖、项目奖金、优秀员工奖等，对表现优异的员工给予奖励。
（2）奖金分配原则：公开透明、公平合理，充分考虑员工的贡献和付出。
3.奖金制度
（1）设立年终奖、项目奖金、优秀员工奖等，对表现优异的员工给予奖励。
（2）奖金分配原则：公开透明、公平合理，充分体现员工价值。
4.福利待遇
（1）依法为员工缴纳社会保险和住房公积金。
（2）提供带薪年假、病假、产假、婚假等休假制度。
（3）设立员工关怀项目，如节日慰问、生日关怀、健康体检等。
5.长期激励
薪酬优化方案
第1篇
薪酬优化方案
一、背景分析
随着市场经济的发展，企业竞争日趋激烈，人力资源作为企业核心竞争力的关键要素，其管理和激励尤为重要。在人力资源管理中，薪酬管理作为激励员工、提高员工满意度的重要手段，直接影响企业的整体绩效和可持续发展。本方案旨在结合我国相关法律法规及企业现状，对现有薪酬体系进行优化调整，以提高员工积极性、降低人才流失率。
（1）设立股权激励计划，对核心员工进行长期激励。
提高员工薪资福利的五大策略
提高员工薪资福利的五大策略随着社会的发展和竞争压力的加大，企业越来越重视员工的薪资福利，以吸引并留住优秀的人才。
在如何提高员工薪资福利方面，以下是五种有效的策略。
一、制定有竞争力的薪资体系企业应当根据行业和地区的薪酬水平，制定有竞争力的薪酬体系，并建立相应的调整机制。
首先，企业需要进行调研，了解同行业同地区的薪资水平，以确保自己的薪资体系与市场相符。
其次，在薪资体系设计中，应当兼顾员工的工作岗位、职称、绩效等因素，以保证公平公正。
最后，企业需要建立薪资调整机制，及时根据员工的表现、市场行情等因素进行适当的调整，激励员工提升工作绩效。
二、提供多样化的福利待遇除了薪资，福利待遇也是员工关注的重要因素。
企业可以通过增加员工福利待遇来提高员工的满意度和忠诚度。
例如，提供具有吸引力的健康保险计划、各类补贴和津贴、灵活的工作时间安排、在职培训及学习机会等。
此外，提供员工合理的休假制度，帮助员工保持工作与生活的平衡，也是一种重要的福利。
三、改善职业发展机会员工对于职业发展的追求一直都是很重要的动力。
为了提高员工薪资福利，企业应当提供更多的职业发展机会和晋升通道。
通过内部晋升、转岗培训、外部培训以及导师制度等方式，帮助员工提升自己的技能和能力，并给予相应的薪资调整和奖励，激励员工积极进取。
四、建立绩效考核制度绩效考核是正当评价员工工作表现的一种方式，也是合理调整员工薪资的基础。
企业应当建立绩效考核制度，明确员工的工作目标和标准，并根据绩效表现进行相应的薪资调整。
同时，要确保绩效考核的公平公正，避免主观偏见和不合理评价的情况发生。
五、加强沟通和反馈企业应当与员工保持良好的沟通和反馈机制，了解员工的需求和意见。
通过定期的员工调查、一对一的沟通以及定期的团队交流会议等方式，让员工感受到企业的关心和重视，同时，也可以及时发现和解决员工在薪资福利方面的问题，提高员工对企业的归属感和忠诚度。
综上所述，提高员工薪资福利是企业吸引和留住人才的关键。
优化薪酬体系计划公平合理地薪酬分配
优化薪酬体系计划公平合理地薪酬分配薪酬体系作为一种组织机制，对于企业的运作和员工的激励起着至关重要的作用。
一个合理公平的薪酬体系不仅可以提高员工的工作积极性和满意度，还能够增强企业的竞争力和可持续发展。
本文将重点探讨如何优化薪酬体系，实现公平合理地薪酬分配。
一、明确薪酬体系的目标和原则在优化薪酬体系计划之前，首先需要明确薪酬体系的目标和原则。
薪酬体系的目标应该与企业的战略目标相一致，同时要符合公平、合理和可持续的原则。
1. 公平原则：薪酬体系应该公正、公平地反映员工的工作贡献和价值，避免出现不合理的差异。
2. 合理原则：薪酬体系应该合理地与员工的绩效和能力相匹配，保证员工的努力和付出得到公平的回报。
3. 可持续原则：薪酬体系应该具备可持续性，即能够长期维持员工的动力和激励效果，同时与企业的财务状况相适应。
二、建立绩效评估体系为了实现薪酬分配的公平合理，需要建立科学有效的绩效评估体系。
绩效评估体系应该基于定量和定性指标，评估员工在岗位上的业绩、工作态度和专业能力等方面的表现。
1. 确定评估指标：根据不同岗位的要求，确定能够客观衡量员工绩效的评估指标，例如工作完成情况、工作质量、团队合作能力等。
2. 设定评估标准：为每个评估指标设定明确的评估标准，依据标准对员工进行定期评估，以确保评估结果的客观准确性。
3. 多维度评估：为了避免评估过于片面和主观，可以采取多维度的评估方法，结合员工的自评、上级评估、同事评估等，综合考虑多方面的意见和反馈。
三、确定薪酬分配方案在明确薪酬体系的目标和原则、建立绩效评估体系的基础上，可以制定具体的薪酬分配方案。
薪酬分配方案应该根据员工的绩效和能力，合理分配薪酬，激励员工实现个人目标和公司目标的统一。
1. 市场调研：了解同行业同岗位的薪酬水平，以保证薪酬分配的合理性和竞争力。
2. 差异化分配：根据员工的绩效和能力差异，采取差异化的薪酬分配策略，提高员工的工作积极性和满意度。
年员工调薪建议方案
员工调薪是组织管理中的一项重要工作，它不仅能够激励员工的积极性，提高工作效率，还能增加员工的满意度和忠诚度，进而促进组织的稳定发展。
然而，员工调薪的过程必须公正、合理、透明，否则可能引发员工不满甚至导致组织内部的不安定因素。
针对这样的情况，我建议组织在员工调薪方案上采取以下措施：一、建立公正的薪酬体系一个公正合理的薪酬体系是实施员工调薪的基础。
首先，应该设立明确的薪酬标准，明确不同岗位的工作价值和责任，将员工的岗位分为不同层级，根据不同层级的工作内容、技能要求和市场行情来确定薪酬水平。
其次，应制定公正的绩效考核制度，将绩效作为决定员工调薪的重要依据。
同时，要建立健全的薪酬调整机制，明确不同时间节点的薪酬调整政策，使员工感受到薪酬调整的公平和合理。
二、注重员工发展和培训员工的薪酬水平与其个人能力和价值密切相关。
组织应该注重员工的发展和培训，提供各种学习机会和培训课程，帮助员工不断提升自己的专业技能和工作能力，为薪酬调整提供更多的空间和机会。
同时，组织还应建立健全的晋升通道和晋升机制，将晋升与薪酬调整相结合，激励员工努力工作和持续进步。
三、参考市场行情和竞争力员工的劳动力市场是一个供需关系的市场，组织应关注市场行情和竞争力，合理确定员工的薪酬水平。
可以通过进行市场调研，了解同行业同岗位的薪酬水平，并将其作为参考依据。
此外，还可以参考其他企业的人才招聘、流动和培训情况，了解其人力资源管理的水平，从而提高组织的竞争力。
四、加强内部沟通与反馈机制员工对薪酬调整有着很高的敏感度和关注度，组织应加强与员工的内部沟通，及时向员工传递关于薪酬调整的信息，使员工对薪酬调整有所预期。
同时，组织还应建立健全的反馈机制，鼓励员工提出对薪酬调整的意见和建议，及时解决员工的疑问和问题，增加员工的参与感和满意度。
五、强化员工激励措施合理的员工激励措施可以提高员工的积极性和工作效率，促进组织的发展。
组织在员工调薪方案中可以考虑不同的激励方式，如提供年度奖金、绩效奖金、股权激励等。
企业调薪调整方案
企业调薪调整方案1. 背景与意义在市场环境不断变化的情况下，企业需要不断地调整员工薪酬水平以保持与市场的竞争力。
薪酬调整不仅可以提高员工的满意度和工作积极性，也能够提升企业的绩效和竞争力。
因此，制定合理的企业调薪调整方案显得尤为重要。
2. 薪酬调整的原则企业在制定薪酬调整方案时，需要遵循以下原则：2.1 公平原则调薪应该基于员工的工作成绩、岗位职责、市场行情等客观因素，不同员工在相似情况下不应该受到不公平的待遇。
2.2 透明原则制定调薪方案应该透明公开，员工应该清楚知道自己的薪酬体系，以免造成员工对薪酬体系的不信任和感觉不公。
2.3 可持续原则调薪的力度应该适合企业经济压力和市场环境变化，调薪力度应该与企业绩效挂钩，防止过高调薪对企业财务造成不良影响。
3. 薪酬调整的策略企业在制定薪酬调整方案时，需要考虑到不同员工的薪酬需求和市场行情，从而制定具有前瞻性和针对性的薪酬调整策略。
以下是几种可能的方案：3.1 工资调整工资作为员工收入的主要来源，调整工资可以始终保持员工的收入水平与市场情况相符。
企业可以根据员工的绩效和市场行情来制定调薪方案，例如涨幅在5% - 10%内。
3.2 奖金制度奖金作为一种员工动力激励手段，为员工提供额外的薪酬回报。
企业可以根据员工的绩效制定奖金激励制度，并在奖金普及化后适度进行调整，例如给出一定的浮动空间。
3.3 福利待遇在薪酬外，企业还可以考虑调整员工的福利待遇，例如提高保险福利和免费午餐制度等。
这也可以提升员工的福利感和工作满意度。
4. 薪酬调整的步骤企业在制定薪酬调整方案时，需要遵循以下步骤：4.1 分析市场情况企业需要进行市场调研和行业分析，了解当前市场的薪酬水平和趋势，依据市场情况制定薪酬调整方案。
4.2 明确调薪对象企业需要明确哪些员工需要调薪，调薪对象可能为优秀员工和长期服务员工等。
4.3 制定调薪方案制定具体的调薪方案，并明确调薪时间和涨幅等调整标准。
4.4 宣传和执行公开宣传调薪体系和方案，确保员工充分了解自己的薪酬收入和调整标准，并严格执行调薪方案。
薪酬管理制度调整说明范文
薪酬管理制度调整说明范文薪酬管理制度调整说明一、背景：随着市场环境的变化，人力成本的不断上升，以及企业发展战略的调整，我公司决定对薪酬管理制度进行调整。
新的薪酬管理制度将更好地激励员工的工作积极性和创造力，促进企业的发展。
二、调整目的：1. 提升员工的正向激励：旧制度中的薪酬激励方式存在一些问题，没有很好地激发员工的工作积极性和创造力。
新的制度将通过多样化的激励方式，如绩效奖金、员工股权激励等，激励员工不断提升业绩。
2. 增加工资福利的灵活性：旧制度中的工资福利较为固定，无法灵活地根据员工个人表现和市场情况进行调整。
新的制度将加强个人绩效考核，按照员工实际表现给予不同程度的工资涨幅和福利待遇。
3. 促进员工的个人发展：旧制度中的薪酬管理更注重员工的固定工资和福利待遇，对于员工个人的职业发展提供的支持较少。
新的制度将增加培训和晋升机会，帮助员工提升自身能力和职业竞争力。
三、调整内容：1. 绩效考核：新的薪酬管理制度将引入绩效评价和考核体系，将员工的工作表现与薪酬挂钩。
绩效考核将根据员工的工作质量、工作效率、团队合作等因素进行评估，取得优异成绩的员工将享受相应的薪酬奖励。
2. 工资结构调整：新的薪酬管理制度将对工资结构进行调整，更注重绩效工资的比重。
即员工的基础工资将保持一定水平，绩效工资将根据员工的绩效表现和市场情况进行浮动调整，更能体现员工的个人能力和付出。
3. 福利待遇优化：新的制度将对福利待遇进行优化，增加员工的福利选择空间。
除了提供基本的社会保险和住房公积金之外，还将增加弹性福利，如员工健康保险、子女教育津贴、带薪休假等。
员工可根据个人需要和家庭情况选择适合自己的福利待遇。
4. 薪酬透明化：新的制度将加强薪酬管理的透明度，让员工清楚了解自己的工资构成和薪酬改变的原因。
企业将定期向员工公开薪酬政策和制度调整的相关信息，建立沟通机制，解答员工的疑问和困惑。
四、调整实施方案：1. 员工培训：为了帮助员工更好地理解和适应新的薪酬管理制度，企业将组织相关培训，对新制度的目的、内容和执行办法进行详细介绍。
万达薪酬体系调整策略
万达薪酬体系调整策略引言:企业在发展达到一定阶段时都会面临薪酬体系调整的问题，这里让我们来看一下万达集团是怎样对他们的薪酬体系进行调整的。
关键词:万达集团薪酬体系调整薪酬设计万达薪酬体系在运行一段时间以后，随着招商、销售业务的变化而产生的用人政策的变化，往往使得现行的薪酬体系难于适应运营的需要，就必须对其现有的薪酬体系进行全方位的检测，以确定相应的调整措施，这主要包括两个方面，一是薪酬体系本身的调整，二是相对应于招商、销售员工薪酬的调整。
一、招商、销售薪酬调整的基础在进行薪酬体系调整时，万达除了要考核薪酬设计的三公(内部公平性、外部公平性、人员与岗位公平性)外，还必须考虑以下因素来综合思考薪酬的调整策略。
1、人才市场的定位公司对核心人才的需求层次。
充分考虑万达的产业特点、技术研究、经营方式以及参与市场人才竞争等因素，明确万达在国内同类行业中人才市场定位，以建立薪酬外部竞争力。
2、吸引人才、激发潜能的薪酬水平依据人才的市场定位，万达为了留住、吸引及激发人才，万达须针对同类行业的市场薪酬数据确定市场薪酬曲线的分位线。
3、经济承受能力万达有竞争力的薪酬调整策略必须以万达的经济承受力为基础;否则，将失去整个薪酬调整的坚实基础。
因此，万达在对每个岗位薪酬级别与福利等确定以后，对薪酬总量进行测算，以满足在提供有竞争力薪酬的同时，能有充足的资金支撑公司的经营发展。
二、招商、销售薪酬体系调整方式1、薪酬水平的调整招商、销售薪酬水平的调整，是指保持薪酬结构、等级要素、构成要素等不变，调整薪酬结构上每一等级或每一要素的数额。
在薪酬水平的调整中，除了贯彻薪酬调整指导思想之外，还要处理好以下关系:a、选择新的调整战略政策。
万达总体薪酬水平的主要作用是处理与外部市场的关系，实现一种能够保持外部竞争力的薪酬水平，是为了贯彻新的薪酬政策而进行的薪酬调整，反映了万达决策层是否将薪酬作为与外部竞争和内部激励的一个有效手段。
公司也可实行领先薪酬水平对策，将薪酬水平提高到同行业或同地区市场上整个薪酬调整期内都可以维持的优势水平。
公司员工薪酬调整方案四篇.doc
公司员工薪酬调整方案四篇第1条公司员工薪资调整计划公司员工薪资调整计划一、加薪目的1、规范公司员工的薪酬调整制度，提升员工的积极性和责任感，确保公司长期稳定发展；2、为公司员工建立薪酬调整渠道，鼓励员工不断提高绩效，以正确的工作态度和优秀的工作技能促进企业发展。
2 、加薪原则1、加薪必须坚持公平和公正的原则；2、加薪必须坚持以岗位资格为标准，取消资历；3、加薪必须基于鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性。
三个、加薪渠道1、各级主管除监督外，还应对下属员工给予更多支持和指导，对符合调资资格的员工及时申请调资；2、认为自己有资格进行薪酬调整的员工也可以向公司综合部申请薪酬调整。
四、符合条件的员工必须符合以下条件才有资格进行薪资调整1、员工必须在公司工作一年以上。
2、任职期间工作努力，工作业绩优秀，工作技能提高，责任心强，工作态度端正，无不良记录，达到或超过当前岗位要求的员工；3、公司员工在最近一年的评估中必须取得了更好或更好的结果。
五、薪资调整标准1、5%的年加薪(基本工资)该员工在公司工作一年以上，年平均考核得分在80分以上。
2、8%的年加薪(基本工资)该员工在公司工作一年以上，年平均考核得分超过85分。
3、10%的年加薪(基本工资)员工在公司工作两年以上，年平均得分超过90分。
第二部分第二部分公司员工薪酬调整计划第一部分、薪酬调整目的1、规范公司员工的薪酬调整制度，增强员工的积极性、责任感，凝聚员工的劳动奉献价值观，促进公司长期稳定发展。
2、为公司员工建立薪酬调整渠道，鼓励员工不断提高绩效，以正确的工作态度和优秀的工作技能致力于企业的发展，促进公司发展战略的实现。
2 、加薪原则1、加薪必须基于鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性。
2、薪酬调整采用资历薪酬调整的正常调整与季度考核薪酬调整的个别调整相结合的原则、年薪调整、绩效奖励。
3、加薪坚持竞争力和激励标准，注重考核实际绩效和工作绩效，打破大锅饭，取消资历排名。
薪酬福利策略调整与竞争力提升计划
薪酬福利策略调整与竞争力提升计划随着经济的快速发展和人才市场的日益成熟，企业之间的竞争已逐渐演变为人才争夺战。
为了在竞争中脱颖而出，我们必须对现有的薪酬福利策略进行全面的审视与调整，以提升企业的整体竞争力。
一、现状分析当前，我们的薪酬福利体系虽具有一定的市场竞争力，但在以下几个方面存在不足：一是薪酬结构单一，缺乏长期激励机制；二是福利项目虽多，但缺乏个性化，难以满足不同员工的需求；三是薪酬与绩效关联度不够紧密，难以充分调动员工的积极性和创造性。
二、策略调整针对以上问题，我们提出以下薪酬福利策略调整方案：1. 优化薪酬结构：在保持基本工资竞争力的基础上，增加绩效奖金、股权激励等长期激励机制，使员工的收入与企业的长远发展紧密相连。
2. 个性化福利设计：根据员工的不同需求，提供多样化的福利选项，如健康保险、子女教育补贴、职业发展基金等，以提高员工的满意度和忠诚度。
3. 强化绩效与薪酬的关联：建立科学的绩效管理体系，确保薪酬的分配更加公平、合理，充分激发员工的工作热情。
三、竞争力提升为了进一步提升薪酬福利的竞争力，我们将采取以下措施：1. 市场调研：定期进行市场薪酬调研，确保我们的薪酬水平与市场保持同步甚至领先。
2. 人才定价：根据人才的稀缺程度和价值贡献，合理确定不同岗位的薪酬水平，确保关键岗位的薪酬具有竞争力。
3. 企业文化建设：通过塑造良好的企业文化，提升员工的工作体验和企业认同感，从而增强薪酬福利的吸引力。
四、实施与评估薪酬福利策略调整与竞争力提升计划将分为以下几个阶段实施：1. 策划阶段：完成薪酬福利策略的设计和市场调研。
2. 实施阶段：根据策略调整方案，逐步推进薪酬结构的优化和福利项目的个性化设计。
3. 监控评估阶段：定期评估薪酬福利策略的实施效果，根据评估结果进行适时调整。
华为薪酬体系2017_薪酬体系的调整策略
《华为薪酬体系2017_薪酬体系的调整策略》摘要：作者刘东原创0076 企业薪酬体系运行段期以随着企业营业变化而产生用人政策变化往往使得现行薪酬体系难适应企业业运营要这是企业就必须对其现有薪酬体系进行全方位检测以确定相应调整措施这主要包括两方面是薪酬体系身调整二是相对应员工薪酬调整，、薪酬水平调整薪酬水平调整是指薪酬结构、等级要素、构成要素等不变调整薪酬结构上每等级或每要素数额，、效益调整(普调)薪酬体系调整策略作者刘东原创0076 企业薪酬体系运行段期以随着企业营业变化而产生用人政策变化往往使得现行薪酬体系难适应企业业运营要这是企业就必须对其现有薪酬体系进行全方位检测以确定相应调整措施这主要包括两方面是薪酬体系身调整二是相对应员工薪酬调整、薪酬调整策略基础进行薪酬体系调整我们除了要考核薪酬设计三公（部公平性、外部公平性、人员与岗位公平性）外还必须考虑以下因素综合思考薪酬调整策略、人才市场定位公司对核心人才层次充分考虑企业产业特、技术研究、营方式以及参与市场人才竞争等因素明确企业国类行业人才市场定位以建立薪酬外部竞争力、吸引人才、激发潜能薪酬水平依据人才市场定位企业了留住、吸引及激发人才企业须针对类行业市场薪酬数据确定市场薪酬曲线分位线3、济承受能力企业有竞争力薪酬调整策略必须以企业济承受力基础；否则将失整薪酬调整坚实基础因企业对每岗位薪酬级别与福利等确定以对薪酬总量进行测算以满足提供有竞争力薪酬能有充足金支撑公司营发展二、薪酬体系调整、薪酬水平调整薪酬水平调整是指薪酬结构、等级要素、构成要素等不变调整薪酬结构上每等级或每要素数额薪酬水平调整除了贯彻薪酬调整指导思想外还要处理以下关系µ 选择调整战略和新政策企业总体薪酬水平主要作用是处理与外部市场关系实现种能够保持外部竞争力薪酬水平了贯彻新薪酬政策而进行薪酬调整反映了企业策层是否将薪酬作与外部竞争和部激励有效手段公司也可实行领先薪酬水平对策将薪酬水平提高到行业或地区市场上整薪酬调整期都可以维持优势水平制定领先薪酬水平政策可以暂不考虑企业当前财状况不要单纯把薪酬作种人工成投入而要作种战略投或者说风险投进行设计具体如企业调薪期限是每隔年；预计当前市场薪酬年增长率0％；那么企业薪酬增长率就必须高0％下调整期到前薪酬水平仍然不落市场水平µ 重视验曲线规律对不岗位和员工进行有区别调整政策验曲线是指随着增加某人对某岗位、某项工作熟悉程、验积累乃至感情会越越深从而有利员工改进工作方法提高工作效率更、更合理地完成职工作但是这种验不是永远增加随着推移验积累也将越越慢直至停止验曲线不性质工作作用程和积累效应是不般而言技术含量高工作验曲线积累效应反则例如从事技术工作员工随着年限延长和验积累其研究和开发能力会逐步提高因越是简单、易做工作其验积累得越快并且这种验也将很快达到顶峰不再继续增加但如工作身难很高要较强创新精神那么这种验积累速将是十分缓慢并且是长期这种验只要稍微增加就可以促进员工能力和工作效率幅提高因薪酬增加应该尊重验曲线规律作用主要体现验曲线效应较强工作随推移从事这些工作人员薪酬要上涨而且曲线上升期薪酬不仅应该增加而且应该按照递增比例增加；到验曲线下降或者不起作用可以适当地降低薪酬增长幅或者采取其它激励方式对验曲线效应不强简单工作例如熟练工和勤人员等其技能与工作验相关性不强薪酬调整可以不多考虑验与增关系、薪酬结构调整薪酬结构调整包括纵向结构和横向结构两领域纵向结构是指薪酬等级结构；横向结构是指各薪酬要素组合µ 纵向等级结构常用调整方法包括——增加薪酬等级增加薪酬等级主要目是了将岗位差别细化从而更加明确按岗位付薪原则等级薪酬制是与以岗位基础管理制相是种比较传统和正规管理模式薪酬等级增加方法很多关键是选择哪层次上或哪类岗位上增加等级例如是增加高层次还是、低层次岗位是增加管理人员等级层次还是般员工层次增加以各层次、各类岗位还要重新匹配调整薪酬结构关系等这些都要慎重考虑——减少薪酬等级减少薪酬等级就是将等级结构“矮化”是薪酬管理种流行趋势目前倾向将薪酬等级线延长；将薪酬类别减少由原有十几减少至三、五；每种类别包含着更多薪酬等级和薪酬标准；各类别薪酬标准交叉薪酬等级减少直接结是薪酬等级“矮化”即合并和压缩等级结构其优使企业员工薪酬管理上具有更灵活性；二适用些非专业化、无明显专业区域工作岗位和组织要；三有利增强员工创造性和全面发展抑制员工仅获取高等级薪酬而努力工作倾向——调整不等级人员规模和薪酬比例公司可以薪酬等级结构不变动前提下定期对每等级人员数量进行调整即调整不薪酬等级人员规模和比例实质是通岗位和职位等级人员变动进行薪调整例如通对高、、低不层次人员进行缩减或增加可以达到三目是降低薪酬成；二是增强企业部公平性；三是加晋升和报酬激励具体做法有其降低高薪人员比例主要是了采取紧缩政策降低企业薪酬成因高级管理人员收入往往是低级和级员工数倍甚至是数十倍主要是控制薪酬成核心是减少高级员工降低其薪酬和福利待遇收到了较效其二提高高薪人员比例企业了适应营方向和技术调整增加高级管理人才或专业技术人才而采取政策如激烈市场竞争些采取营者年薪制企业所以不惜花重金雇佣高级理人员是因企业竞争力主要取是高级管理人员具有长期战略眼光；二是高级管理班子具有稳定性这两因素是制定高级人员薪酬计划和实行年薪制主要依据这条对公司薪酬问题尤其有义其三调整低层员工薪酬比例般是通变化员工薪酬要素降低员工薪酬水平例如压低浮动薪酬升高奖励标准使得员工般情况下只能获得基薪酬很难获得奖金和浮动薪酬；或者薪酬水平不变或增加幅不情况下延长工作减少带薪休假提高工利用率等3、薪酬要素构成调整横向薪酬结构调整重是考虑是否增加新薪酬要素薪酬构成不部分不薪酬要素分别起着不作用其基薪酬和福利薪酬主要承担适应劳动力市场外部竞争力功能；而浮动薪酬则主要通薪酬部致性达到降低成与刺激业绩目薪酬要素结构调整可以有两种方式是薪酬水平不变情况下重新配置固定薪酬与浮动薪酬比例；二是通薪酬水平变动机会增加某部分薪酬比例相比下种方式比较灵活引起波动也员工薪酬要素结构调整要与企业薪酬管理制和模式改革结合起使薪酬要素结构调整合新模式要三、员工薪酬调整、效益调整(普调)当企业效益盈利增加对全员进行普遍加薪但以浮动式非永久性佳即当企业效益下滑全员性报酬下调也应成当然但是报酬调整往往具有“不可逆性”、业绩性调整奖励性调整是了奖励员工做出优良工作绩效鼓励员工继续努力再接再厉更上层楼也就是论功行赏下表是具有指导性某特定岗位薪酬调整指导表现有薪酬该岗位薪酬等级位置（占平值分比） 80%以下80%90% 90%00% 00%5% 530% 业绩周期（月）幅% 周期（月）幅% 周期（月）幅% 周期（月）幅% 周期（月）幅% 优异良 65 080 958 869 9558 6937 88 375 5 或参照以下方式以年进行更利操作工增长额（占岗位工分率）员工考核强制分等分率业绩表现员工工水平该系列位置低系列平工等或高系列平工优异 0——3 9—— 5% 良 7——9 6——8 0% 合格 0 0 70% 差 6——8 7——9 5% 3、职位晋升（技术等级晋升）、岗位调换 5、试用期满调薪 6、工龄调整工龄调整要体现对公司贡献积累原则鼓励员工长期公司增强员工对企业归属感提高企业凝聚力7、特殊调整这里指企业根据外环境及特殊目而对某类员工进行报酬调整如实行年薪制企业每年年末应对下年营者年薪重新审定和调整企业应根据市场因素适调整企业优秀人才报酬以留住人才等。
薪酬调整实施方案范文
薪酬调整实施方案范文一、背景介绍。
随着经济的发展和企业的壮大，薪酬调整已成为企业管理中不可或缺的一部分。
薪酬调整不仅关乎员工的福利待遇，更关系到企业的稳定发展。
因此，制定一份科学合理的薪酬调整实施方案至关重要。
二、调整原则。
1. 公平公正原则，薪酬调整应当遵循公平公正的原则，保证员工在同等工作岗位上获得相对应的薪酬待遇。
2. 竞争力原则，薪酬调整应当考虑企业的竞争力，保持薪酬水平与市场水平的一致性，吸引和留住人才。
3. 激励激情原则，薪酬调整应当注重激励员工的工作积极性和创造性，提高员工的工作热情和工作效率。
三、调整范围。
1. 薪酬调整范围涵盖全体员工，包括正式员工、合同员工以及临时员工。
2. 薪酬调整范围涵盖基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇等各项薪酬。
3. 薪酬调整范围涵盖不同岗位、不同层级的员工，根据不同的工作职责和工作表现进行差异化调整。
四、调整程序。
1. 制定调整方案，由人力资源部门牵头，与财务部门、部门经理等相关部门进行充分沟通，制定薪酬调整实施方案。
2. 通知员工，在薪酬调整实施前，向全体员工发布薪酬调整通知，说明调整的原因、范围、标准和时间安排。
3. 薪酬测算，根据员工的工作表现、岗位等级、市场薪酬水平等因素，进行薪酬的测算和核算。
4. 实施调整，按照制定的薪酬调整实施方案，逐步对员工的薪酬进行调整，确保调整的公平合理性。
五、调整标准。
1. 基本工资，根据员工的工作年限、学历、职称等因素，进行基本工资的适当提高。
2. 绩效工资，根据员工的工作绩效和工作贡献，进行绩效工资的差异化调整。
3. 奖金福利，根据企业的经营状况和员工的工作表现，适当提高奖金和福利待遇。
六、调整效果。
1. 提高员工满意度，通过薪酬调整，提高员工的薪酬待遇，增强员工的工作满意度和归属感。
2. 激发员工激情，通过薪酬调整，激发员工的工作积极性和创造性，提高员工的工作热情和工作效率。
3. 促进企业发展，通过薪酬调整，吸引和留住人才，提高企业的竞争力和持续发展能力。
企业人力资源管理中薪酬管理体系的优化对策
企业人力资源管理中薪酬管理体系的优化对策随着市场经济的深入发展和企业竞争的加剧，企业人力资源的重要性日益凸显。
其中薪酬管理是企业人力资源管理中最重要的方面之一。
薪酬体系的优化，对于企业提升员工满意度、提高企业竞争力具有积极的推动作用。
本文将从以下几个方面探讨企业人力资源管理中薪酬管理体系的优化对策。
一、制定合理的薪酬管理制度企业要合理制定薪酬管理的制度，通过合理的薪酬设计来吸引和留住优秀员工。
制订合理的薪酬策略需要考虑员工的年限、能力、贡献和工作性质等因素，更好的管理员工薪酬和福利待遇。
同时，企业还可以根据员工的贡献来提高员工的薪资水平，这样能够增加员工的工作积极性和激情，从而提升员工的工作效率和工作质量。
二、建立绩效考核机制建立适当的绩效考核机制是企业优化薪酬管理体系的重要手段。
通过对员工工作绩效的测评，能够更全面、客观的评估员工的工作表现，准确反映员工的能力和工作水平。
同时，公司可以根据员工绩效考核结果对员工薪资进行相应的调整，以达到合理的薪资分配和激励员工的目的。
三、实施公平的薪酬制度我们都知道，大多数人都非常重视薪酬的公平性，因此企业在制定薪酬体系时一定要考虑到公平性。
要实现公平的薪酬管理制度，企业可以采用两种方式，一是对员工的薪酬进行透明化，让员工能够查看自己和同事的薪水，从而保持薪酬管理透明；二是企业可以建立绩效考核机制，公正地对所有员工的工作质量和绩效进行评估，将薪资调整和激励措施与员工的工作表现挂钩，从而确保薪酬管理的公平性和提高员工的工作激情和积极性。
四、持续关注薪酬管理体系的完善企业薪酬管理体系需要不断完善，不断地跟进市场动态，结合自身的实际情况进行调整和升级，以适应企业的发展需要。
同时，企业还需不断对薪酬体系进行监测和评估，及时发现问题，并作出相应的改进。
只有持续关注薪酬管理体系的完善，才能做到持续提高员工的工作积极性和员工价值，从而保证企业的人力资源优势。
薪酬体系设计中的策略选择
企业薪酬体系设计与管理中的策略选择摘要：薪酬策略是薪酬体系设计及薪酬管理中的指导思想和基本原则，它决定了薪酬体系的基本特征和目标。
薪酬策略体系包括体系设计过程中一系列重要决策，薪酬策略的选择是薪酬体系设计的关键环节。
只有根据企业文化、企业战略和现实企业薪酬管理过程中存在的问题，形成明确、科学和薪酬策略体系，才能保证薪酬体系的科学性与薪酬管理的有效性。
面对经营环境、管理理念、组织模式的不断变革，企业薪酬体系的再设计成为许多人力资源管理者面临的一项重要任务。
突出薪酬的战略性，制定“薪酬战略”，设计“战略薪酬”或“战略性薪酬”成为薪酬体系设计的目标。
薪酬策略的选择是这一过程的关键环节。
一、薪酬策略及其内涵所谓薪酬策略，又称薪酬政策、薪酬决策或薪酬战略，是企业根据自身特点和人力资源管理的内在要求所确定的薪酬管理的基本理念和原则。
它是企业的经营管理理念、人力资源管理理念及企业战略需要在薪酬管理方向的具体体现，决定了薪酬体系的基本特征和目标。
薪酬策略体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择，包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪酬成本与预算控制方式等内容，从而确保员工形成对薪酬系统预期的看法，有助于配合组织经营战略的实施，促成组织和个人目标的实现。
薪酬策略具有以下几个方面的特征：1、导向性。
薪酬策略本身不是具体的管理方式，而是表现为在统一的管理理念指导下形成的有关薪酬管理的一系列准则，能够从总体上确定薪酬体系的基本特征，从而为薪酬设计与管理提供方向性的指导。
2、系统性。
薪酬策略不是仅仅对企业的总体薪酬水平进行原则性的定位与说明，而是从在统一的目标与理念的指导下，根据薪酬体系与薪酬管理内部各相关因素的内在联系性从不同角度与环节对薪酬设计与管理过程中的主要决策性问题进行全面的规定。
3、战略性。
策略是战略的具体化。
科学的薪酬策略是组织战略的全面延伸，全面体现了战略思想与要求。
4、个性化。
薪酬策略是基于组织战略与组织文化的，战略与文化的个性化要求必然全面体现在薪酬策略之中，从而使薪酬策略具有极强的个性化。
薪酬体系改进建议
薪酬体系改进建议随着时代的变迁和社会的发展，企业的薪酬体系也逐渐成为了一项重要的管理工作。
如何合理构建薪酬体系，并根据企业的实际情况进行改进，已经成为了一个亟待解决的问题。
本文将从绩效管理、薪资制度、激励机制等方面，提出一些建议来改进薪酬体系。
首先，绩效管理是薪酬体系的基础。
在构建和改进薪酬体系时，企业应该注重建立科学有效的绩效评估机制。
可以通过设定明确的绩效指标和量化的评估方法，来全面客观地评估员工的工作表现。
此外，应该建立一个正向的反馈机制，对绩效优异的员工予以表扬和奖励，对绩效不佳的员工进行改进和培训。
这样可以激励员工发挥个人的潜力，提高整体团队的绩效。
其次，薪资制度应当公平、透明和灵活。
在制定薪资策略时，企业应该根据员工的岗位职责、工作内容、工作经验、从事行业等因素来进行合理评估和分类，并结合市场行情和企业发展情况，制定差异化的薪酬水平。
同时，企业应建立薪酬制度的透明度，向员工公开薪酬政策和标准，让员工明确自己的薪酬构成和评定标准。
此外，薪酬制度还应该具备一定的灵活性，能够根据市场变化和企业实际情况做出调整。
第三，激励机制是激发员工潜能的关键。
除了薪酬激励外，企业还可以通过其他激励手段来提高员工的积极性和工作热情。
例如，提供良好的职业发展机会和晋升制度，让员工有成长空间和晋升的动力；提供培训和学习的机会，提升员工的专业能力和竞争力；建立合理的工作时间和休假制度，帮助员工实现工作与生活的平衡；设立优秀员工奖励计划，鼓励员工超越自我，为企业创造更大价值。
此外，企业还应该注重公平竞争和激励机制的结合。
鼓励员工之间的良性竞争，能够激发员工的潜能，推动企业的发展。
但是，竞争也应该在一定的公平范围内进行，不应该导致过度竞争和内耗。
在制定竞争机制时，企业应该制定明确的规则和准则，确保竞争的公平性和公正性，并加强对竞争的监管和管理。
最后，建议企业在设计和改进薪酬体系时，秉持着持续优化和适应性。
薪酬体系不是一次性的工作，而是需要不断的调整和完善的。
员工薪资结构调整方案
员工薪资结构调整方案
为了更好地激励员工、提高工作积极性和生产效率，我们制定了以下员工薪资
结构调整方案：
1. 薪资调整标准，根据员工的工作表现、工作年限和市场行情，制定合理的薪
资调整标准，确保员工薪资水平与市场接轨。
2. 绩效考核体系，建立科学的绩效考核体系，将员工的绩效与薪资挂钩，激励
员工提高工作绩效，实现绩效与薪资的正向关联。
3. 薪酬福利优化，优化薪酬福利体系，加大非薪酬福利投入，提高员工的福利
待遇，提升员工的工作满意度和忠诚度。
4. 薪资差异化管理，根据员工的不同岗位和职级，合理设置薪资差异化管理，
激发员工的工作动力，提高整体团队的工作效率。
5. 沟通和反馈机制，建立良好的沟通和反馈机制，及时了解员工的需求和意见，调整薪资结构方案，确保员工薪资调整方案的公平性和合理性。
通过以上员工薪资结构调整方案，我们将更好地激励员工，提高员工的工作积
极性和生产效率，实现公司和员工共赢的局面。
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HR提升：薪酬体系的调整策略
企业薪酬体系在运行一段时间以后，随着企业经营业务的变化而产生的用人政策的变化，往往使得现行的薪酬体系难于适应企业业务运营的需要，这是企业就必须对其现有的薪酬体系进行全方位的检测，以确定相应的调整措施，这主要包括两个方面，一是薪酬体系本身的调整，二是相对应于员工薪酬的调整。
一、薪酬调整的策略基础
在进行薪酬体系调整时，我们除了要考核薪酬设计的三公（内部公平性、外部公平性、人员与岗位公平性）外，还必须考虑以下因素来综合思考薪酬的调整策略。
1、人才市场的定位
公司对核心人才的需求层次。
充分考虑企业的产业特点、技术研究、经营方式以及参与市场人才竞争等因素，明确企业在国内同类行业中人才市场定位，以建立薪酬外部竞争力。
2、吸引人才、激发潜能的薪酬水平
依据人才的市场定位，企业为了留住、吸引及激发人才，企业须针对同类行业的市场薪酬数据确定市场薪酬曲线的分位线。
3、经济承受能力
企业有竞争力的薪酬调整策略必须以企业的经济承受力为基础；否则，将失去整个薪酬调整的坚实基础。
因此，企业在对每个岗位薪酬级别与福利等确定以后，对薪酬总量进行测算，以满足在提供有竞争力薪酬的同时，能有充足的资金支撑公司的经营发展。
二、薪酬体系调整
1、薪酬水平的调整
薪酬水平的调整，是指薪酬结构、等级要素、构成要素等不变，调整薪酬结构上每一等级或每一要素的数额。
在薪酬水平的调整中，除了贯彻薪酬调整指导思想之外，还要处理好以下关系：
µ选择调整战略和新的政策。
企业总体薪酬水平的主要作用是处理与外部市场的关系，实现一种能够保持外部竞争力的薪酬水平。
为了贯彻新的薪酬政策而进行的薪酬调整，反映了企业决策层是否将薪酬作为与外部竞争和内部激励的一个有效手段。
公司也可实行领先薪酬水平对策，将薪酬水平提高到同行业或同地区市场上整个薪酬调整期内都可以维持的优势水平。
在制定领先的薪酬水平政策时，可以暂时不考虑企业当前的财务状况，不要单纯把薪酬作为一种人工成本投入，而要作为一种战略投资或者说风险投资进行设计。
具体为，如果企业调薪的期限是每隔一年；预计当前市场薪酬年增长率为10％；那么企业薪酬增长率就必须高于10％，在下一个调整期到来之前，薪酬水平仍然不落后于市场水平。
µ重视经验曲线规律。
对不同岗位和员工进行有区别的调整政策。
经验曲线是指随着时间的增加，某个人对某个岗位、某项工作的熟悉程度、经验积累乃至感情会越来越深，从而有利于员工改进工作方法，提高工作效率，更好、更合理地完成本职工作。
但是这种经验不是永远增加的，随着时间推移，经验的积累也将越来越慢，直至停止。
经验曲线在不同性质的工作之间的作用程度和积累效应是不同的，一般而言，技术含量高的工作经验曲线的积累效应大，反之则小。
例如，从事技术工作的员工，随着年限的延长和经验的积累，其研究和开发能力会逐步提高。
因此，越是简单、易做的工作，其经验积累得越快，并且这种经验也将很快达到顶峰，不再继续增加。
但如果工作本身难度很高，需要较强的创新精神，那么这种经验的积累速度将是十分缓慢并且是长期的，这种经验只要稍微增加就可以促进员工能力和工作效率的大幅度提高。
因此，薪酬增加应该尊重经验曲线规律的作用，主要体现在经验曲线效应较强的工作，随时间的推移，从事这些工作的人员的薪酬需要上涨，而且在曲线上升期间，薪酬不仅应该增加，而且应该按照递增的比例增加；到经验曲线下降或者不起作用之时，可以适当地降低薪酬增长幅度或者采取其它激励方式。
对于经验曲线效应不强的简单工作，例如，熟练工和后勤人员等，其技能与工作经验之间的相关性不强，薪酬调整可以不过多考虑经验与增资之间的关系。
2、薪酬结构的调整
薪酬结构的调整包括纵向结构和横向结构两个领域。
纵向结构是指薪酬的等级结构；横向结构是指各薪酬要素的组合。
µ纵向等级结构常用的调整方法包括：
——增加薪酬等级：增加薪酬等级的主要目的是为了将岗位之间的差别细化，从而更加明确按岗位付薪的原则。
等级薪酬制是与以岗位为基础的管理制度相联的，是一种比较传统和正规的管理模式。
薪酬等级增加的方法很多，关键是选择在哪个层次上或哪类岗位上增加等级，例如，是增加高层次，还是中、低层次的岗位，是增加管理人员的等级层次，还是一般员工层次，增加以后，各层次、各类岗位之间还需要重新匹配，调整薪酬结构关系等，这些都要慎重考虑。
——减少薪酬等级：减少薪酬等级就是将等级结构“矮化”，是薪酬管理的一种流行趋势。
目前倾向于将薪酬等级线延长；将薪酬类
别减少，由原有的十几个减少至三、五个；在每种类别，包含着更多的薪酬等级和薪酬标准；各类别之间薪酬标准交叉。
薪酬等级减少的直接结果是薪酬等级“矮化”，即合并和压缩等级结构，其的优点在于：第一，使企业在员工薪酬管理上具有更大的灵活性；第二，适用于一些非专业化的、无明显专业区域的工作岗位和组织的需要；第三，有利于增强员工的创造性和全面发展，抑制员工仅为获取高一等级的薪酬而努力工作的倾向。
——调整不同等级的人员规模和薪酬比例。
公司可以在薪酬等级结构不变动的前提下，定期对每个等级的人员数量进行调整，即调整不同薪酬等级中的人员规模和比例，实质是通过岗位和职位等级人员的变动进行薪资调整的。
例如，通过对高、中、低不同层次的人员进行缩减或增加，可以达到三个目的：一是，降低薪酬成本；二是增强企业内部的公平性；三是加大晋升和报酬激励。
具体做法有：其一，降低高薪人员的比例。
主要是为了采取紧缩政策，降低企业的薪酬成本。
因为一个高级管理人员的收入往往是低级和中级员工的数倍，甚至是数十倍。
主要是控制薪酬成本，核心是减少高级员工，降低其薪酬和福利待遇，收到了较好的效果。
其二，提高高薪人员比例。
企业为了适应经营方向和技术调整，增加高级管理人才或专业技术人才而采取的政策。
如在激烈的市场竞争中，一些采取经营者年薪制的企业，之所以不惜花重金雇佣高级经理人员是因为企业的竞争力主要取决于，一是高级管理人员具有长期
的战略眼光；二是高级管理班子具有稳定性。
这两个因素是制定高级人员薪酬计划和实行年薪制的主要依据。
这一条对于解决 A公司的薪酬问题尤其有意义。
其三，调整低层员工的薪酬比例。
一般是通过变化员工的薪酬要素降低员工的薪酬水平，例如，压低浮动薪酬，升高奖励标准，使得员工在一般情况下，只能获得基本薪酬，很难获得奖金和浮动薪酬；或者在薪酬水平不变或增加幅度不大的情况下，延长工作时间，减少带薪休假，提高工时利用率等。
3、薪酬要素构成的调整
横向薪酬结构调整的重点是考虑是否增加新的薪酬要素。
在薪酬构成的不同部分中，不同的薪酬要素分别起着不同的作用，其中，基本薪酬和福利薪酬主要承担适应劳动力市场的外部竞争力的功能；而浮动薪酬则主要通过薪酬内部的一致性达到降低成本与刺激业绩的目的。
薪酬要素结构的调整可以有两种方式，一是在薪酬水平不变的情况下，重新配置固定薪酬与浮动薪酬之间的比例；二是通过薪酬水平变动的机会，增加某一部分薪酬的比例。
相比之下，后一种方式比较灵活，引起的波动也小。
员工薪酬要素结构的调整需要与企业薪酬管理制度和模式改革结合在一起，使薪酬要素结构调整符合新模式的需要。
三、员工薪酬调整
1、效益调整(普调)。
当企业效益好，盈利增加时，对全员进行的普遍加薪，但以浮动式，非永久性为佳，即当企业效益下滑时，全员性的报酬下调也应成为当然。
但需注意的是报酬调整往往具有“不可逆性”。
2、业绩性调整。
奖励性调整是为了奖励员工做出的优良工作绩效，鼓励员工继续努力，再接再厉，更上一层楼。
也就是论功行赏，下表是具有指导性。
某一特定岗位的薪酬调整指导表
或参照以下方式以年度进行，更利于操作：
3、职位晋升（技术等级晋升）：
4、岗位调换：
5、试用期满调薪：
6、工龄调整。
工龄调整要体现对公司贡献积累的原则，鼓励员工长期为公司服务，增强员工对企业的归属感，提高企业的凝聚力。
7、特殊调整。
这里指企业根据内外环境及特殊目的而对某类员工进行的报酬调整。
如实行年薪制的企业，每年年末应对下一年度经营者的年薪重新审定和调整，企业应根据市场因素适时调整企业内优秀人才的报酬以留住人才等。