国美电器人力规划

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家电巨头国美的人力资源管理与战略定位课件

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国美人力资源战略分析报告

国美人力资源战略分析报告国美电器集团人力资源战略分析报告设计人：丁元庆所属院系：管理学院所学专业：人力资源管理一班指导教师：***设计时间：2012年12月02日第一部分，人力资源状况综述（一）.公司背景国美电器集团背景国美电器成立于1987年元月一日，是中国最大的以家电及消费电子产品零售为主的全国性连锁企业。

国美电器在中国大中型城市拥有直营门店1200多家，年销售能力1000亿元以上。

2003年国美电器在香港开业，迈出中国家电连锁零售企业国际化第一步；2004年国美电器在香港成功上市。

2009年来国美电器全面推进以网络优化和提升单店盈利能力的战略，以不断调整变化的服务模式满足客户的需求。

于2010年完成了新的未来五年战略规划并开始了全方位的实施与推进。

国美电器将持续的以满足消费者需求为导向，进一步以网络优化和提升单店盈利能力为核心的战略，抓住市场需求增长的商机，进一步扩展网络覆盖保持有效规模增长，兼顾发展和利润，领导中国家电零售市场。

作为具有卓越竞争力的民族连锁零售企业，国美电器坚持“薄利多销，服务当先”的经营理念，依靠准确的市场定位和不断创新的经营策略，引领家电消费潮流，为消费者提供个性化、多样化的服务，国美品牌得到中国广大消费者的青睐。

本着“商者无域、相融共生”的企业发展理念，国美电器与全球知名家电制造企业保持紧密、友好、互惠的战略合作伙伴关系，成为众多知名家电厂家在中国的最大的经销商。

作为中国最大的家电连锁零售企业，国美电器直接为社会创造就业30万人，每年为国家上缴税收达15亿元以上。

国美电器是中国企业500强之一，被中央电视台授予“CCTV我最喜爱的中国品牌特别贡献奖”；睿富全球最有价值品牌中国榜评定为国美电器品牌价值为553亿元，成为中国家电连锁零售第一品牌；中国保护消费者协会连续多年授予国美电器“维护消费者权益诚信满意单位”。

作为社会企业公民，国美电器在重视自身发展的同时，更积极履行社会责任、践行公益事业，回报社会。

国美电器门店人事及员工关系专员岗位工作指导_OK

时，如员工申请签订无固定期限劳动合同，公司可与其签订无固定期限劳动合同。详细合同期限附下表所示:
人员类别经理级及以上（不含第一次续签
其中:试用期
6个月(试用期内表现优异者，可提前2个月转正)
4年
4个月(试用期内表现优异者，可提前2个月转正)
4年
第一次续签
第二次续签第三次续签
9《 N 8《 N < 9 5《 N < 8
N<5 9《 N 8《 N < 9 5《 N < 8 8《 N < 9
——
可签订无固定期限合同
1年《 2年《 3年可签订无固定期限合同 1年《 2年《 3年可签订无固定期限合同
对于可订立无固定期限劳动合同的情况，如果员工本人提出书面申请订立固定期限合同，可以订立固定期限合同。
给予促销员培训入职注意事项及考勤制度，介绍门店相关部门位置， 20 指引其到柜组主任处报到。
人力资源部工作指导
临促离职流程
严格按照入职签定的退场时间退场
持收据到门店办理退场手续
促销员在人事专员处领取离职交接单，并做好与各部门财务两清。最后由门店经理签字
门店人事员工关系专员负责收回工服、工牌，考勤卡，并检查工牌、工服是否破损、干净
• 2、按要求填写相关员工奖惩信息准确记录
• 注意事项：
• 每日详细查看公司发文，并以周为周期
记录本门店相关人员奖惩明细，需注意
总部发文内奖惩内容
23
人力资源部工作指导
• 绩效月报填写要求
• 一、月报内容：
• A、绩效月报报表：包含发文涉及的自营员工奖
罚、促销员奖励，门店开据罚单中涉及的自营员工处
人事组长考核同上。

国美电器XXX人力规划

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改进方向
加强对核心骨干的关注与培养
坚持蓄水池人才培养方式，通过政策引导促进良性发展引导各体系重视蓄水池工程推进，加大对SOL教练/导师的管理和考核的力度
国美电器XXX人力规划
07~09年销售及人工成本分析
43689 62146
75078
84693 68892
此数据截止至10月31日
国美电器XXX人力规划
员工学历结构及年龄结构
统计时间：截止2009.10 员工总人数： 58401人
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国美电器XXX人力规划
分部总经理岗位人员状况分析
分部总经理信息一览表
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国美电器XXX人力规划
门店管理人员学历分布情况
大专以下人员占比
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国美电器XXX人力规划
集团人员概况
级别
高管
经理(副)级
主管级
主管级及以下
门店一线
其中：店长
副店长
门店二线
合计
促销员
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总计
人数
295 874 2626 11807 22476 993 1413 20323 58401 67969 126370 Nhomakorabea占比
0.51% 1.50% 4.50% 20.22% 38.49% 1.70％ 2.42％ 34.80% —— ---------------
主管级以下留用率
15
39.46%
录用出苗率
29.25%
留用出苗率
74.14%
426
14.05% 4.74% 33.75%
562
37.63% 0.06% 5.59%

国美电器人才梯队建设简介

国美电器人才梯队建设简介国美电器人才梯队建设简介一、引言作为中国最大的家电零售商之一，国美电器一直致力于培养优秀的人才梯队，以保持企业的竞争力和可持续发展能力。

为此，国美电器在人力资源方面做了大量工作，建立了一套完善的人才梯队建设体系，努力培养和吸引具有专业知识和领导才能的人才，为企业的发展提供有力的人力支持。

二、人才梯队建设的重要性人才是企业的核心竞争力，也是企业发展的基石。

在一个高度竞争的市场环境下，企业需要具备优秀的人才梯队，才能更好地应对市场变化和挑战。

国美电器深知这一点，因此非常重视人才梯队的建设，并将其列为企业战略的重要组成部分。

三、人才梯队建设的目标国美电器的人才梯队建设旨在培养一支高素质、专业化的管理精英队伍，为企业的战略目标提供有力的支持。

具体目标如下：1. 培养具有专业知识和丰富经验的管理人才，能够熟悉和驾驭市场变化，准确把握消费者需求，并能够制定有效的营销策略。

2. 培养具有领导才能和团队合作精神的管理人员，能够组建高效的团队，充分发挥团队成员的潜力，共同实现企业的目标。

3. 培养具有创新精神和发展潜力的管理人员，能够不断创新和改进产品和服务，提高企业的竞争力和市场份额。

四、人才梯队建设的实施步骤国美电器根据人才梯队建设的目标，制定了一套完善的实施步骤，确保人才梯队建设的顺利进行。

具体步骤如下：1. 需求分析：国美电器根据企业的战略目标和发展需求，分析所需人才的岗位、数量、能力要求等。

2. 人才选拔：通过内部选拔、外部招聘、人才交流等方式，选拔具有潜力和能力的人才进入梯队。

3. 岗位培训：培训是人才梯队建设的重要一环，国美电器通过内外部培训课程、研讨会、岗位轮岗等方式，提升人才的专业知识和技能。

4. 培养计划：根据人才的岗位属性和发展需求，制定个性化的培养计划，帮助人才提高领导能力、团队合作能力和创新能力。

5. 岗位轮岗：国美电器实施岗位轮岗制度，使人才能够在不同的岗位上积累经验，了解企业的各个职能部门，提高综合素质和管理能力。

国美电器人力资源部工作总结

国美电器人力资源部工作总结国美电器人力资源部工作总结本文旨在对国美电器人力资源部2021年度工作进行总结和回顾，并对未来工作进行展望和规划。

全年以“打造高效精干的人力资源团队”为目标，紧密围绕公司发展战略，积极推动各项人力资源工作的落地和实施。

一、组织架构与人员建设方面本年度，人力资源部按照公司战略调整了组织架构，将人力资源工作划分为招聘与人才发展、薪酬和绩效管理、员工关系与员工福利三个部门，并设立了部门经理职位，提高了部门的管理效能。

同时，加强了人才引进和培养计划，通过内部培训、外部招聘、岗位轮换等方式，不断提升员工综合素质和职业能力，为公司的长远发展提供了坚实的人才保障。

二、人事制度建设方面在人事制度建设方面，本年度人力资源部制定了一系列的人事管理制度和流程，例如《员工入职离职管理制度》、《绩效考核管理办法》等。

通过制度的完善和执行，有效规范了人事管理工作流程，提高了工作效率。

此外，还加强了对员工培训和发展的关注，确保员工能够得到持续的职业发展机会，提高工作的积极性和满意度。

三、薪酬与绩效管理方面本年度，人力资源部完善了薪酬和绩效管理制度，并与财务部门紧密合作，确保薪酬政策的公平性和透明度。

通过激励机制的优化和绩效考核的科学性，激发了员工的工作动力和创造力，提高了团队的整体绩效。

同时，人力资源部还加强了对绩效较低员工的帮扶和培养，为他们提供改进的机会，落实了公司对员工全面发展的承诺。

四、员工关系与员工福利方面本年度，人力资源部加强了与员工的沟通交流，通过定期的员工满意度调查和员工代表会议等形式，了解员工的需求和问题，并积极做出合理的解决方案。

此外，人力资源部还积极组织了各类员工活动和福利项目，提高了员工的生活质量和幸福感，增强了员工对公司的归属感和忠诚度。

五、展望与规划回顾过去一年的工作，我们取得了一些成绩，但也存在一些问题和不足之处。

在未来的工作中，我们将进一步提升专业能力，不断提高服务质量和工作效率，为公司的发展贡献更大的力量。

国美电器公司经营管理规定人资系统一二三部分精编版

国美电器公司经营管理规定人资系统一二三部分精编版MQS system office room 【MQS16H-TTMS2A-MQSS8Q8-MQSH16898】国美电器经营管理手册人资系统分册第一部分人力资源系统组织架构图第二部分人资中心职责一．人力资源中心根据公司战略发展需要，研究适合公司发展需要的人力资源体系，负责制定公司中长期人才战略规划并组织实施；负责人力资源各项制度管理、工作流程优化，组织、协调、监督制度和流程的落实；负责公司组织机构设置调整，定岗定编，制定部门职责和审核各业务体系制定的岗位职责；负责制定和修订人力资源工作流程，修订各项管理办法；负责拟定公司人力资源发展计划，实施人力资源的招聘和整合；负责公司的培训体系的建立和培训制度的制定完善，并组织、指导公司的培训工作；负责公司绩效管理体系的建立，推动公司各项绩效管理活动的正常进行；负责公司薪酬福利体系的建立和实施；负责公司员工关系管理及人事异动服务；负责公司企业文化建立和宣导；招聘部根据公司的发展战略，制订公司的招聘计划；负责组织建立和完善公司的招聘制度及流程；负责年度招聘费用的预算审核及月度招聘费用的审批；负责全公司高职人员和总部人员的面试和甄选；负责公司招聘渠道的维护和拓展，包括猎头工作的开展；负责组织建立公司的人才测评系统及招聘体系文件；负责推进和组织建立公司的储备人才库；管理和督进大区、分部的招聘工作并进行业绩评估；及时从连锁发展中心获取更新信息以跟进阶段性新开分部及新开门店的招聘工作；及时与人事服务部培训部对接，保证新员工入职的流程衔接和培训。

人事服务部负责组织修订公司定岗、定编并监督执行；负责分部高管人员及总部人员任命文件的起草及异动手续的办理；负责整合收集公司人力资源基础数据完善人事月报系统，对月报数据进行分析，向公司决策层提供相关的人事基础数据信息和报告；负责总部及大区分部相关人员劳动合同签订手续及员工副档管理；指导协调大区分部进行人员异动办理工作。

国美管理制度

国美管理制度作为一家规模较大的企业，国美电器深知管理制度的重要性。

它不仅可以保障企业的正常运转，更可以规范员工的行为，提高企业的绩效。

以下是国美电器的管理制度的详细介绍：一、人事管理制度：1. 招聘与录用制度根据招聘计划，在网络招聘、校园招聘、内部推荐等方式下，国美电器会对应聘人员进行资格审核、面试、考察等环节，择优录用。

在录用过程中，要求所有候选人需要提交真实、准确且完整的个人信息。

同时对招聘人员的背景、信用等方面进行严格的审查，确保非常规人道出入公司。

2. 培训与发展制度国美电器始终重视人才培养与发展，为员工提供全方位的培训和发展机会，以提高员工的专业水平和职业素养。

培训上分为内部培训和外部培训，内部培训包括：新员工入职培训、定期集中培训、工作技能培训、素质拓展训练等；而外部培训则包括职业资格认证培训、专业能力提升培训、国内外学习交流等，最终实现员工自身的全面发展。

3. 奖惩制度为了激励优秀员工的进一步发展，国美电器公司制定了奖励制度。

其中包括：绩效考核奖励、先进个人奖励、先进团队奖励等，通过相应模式的激励来提高员工的积极性和工作热情。

而对于违反公司规章制度的员工，国美电器坚决依法依纪，采取行政处罚、直接警示、终止劳动合同等多种方式，以此规范员工的行为，保障公司的利益。

二、财务管理制度：1. 预算管理制度国美电器对于财务管理制度始终以预算管理制度为主，对于公司每一项业务预算，从预算编制、调整预算、执行预算、预算控制等各个方面进行全方位的管理。

在执行过程中，对于超预算情况及时进行跟踪、分析和制定批复措施，以实现公司经济效益的最大化。

2. 成本管理制度国美电器在成本管理制度上，成本的核算、分析、控制和成本预算是重点。

在成本的核算方面，要严格保证成本核算的真实、准确和完整性，实行日常核算，控制协同核算。

在成本控制方面，要规范采购、仓库、研发等相关业务活动，以保证成本的合理性和即时性。

三、规章制度：1. 应急预案制度在日常生产中，国美电器公司重视应急预案制度的实施，随时准备应对突发情况。

国美电器的人力资源管理经验借鉴【模板范本】

国美电器的人力资源管理经验借鉴（一）公司概况1、公司简介国美电器于1987年1月1日在北京创立，是中国大陆最大的家电零售连锁企业。

截至2012年，国美电器在中国大中型城市设立了47个分公司，拥有直营门店1600多家，年销售能力1100亿元以上,《2013年全球零售力量》国美居中国家电零售第一，中国企业500强第70位，入选《福布斯》亚洲企业50强。

经过26年的发展,国美电器国美电器品牌价值达739.58亿元,获中国电子卖场第一。

国美电器作为我国比较具有代表性的家电零售连锁企业，以国美电器为研究对象，探索国美电器在人力资源管理中的成功经验,通过其成功之处和可取之处，对改善我国零售连锁企业人力资源管理的现状，提高我国零售连锁企业的综合竞争力提供一定的借鉴和参考。

2、组织架构国美电器由六个职能部门和三个业务部门构成,具体见图1所示:各部门主要职能如下：九大部门：分别负责给公司各部门提供人力资源、行政、财务和市场营销等服务.图1 国美电器组织架构图资料来源:国美电器内部组织架构图业务部：包含了采销部、门店经营部和工程部等二级部门。

主要负责国美公司业务体系的工作.采销部根据数量、质量、价格等重要指标采购具有市场需求和竞争力的产品，销售任务分配给各门店主任；门店经营部，涉及货、柜、人的管理，商品陈列、样机管理等领域,保证门店的经营活动顺利进行。

工程部负责门店的装修事项,所有门店一年一修，从消防安全、商品位置、电源等方面进行更新加强，保障门店人员及顾客的财产安全.各部门通力合作，支撑起业务体系。

门店：由一线岗位和二线岗位组成。

一线岗位由营业员、主任、店长组成,负责门店的销售任务及管理.二线岗位包括收银员、维修员、安保人员、客服、行政人事、财务等，负责售后服务、财务、秩序维护等工作.所有在岗人员团结互助，提高效率和服务水平.（二）绩效薪酬管理1、员工薪酬国美电器的员工的基本工资只处于市场中等水平.公司实施宽带薪酬制度,提倡多劳多得，能者上、庸者下。

某电器有限公司人力资源战略规划

某电器有限公司人力资源战略规划一、前言在当今竞争激烈的市场环境中，人力资源已成为企业发展的关键因素。

对于某电器有限公司（以下简称“本公司”）而言，制定科学合理的人力资源战略规划，对于提升企业竞争力、实现可持续发展具有重要意义。

二、公司现状分析（一）公司概况本公司是一家专注于电器生产与销售的企业，产品涵盖了多个品类，在市场上具有一定的知名度和市场份额。

（二）人力资源现状1、人员结构目前，公司员工总数为_____人，其中管理人员占_____%，技术人员占_____%，生产人员占_____%，营销人员占_____%。

从年龄结构看，30 岁以下员工占_____%，30-50 岁员工占_____%，50 岁以上员工占_____%。

2、学历层次本科及以上学历员工占_____%，大专学历员工占_____%，高中及以下学历员工占_____%。

3、人员流动过去一年，公司员工离职率为_____%，主要集中在生产一线和营销岗位。

（三）存在的问题1、人才储备不足关键岗位的后备人才缺乏，尤其是技术研发和高级管理人才。

2、培训体系不完善培训内容和方式不能满足员工的实际需求，培训效果不佳。

3、绩效考核不合理绩效考核指标不够科学，考核结果未能与薪酬、晋升等有效挂钩。

4、激励机制不健全员工的薪酬福利待遇在同行业中缺乏竞争力，无法有效激励员工的积极性和创造力。

三、人力资源战略目标（一）总体目标根据公司的发展战略，制定与之相匹配的人力资源战略，为公司的发展提供强有力的人才支持，确保公司在未来 3-5 年内实现战略目标。

（二）具体目标1、人才数量到_____年，公司员工总数达到_____人，其中技术研发人员增加_____人，营销人员增加_____人。

2、人才质量提高员工的学历层次和专业技能水平，本科及以上学历员工占比达到_____%以上。

3、人员结构优化人员结构，管理人员、技术人员、生产人员、营销人员的比例达到_____：＿____：＿____：＿____。

国美集团核心骨干人员管理规划方案

小计
20 15 15 35 34 34 24 58 10 21 41 14 45 366
平级调动、晋升岗位数占比 21% 13% 18% 45% 39% 53% 42% 35% 16% 24% 61% 29%
2008上半年分部管理人员的异动情况分析
5%
原岗位3年以上
26%
43%
原岗位1～3年
原岗位半年～1年
价值观、态度自我形象个性、品质
例，客户满意 4、自我形象：一个人对自己
例，自信
的看法，即内在自我认同 5、个性与品质：持续而稳定
例，灵活性
的行为与心理特征
内驱力、社会动机
潜能
例，成就导向 6、内驱力：内心自然持续而强烈的想法或偏好，它将
素质
驱动、引导和决定一个人的外在行动
1）通过培训、工作轮换、调配晋升等手段，可以相对比较容易地改变行为和提高知识技能水平； 2）潜能是在经历了先天的塑造与后天的培养之后形成地，不易改变。因此这些潜在的动机、内驱力、个性、自我形象、价值观、社会角色等在一定程度上也是持久不变且与众不同的。
凡出现 “不可进入条件”的，均“不得进入”
核心骨干人员的选拔—工作分工
总部总部人资中心大区综合管理部
分部行政总监、人力资源部
总部、大区、分部各中心/部门
负责素质模型的制定及评估流程、选拔标准的设定负责操作环节的培训及实施过程的监督
负责总部范围内核心骨干遴选工作的组织实施及结果核定负责全国核心骨干遴选工作的推动及原核心骨干队伍的检视
月份
1
2
3
4
5
6
员工主动流失人数
核心骨干主动流失人数
1084

某电器有限公司人力资源战略规划

某电器有限公司人力资源战略规划一、公司简介与战略目标某电器有限公司成立于_____年，是一家专注于研发、生产和销售各类家用电器的企业。

经过多年的发展，公司已经在市场上占据了一定的份额，并拥有了一批稳定的客户群体。

然而，随着市场竞争的加剧和行业的快速发展，公司意识到要实现持续的增长和突破，必须制定科学合理的人力资源战略规划，以确保公司拥有足够的人才支持来实现战略目标。

公司的战略目标是在未来五年内，成为国内领先的电器制造企业，实现销售额翻倍增长，并拓展国际市场。

为了实现这一目标，公司需要在产品创新、质量提升、市场拓展和品牌建设等方面加大投入和努力。

二、人力资源现状分析（一）人员结构目前，公司员工总数约为_____人，其中管理人员占_____%，技术人员占_____%，生产人员占_____%，销售人员占_____%。

从学历结构来看，本科及以上学历人员占_____%，大专学历人员占_____%，高中及以下学历人员占_____%。

（二）人力资源管理体系公司已经建立了基本的人力资源管理体系，包括招聘、培训、绩效考核和薪酬福利等模块。

然而，这些体系还不够完善，存在一些问题，如招聘流程不够规范、培训效果评估不足、绩效考核指标不够科学等。

（三）人才流失情况近年来，公司的人才流失率有所上升，尤其是一些关键岗位的技术和管理人才。

这不仅给公司带来了直接的经济损失，也影响了公司的正常运营和发展。

三、人力资源需求预测（一）基于业务发展的需求预测根据公司的战略目标和业务发展计划，未来五年内，公司将扩大生产规模，增加新的产品线，因此需要大量的生产工人和技术人员。

同时，为了拓展市场和加强品牌建设，需要增加销售人员和市场营销人员。

预计未来五年内，公司的员工总数将增长_____%左右。

（二）基于岗位分析的需求预测通过对公司现有岗位的分析，结合业务发展的需求，确定了未来五年内公司所需的各类岗位及人数。

其中，技术研发岗位需求增长最为明显，预计需要新增_____名技术研发人员；市场营销岗位需求也将有较大幅度的增长，预计需要新增_____名市场营销人员。

国美电器人才梯队建设简介课件

培养计划
持续不断
沟通反馈
月、季度、半年度
沟通反馈： • 业绩回顾 • 素质评价 • 优势及不足 • 培养与培训措施 • 薪酬调整 • 工作目标
人才选拔：根据人才盘点结果，选拔 “德才兼备德为先”的骨干人员，并从中挑选有潜力人员，搭建后备人才梯队。精益培养：
培训项目参轮岗职责扩与在职指大自我学导习
形成标准化的评价量表及操作手册，用于指导不同级别的HR及管理者进行标准的评价过程操作，保证结果的真实有效。
人才盘点与选拔的标准
每年进行一次“素质评价”和“业绩考评”为依据的人
员盘点，选拔出“德才兼备德为先”的骨干人员，从中选拔综合素质评价
评价角度： • 价值观 • 才干
全程管理效果评估
2 建立培养档案
人才选拔
人才盘点 3 进行个性测评
通过评估确定梯队名单后，由总部人资中心统一组织进行个性测评，将测评结果反馈给培养对象，帮助其更好的认识自己。同时，将测评结果存入培养档案，作为晋升或调岗时组建团队的决策依据。
梯队人才的跟踪培养
4 为梯队人员确定导师
全程管理效果评估跟踪培养
有发展潜力的人员纳入后备人才梯队。
人员盘点
知识经验能力
跟踪培养
• 风格 • 优势方面
人才选拔
人才盘点
• 待改进方面
业绩考评
评估角度战略规划业绩指标专项工作日常工作计划执行
• 个人发展意愿
• 潜力层级 • 内外部可替代性 • 需辅助培训及培养方式
人才选拔的工具—国美九格图
满2年 (含实习)
满3-4年，进入领带计划
满4或5年晋升经理 /店长